Arrêt n°

du 2/09/2020

N° RG 18/02309

CRW/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 2 septembre 2020

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 3 octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 18/00133)

SA VRANKEN-POMMERY MONOPOLE

[…]

[…]

Représentée par la SELAS FIDAL, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

Madame X-Y Z

[…]

[…]

Représentée par la SELARL G.R.M. A., avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 3 juin 2020, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 2 septembre 2020.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Monsieur Olivier BECUWE, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

X-Y Z a été embauchée par la SA Vranken Pommery Monopole selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 4 octobre 2010 en qualité de «Responsable Réception», statut cadre, coefficient 300 de la convention collective tripartite des maisons de champagne.

À compter du 19 décembre 2014, elle est devenue, selon avenant au contrat, «Responsable Commerciale des Domaines Vranken Pommery», relevant du même statut de cadre, rémunérée au même coefficient que précédemment.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1^er décembre 2015, la SA Vranken Pommery Monopole a convoqué X-Y Z à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour celui-ci se tenir le 14 décembre 2015.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 décembre 2015, la SA Vranken Pommery Monopole a notifié à X-Y Z son licenciement pour motif personnel.

Contestant notamment la licéité du licenciement dont elle a fait l’objet, comme fondé sur des faits de harcèlement moral, subsidiairement son bien-fondé, et prétendant à la nullité de la convention de forfait jours à laquelle elle était tenue, X-Y Z a saisi, par requête enregistrée au greffe le 10 juin 2016, le conseil de prud’hommes de Reims.

Après radiations de l’affaire prononcées les 14 décembre 2016 et 10 février 2018, celle-ci a finalement été réinscrite le 9 mars 2018.

Aux termes de ses dernières conclusions, X-Y Z prétendait à la condamnation, sous exécution provisoire, de la SA Vranken Pommery Monopole au paiement des sommes suivantes :

— comme conséquence de la nullité de la convention de forfait jours :

. 104'341,94 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires de juin 2011 à décembre 2015 inclus,

. 10'434,19 euros à titre de congés payés afférents,

. 65'320,26 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’information et privation du bénéfice des contreparties obligatoires en repos de juin 2011 à décembre 2015 inclus,

. 25'040,29 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

. 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des règles sur la durée quotidienne du travail et du repos,

. 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des règles sur la durée du repos hebdomadaire,

. 24'000 euros à titre de rappel de salaire au titre des primes d’objectifs de juin 2011 à mars 2016 inclus,

. 2 400 euros à titre de congés payés afférents

— comme conséquence de la nullité du licenciement :

. 100'161 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

. 15'000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral,

. 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et attitude abusive de l’employeur,

. 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

— comme conséquence de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

. 100'161 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

. 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de protection de la santé des salariés et de prévention du stress au travail,

. 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et attitude abusive de l’employeur,

. 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

En tout état de cause, elle sollicitait :

' la rectification des bulletins de salaire et documents afférents à la rupture conformes à la décision à intervenir,

'la régularisation de sa situation vis-à-vis des organismes sociaux sous astreinte de 50 euros par jour de retard, par document, par organisme social, à compter du jugement à intervenir, la juridiction se réservant compétence pour liquider l’astreinte,

' la condamnation de la SA Vranken Pommery Monopole au paiement d’une indemnité de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 3 octobre 2018, le conseil de prud’hommes de Reims a :

— confirmé la nullité de la convention de forfait,

— condamné la SA Vranken Pommery Monopole à payer à X-Y Z :

. 35'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

. 8 000 euros à titre de rappel de salaire pour les années 2013 et 2014,

. 800 euros à titre de congés payés afférents,

. 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé l’exécution provisoire de plein droit pour les sommes allouées de nature salariale et ordonné l’exécution provisoire du chef des dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— ordonné la rectification des bulletins de salaire suite au versement des primes des années 2013 et 2014 et la régularisation de la situation de X-Y Z vis-à-vis des organismes sociaux dans le délai d’un mois à compter de la réception du prononcé du jugement,

— ordonné le remboursement par la SA Vranken Pommery Monopole des indemnités de chômage versées au travailleur licencié dans la limite de 6 mois

débouté les parties en leurs autres demandes.

La SA Vranken Pommery Monopole a interjeté appel de cette décision le 29 octobre 2018.

Vu les dernières conclusions transmises au greffe par RPVA le 30 avril 2020, auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample informé des moyens et prétentions de la partie appelante par lesquelles la SA Vranken Pommery Monopole, par infirmation partielle du jugement, conclut au débouté d’X-Y Z en l’ensemble de ses demandes mais prétend à la condamnation de celle-ci au paiement d’une indemnité de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises au greffe par RPVA le 1^er mai 2020, auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample informé des moyens et prétentions de la partie intimée, appelante à titre incident, par lesquelles X-Y Z renouvelle l’intégralité des demandes qu’elle avait initialement formées, pour les sommes alors sollicitées.

Sur ce :

1/ Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* Sur la convention de forfait jours

Il résulte des dispositions du code du travail applicables au litige, notamment de l’article L.3121-39, que la durée du travail du salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l’année, dès lors qu’existe un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, l’accord collectif devant en toute hypothèse être préalable et déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, les caractéristiques principales de ces conventions devant être fixées par ledit accord.

Il est admis que pour être valable, ce dispositif doit prévoir des modalités de contrôle sur la charge de travail et des moyens d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, notamment sous la forme de la tenue d’un entretien annuel portant précisément sur la charge de travail, l’organisation et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

A défaut de telles précisions dans le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait subséquente, le forfait annuel en jours est nul et en conséquence inopposable au salarié.

X-Y Z soutient que sa convention de forfait jours est privée d’effet pour plusieurs raisons :

— parce qu’elle ne relève pas de la catégorie de salariés visés par la convention collective,

— parce qu’elle ne bénéficiait d’aucune autonomie dans l’organisation et la gestion de son temps de travail,

— parce qu’elle était soumise à un forfait de 218 jours alors que l’accord d’entreprise fixait un forfait à 217 jours maximum,

— parce que la SA Vranken Pommery Monopole n’a pas veillé au suivi de l’organisation du travail

— parce que le contrat de travail indiquait que l’année de référence s’étendait du 1^er janvier 2010 au 31 décembre 2010 de sorte que le forfait ne s’appliquait que pour l’année 2010.

Sur le premier point, X-Y Z fait valoir que l’article 8 de l’avenant du 13 septembre 1999 relatif aux emplois cadres de la convention collective du Champagne prévoit la possibilité de recourir au forfait jours pour les seuls cadres dont le coefficient est compris entre 600 et 719 tandis qu’elle relève du coefficient 300.

L’employeur soutient que ces dispositions sont inapplicables, arguant que la convention collective opère un renvoi aux dispositions de la convention nationale des vins et spiritueux sur cette question en son article B34, qui ne fait pas référence au coefficient. La cour observe toutefois, que cette rédaction de l’article B34 résulte d’un avenant daté du 12 juin 2013, soit postérieurement à la conclusion du contrat de X-Y Z en sorte que cet argument est inopérant.

L’employeur se prévaut ensuite de l’accord d’entreprise du 23 juin 2004 qui prévoit la possibilité de recourir au forfait jours pour les cadres autonomes sans référence au coefficient.

A la date de conclusion du contrat, soit le 4 octobre 2010, les conventions de forfaits étaient en effet régies par l’avenant susvisé du 13 septembre 1999. Toutefois, l’article 8 de cet avenant prévoyait la possibilité de recourir à une convention de rémunération forfaitaire pour les cadres 'dont le coefficient était compris entre 600 et 719 (position III b) et/ou exerçant une mission sans référence à une base horaire' en sorte qu’un tel recours n’était pas limité aux seuls cadres relevant d’un coefficient 600 et 719. Dès lors, X-Y Z ne peut arguer de son coefficient pour prétendre à la nullité de sa convention de forfait jours.

L’accord d’entreprise du 23 juin 2004 relatif à l’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre est venu compléter les dispositions de la convention collective en précisant les catégories de cadres concernés par le forfait annuel en jours et en listant les droits de ces salariés ainsi que les règles et obligations de l’employeur à leur égard.

Comme soutenu par la salariée, cet accord fixe une limite maximale de jours travaillés dans l’année à 217 jours. Toutefois, par l’effet de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la journée de solidarité, les durées de travail fixées dans les accords conclus avant l’entrée en vigueur de ce texte ont été automatiquement majorées d’un jour. En l’espèce, l’accord d’entreprise est antérieur à l’entrée en vigueur de la loi, le forfait jours de X-Y Z a donc été légitimement fixé à 218 jours.

L’accord d’entreprise détermine également les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Il est ainsi prévu un décompte mensuel des journées de travail effectuées par le cadre et remis au supérieur hiérarchique puis au service du personnel ainsi qu’une analyse annuelle avec le responsable hiérarchique sur l’organisation, la charge de travail et les modalités de prise de journée de repos.

Sur ce point, l’employeur produit les récapitulatifs de jours travaillés pour les années 2013 et 2014 établis et remis par la salariée ainsi que les justificatifs d’absences pour ces deux années. Toutefois, il n’est produit aucun élément pour les années antérieures et il n’est justifié d’aucune analyse par le supérieur hiérarchique de la charge et de l’amplitude de travail de X-Y Z.

Toutefois, ces documents sont insuffisants pour permettre à la cour de s’assurer que des mesures ont été mises en oeuvre pour assurer le suivi de la charge de travail de la salariée pendant la relation contractuelle.

Par conséquent, il y a lieu de dire nulle la convention de forfait annuel en jours insérée au contrat de travail de X-Y Z sans qu’il y ait lieu à l’examen des autres moyens, comme surabondants.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef par substitution de motifs.

* Sur les conséquences de la nullité de la convention individuelle de forfait jours

Comme conséquence de l’annulation de la convention de forfait, X-Y Z demande paiement d’heures supplémentaires.

S’il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que si l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires réellement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Au soutien de sa demande, X-Y Z produit des demandes d’autorisation d’absence, un décompte annuel pour les années 2011 à 2014 indiquant le nombre de semaines travaillées sans indication horaire ainsi que des justificatifs de déjeuner entre 2011 et 2015. Elle procède dans ses écritures et ses pièces à un décompte forfaitaire appliquant une durée hebdomadaire de 55 heures de travail.

Faute de précisions, ces documents ne peuvent être discutés par l’employeur et ne peuvent étayer la demande d’X-Y Z au titre des heures supplémentaires. Cette prétention sera en conséquence écartée et la décision du conseil de prud’hommes confirmée.

En vertu du même mécanisme probatoire, les demandes en paiement formées par X-Y Z au titre de la contrepartie de son temps de travail en repos, travail dissimulé, du non-respect du repos quotidien et hebdomadaire doivent également être rejetées, par confirmation du jugement.

* Sur le rappel de la prime d’objectifs et les congés payés afférents

La SA Vranken Pommery Monopole sollicite l’infirmation du jugement au titre de sa condamnation de ce chef au paiement d’une somme de 8.000 euros outre les congés payés y afférents.

X-Y Z fait grief aux premiers juges de ne pas avoir fait droit à sa demande au titre de la prime d’objectif en son intégralité, renouvelant sa demande en paiement de la somme de 24 000 € à titre de rappel de primes des années 2011 à 2014.

L’employeur lui oppose la prescription, s’agissant des demandes antérieures au 18 décembre 2012 et prétend avoir rempli X-Y Z de ses droits, sur la période non prescrite.

— sur la prescription

L’article L. 3245-1 du code du travail, en sa rédaction issue de la loi du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 17 juin suivant, a réduit de cinq à trois ans la prescription en matière d’action en paiement de salaire à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son action, précisant que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail a été rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

La SA Vranken Pommery Monopole fixe la date de la rupture du contrat de travail au 18 décembre 2015 pour se prévaloir de la prescription des rappels de prime d’objectifs antérieurs au 18 décembre 2012 mais ce faisant, la société fait fi des dispositions transitoires de la loi de 2013 qui prévoient, lorsqu’une instance a été introduite après la promulgation de la loi, que les prescriptions en cours, en l’espèce l’ancienne prescription quinquennale en matière de salaire, continuent de courir sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée totale prévue par la loi antérieure.

Les demandes formées par X-Y Z visent la période courant de 2011 à 2014.

Par conséquent, il faut faire application des dispositions transitoires. Le délai de trois ans court à compter du 16 juin 2013, date d’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 sans que la totalité de la durée de la prescription ne dépasse l’ancienne prescription.

Ainsi, pour la demande concernant la période la plus ancienne, à savoir 2011, la prescription anciennement quinquennale aurait dû expirer en décembre 2016, la prime d’objectifs étant exigible en fin d’année. La nouvelle prescription expirant le 14 juin 2016 soit avant la date limite de prescription de l’ancienne prescription, c’est au 14 juin 2016 que la prescription aurait été acquise.

X-Y Z a saisi le conseil de prud’hommes le 10 juin 2016 de sa demande en paiement de rappel de prime d’objectifs, interrompant ainsi le délai de prescription qui avait précédemment commencé à courir, la prescription n’est pas encourue comme le plaide l’appelant.

— sur le bien-fondé de la demande

A titre liminaire, il sera relevé qu’il n’est pas sollicité de rappel de prime d’objectifs pour l’année 2015.

Aux termes du contrat de travail, il était prévu qu’à compter de 2011, à la rémunération de base s’ajouterait une prime variable annuelle cible pouvant aller jusqu’à 6.000 euros.

X-Y Z fait valoir qu’aucun objectif n’a jamais été fixé et sollicite le paiement du montant maximal de la prime, soit 6.000 euros pour chacune des années de 2011 à 2014 correspondant à une somme totale de 24.000 euros.

L’employeur ne justifie pas des objectifs qu’il avait fixés à sa salariée sur cette période.

Il appartient dans ces conditions à la juridiction de fixer le montant de la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes, et, à défaut, des données de la cause.

En l’espèce, aucun critère n’est visé au contrat, les conditions de calcul ne sont pas vérifiables et il n’est justifié d’aucun accord conclu les années précédentes.

La somme maximale a été fixée dans le contrat à 6.000 euros. X-Y Z produit un courrier daté du 26 avril 2012 ainsi que son bulletin de paie d’avril 2012 qui attestent du versement d’une prime sur objectifs de 4.000 euros.

A défaut d’élément complémentaire, il est donc dû la somme de 20.000 euros équivalente à la prime maximale de 2011 à 2014 déduction faite de la somme de 4.000 euros perçue en 2012, au titre de la prime d’objectifs de 2011, outre 2000 € à titre de congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé sur le principe mais non sur le quantum.

- Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

* Sur la nullité du licenciement

X-Y Z prétend que le licenciement dont elle a fait l’objet, pour motif personnel, est nul, comme fondé sur des faits de harcèlement moral.

Il résulte de l’application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteint à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code qu’il appartient au salarié, qui invoque avoir subi des faits de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris en leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, X-Y Z soutient, tout d’abord, avoir été victime de propos humiliants et menaçants de la part de sa supérieure hiérarchique en janvier 2013, le 28 mai 2013 et le 4 juin 2013 mais ne produit aucun élément attestant de la tenue de tels propos.

Elle soutient également avoir été victime d’une réprimande humiliante et agressive de nouveau par sa responsable hiérarchique fin décembre 2013. Elle produit, en ce sens, un courrier adressé par la direction le 20 décembre 2013 au terme duquel lui étaient reprochés certains manquements professionnels. X-Y Z fait valoir que ce courrier est intervenu à la suite d’une plainte de sa part quant au comportement, à son égard, de sa responsable hiérarchique.

Elle verse également aux débats les échanges de courriers ainsi que des compte-rendus d’entretiens qui ont fait suite à ce courrier.

Elle produit encore un procès-verbal de CHSCT du 30 janvier 2014 mentionnant que la secrétaire a été mandatée pour signaler une violence verbale intervenue entre une chef de service et sa supérieure hiérarchique, en présence de subordonnés et qu’une telle altercation ne serait pas la première. Il est précisé toutefois que l’intervention du médecin n’est pas requise et il est demandé qu’à l’avenir de tels reproches soient faits de manière 'posée et en face à face' afin de ne pas 'décrédibilise(r) la chef de service'. La secrétaire du CHSCT atteste que ce différend concernait X-Y Z et sa supérieure hiérarchique. Toutefois, cette altercation n’est pas datée et, en tout état de cause, n’est corroborée par aucun élément ni témoignage.

Il ressort de l’ensemble ces documents que la supérieure hiérarchique d’X-Y Z lui aurait fait des reproches, de façon humiliante, sur le plan professionnel en présence de subordonnés et qu’un tel agissement ne serait pas le premier.

Toutefois, il n’est versé aucun élément permettant à la cour d’apprécier la réalité du caractère humiliant ou vexatoire des propos ni de l’anormalité de leur fréquence.

X-Y Z se prévaut encore d’un courrier de l’inspection du travail daté du 22 mars 2016 qui fait état de facteurs de risques psychosociaux au sein des services 'accueil/visite et réception’et d’une insuffisance d’évaluation et prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise. Toutefois, ce document est insuffisant à laisser présumer des faits de harcèlement à son encontre.

Enfin, X-Y Z soutient qu’à son retour de congé de maternité, en janvier 2015, elle a été victime d’une mise au placard.

Par courrier du 14 décembre 2014, X-Y Z a reçu une proposition de poste de responsable commerciale des domaines Vranken Pommery avec pour mission la prospection, à compter de son retour de congé maternité.

Il ressort des documents versés aux débats que cette proposition fait suite au constat de la société d’une défaillance d’X-Y Z dans ses missions, fin d’année 2013 et début 2014, impliquant la nécessité de modifier ses missions contractuelles.

En réponse, par courrier du 18 décembre 2014, elle indiquait ne pas être 'opposée à cette suggestion'. Il est produit l’avenant formalisant cette nouvelle affectation, signé, attestant de l’acceptation, par la salariée, de cette modification de son contrat de travail, tandis que l’avenant prévoyait un maintien intégral de la rémunération.

X-Y Z n’explique pas en quoi un tel poste constituerait une mise au placard et les éléments produits attestent de son acceptation sans qu’il ne soit démontré qu’elle ait émis des réserves.

Il résulte de ce qui précède qu’aucun de ces éléments ne vient décrire un quelconque fait qu’énonce avoir personnellement subi X-Y Z qui permettraient à la cour d’apprécier s’ils font présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La décision déférée sera en conséquence confirmée, qui a débouté X-Y Z en sa demande tendant à voir déclarer nul le licenciement dont elle a fait l’objet.

Il sera également confirmé en ce qu’il a débouté X-Y Z de ses demandes subséquentes.

* Sur le bien-fondé du licenciement

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Par application de l’article L.1235-1 du code du travail, 'en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. (…) Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

L’insuffisance professionnelle, qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, elle n’est pas fautive.

L’insuffisance de résultats peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle résulte d’une faute imputable au salarié ou d’une insuffisance professionnelle matériellement vérifiable, étant précisé que les objectifs doivent être fixés de manière réaliste.

Pour que l’objectif soit considéré comme réalisable, encore faut-il que l’employeur ait laissé suffisamment de temps au salarié pour réaliser les objectifs demandés ; que celui-ci lui ait fourni les moyens matériels pour réaliser ces objectifs, la formation nécessaire pour l’adapter à l’évolution de son emploi.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à X-Y Z l’absence de transmission de ses rapports hebdomadaires d’activité et la non réalisation de ses objectifs.

S’agissant des rapports hebdomadaires, l’avenant au contrat de travail du 4 décembre 2014 qui modifie les fonctions de X-Y Z prévoit en son article 3 la remise d’un rapport hebdomadaire d’activité.

X-Y Z soutient avoir effectué ses rapports mais explique ne pas les avoir communiqués, ceux-ci n’ayant pas été demandés.

Elle produit, en ce sens, un mail du 6 juillet 2015 dans lequel elle adressait à la directrice des ressources humaines un résumé de son activité à fin juin suite à une demande en ce sens. Elle précisait faire une analyse plus approfondie qu’elle remettrait sous une dizaine de jours et indiquait que si l’entreprise le souhaitait, elle pouvait envoyer ses tableaux de reporting. Elle indique ne pas avoir eu de réponse à cette proposition.

Or, l’avenant au contrat de travail prévoit que la salariée est tenue de rendre compte de son activité d’une manière hebdomadaire, ce qui nécessite donc la remise effective des rapports.

Il est ainsi établi qu’X-Y Z n’a pas satisfait à ses obligations contractuelles.

S’agissant des objectifs, il a été constaté précédemment que l’employeur était défaillant à démontrer la fixation d’objectifs pour les années 2011 à 2014. Il ne saurait dès lors reproché à X-Y Z une insuffisance de résultat pour ces années.

L’employeur reproche à X-Y Z, dans l’exercice de ses nouvelles attributions, l’absence de suivi de prospection et d’actions de mise en oeuvre.

Pour justifier son insuffisance à atteindre les objectifs fixés, X-Y Z soutient que :

— le poste qu’elle a occupé à compter de janvier 2015 était une création de poste, de sorte qu’il n’y avait aucune lisibilité sur ce que constituait un objectif atteignable ou non,

— l’employeur ne démontre pas sur quoi reposent ces objectifs, au surplus, non réétudiés alors qu’à compter de septembre 2015, son temps de travail a été réduit à 80 %,

— la procédure de licenciement a été engagée avant le terme de l’exercice,

— elle n’a bénéficié d’aucune formation pour ces nouvelles fonctions et ne disposait pas des outils nécessaires à la réalisation de ses missions.

X-Y Z a été embauchée le 4 octobre 2010 en qualité de responsable réception. A compter du 14 décembre 2014, elle a occupé de nouvelles fonctions, celles de responsable commerciale des domaines Vranken- Pommery lesquelles correspondaient à une création de poste.

Par mail du 11 février 2015, ses objectifs ont été fixés à 200.000 euros pour l’année 2015 étant observé que par mail du 20 janvier 2015, X-Y Z adressait une estimation de ses objectifs pour l’année à venir à 150.000 euros.

L’employeur n’apporte aucune explication quant à la détermination de ces objectifs ni ne justifie qu’ils étaient réalisables.

Il ressort de la fixation de ses objectifs que pour la période de janvier à mai, X-Y Z avait pour mission la création de base de données et de croisement de fichiers. Elle justifie de demandes auprès de différents services pour obtenir des fichiers clients et justifie de relances en ce sens sur cette période et ultérieurement. Elle produit également des courriers et mails adressés à sa supérieure hiérarchique et à la direction dans lesquels elle alerte sur le fait qu’elle est en attente de fichiers en provenance d’autres services, ceci pendant le premier trimestre mais également les mois suivants. Il n’est justifié d’aucune réponse sur ce point.

Elle déplore également dans ces mails le manque d’outils commerciaux notamment de plaquettes de prospection pour mener à bien ses activités. Elle justifie d’un devis pour une commande de plaquettes pour le service de prospection daté de juin 2016.

Il apparaît ainsi que la SA Vranken Pommery Monopole n’a pas donné à X-Y Z tous les outils de qualité nécessaires à sa fonction.

Elle justifie, en outre, avoir réduit son temps de travail, d’un temps plein à un temps partiel équivalent à 80 % dans le cadre d’un congé parental d’éducation à compter du 2 septembre 2015. Il n’est pas démontré que cette modification du temps de travail a donné lieu à un ajustement des objectifs.

Par un mail du 30 novembre 2015 adressé à sa responsable hiérarchique, X-Y Z évoquait les difficultés de prospection qu’elle rencontrait depuis les attentats de mi-novembre. Il n’est pas non plus démontré que ce contexte ait été pris en compte.

Il sera enfin relevé, à la lumière du procès-verbal de la délégation unique du personnel de janvier 2016, que postérieurement au licenciement de X-Y Z, le service d’affectation de cette dernière a fait l’objet d’une réorganisation.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que :

— il n’est pas démontré que les objectifs fixés étaient atteignables,

— X-Y Z n’a pas disposé des moyens nécessaires à la réalisation de ceux-ci,

— l’employeur n’a pas tenu compte des difficultés inhérentes au poste, créé, caractérisées par des lenteurs dans la mise en place de certains éléments ou transmissions de fichiers, du contexte des attentats et de la réduction du temps de travail de sa salariée.

S’il n’appartient pas au juge de se substituer à l’employeur quant à l’appréciation des qualités ou l’adaptation professionnelle de son salarié, en l’espèce, il résulte des précédents développements que la société n’apporte pas d’éléments suffisants et objectifs permettant de démontrer que les mauvais

résultats sont dus, comme elle le soutient, à une insuffisance dans l’activité professionnelle de la salariée.

Enfin, l’employeur affirme que cette insuffisance a pénalisé l’entreprise mais ne produit aucun élément au soutien de cette allégation.

En conséquence, le seul fait de ne pas avoir transmis de reporting hebdomadaires alors qu’X-Y Z a satisfait à chaque demande de son employeur d’un bilan de son activité et a proposé, au minimum à deux reprises, de transmettre ses reporting hebdomadaires sans réponse, est insuffisant pour justifier le licenciement de la salariée, de sorte que celui-ci se trouve dénué de cause réelle et sérieuse.

Au vu de l’âge de la salariée (39 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (5 ans), de son salaire (4.173,73 euros), de sa situation au regard de l’emploi – elle justifie avoir été inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi du 21 mars 2016 au 29 février 2020 et avoir conclu deux contrats à durée indéterminée à temps partiel avec prise d’effet au 5 septembre 2017-, la SA Vranken Pommery Monopole sera condamnée à lui payer la somme de 31.300 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable.

Le jugement sera confirmé sur le principe mais non sur le quantum.

* Sur les autres demandes

- en paiement de dommages et intérêts.

X-Y Z se fonde sur les mêmes éléments que précédemment évoqués pour prétendre à des dommages et intérêts au titre d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, de la prévention du stress et à son obligation de protection de sa santé physique et morale, au titre d’une violation de l’obligation de bonne foi du contrat de travail et au titre d’un préjudice moral distinct.

Elle se prévaut du courrier de l’inspectrice du travail du 22 mars 2016 dans lequel celle-ci indique, à l’issue d’un contrôle au sein de l’entreprise avoir 'constaté l’existence de facteurs de risques psychosociaux dans les services accueil/visites et réceptions, ainsi que l’insuffisance de l’évaluation et de la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise'.

Toutefois, les pressions invoquées n’étant pas établies, ces demandes seront rejetées.

Le jugement sera confirmé de ces chefs de demandes.

— sur la remise des documents

Il y a lieu d’ordonner la remise, par l’employeur, à sa salariée, des documents de fin de contrat conformes aux termes de la présente décision et la régularisation de la situation de X-Y Z auprès des organismes sociaux dans le délai d’un mois, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette mesure d’une quelconque astreinte.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

***********

Il y a lieu de préciser que toute condamnation est prononcée sous déduction des éventuelles cotisations sociales salariales applicables.

Les conditions s’avèrent réunies pour condamner l’employeur fautif, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, à rembourser à l’organisme intéressé les indemnités chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois. Le jugement sera confirmé de ce chef.

L’employeur, condamné à paiement de dommages et intérêts suite au licenciement sans cause réelle et sérieuse, doit être considéré comme succombant, nonobstant le fait que la salariée est déboutée de ses autres demandes.

L’employeur doit donc supporter les frais irrépétibles et dépens de première instance et d’appel qu’il serait inéquitable de laisser totalement à la charge de la salariée.

Le jugement sera confirmé sur ces points, sauf en ce qu’il a mis à la charge de la société le paiement des frais d’exécution qui, en application de l’article 10 du décret n° 1996-1080 du 12 décembre 1996 ne peuvent être mis, par avance, à la charge du débiteur.

En cause d’appel, l’employeur sera débouté de sa demande à ce titre et sera condamné à payer à la salariée la somme de 1.000 euros en indemnisation des frais irrépétibles qu’elle a exposés.

Par ces motifs :

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement de Reims du 3 octobre 2018 sauf sur le quantum des sommes allouées à X-Y Z et condamné la société aux éventuels frais d’exécution ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la SA Vranken Pommery Monopole à payer à X-Y Z les sommes suivantes :

• 31.300 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

• 20.000 euros à titre de rappel de salaire pour les années 2011 à 2014,

• 2.000 euros à titre de congés payés afférents ;

Ordonne la remise, parla SA Vranken Pommery Monopole à X-Y Z, d’un bulletin de salaire, d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail conformes aux termes de la présente décision,

Ordonne la régularisation de la situation de X-Y Z vis-à-vis des organismes sociaux dans le délai d’un mois à compter de la réception du prononcé du jugement

Précise que toutes les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire les cotisations salariales ou sociales éventuellement applicables ;

Déboute la SA Vranken Pommery Monopole en sa demande en paiement d’une indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA Vranken Pommery Monopole à payer à X-Y Z la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA Vranken Pommery Monopole aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT