30/11/2018

ARRÊT N°2018/716

N° RG 16/03551 – N° Portalis DBVI-V-B7A-LCSM

M. X/M. S

Décision déférée du 01 Juin 2016 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (14/01432)

B Y

C/

SA BERGER-LEVRAULT

CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU TRENTE NOVEMBRE DEUX MILLE DIX HUIT

***

APPELANTE

Madame B Y

[…]

[…]

comparante en personne, assistée de M^e Emmanuelle DE LA MORENA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SA BERGER-LEVRAULT

[…]

[…]

représentée par M^e Nadine EVALDRE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Septembre 2018, en audience publique, devant M. X, chargé d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. X, président

C. PAGE, conseiller

[…], conseiller

Greffier, lors des débats : N.CATHALA

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par M. X, président, et par N.CATHALA, greffier de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me B Y a été embauchée le 26 septembre 1995 suivant contrat de qualification par la société Magnus France. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée à l’issue desquels M^me Y a été maintenue sur le poste de conseiller clientèle sur divers secteurs dans l’entité Berger Levrault.

Depuis le 1^er juillet 2009, M^me Y a occupé le poste d’animatrice réseau DOM TOM, coefficient 400 de la convention collective Syntec, avec une rémunération composée d’une part fixe et d’une part variable.

M^me Y a été convoquée par courrier du 8 avril 2013 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 16 avril suivant. Elle a été licenciée pour faute grave suivant lettre remise en main propre le 24 avril 2013.

Contestant son licenciement, M^me Y a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 6 juin 2014.

Par jugement du 1^er juin 2016, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, a :

— dit que la gravité des faits sur lesquels est basé le licenciement prononcé de M^me Y n’était pas établie mais que les faits allégués par la société Berger Levrault constituent bien un motif réel et sérieux de licenciement,

— débouté M^me Y de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que la moyenne des salaires des trois derniers mois de salaire est établie à la somme brute de 2 690 €,

— condamné la société Berger Levrault à verser à M^me Y les sommes suivantes :

*5 380,53 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

*538,05 € au titre des congés payés y afférents,

*10 761,04 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— condamné la société Berger Levrault aux dépens.

— :-:-:-

Par déclaration faite au greffe de la cour d’appel de Toulouse le 12 juillet 2016, M^me Y a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 20 juin 2016.

— :-:-:-

Selon ses dernières conclusions déposées le 12 juillet 2018 et reprises oralement à l’audience, M^me B Y, a demandé à la cour de réformer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, de le confirmer en ce qu’il a jugé que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et de condamner la société Berger Levrault au paiement des sommes suivantes :

*50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*5 000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat,

en confirmant le jugement en ce qu’il a condamné la société Berger Levrault au paiement des sommes suivantes :

*538,05 € au titre des congés payés sur préavis,

*5 380,53 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

*10 761,04 € au titre de l’indemnité de licenciement,

Elle a demandé la condamnation de société Berger Levrault au paiement de la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

M^me Y a contesté l’existence d’un harcèlement moral à l’égard de sa collègue de travail qui lui est imputé dans la lettre de licenciement. Elle souligne la mauvaise foi de l’employeur s’agissant de l’espace collectif de travail au sein duquel les faits étaient supposés s’être développés en ajoutant que les nuisances alléguées liées à cette configuration de travail étaient mutuelles.

Elle conteste en outre les faits d’insubordination allégués par l’employeur.

Par ses dernières conclusions, déposées le 31 juillet 2018 et reprises oralement à l’audience, la Sa Berger Levrault a demandé à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me Y de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de le réformer pour le surplus et de dire que le licenciement repose sur une faute grave. Elle a demandé la condamnation de M^me Y à lui rembourser la somme de 16 149,30 euros correspondant aux indemnités de rupture versées dans le cadre des dispositions de l’article R.1454-28

du code du travail, et à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société a expliqué que le licenciement de la salariée est fondé sur les difficultés rencontrées en raison de son comportement irrespectueux et les incidents révélés par sa collègues de travail. Elle souligne que M^me Y a provoqué des nuisances au sein de l’espace collectif de travail et qu’elle a harcelé moralement sa collègue de travail. Elle a souligné le fait que plusieurs échanges témoignent de

difficultés récurrentes entre la salariée et ses collègues ainsi que sa hiérarchie et notamment insisté sur le fait que M^me Y a perturbé ses collègues dans « l’open space » suite au refus opposé à sa demande d’attribution d’un bureau personnel.

MOTIVATION :

- Sur le licenciement :

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du Code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il ressort de ces termes que l’employeur retient la qualification de faute grave comme motif de licenciement de la salariée.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l’employeur. Le juge doit tenir compte des éléments qui lui sont alors soumis pour apprécier la gravité de la faute soutenue. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement du 24 avril 2013 est ainsi libellée : "Nous sommes au regret de vous informer, par la présente, que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave en regard de très nombreux et récurrents comportements fautifs dans l’exercice de vos missions et plus particulièrement, du dernier incident porté à notre connaissance s’assimilant à du harcèlement moral.

Malgré de nombreuses remarques sur ces sujets, votre comportement reste inacceptable au sein d’une entreprise. Les propos que vous tenez et quelque soit le sujet, sont excessifs, incorrects ainsi qu’irrespectueux. Ils outrepassent votre liberté d’expression.

Nous constatons que vous remettez en cause toutes consignes ou directives (gestion de vos absences, participation aux réunions de service …), et ne les respectez pas. Votre manager, notamment par courriel et dans vos EDI, vous a mis en garde sur ces différents points et n’a pu hélas constater d’évolution positive de votre comportement.

Fin mars 2013, nous avons été alertés par le CHSCT d’un comportement particulièrement inacceptable de votre part avec votre nouvelle voisine de bureau utilisation du haut-parleur, ton de voix inadapté, musique, sonnerie de bipper quand vous vous absentez, échanges récurrents avec des personnes de notre entreprise d’entretien avec qui vous avez des conversations sans lien avec votre activité de manière régulière et d’une durée inacceptable dans le cadre du travail.

Après instruction et rencontre de l’intéressée, nous avons pu constater que les faits reprochés étaient avérés.Nous vous avons immédiatement demandé d’adopter une attitude plus conforme pour permettre la cohabitation avec votre collègue de travail. En réponse, vous avez ouvert une polémique sur un sujet sans lien avec la problématique évoquée.

Votre attitude, dans le contexte d’un bureau partagé, est particulièrement inacceptable et ne peut perdurer d’autant plus qu’elle est contraire aux règles d’usage qui régissent la vie en entreprise et qu’elle nuit à la santé et au travail de vos collègues.

Votre comportement est, par ailleurs, d’autant plus fautif qu’il est permanent et volontaire.

Cette conduite et ses répercussions sur l’environnement de travail de vos collègues mettent en cause le bon fonctionnement de l’entreprise et les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 16 avril 2013, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis".

Il résulte du dossier qu’à la suite d’un réaménagement de bureaux réalisé au début de l’année 2013, M^me B Y a été logée dans un espace de bureaux partagés après avoir occupé durant des années un bureau individuel.

La salariée qui n’a pas accepté ce changement qui ne la concernait pas exclusivement, a fait part à sa hiérarchie de son mécontentement et a pu bénéficier, à titre exceptionnel, d’occuper le bureau de son responsable durant les absences de ce dernier. Dans un courriel du 26 mars 2013, elle écrivait à celui-ci pour lui demander « Où en sommes nous sur mon déménagement – L’ambiance commence à surchauffer… Tu as refusé ma proposition sur pour le bureau »télé démo« (proposition approuvée par gérard Massoni et B Z) je n’ai pas apprécié et je ne suis pas le seul. Je n’ai pas d’autres propositions à te faire pour l’instant et la RH non plus. L’ambiance délétère que tu évoques est due à ton attitude, je te demande de faire preuve de professionnalisme et d’adapter ton comportement à cette situation ».

Outre le ton comminatoire peu commun d’une salariée à l’endroit de son supérieur hiérarchique, il convient de relever que celle-ci ne conteste pas l’existence d’une situation « délétère » dont il convient de rechercher la nature et l’imputabilité.

Dans un courriel adressé le 5 avril 2013 par une salariée de l’entreprise, M^me F A, cette collègue de bureau de l’appelante a signalé à la directrice des ressources humaines (M^me Z) de « graves nuisances » causées par M^me Y en indiquant "En effet, depuis son changement de bureau depuis plus de 3 mois et à son reclassement dans mon espace bureau, je peux plus me concentrer sur mon travail. J’ai subi 6 jours d’arrêts maladie suite à des crispations

et des tensions des cervicales résultant des conflits quotidiens et des tentatives de raisonnement. Depuis son arrivée, sa revendication est de tout faire pour sortir de ce bureau qu’elle ne trouve pas assez bien pour elle. Et je suis aux 1^res

loges !

- sonnerie de téléphone « trafiquée » au maximum dès qu’elle quitte le bureau

- test de chronomètre ou biper qui sonne dès qu’elle quitte son bureau… même après plusieurs remarques rien n’y fait, son but était de marquer le coup, de faire un scandale pour avoir gain de cause,

- utilise un haut parleur de son téléphone pour appeler ses clients,

- parle très fort (ne permettant pas de tenir un conversation avec mes propres clients au téléphone),

- commente tout ce qu’elle fait à haute voix, tape dans les mains régulièrement,

- met de la musique,

- invite quasiment tous les soirs une de ses amies faisant partie du personnel d’entretien à partir de 17 h 00 alors que je termine à 17 h 30,

- tentative perpétuelle de changement de place de son bureau dans l’espace, pour se retrouver quasi au milieu du couloir.

Après plusieurs alertes après de mes supérieurs hiérarchiques, une solution de reclassement dans un bureau lui a été trouvée mais celui-ci ne lui convenait pas elle m’a dit refuser y aller. Après suggestion de mon manager, j’ai pensé moi-même à quitter mon service pour me réfugier dans ce bureau qui lui était proposé afin de stopper l’escalade, cependant, après réflexion, je ne vois pas pourquoi me punirais en quittant moi même. Il est vital aujourd’hui de trouver une solution viable, je suis à bout de nerf".

Si M^me Y indique dans ses conclusions qu’il « ne s’agit pas d’actes de harcèlement imputables à madame Y mais bien d’une difficulté de conditions de travail subies aussi bien par la concluante que sa collègue de travail entend démentir avec force tout harcèlement moral à l’égard de sa collègue », elle n’apporte aucun élément propre à infirmer les faits très concrets dénoncés par M^me A et qu’elle n’a nullement démenti autrement qu’en faisant référence constamment à la communication avec ses clients ultramarins et à ses propres conditions de travail.

Répondant à la responsable des ressources humaines qui la mettait en garde le 26 mars 2013 en lui écrivant « Compte tenu du fait que vous avez refusé un bureau isolé, je me vois contrainte de vous mettre en garde, en vous demandant une dernière fois d’adopter un comportement et une attitude conformes au travail en bureau partagé », M^me Y affirmait n’avoir à aucun moment refusé le bureau « j’attendais votre feu vert pour déménager » (sic) suivi d’un échange révélant à tout le moins de grandes difficultés de communication entre la hiérarchie et la salariée.

Le 26 mars 2013, le secrétaire du CHSCT écrivait à la responsable des ressources humaines « Suite à notre échange de ce matin, est-ce qu’il faudrait pas en plus changer F de bureau ' Car j’ai peur que B lui fasse vivre un calvaire après ton intervention ».

La cour constate que l’anormalité du comportement de M^me Y dans ce bureau partagé est établi dans un contexte de rapport de force qu’elle a voulu instaurer avec sa hiérarchie à la suite d’une modification des espaces de travail, entrant dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur et mise en oeuvre de façon collective sans aucune volonté de nuire à la salariée.

Sur les insubordinations, il est relevé que concomitament M^me B Y a fait l’objet de nombreux messages portant des rappels à l’ordre du directeur commercial régional pour des congés ou autres absences non régularisés spontanément soit :

— le 9 avril 2013, pour un absence du 15 octobre 2012 non saisie dans le logiciel et non qualifiée par la salariée, considérée par l’employeur comme une journée de récupération,

— le 11 avril 2013, pour un défaut de régularisation par transmission d’un arrêt de travail au sujet d’une absence constatée en février 2013,

— le 18 février 2013, pour défaut de régularisation en demande de congés pour trois jours d’absence constatés la semaine précédente.

L’employeur produit également des courriels faisant état :

— courant novembre 2012, d’une relance de réservation pour un voyage sur un salon dans des conditions discutées par la salariée malgré la clarté des instructions données par son supérieur hiérarchique,

— le 4 mars 2013, du regret d’une absence de la salariée à une réunion commerciale

— le 19 mars 2013, d’une demande expresse de « répondre à mes convocations pour des réunions d’agence, réunions ou nous abordons et définissons nos actions DOM TOM »

— les 15 février 2013 et 12 mars 2013, d’une demande d’application de consignes et de respect du process mis en place par la direction financière suite à des impatiences exprimées par la salariée en des termes vifs tels que par exemple "que souhaitez vous faire de la Région Dom-Tom ; la tuer commercialement '",

— le 14 mars 2013, d’un rappel à la salariée du caractère payant des prestations en réponse à un courriel par lequelle elle exprimait son désaccord pour la facturation de comptes de trois clients,

— le 26 mars 2013, d’un rappel à l’ordre pour respecter les process et les collaborateurs en lui rappelant l’interdiction de donner le numéro de téléphone portable des chefs de projet sans leur autorisation en réponse à un message par lequel la salariée justifiait son attitude en « jouant la carte de la proximité pour garder nos clients »,

Dans les entretiens d’évaluation des objectifs en février 2012 et en décembre 2012, la hiérarchie avait relevé clairement les progrès que la salariée devait accomplir dans le respect des consignes données et la discipline à adopter pour les « poses de congés ». Il avait été spécialement souligné la nécessité d’améliorer son comportement au sein de l’entreprise et de soigner la forme au niveau des échanges écrits avec les clients et les collaborateurs (pièces 22 et 23 de la société intimée).

Il n’échappe pas à la cour, spécialement au travers des attestations produites par la salariée que M^me Y était effectivement investie dans ses fonctions, dynamique, et avait des résultats très satisfaisants. Elle est décrite comme ayant un « fort caractère » (M. C, ancien salarié de l’entreprise) et, selon d’autres attestations

faisant état d’une collaboration à une époque passée parfois ancienne, en soulignant son écoute et ses facultés d’intégration.

M. D, responsable grands comptes écrivait toutefois en 2010 au directeur commercial régional, après un échange édifiant avec la salariée (pièce 4 de l’employeur) "je ne sais plus comment traiter avec B […] B pour ma part est ingérable et travailler dans cet état d’esprit est tout simplement contre productif. je ne remets pas en cause son tempérament commercial et le travail de relance qu’elle a accompli mais il est impossible de travailler en équipe avec elle".

Il suit de l’ensemble de ces constatations, sur la base de faits objectivement établis et convergents, que l’attitude adoptée par la salariée et jusque là tolérée par l’employeur au bénéfice de ses bons résultats a pris des proportions devenues ingérables vers la fin de l’année 2012 et le début de l’année 2013 en créant un trouble préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise, au mépris des mises en garde, en déstabilisant sciemment une salariée pour obtenir satisfaction sur des revendications qu’elle estimait insuffisamment ou mal prises en compte et en prenant des initiatives ou présentant des exigences contraires aux consignes tant sur le plan professionnel que sur la gestion de ses absences.

Les premiers juges ont ainsi justement apprécié la portée des manquements prouvés par l’employeur

en retenant que le licenciement était bien fondé en son principe et en le disqualifiant de faute grave en cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris qui a également fait une exacte appréciation des sommes dues au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement, ne faisant d’ailleurs aucun débat sur leur montant, sera intégralement confirmé.

- Sur les demandes annexes :

M^me Y, partie perdante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

La Sa Berger Levrault est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’elle a dû exposer à l’occasion de cette procédure d’appel. M^me Y sera condamnée à verser à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700, alinéa 1^er, 1° du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses du 1^er juin 2016 en toutes ses dispositions.

Et y ajoutant :

Condamne M^me B Y aux dépens d’appel.

Condamne M^me B Y à payer à la Sa Berger Levrault la somme de mille euros (1 000 €) sur le fondement de l’article 700, al. 1er 1° du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par M. X, président et par N.CATHALA, greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,

N.CATHALA M. X