RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 19 JANVIER 2022

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/05986 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B3FVJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Février 2017 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F 14/00909

APPELANT

Monsieur B X

[…]

[…]

Représenté par M^e Anthony CARAMAN, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 414

INTIMÉE

SAS FIVES STEIN

[…]

94700 MAISONS-ALFORT

Représentée par M^e J-Marc PELTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C0659

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport, et M^me Valérie BLANCHET, conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

- signé par Madame Françoise SALOMON, présidente de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat du 10 septembre 2010 à effet au 3 janvier 2011, la société Fives Stein a engagé M. X en qualité d’ingénieur combustion.

La société a pour objet l’étude, l’application ou l’exploitation de tout procédé du domaine de la thermique industrielle, y compris toutes opérations en ce domaine. Elle compte plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

Convoqué le 22 janvier 2014 à un entretien préalable fixé au 5 février, avec mise à pied conservatoire, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 10 février.

Contestant le bien fondé de son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, il a saisi la juridiction prud’homale le 14 avril 2014.

Par jugement du 9 février 2017, le conseil de prud’hommes de Créteil l’a débouté de toutes ses demandes et condamné au paiement de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 19 avril 2017, le salarié a interjeté appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 24 mars.

Dans ses dernières conclusions transmises le 2 septembre 2021 par voie électronique, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, et, statuant à nouveau, de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société intimée au paiement des sommes suivantes :

- 45 000,00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 14 048,85 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 1 404,88 euros au titre des congés payés afférents,

- 3 207,78 euros d’indemnité de licenciement,

- 3 217,20 euros de rappel de salaire pendant sa mise à pied, outre 321,72 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 404,72 euros de rappel de salaire relatif au prorata de treizième mois pendant la mise à pied conservatoire et 140,47 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’article L.3121-46 du code du travail.

Il lui demande également d’ordonner la remise des documents de fin de contrat, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard, d’ordonner la capitalisation des intérêts et de lui allouer 5 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.
Dans ses dernières conclusions transmises le 27 mai 2021 par voie électronique, l’intimée sollicite à titre principal la confirmation du jugement déféré à la cour et, subsidiairement, de juger le licenciement de l’appelant fondé sur une faute simple et de réduire le montant des indemnités demandées au minimum légal, de rejeter le surplus des demandes et de condamner l’appelant à lui verser 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction est intervenue le 19 octobre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 novembre.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié conteste la matérialité de chacun des faits qui lui sont reprochés et soutient que M. Y, son supérieur hiérarchique, a tenté à plusieurs reprises de le mettre à l’écart et qu’il faisait preuve d’un « management opprimant ». Il conteste également les conditions dans lesquelles s’est déroulée l’enquête diligentée par l’employeur à la suite de l’exercice de son « droit d’alerte » sur le fondement de l’article 9 du code de conduite Fives. Il soulève la prescription des faits antérieurs au 22 novembre 2013 et affirme que ses conditions de travail se sont détériorées en raison d’un exercice abusif par l’employeur de son pouvoir de direction et de son exécution déloyale du contrat de travail. Il soutient que la véritable cause de son licenciement réside dans la volonté de sanctionner l’usage qu’il a fait de sa liberté d’expression.

Tout en précisant que le licenciement est fondé exclusivement sur les faits survenus les 18 décembre 2013, 17, 20 et 22 janvier 2014, dont il affirme démontrer la réalité, l’employeur rappelle qu’il peut se prévaloir de faits antérieurs au 23 novembre 2013 dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré. Il fait état de difficultés comportementales du salarié dès son embauche, s’étant traduites par un comportement agressif et irrespectueux à l’égard de son supérieur hiérarchique et de ses collègues et une insubordination, malgré les mises en garde délivrées. Il conteste toute remise en cause de l’enquête diligentée ainsi que tout lien de causalité entre cette enquête et le licenciement du salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

Si, aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

En l’occurrence, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée ainsi :

« Les 17 et 22 janvier 2014, nous avons eu à déplorer de votre part des agissements particulièrement préoccupants qui s’inscrivent, de surcroît, dans un contexte général de contestation, d’insubordination, d’agressivité, attitude sur laquelle vous avez été à plusieurs reprises rappelé à l’ordre par Fives Stein (…)

Éléments de contexte :

En octobre 2013, dans le cadre des activités de développement des nouveaux brûleurs de lignes, l’équipe combustion avait dé ni collégialement un certain nombre de pistes pour mener à bien ces travaux de développement.

Le 22 octobre 2013, Monsieur D Y, votre supérieur hiérarchique direct, a reçu un message email de Monsieur E F, Responsable de la station d’essais de Fives Stein Manufacturing, en réponse à un email que vous aviez envoyé et dans lequel vous présentiez le résultat de travaux que vous aviez pris la liberté de traiter sans aucune coordination ni information de votre hiérarchie. Monsieur Y a alors rappelé à toute l’équipe combustion la nécessité de respecter le plan d’actions dé ni initialement.

Vous semblez d’ailleurs assumer totalement votre attitude, puisque vous avez écrit, dans un email du 23 octobre 2013, que vous entendiez travailler selon vos propres méthodes, ne laissant ainsi aucune possibilité de discussion ou d’accepter une autre approche/méthode de travail.

Le 28 octobre 2013, dans le cadre d’une prestation pour Solios Chemical, vous avez envoyé le rapport final des travaux réalisés, à nouveau à votre seule initiative, sans coordination ni validation de votre hierarchie. Or à cette date, l’avenant au contrat, représentant 40% du montant du contrat initial n’avait pas encore été signé.

Par courriel du 18 novembre 2013, Monsieur Y a demandé à un membre de l’équipe combustion, Monsieur G H, de s’organiser avec vous pour dé nir les axes principaux à mettre en 'uvre dans le cadre du développement du nouveau brûleur. Vous avez refusé de travailler sur ce sujet en indiquant que vous n’aviez dans votre programme aucun travail prévu sur ce sujet, que vous trouviez surprenant cette demande, considérant qu’elle n’avait aucun sens, et en concluant « il n’y aura aucun résultat pour mercredi vu que personne ne travaille dessus. »

Le 21 novembre 2013, Monsieur Y vous a demandé d’évaluer une situation particulière pour répondre à un problème technique (« pour faire suite à notre discussion d’hier concernant la possibilité d’avoir un dièdre unique pour les brûleurs COG et GM, peux-tu évaluer les conséquences d’usage d’un dièdre »GM« sur les performances en COG ' (…) »).

Vous avez contesté cette demande en affirmant : « ces dièdres ont été optimisés pour la physique et on ne peut pas remettre en question tout un dimensionnement pour l’heure sans aucune justification (…) on ne va pas changer un design pour un argument de fabrication qui n’est même pas vérifié à l’heure présente. » Vous avez donc refusé d’exécuter la demande de votre supérieur hiérarchique.

Faits reprochés :

Le 18 décembre 2013, Monsieur Y a fait un point concernant les plans de charge de l’équipe combustion dans le cadre du développement des brûleurs; il a alors constaté un dépassement de temps vous concernant, de l’ordre de 40% par rapport au plan de charge initialement dé ni. Il vous a donc reçu dans son bureau a n d’obtenir des explications sur ce dépassement de temps. Très rapidement, vous vous êtes violemment emporté, en tenant des propos extrêmement menaçants à l’égard de Monsieur Y. Ce dernier vous a demandé de vous calmer, en vain. Il a donc mis un terme à l’entretien en vous demandant de quitter son bureau.

Le 17 janvier 2014, Monsieur Y vous a reçu dans son bureau pour faire un point et vous demander d’identifier des solutions permettant d’avoir un fonctionnement à chaud et à froid du brûleur – sans pour autant modifier les paramètres de réglage – et d’en évaluer les conséquences. A nouveau, vous vous êtes énervé, en faisant de grands gestes, en vous exprimant sur un ton agressif et menaçant. Vous avez ainsi répondu à Monsieur Y que sa demande était irréaliste, que ses propos étaient incohérents et qu’ils n’avaient aucun sens. Monsieur Y vous a demandé de vous maîtriser afin de pouvoir établir un dialogue posé et serein. Malgré cette demande, vous ne vous êtes pas calmé et avez sommé votre supérieur de formuler sa demande par écrit, ce que Monsieur Y a fait dans des termes clairs et dépourvus d’hostilité.

Le 20 janvier 2014, vers 9h, vous vous êtes rendu dans le bureau de Monsieur J-K Z, Directeur Technique Acier, afin de commenter les trois emails que vous lui aviez envoyés le week-end précédent concernant l’incident du 17 janvier avec Monsieur Y. Au cours de cette discussion informelle avec Monsieur Z, encore une fois vous avez utilisé des propos très violents à l’égard de Monsieur Y, en donnant de surcroît à Monsieur Z une version des faits totalement erronée. Tant les propos que vous avez tenus devant Monsieur Z le 20 janvier que le contenu des trois messages emails que vous lui avez adressés les 18 et 19 janvier, sont violents, impolis, déplacés – particulièrement dans un contexte professionnel – et de surcroît très éloignés des faits que vous contestez.

L’après-midi du 20 janvier, Monsieur Z s’est rendu dans le bureau de Monsieur Y et l’a trouvé effondré, en pleurs. Monsieur Y lui a alors fait part du fait que vous contestiez en permanence les décisions qu’il prenait – peu importe le sujet – que vous étiez agressif et qu’il était extrêmement difficile de parvenir à établir un dialogue calme et construit avec vous.

Le matin du 22 janvier 2014, Monsieur Y est venu vous voir et vous a expliqué qu’il préférait que vous ne participiez pas à la réunion concernant l’affaire Baotou, réunion à laquelle vous souhaitiez apparemment assister. Monsieur Y vous a rappelé que votre présence à cette réunion n’était pas nécessaire, d’autant que vous ne faisiez pas partie de l’équipe impliquée sur cette affaire. Il vous a indiqué qu’il souhaitait plutôt que vous traitiez en priorité la demande qu’il vous avait adressée le 14 janvier par email (analyse des données de températures de tubes instrumentés dans le cadre des nouveaux brûleurs G2/G2G1 installés sur la CAL2 de Shougang).

A nouveau, vous vous êtes emporté de manière très violente en accusant Monsieur Y d’être manipulateur et autoritaire, et en indiquant que vous aviez au contraire toute légitimité pour participer à la réunion sur l’affaire Baotou.

Cette altercation sur le plateau combustion a été suffisamment violente pour que vos collègues – quand bien même ils ne pouvaient comprendre de manière précise et distincte tous les mots que vous prononciez – entendent parfaitement et de manière très claire la véhémence de vos propos et leur ton extrêmement agressif.

Vous vous êtes ensuite rendu, avec Monsieur Y, dans le bureau de Monsieur Z. Vous avez continué à hurler, sans maîtriser ni vos gestes ni vos paroles et ce malgré les nombreux appels au calme de Monsieur Z. Vous avez ainsi continué à agresser verbalement Monsieur Y et à vous emporter pour ne pas avoir été invité à ladite réunion. Vous avez utilisé des mots d’une extrême violence, tels que « malhonnêteté », « incompétence », « acharnement », « dénonciation », « manipulation », « abus ». Vous étiez totalement hors de vous, et n’avez écouté ni Monsieur Z ni Monsieur Y qui tentaient de vous faire revenir à la raison. Monsieur Y quant à lui est parvenu à garder son calme malgré la violence de vos propos et de vos accusations à son égard.

Quelques minutes après ce violent esclandre, Monsieur Z a retrouvé Monsieur Y dans son bureau, à nouveau effondré et en pleurs, très choqué par la violence de votre comportement et des propos que vous aviez tenus à son encontre.

Suite à cela, Monsieur Y a dû être arrêté une semaine par son médecin traitant, pour anxiété généralisée (du 22 au 27 janvier). Il a également rencontré le médecin du travail le 28 janvier 2014.

Votre comportement hostile, agressif, menaçant à l’égard de votre supérieur hiérarchique ne peut plus être toléré. Vous déniez l’autorité hiérarchique de Monsieur Y, vous contestez toutes les décisions qu’il prend, toutes les instructions qu’il vous donne. Vous le prenez en permanence à partie pour lui reprocher son incompétence, le manque de pertinence de ses demandes ou encore de la rétention d’informations.

Cette attitude belliqueuse a des conséquences directes très néfastes non seulement sur l’harmonie, l’ambiance, l’organisation et les résultats du Service Combustion auquel vous appartenez, mais également sur la santé physique et morale de votre supérieur hiérarchique, Monsieur Y.

Une telle attitude ne peut être admise, d’autant que votre attention a déjà été attirée à plusieurs reprises sur ce comportement (insubordination, dénigrement de votre supérieur, attitude violente et agressive à son égard).

En effet, ces faits que nous vous reprochons aujourd’hui s’inscrivent dans une attitude générale contre laquelle vous avez déjà été mis en garde.

Ainsi notamment, il ressort de vos compte-rendus d’entretiens annuels (2011, 2012 et 2013) que :

- Vous rencontrez depuis vos débuts chez Fives Stein des difficultés relationnelles et des problèmes de comportement. Ces derniers se sont toutefois significativement amplifiés en 2013.

- Vous souhaitez travailler en totale autonomie, sans prendre en compte les directives de votre hiérarchie et les contraintes internes (budgets, délais), ni réaliser de reporting régulier (…)

Par ailleurs, votre comportement a déjà fait l’objet de plusieurs observations orales, écrites et également d’une sanction. En l’espèce, le 3 juillet 2013, Fives Stein vous a notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours au motif que vous vous étiez violemment emporté contre votre supérieur hiérarchique.

Ce comportement et ses conséquences ont d’ailleurs été confirmés par les conclusions de l’enquête (et les attestations remises dans ce cadre), diligentée entre le 5 août et le 16 septembre 2013, par un expert extérieur à notre société, à la suite de l’exercice de votre droit d’alerte par lettre du 8 juillet 2013 et en application de l’article 9 du Code de conduite du groupe Fives.

Les résultats de cette enquête vous ont été exposés le 16 décembre 2013.

En toute conscience, vous avez persévéré dans cette attitude, en allant encore plus loin dans un comportement agressif et irrespectueux de vos collègues, en particulier de votre supérieur hiérarchique.

De surcroît, vous continuez à refuser toute autorité, en vous retranchant généralement derrière des considérations techniques et en négligeant délibérément les contraintes budgétaires ou de délais.

Force est donc de constater que ni le rappel à l’ordre de Monsieur Y du 6 mai 2013, ni la sanction disciplinaire du 3 juillet 2013, ni même les différents éléments soulevés lors de votre entretien annuel 2013, n’ont entrainé de modification de votre comportement puisque vous avez réitéré cette attitude intolérable en décembre 2013 et en janvier 2014, avec une agressivité et une violence qui n’avaient jamais atteint un tel niveau.

Votre attitude irrespectueuse est d’autant plus grave que le Service Combustion est un service central de Fives Stein, dont dépendent de nombreux autres départements de la société. Les tensions que vous provoquez entre les membres de l’équipe ou avec les membres d’autres services ont par conséquent des répercussions non négligeables sur la société puisqu’elles entrainent un ralentissement voire même un blocage de certains projets.

Vos explications sur ces agissements n’ont pas modifié notre version des faits. A plusieurs reprises au cours de l’entretien, vous avez notamment mentionné les expressions suivantes : « J’ai répété avec force ce que j’avais à dire. Je me suis mis en colère et j’ai quali é la réalité avec les mots appropriés. Je me suis beaucoup énervé. Je suis en colère. Face à l’incompétence technique, il faut bien qualifier les faits. J’ai élevé le ton. J’étais en colère, une colère légitime et maîtrisée. »

Les faits précédemment exposés, compte tenu en particulier du contexte dans lequel ils s’inscrivent, mettent en cause la bonne marche de Fives Stein, et constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise."

S’il convient d’écarter l’attestation de M. I en raison de son imprécision et celle de M. Y, les mails versés aux débats et les attestations de MM. A et Z établissent la matérialité des griefs reprochés à l’intéressé pour les journées des 20 et 22 janvier 2014. Ces éléments ne sont pas utilement contredits par les attestations produites par le salarié, qui n’émanent pas de témoins directs des altercations ayant eu lieu pendant ces deux journées. Ces faits rendaient à eux seuls impossible le maintien du salarié, dont l’insubordination et l’agressivité avaient déjà sanctionnées par une mise à pied disciplinaire du 3 juillet 2013 dont l’annulation n’est pas sollicitée, dans l’entreprise.

Aucun élément pertinent relatif au caractère prétendument oppressant du management de M. Y n’est versé aux débats, les témoignages recueillis dans le cadre de l’enquête diligentée à la suite du « droit d’alerte » exercé par le salarié à réception de la mise à pied du 3 juillet 2013, enquête confiée à une personne extérieure à l’entreprise, dont l’objectivité n’est pas sérieusement remise en cause, et dont le salarié a eu communication en cours de procédure, attestent des bonnes relations entretenues par M. Y, nouvellement arrivé dans l’entreprise, avec les autres salariés. La cour relève de surcroît que tant ces témoignages que les entretiens annuels d’évaluation du salarié ont mis en exergue dès 2011, et sans discontinuité, ses difficultés à travailler en équipe ainsi qu’à gérer les conflits.

Enfin, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement et a fortiori une faute grave, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action introduite pour faire valoir ses droits. La seule concomitance d’un désaccord entre l’employeur et le salarié et l’engagement d’une procédure de licenciement ne peut suffire à mettre en évidence la violation de la liberté d’expression du salarié.

En l’occurrence, l’intéressé ne produit aucun élément démontrant que la procédure de licenciement aurait été engagée en rétorsion de l’exercice de son « droit d’alerte ».

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement du salarié fondé sur une faute grave et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions de l’article L.3121-46 du code du travail

Dans sa rédaction applicable au litige, l’article L.3121-46 du code du travail prévoyait qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il ne résulte pas des comptes-rendus d’entretiens d’évaluation du salarié produits que l’intéressé a bénéficié d’un tel entretien.

Toutefois, le salarié, qui ne sollicite pas le paiement d’heures supplémentaires, ne caractérise pas le préjudice subi.
Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes

L’équité commande d’allouer à l’employeur la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

Le salarié, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

- Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

- Condamne M. X à verser à la société Fives Stein la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne M. X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE