Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 07 AVRIL 2021

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/13254 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6ZQD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Octobre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 16/10799

APPELANTE

SARL MSCI ESG RESEARCH (FRANCE)

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065

INTIMEE

Madame X, C Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Christelle BASTIDE, avocat au barreau de PARIS, toque : J033

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Février 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Nicolas TRUC, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre

Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 17 décembre 2020

Madame Florence OLLIVIER, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 17 décembre 2020

Greffier, lors des débats : M. Julian LAUNAY

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président de Chambre et par Monsieur Julian LAUNAY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M^me X Y a été engagée à compter du 23 mai 2011 en tant que salariée «associate», puis « senior associate » par la société Innovest France, ultérieurement devenue la société MSCI ESG research, ayant pour activité la fourniture et la commercialisation de produits de notation.

M^me Y a été licenciée pour faute grave, avec mise à pied conservatoire, par lettre notifiée le 11 août 2016.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, évoquant une situation de harcèlement moral et l’exécution déloyale de son contrat de travail par l’employeur, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 24 octobre 2016 afin d’obtenir la condamnation de la société MSCI ESG research au paiement de diverses créances indemnitaires et salariales.

Par jugement du 18 octobre 2018, notifié le 27 octobre suivant, le conseil de prud’hommes qui n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral et d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, a néanmoins déclaré le licenciement de M^me Y dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société MSCI ESG research à lui payer :

—  13 459 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  20 000 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 000 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 384,10 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

—  338,41 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 314 euros au titre du bonus 2012,

—  631,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  13 637 euros au titre du bonus 2013,

—  1 363,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  20 847 euros au titre du bonus 2014,

—  2 084,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  16 832 euros au titre du bonus 2015,

—  1 683,20 euros au titre des congés payés afférents,

—  20 719 euros au titre du bonus 2016,

—  2 071,90 euros au titre des congés payés afférents,

—  85 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration de son conseil du 23 novembre 2018, la société MSCI ESG research a interjeté appel de ce jugement.

Selon ses dernières écritures transmises par voie électronique le 12 juillet 2019, la société MSCI ESG research, concluant à l’infirmation des condamnations prononcées par la juridiction prud’homale, sollicite, à titre principal, le rejet de toutes les demandes de M^me Y, outre 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Subsidiairement, l’appelante demande la limitation des rappels de bonus sollicités aux sommes suivantes :

—  6 260 euros au titre du bonus 2012,

—  626 euros au titre des congés payés afférents,

—  19 464 euros au titre du bonus 2013,

—  1 946,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  8 728 euros au titre du bonus 2014,

—  872,80 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 913 euros au titre du bonus 2015,

—  591,30 euros au titre des congés payés afférents.

Au soutien de son appel, la société MSCI ESG fait valoir que les griefs reprochés par la lettre de licenciement, à savoir le fait que M^me Y refusait de travailler dans les locaux de l’entreprise, de remplir les feuilles de présence (« time sheets »), d’utiliser la carte « Amex » mise à sa disposition et son insubordination, sont démontrés par les éléments versés aux débats et constituent un comportement fautif grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Quant aux bonus, l’appelante indique qu’il existe une procédure générale pour tous les salariés du groupe, prenant en compte des critères personnels et des critères liés à la performance de l’entreprise, que M^me Y, qui n’a pas atteint 100% de ses objectifs entre 2012 et 2016, connaissait parfaitement.

Enfin, sur la demande de nullité du licenciement, elle fait valoir que les allégations de harcèlement moral et la demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre sont purement opportunistes.

Selon ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 8 décembre 2020, M^me Y conclut à l’infirmation partiel du jugement prud’homal, soutient, en substance, qu’elle a été victime de harcèlement moral ayant affecté son état de santé, tient son licenciement pour nul ou subsidiairement

dépourvu de cause réelle et sérieuse et demande la condamnation de la société MSCI ESG research à lui payer :

—  92 406,65 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement 85 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  20 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  13 459 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  20 000 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 000 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 384,10 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

—  338,41 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 314 euros au titre du bonus 2012,

—  631,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  13 637 euros au titre du bonus 2013,

—  1 363,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  20 847 euros au titre du bonus 2014,

—  2 084,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  16 832 euros au titre du bonus 2015,

—  1 683,20 euros au titre des congés payés afférents,

—  20 719 euros au titre du bonus 3015,

—  2 071,90 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 000 euros d’indemnisation du préjudice lié au caractère brutal et humiliant des circonstances du licenciement,

—  39 314,30 euros au titre de la perte de chance de concrétiser les ventes en cours de réalisation au moment du licenciement,

—  1 000 euros pour la première instance et 2 400 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La salariée évoque principalement, à l’appui de ses demandes, sa lourde charge de travail, l’attitude hostile de ses collègues de travail et les injustices répétées tenant au partage des crédits de ventes dont elle estime avoir été la victime et qu’elle tient pour constitutives d’une situation de harcèlement moral, ou à tout du moins, d’une exécution déloyale du contrat de travail imputable à l’employeur.

Quant au licenciement, elle fait valoir que les manquements invoqués par son employeur n’ont fait l’objet d’aucun reproche ou avertissement préalables et étaient tolérés au sein de l’entreprise.

L’intimée soutient enfin que les conditions de calcul de sa rémunération variable, d’une grande opacité, ne lui ont jamais été communiquées, de sorte qu’elle estime avoir droit à l’intégralité de ses bonus.

L’instruction a été déclarée close par ordonnance du 20 janvier 2021.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique et visées ci-dessus.

MOTIFS

I) Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, il appartient au salarié qui se dit victime de harcèlement moral d’établir des faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me Y reproche à la société MSCI ESG research une situation de harcèlement moral, ayant altéré son état de santé, caractérisée par les circonstances suivantes qu’elle développe dans ses écritures à savoir :

a) »une charge de travail insoutenable »

L’intimée soutient qu’en raison de la nature de ses tâches et de l’ampleur de son secteur commercial, ses horaires étaient très lourds, étant notamment obligée de travailler les weeks-ends et durant les congés, ce que sa hiérarchie qui n’a pas contrôlé son forfait en jours, n’ignorait aucunement.

Si M^me Y, cadre au forfait, ne produit aucun décompte précis et quotidien de ses horaires, figurent néanmoins parmi les documents dont elle se prévaut, des courriels envoyés à des heures tardives ou les week-ends et des messages alertant sa hiérarchie sur sa difficulté à faire face à sa tâche et son manque de temps (ses pièces 30, 31, 32, 34, 39, 52,104 ) et l’attestation crédible d’un ex-salarié, M. Z, indiquant notamment que le travail pendant les week-ends et congés était une pratique courante dans l’entreprise (pièce 57), éléments qui sont de nature à confirmer la réalité d’un temps de travail important .

L’examen des pièces de l’employeur ne permet pas de constater que le temps de travail de M^me Y était l’objet d’un quelconque contrôle, il ne fait notamment l’objet d’aucune interrogation ou mention spécifique dans les traductions de ses évaluations annuelles (pièce 25 et 26, 55, 56)

L’ensemble de ces circonstances conduit à retenir sur ce point l’existence d’un fait de harcèlement.

b) des injustices répétées tenant au partage des crédits de ventes

M^me Y évoque le fait qu’elle a été obligée, en 2015, de partager son intéressement (les crédits) sur une vente importante qu’elle a réalisée auprès de la société HSBC et qu’elle ne bénéficiait d’aucune réciprocité dans l’attribution des crédits pour les ventes réalisées par d’autres vendeurs sur son secteur. La société MSCI ESG research objecte que cette pratique du partage des crédits, « (') mise en place depuis plus d’un an, (était) destinée à reconnaître l’utilisation des produits esg dans les autres régions dans lesquelles la vente est intervenue (ses conclusions page 20) ».

La salariée fait état d’un autre contrat (Pionner) finalisé par l’une de ses collègues et intéressant l’Italie, pays relevant de son secteur commercial (sa pièce 36), pour lequel elle n’a perçu aucune part

du commissionnement, ce qui aurait dû être le cas si le système de réciprocité du partage des crédits avait été équitablement appliqué.

L’employeur soutenant mais sans le justifier par un quelconque document probant que le contrat Pionner n’intéressait que l’Irlande (ses conclusions page 50), il sera également retenu sur ce point, un fait de harcèlement non objectivement justifié.

c) l’attitude hostile de certains collègues de travail

L’appelante fait état de mesquineries, de réactions de méfiance voire des prises à partie de certains de ses collègues de travail et évoque son évaluation défavorable par ses collègues de travail en 2014, année où ce système a été mis en place,

Si aucune attestation ou message autre que ceux de M^me Y n’objective les attitudes mesquines ou méfiantes prêtées à ses collègues de travail, la traduction de son évaluation en anglais effectuée par un certain nombre d’entre eux (pièce 45) qui comporte des remarques particulièrement négatives sur son compte ( « attitude négative égoïste et puérile ») doit être tenue pour un élément de harcèlement en raison de sa dimension stigmatisante dès lors que les contributions à cette évaluation sont anonymes (« reviewer anonymous »), non contradictoires, ne peuvent faire l’objet d’aucune vérification de sincérité et que l’employeur ne justifie ni n’explicite les raisons l’ayant conduit à instaurer ce nouveau système d’évaluation, propice à susciter des contributions ou remarques excessives en raison de ses conditions de réalisation.

Il sera ainsi retenu un fait de harcèlement.

d) une compétition croissante et des empiétements répétés sur son travail

Les éléments produits, à savoir essentiellement des échanges de courriels relatifs à des dossiers ou contrats en cours (pièces 40 à 45, 66 à 70) et dont le contexte n’est pas ou insuffisamment documenté, ne permettent pas d’objectiver suffisamment ce grief qui sera écarté.

e) en conclusion

Les constatations susvisées, prises dans leur ensemble, conduisent à retenir une situation de harcèlement moral au sens des dispositions susvisées justifiant la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité arbitrée à 2 000 euros en réparation du préjudice subi par M^me Y qui établit avoir souffert d’un état anxio-dépressif ( ses pièces médicales n° 46 et 47) ayant un lien avec sa situation professionnelle.

II) Sur le licenciement

Il sera observé, à titre liminaire, que M^me Y n’envisage pas, dans ses écritures d’appel, la rupture de son contrat de travail comme un élément constitutif du harcèlement moral dont elle fait état ou sous l’angle d’une atteinte à l’un de ses droits fondamentaux, constatations conduisant à confirmer la décision prud’homale ayant écarté la nullité du licenciement.

M^me Y soutenant, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, il convient d’examiner les comportements fautifs graves que lui reproche l’employeur sur qui pèse la charge de la preuve :

1) le refus de travailler dans les locaux de la société

Il est fait grief à M^me A de son refus, après rappel à l’ordre, de venir travailler dans les locaux de l’entreprise et de ne pas avoir restitué un formulaire relatif au travail à distance, l’intimée objectant

qu’elle a toujours travaillé chez elle, ce que lui imposait ses déplacements et sa lourde charge de travail, ne lui ayant pas permis, d’autre part de restituer le formulaire relatif au télétravail.

Le contrat de travail du 6 avril 2011 précise en son article 6 que la salariée « exercera ses fonctions au boulevard Haussmann 32, 75009».

Il résulte d’un courriel de la direction de l’entreprise du 8 juin 2016 qu’il a été demandé à M^me A de restituer un formulaire à renseigner relatif au télétravail et que jusqu’à approbation de sa demande de télétravail, elle devait travailler au bureau (pièce 24 de l’appelante).

Il n’apparaît pas que l’employeur ait abusé de son pouvoir de direction en souhaitant réorganiser ou mieux contrôler le travail à distance dans l’entreprise, de sorte que le refus de M^me Y de se conformer aux directives susvisées, quand bien même bénéficiait-elle antérieurement d’une tolérance pour travailler chez elle, doit être jugé fautif, sa charge de travail ne pouvant justifier, en toute hypothèse, le non-respect d’instructions claires, précises et non arbitraires de l’employeur relatives au lieu et modalités d’exécution de la prestation de travail.

L’ensemble de ces constatations conduit à retenir ce grief.

2) le refus de renseigner les feuilles de présence (« time sheets »)

Il est reproché à M^me Y de ne pas avoir rempli les «(') time sheets pour les mois de février, mars, avril, mai septembre et octobre 2015 et ceux de l’année 2015 (') », ce qui a engendré un travail de contrôle supplémentaire pour l’entreprise.

M^me Y ne le conteste pas mais fait valoir que sa charge de travail ne lui laissait pas le temps de remplir correctement ces documents, que ceux-ci, n’envisageant pas notamment le travail le week-end, les jours fériés, la nuit ou pendant les congés étaient inadéquats et que l’entreprise était par ailleurs dans l’illégalité quant au contrôle de son forfait en jours.

La circonstance que M^me Y ait pu considérer les « times sheets » comme inadaptés ou ne permettant pas de retranscrire la réalité de son temps de travail ne la dispensait pas, pour autant, de restituer ces documents à l’employeur, étant d’autre part observé qu’aucun message ou courriel adressé à la hiérarchie de l’entreprise ne fait explicitement état de difficultés pour les compléter ou sollicite des instructions pour pallier leurs lacunes ou imperfections.

Par ailleurs la salariée ne verse aux débats aucun relevé précis de ses horaires permettant de constater, au delà de l’invocation de la lourdeur de ses tâches, qu’elle n’aurait pas matériellement eu le temps, ainsi qu’elle le soutient, de renseigner et transmettre les « times sheets ».

En l’état de ces constatations et nonobstant les insuffisances alléguées quant au contrôle du forfait en jours de M^me A, il y a lieu de tenir pour fautif son refus de remplir et restituer les documents « times sheets ».

3) le paiement des dépenses professionnelles

Le paragraphe de la lettre de licenciement ainsi intitulé reproche à M^me Y de ne pas utiliser la carte bancaire « corporate » pour ses dépenses professionnelles mais sa carte bancaire personnelle, ce qui a compliqué leur gestion.

L’intéressée objecte avoir utilisé la carte « Amex » de l’entreprise jusqu’en octobre 2012, qui a été annulée à la suite de retards de paiement et que des directives sur son usage (expense policy) n’ont été diffusées qu’après son départ en août 2017.

La société MSCI ESG research verse aux débats un échange de courriels au mois de mai 2016 (ses pièces 29) dont il résulte que M^me Y était parfaitement informée de l’utilisation dans l’entreprise de la carte 'Amex’ et de la procédure applicable pour les dépenses professionnelles, la salariée répondant à son supérieur hiérarchique l’interrogeant sur ce point qu’elle a « (') simplement décidé de ne pas en avoir une(…) ».

Aucun document produit ne permet de constater que la carte « Amex » n’était plus opérationnelle ou utilisable à partir de l’année 2012 à compter de laquelle M^me Y reconnaît ne plus l’avoir utilisée. Il est d’autre part manifeste, ainsi que l’explique de façon convaincante l’employeur, que la non-utilisation de la carte 'Amex’ était de nature à complexifier la gestion et le contrôle des dépenses de M^me Y.

Ces constatations conduisent à retenir la réalité du grief dès lors que M^me Y a, de sa propre initiative, décidé de ne pas respecter les règles mises en place dans l’entreprise en vue de rationaliser la gestion des dépenses et frais professionnels et qu’elle n’ignorait aucunement.

4) des propos agressifs et le refus de participer à des réunions

L’employeur évoque les refus de M^me Y de participer à des réunions prévues les 20 et 26 juillet 2016.

Ces refus sont confirmés par les courriels échangés traduits de l’anglais (pièces 27) aux termes desquels la salariée fait preuve d’une agressivité certaine envers son supérieur

hiérarchique, E F, qui lui reproche son absence : « (') cela signifie que tu as perdu ton temps ' contente de ne pas avoir perdu le mien. Si tu fixes une nouvelle réunion, n’oublie pas de m’envoyer l’objet en amont sinon tu finiras à nouveau par perdre ton temps » (message du 20 juillet 2016 à 10 h 37) et plus tard, à 12 h 31 le même jour « (') je suis contente, si tu n’aimes pas mon ton , je ne peux rien y faire(…) »

La surcharge de travail invoquée par M^me Y comme la liberté d’expression qu’elle revendique dans ses échanges professionnels, n’apparaissent pas de nature à justifier qu’elle refuse d’assister à des réunions auxquelles elle était conviée par l’employeur comme le ton adopté pour s’adresser à son supérieur hiérarchique qui ne relève pas de la familiarité pouvant exister entre des collègues entretenant des relations de confiance.

Ce comportement fautif doit également être retenu.

5) les conséquences

La réalité des griefs visés par la lettre de licenciement étant, aux termes des développements susvisés, tenue pour démontrée et avérée, ceux-ci caractérisent, aux yeux de la cour et nonobstant le contexte de la relation de travail, un motif disciplinaire réel et sérieux de rupture du contrat de travail dès lors qu’ils traduisent une opposition réitérée et manifeste de M^me Y au pouvoir de direction de l’employeur faisant obstacle à la poursuite de la relation de travail.

En revanche, ils n’empêchaient manifestement pas la salariée d’accomplir une période de préavis, de sorte que la décision prud’homale sera confirmée en ce qu’elle lui a accordé une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire dont les montants ne sont pas subsidiairement discutés.

Le licenciement de M^me Y étant justifié, le rejet de ses demandes en dommages et intérêts en raison de son caractère brutal ou vexatoire et pour perte de chance de concrétiser les ventes en cours de réalisation, qui sont ainsi dépourvues de fondement, sera confirmé.

III) Sur les bonus des années 2012 à 2015

Il est constant que M^me B percevait une rémunération variable en lien avec ses résultats commerciaux.

La société MSCI ESG research soutient que cette rémunération variable dépendait de critères objectifs connus des salariés et objet de documents d’information diffusés en interne.

Si cette dernière verse aux débats des documents en anglais (n° 36 à 38), qui fixent des critères généraux d’intéressement aux résultats applicables au sein du groupe, il convient néanmoins de constater qu’aucun élément ne permet de vérifier concrètement, d’une part, la réalité de l’activité commerciale de M^me B au cours des années considérées, notamment le nombre de contrats qu’elle a réalisés et le chiffre d’affaires qui pu lui être attribué, et d’autre part, les modalités de calcul exactes de sa rémunération variable faisant intervenir (conclusions de l’appelante page 23) un mixte complexe de critères en partie non objectivable (performance de la société, de l’unité commerciale, du département et du salarié, degré de compétence et de responsabilité du salarié, niveau de rémunération du marché pour des emplois similaires) dont la cour n’est pas en l’espèce en mesure de vérifier l’application.

En l’absence d’éléments justificatifs suffisants produits par l’employeur quant à la détermination de la rémunération variable de M^me Y, la décision prud’homale qui lui a accordé à ce titre des rappels de rémunération sur la base de 100 % de ses bonus estimés sera ainsi confirmée.

IV) Sur le bonus de l’année 2016

Soutenant avoir réalisé ses objectifs pour l’année 2016, à la date de son licenciement, M^me Y sollicite le paiement de l’intégralité de son bonus annuel, soit la somme de 20 719 euros.

Mais l’article 4 du contrat de travail, dont se prévaut l’employeur, stipule que le versement de la prime annuelle due à la salariée compte tenu de ses performances et des résultats financiers de l’entreprise, » (') est conditionné également par (sa) présence dans l’entreprise et que son contrat n’ai pas été résilié par l’une ou l’autre des parties à la date de versement de cette prime. Aucun prorata ne sera dû en cas de départ pour quelque cause que ce soit avant la date de versement (') », laquelle était prévue en l’espèce, pour le bonus 2016, au mois de février 2017.

Ces dispositions, subordonnant le paiement du bonus annuel à la condition première que la salariée ait travaillé dans l’entreprise pendant toute la période de référence en excluant tout calcul de la prime au prorata du temps de présence, n’apparaissent pas devoir être tenues pour illicites contrairement à ce que soutient M^me Y.

Celles-ci s’opposent ainsi à sa réclamation dès lors que le contrat de travail a été rompu en août 2016, soit plusieurs mois avant l’échéance de la période de référence et la date de versement de ladite prime.

La décision prud’homale sera infirmée en ce qu’elle a fait droit à cette demande.

V) Sur les autres demandes

L’équité exige d’allouer à M^me Y 2 000 euros en compensation de ses frais non compris dans les dépens par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Les entiers dépens seront laissés à la charge de la société MSCI ESG research qui succombe partiellement à l’instance.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 18 octobre 2018 en ce qu’il a rejeté les demandes de M^me X Y au titre de la nullité du licenciement, de son caractère brutal ou vexatoire et de la perte de chance sur les ventes à réaliser mais condamné la société MSCI ESG research à lui payer :

—  13 459 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  20 000 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 000 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 384,10 euros au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

—  338,41 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 314 euros au titre du bonus 2012,

—  631,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  13 637 euros au titre du bonus 2013,

—  1 363,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  20 847 euros au titre du bonus 2014,

—  2 084,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  16 832 euros au titre du bonus 2015,

—  1 683,20 euros au titre des congés payés afférents ; ,

Infirme pour le surplus et statuant à nouveau :

Constate que M^me X Y a été victime de harcèlement moral ;

Dit que son licenciement ne repose pas sur un faute grave mais sur un motif disciplinaire réel et sérieux ;

Condamne la société MSCI ESG research à payer à M^me X Y :

-2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 27 octobre 2016, date de réception par l’employeur de sa convocation devant la juridiction prud’homale valant mise en demeure et les autres à compter de cette décision ;

Rejette toute demande plus ample ou contraire ;

Condamne la société MSCI ESG research aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT