RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 06 AVRIL 2022

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/03331 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7PYC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Janvier 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F17/10645

APPELANTE

Madame E X D’Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurent PARRAS, avocat au barreau de PARIS, toque : C0684

INTIMÉE

SA LA SOCIETE D’EXPLOITATION ET DE GESTION DE SPECTACLES DE MUSIC HALLS INTERNATIONAUX (LE LIDO )

[…]

[…]

Représentée par M^e Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0100

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Février 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, chargé du rapport, et M. Fabrice MORILLO, conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Philippe MICHEL, président de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 2 mars 1991, M^me E X d’Y a été engagée en qualité d’habilleuse par la société Monval aux droits de laquelle se trouve la Société d’Exploitation et de Gestion de Spectacles de Music-Halls Internationaux (par abréviation la SEGSMHI), société spécialisée dans le secteur d’activité de la gestion de salles de spectacles sous l’enseigne le Lido 'pour 26 services, soit 130 heures mensuelles se décomposant comme suit :

- cinq heures par jour, six jours par semaine, de 21h30 à 2h30 du matin, le jour de repos étant pris par roulement.'

Les relations contractuelles entre les parties se sont poursuivies sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 janvier 1998, aux mêmes conditions.

La SEGSMHI emploie habituellement plus de dix salariés et ses relations de travail sont régies par la convention collective des entreprises privées du spectacle vivant.

Le 15 mars 2017, la société SEGSMHI a soumis à la salariée un avenant à son contrat de travail modifiant son positionnement au sein de la classification des emplois du personnel de la filière technique de la société mise en place par l’accord d’entreprise du 25 janvier 2017 en conformité avec la convention collective nationale applicable annexe III, selon les dispositions suivantes:

- qualification : habilleuse,

- statut : employé qualifié groupe 2,

- niveau : échelon 2B,

moyennant un salaire mensuel brut de 1 794 euros pour un horaire mensuel 'inchangé' de 130 heures.

Soutenant, avec quatre autres de ses collègues, que ses horaires de travail lui imposent de se tenir à la disposition permanente de la société SEGSMHI, que l’employeur a modifié unilatéralement le mode de calcul de sa rémunération et qu’elle a été victime d’une discrimination salariale pendant plusieurs années, M^me X d’Y a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 29 décembre 2017, afin de l’entendre, sous le bénéfice de l’exécution provisoire :

- Requalifier son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet,

- Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur,

En conséquence,

- Condamner la société SEGSMHI à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal :
° 28 288 euros à titre de rappel de salaires en raison de la revalorisation de son salaire pour la période du mois de décembre 2014 au mois de décembre 2018,

° 20 039,96 euros à titre de rappel de salaires en raison de la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet pour la période du mois de décembre 2014 au mois de décembre 2018 (à parfaire en fonction de la date du prononcé du jugement),

° 5 586,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois,

° 23 742,63 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

° 54 468,37 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans motif réel et sérieux,

° 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

° 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- Assortir les condamnations prononcées des intérêts légaux,

- Ordonner à la société SEGSMHI de lui remettre ses documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour de retard et de lui verser son reçu pour solde de tout compte comprenant l’intégralité des salaires dus au terme de son contrat de travail.

Par jugement du 31 janvier 2019 notifié le 12 février 2019, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes.

M^me X d’Y a interjeté appel de cette décision le 6 mars 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 décembre 2021, elle demande à la cour de :

- Infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Et, statuant à nouveau,

- Requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein,

- Fixer sa rémunération mensuelle à la somme de 2 763,63 euros,

- Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

- Condamner la société SEGSMHI à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal :

° 19 975,20 euros, outre les congés payés afférents, à titre de rappel de salaire sur la base d’un contrat à temps plein, outre les congés payés afférents (à titre principal),

° 15 595,86 euros, outre les congés payés afférents, à titre de rappel de salaire sur la base d’un contrat à temps plein (à titre subsidiaire),

° 26 268,82 euros, outre les congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour inégalité salariale,

° 52 509,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ° 5 527,36 euros, outre les congés payés afférents, à titre de rappel de préavis,

° 23 030,66 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

° 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

° 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

- Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 décembre 2021, la société SEGSMHI demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris,

- Débouter M^me X d’Y de l’intégralité de ses demandes,

À titre subsidiaire, si la Cour venait à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail:

- Limiter le montant de l’indemnité de préavis à la somme de 4 033,67 euros,

- Limiter le montant de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 18 487,60 euros,

- Limiter le montant de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à la somme de 6 050,49 euros correspondant à 3 mois de salaire,

en tout état de cause,

- Condamner M^me X d’Y à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 4 janvier 2022 et l’affaire plaidée à l’audience du 9 février 2022.

MOTIFS

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et le rappel de salaire afférent

Selon l’article L.212-4-3 ancien du code du travail, applicable au présent litige :

'Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit ; il mentionne, notamment, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail. Sauf pour les salariés des associations d’aide à domicile, il mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, les semaines du mois. Il définit en outre les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, qui doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Le contrat de travail détermine également, dans le cadre éventuellement prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat. Toutefois, le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.'

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe, dans ce cas, à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

À l’appui de sa demande d’infirmation du jugement et de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, M^me X d’Y soutient que, si à la lecture de son contrat, son temps de travail et sa répartition semblent parfaitement organisés et prévisibles, il n’en est rien dans les faits, en ce que :

- en premier lieu, ses jours de repos sont déterminés par roulement et ne sont pas fixes car décidés par la chef habilleuse quelques jours avant leur prise effective, la salariée n’en ayant connaissance souvent que la veille pour le lendemain et ne peut donc prévoir, à l’avance, quel jour elle travaillera au sein de la SEGSMHI,

- en second lieu, elle n’a pas connaissance par avance de ses horaires précis de travail puisqu’elle ne connaît pas l’heure à laquelle elle terminera son travail en raison de multiples incidents se déroulant au cours des spectacles (incidents mécaniques, attente de l’arrivée d’un car 'Tour Operator', entractes trop longs, retards des arrivées des attractions, panne du rideau de fer, décor coincé au niveau inférieur etc) et des retards en découlant pouvant aller de 15 minutes à plus d’une heure,

- en troisième lieu, les horaires de début des shows sont fréquemment modifiés la veille pour le lendemain par sa hiérarchie ce qui ne lui permet pas d’avoir connaissance en amont de son horaire de début de travail,

- en quatrième lieu, les stipulations de son contrat de travail ne respectent pas les dispositions légales, en ce que, notamment son contrat ne contient pas l’ensemble des clauses imposées par les dispositions de l’article L 3123-6 du Code du travail, car ne mentionnant pas la répartition entre les jours de la semaine ou la semaine du mois, les modalités de communication des horaires de travail pour chaque journée travaillée, les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail pouvait intervenir ou encore la faculté pour l’employeur de pouvoir imposer la réalisation d’heures complémentaires.

Cela étant, si le contrat de travail de la salariée mentionne la durée mensuelle du travail (130 heures) et la répartition de cette durée sur six jours par semaine à hauteur de cinq heures par jour selon un horaire fixe (21h30 à 2h30), il ne répond cependant pas aux exigences de l’article L.212-4-3 ancien du code du travail en ce qu’il ne précise pas le jour de repos de la salariée, se contentant d’indiquer que celui-ci 'sera pris par roulement', ce qui implique que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine n’est pas contractuellement déterminée.

Il appartient donc à la société SEGSMHI de démontrer que sa salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

En ce qui concerne le jour de repos hebdomadaire, la société produit, en premier lieu, un affichage sous forme de tableau d’information générale mentionnant les jours de repos des habilleuses, dans lequel la salariée apparaît être de repos le mardi, en deuxième lieu, l’attestation de la chef habilleuse – dont la force probante ne peut être remise en cause par la plainte pour faux témoignage du 14 mai 2018 restée sans suite à ce jour – selon laquelle les jours de repos des habilleuses sont fixes et, en dernier lieu, l’attestation d’une habilleuse indiquant que son jour de repos est fixe depuis 15 ans.
Les variations entre tableaux d’affichage concernant deux autres salariées relevées par M^me X d’Y ne sont pas pertinentes en ce que l’habilleuse, censée être de repos le dimanche et apparaissant être de repos le vendredi sur un nouveau listing, atteste que cette modification a été faite à sa demande, et que l’autre habilleuse a disparu de la liste des jours de repos en raison de son absence prolongée pour maladie.

Il en est de même pour les photographies d’affichages montrant que M^me X d’Y a été absente deux samedis, deux dimanches, un lundi et un mercredi, car le nombre restreint de ces modifications leur donne un caractère exceptionnel, et, surtout, parce que la salariée indique dans ses écritures que les photographies concernent les absences des salariés (Pièce n°19 : Ensemble de photographies concernant les absences), sans établir que ces absences sont liées à des congés hebdomadaires et non à d’autres causes.

Sur le grief de l’absence de connaissance de l’heure de fin de travail , M^me X d’Y ne procède que par affirmation sur ce point alors que, selon les pièces fournies par l’employeur, les horaires de spectacles qui conditionnent le rythme de travail des habilleuses sont toujours fixes et qu’en tout état de cause, des dépassements ponctuels de l’heure de fin de service, par ailleurs non démontrés, ne suffiraient pas à placer la salariée dans une imprévisibilité de ses horaires lui imposant de rester à la disposition permanente de son employeur.

En ce qui concerne les prétendues modifications tardives de l’heure de prise de poste, si M^me X d’Y produit des documents établissant que les plannings de certains spectacles ont été modifiés, il ne peut pour autant en être déduit que la salariée était soumise à une variation de ses horaires la plaçant dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail dès lors que ces modifications sont rares (cinq sur l’exercice 2018/2019) et surtout n’apparaissent pas avoir modifié les horaires de travail de la salariée car ayant eu lieu pendant ceux-ci.

La fiche de présence produite par M^me X d’Y pour attester d’une prise anticipée de service par rapport à l’horaire convenu ne porte que sur un seul jour et mentionne une prise de poste avancée d’une heure pour une autre salariée alors que les heures de prises de postes des autres habilleuses, dont M^me X d’Y, sont conformes à l’horaire convenu.

Le recoupement entre le contenu des SMS de la chef habilleuse ('Pour rappel…') et les pièces relatives aux plannings atteste que les messages de la chef habilleuse ne sont que des rappels d’horaires et non des modifications de ceux-ci de dernière minute.

Ainsi, la société SEGSMHI démontre que M^me X d’Y n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X d’Y de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein et de ses demandes de rappel de salaires et congés payés qui en seraient la conséquence.

Sur la modification unilatérale de la structure de la rémunération des habilleuses par la SEGSMHI

M^me X d’Y soutient que son mode de rémunération a été unilatéralement modifié par la SEGSMHI à compter du 1er janvier 2017, comme celui de toutes les habilleuses.

Elle fait ainsi valoir qu’elle était rémunérée au service comme prévu par son contrat de travail et par l’accord collectif du 30 janvier 2007 avec une garantie de 26 services par mois en moyenne sur l’année et qu’en fonction de ses jours de repos pris par roulement, elle pouvait être amenée à réaliser sur certains mois 27 services et être rémunérée en conséquence, mais qu’à compter du 1er janvier 2017, sa rémunération n’était plus déterminée en fonction du nombre de services mais uniquement en fonction d’un simple taux horaire pour une durée mensuelle de 130 heures qui est une durée mensuelle moyenne ne se répétant pas nécessairement chaque mois à l’identique.

Elle indique qu’elle a ainsi réalisé 27 services en janvier 1992, janvier 1993, octobre 1993, août 1994, décembre 1994, mars 1995, mars 1996, janvier 1997, mars 1997, mars 1998, décembre 1998, juillet 2001, janvier 2006, mars 2010, mars 2014, avril 2015, décembre 2015 et mars 2016 et qu’elle a été rémunérée en conséquence sur ces mois pour un service de plus alors que la rémunération à l’heure entraîne un lissage de 130 heures par mois qui la prive d’une partie de sa rémunération pour les mois comportant 27 services.

Cela étant, comme justement relevé par la société SEGSMHI, si les contrats de M^me X d’Y font référence à une notion de services avec une rémunération forfaitaire mensuelle liée au nombre de services dans le mois (26), ils convertissent systématiquement ce nombre en durée mensuelle du travail (130 heures) sur une base de 5 heures travaillées par service de sorte que la rémunération de la salariée est également fixée par rapport à la durée du travail.

Il en résulte que M^me X d’Y est rémunérée au service ou à l’heure, dès lors que le nombre de service détermine le nombre d’heures travaillées selon une correspondance fixe.

Ce principe est confirmé par l’examen des bulletins de salaire qui, jusqu’au 31 décembre 2016, mentionnent systématiquement le nombre de services du mois et le nombre d’heures travaillées y correspondant en conformité avec le contrat de travail.

Ainsi, les bulletins de paie de la salariée jusqu’à celui du mois de décembre 2004 inclus, mentionnent systématiquement en première ligne le nombre d’ 'heures de services' et en deuxième ligne le nombre de 'services', toujours selon la correspondance entre un service et cinq heures travaillées.

Par exemple :

- pour le mois de juin 1993, la salariée a été rémunérée pour 130 heures de services (1ère ligne du bulletin de paie) ou 26 services (2ème ligne),

- pour le mois de octobre 1994, la salariée a été rémunérée pour 120 heures de services (1ère ligne du bulletin de paie) ou 23 services (2ème ligne) et 1 service (3ème ligne),

- pour le mois d’avril 2001, la salariée a été rémunérée pour 125 heures de services ou 25 services.

À compter de janvier 2005 jusqu’au 31 décembre 2016, la présentation des bulletins de paie change sans pour autant modifier le mode de rémunération de la salariée.

En effet, si les bulletins de paie assoient la rémunération de la salariée sur le nombre de services dans le mois dans leur corps, ils précisent systématiquement le 'nombre d’heures payées' correspondant à ce nombre dans leur en-tête, toujours en parfaite conformité avec le contrat de travail (1 service = 5 heures travaillées).

Le bulletin de paie de mars 2007 mentionne 23 services plus 2 services moins 2 services en absence, soit 23 services dans le mois. L’en-tête précise 115 heures travaillées (23X5 = 115).

Au surplus, en cas de réalisation d’heures complémentaires, ces dernières sont rémunérées en tant que telles et non en 'services complémentaires'.

Par exemple, le bulletin de paie d’octobre 2008 mentionne en première ligne la rémunération pour 23 services, en deuxième ligne 1 service et en quatrième ligne 1,50 heure complémentaire et indique en en-tête que le nombre d’heures payées s’est établi à 131,5 heures.

Pour reprendre les mois de 27 services cités par la salariée, ce nombre de services a été converti à chaque fois en 135 heures travaillées : c’est le cas en janvier1992, janvier 2006, mars 2010.

Dès lors, indépendamment de l’interprétation donnée par l’inspection du travail dans sa lettre du 28 mars 2017 – au surplus fondée sur les seules réclamations des salariées concernées et exprimée en termes dubitatifs ('il semble'), la disparition de l’indication du nombre de services dans les bulletins de paie à compter du 1er janvier 2017 au profit de la seule indication du nombre d’heures travaillées et payées dans le mois ne modifie pas la structure de la rémunération des salariés, la rémunération à l’heure étant prévue dans leur contrat de travail et le nombre d’heures travaillées dans le mois ayant été systématiquement mentionné dans les bulletins de paie antérieurement au 1er janvier 2017.

Sur l’inégalité salariale et la demande de rappels de salaire en raison de la revalorisation du salaire pour inégalité salariale

Il résulte des pièces du dossier que le service habillage était composé, en 2016, d’une 'chef habilleuse', d’une 'sous-chef habilleuse', de trois 'premières habilleuses' – à savoir M^mes Z, A et B – et de douze 'habilleuses', que la chef habilleuse et la sous-chef habilleuse perçoivent une rémunération mensuelle brute de base, individualisée, supérieure aux premières habilleuses qui elles-mêmes perçoivent une rémunération brute de base, individualisée, supérieure à celle des douze habilleuses, ces dernières percevant des rémunérations égales entre elles.

Il apparaît également que la 'chef habilleuse' et la 'sous-chef habilleuse' ont des fonctions d’encadrement qui justifient la différence de salaire avec les autres personnes du service habillage (ce qui n’est contesté par aucune des parties), que le statut de 'première habilleuse' est une création de l’employeur puisqu’il ne repose ni sur la convention collective applicable à l’entreprise ni sur des accords collectifs et qu’il ne consacrait aucune distinction de tâches et de responsabilités entre 'première habilleuse' et 'habilleuse', raison pour laquelle il n’a pas été maintenu dans l’accord de révision du 25 janvier 2017, les 'premières habilleuses' reprenant alors la qualification de 'habilleuse' tout en conservant leur rémunération.

M^me X d’Y relève que les premières habilleuses, désormais habilleuses, M^mes Z, A et B, perçoivent des salaires plus élevés qu’elle. Ainsi, M^me Z, engagée le 2 avril 1977, percevait en juillet 2007 une rémunération brute par service d’un montant de 77,59 euros contre 57,50 euros par service en ce qui la concerne. M^me A, engagée le 3 juillet 1987, percevait en août 2016, une rémunération par service d’un montant de 75,18 euros contre 66,13 euros par service, en ce qui la concerne. M^me B, engagée le 13 septembre 1988, percevait en septembre 2015 une rémunération par service d’un montant de 72,94 euros contre 66,13 euros par service en ce qui la concerne.

Invoquant le principe 'à travail égal, salaire égal', M^me X d’Y demande que sa rémunération soit portée au même niveau que celle de M^me Z aux motifs que, dans les faits, aucun élément ne justifiait une distinction entre les 'habilleuses' et les 'premières habilleuses', les tâches et responsabilités des unes et des autres étant identiques, que l’ancienneté acquise par les salariées est compensée par l’octroi d’une prime d’ancienneté et ne justifie donc aucun écart de rémunération, que la société ne peut justifier l’écart salarial entre ses collègues de travail et elle en invoquant seulement la médiocrité de son travail, cette appréciation n’étant pas un élément objectif, et enfin que, si la société SEGSMHI ne peut pas modifier à la baisse la rémunération de M^mes B, Z et A, elle peut revaloriser sa rémunération à hauteur de celle de ces collègues.

La société SEGSMHI réplique que ces trois salariées ont une ancienneté et une qualité de travail bien supérieures à M^me X d’Y et qu’elle ne peut pas modifier leur rémunération, issue d’une ancienne qualification en vigueur dans l’entreprise avant son rachat du Lido et qui constitue un historique dont le nouvel employeur doit tenir compte, mais est tenue au contraire de la maintenir bien que les anciennes 'premières habilleuses' occupent désormais les mêmes fonctions que les autres habilleuses.

Cela étant, le principe 'à travail égal, salaire égal' ne s’oppose pas à ce qu’un employeur tienne compte de l’ancienneté des salariés pour une différenciation de leurs rémunérations à condition que cette ancienneté ne soit pas déjà totalement prise en compte dans une prime.

En l’espèce, il doit être relevé que le statut de 'première habilleuse' et la rémunération qui y est associée ont été appliqués aux trois salariées du service les plus anciennes dans l’entreprise.

Certes, une prime dite 'prime d’ancienneté' est versée à tous les salariés de l’entreprise en fonction de leur durée de présence. Mais, l’accord collectif du 30 janvier 2007 et l’examen des bulletins de paie démontrent que cette prime ne prend que très partiellement en compte l’ancienneté des salariés car si elle évolue dans un premier temps par période de deux ans, elle atteint un palier de 5 % du salaire de base à 10 ans d’ancienneté pour ne plus varier par la suite.

C’est ainsi qu’un salarié de 20 ou 30 ans d’ancienneté percevra une prime d’ancienneté affectée du même taux de 5 % du salaire brut de base qu’un salarié de 10 ans d’ancienneté.

Dans de telles conditions, l’ancienneté est un critère objectif justifiant une différenciation de rémunérations mensuelles de base entre salariés, au delà du versement d’une prime qui ne prend que très partiellement en compte la durée de présence de ceux-ci dans l’entreprise.

À partir de l’accord de révision du 25 janvier 2017, cette prime est d’ailleurs supprimée pour être remplacée par un 'complément différentiel'dont 'le montant (…) est figé' et 'ne pourra faire l’objet d’aucune augmentation ou revalorisation et ce malgré la progression de l’ancienneté et du salaire de base des salariés concernés'.

Pour reprendre les exemples donnés par M^me X d’Y, en septembre 2015, M^me B avait une ancienneté de 27 ans contre 24,5 ans pour M^me X d’Y ; en août 2016, M^me A avait une ancienneté de 29 ans contre 25 ans pour X d’Y ; en 2007, M^me Z avait une ancienneté de 30 ans contre 16 ans pour M^me X d’Y. À ces dates, la prime d’ancienneté perçue par ces salariées s’élevait au taux identique de 5 % de la rémunération brute de base. Il s’ensuit que la seule variable prenant en compte la différence d’ancienneté entre ces personnes n’est pas la prime dite d’ancienneté mais la rémunération de base selon un écart adapté à l’écart d’ancienneté des salariés.

M^me X d’Y évoque également les situations de M^mes C et D au sujet desquelles elle maintient sa sommation de communiquer les bulletins de paie de l’année 2010 à 2018 et demande à la cour de tirer les conséquences utiles d’un éventuel défaut de réponse de la société SEGSMHI.

Cependant, il ressort des pièces produites par la société SEGSMHI que la première a bénéficié d’une élévation d’échelon à sa demande dans le respect des modalités de l’accord du 25 janvier 2017, notamment son annexe 5, pages 5 à 9.

L’avenant au contrat proposé à M^me D en même temps qu’à M^me X d’Y faisait état d’une rémunération identique.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X d’Y de ses demandes au titre de l’égalité salariale.
Sur la modification du décompte des congés payés

M^me X d’Y fait valoir que les congés payés étaient acquis et décomptés sur une base de 30 jours ouvrables mais que la société SEGSMHI a décidé de passer à une gestion sur 25 jours ouvrés au 1er janvier 2018, en violation de l’article 1 du titre 2 de l’accord de révision du 25 janvier 2017 qui dispose expressément que : 'actuellement, la durée des congés payés est évaluée en jours ouvrables pour le personnel travaillant sur 6 jours et en jours ouvrés pour le personnel travaillant sur 5 jours [']

».

Mais comme justement observé par la société SEGSMHI, la salariée ne tire aucune conséquence de cette modification et surtout ne démontre pas en subir un préjudice.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Sur le fondement de l’article 1184 du code civil devenu 1217, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines des dispositions résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. Si l’employeur, qui dispose du droit de résilier unilatéralement le contrat de travail par la voie du licenciement en respectant les garanties légales, est irrecevable à demander la résiliation du contrat de travail, tout salarié est recevable à demander devant la juridiction prud’homale la résiliation de son contrat de travail en raison de manquements de l’employeur suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de relations contractuelles de travail.

M^me X d’Y soutient que les manquements de son employeur sont toujours existants et suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de celui-ci.

Mais, les griefs invoqués par M^me X d’Y tirés de la modification unilatérale de son contrat de travail en matière de rémunération, de la violation du principe d’égalité salariale et de l’imprévisibilité de ses horaires la plaçant dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et lui imposant ainsi de rester à l’entière disposition de son employeur ont été écartés.

Comme déjà relevé ci-dessus, M^me X d’Y ne tire aucune conséquence sur le nouveau décompte des congés payés.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Sur la demande en dommages et intérêts pour préjudice moral distinct

M^me X d’Y soutient que les conditions d’exécution de son contrat de travail ont fortement impacté son état de santé tant physique que moral, et notamment que l’inégalité salariale qu’elle a subie lui a causé un préjudice moral certain.

Elle ajoute qu’elle n’a pas été convoquée à son entretien annuel afin d’échanger avec son employeur sur ses perspectives d’avenir au sein de la société.

Mais, M^me X d’Y ne rapporte pas la preuve d’une faute génératrice d’un préjudice de la part de son employeur, alors au surplus que la société SEGSMHI verse le compte-rendu d’un entretien individuel.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral distinct.
Sur les frais non compris dans les dépens

Conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, M^me X d’Y sera condamnée à verser à la société SEGSMHI la somme de 150 euros au titre des frais exposés par l’intimée qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Y ajoutant,

CONDAMNE M^me X d’Y à verser à la société SEGSMHI la somme de 150 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M^me X d’Y aux dépens de l’instance.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT