ARRÊT DU

28 Mai 2021

N° 1477/21

N° RG 18/00466 – N° Portalis DBVT-V-B7C-RLCA

SM/AL

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

22 Janvier 2018

(RG 17/00122 -section )

GROSSE :

aux avocats

le

28 Mai 2021

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

S.E.L.A.R.L. M & BORKOWIAK prise en la personne de Maître N M, ès qualité de mandataire judiciaire de la société SEDEV,

[…]

[…]

[…]

S.E.L.A.S. BMA ADMINISTRATEURS JUDICIAIRES prise en la personne de Maître O P, ès qualité d’administrateur judiciaire de la société SEDEV

[…]

[…]

Société AE R AF prise en la personne de Maître Q R, ès qualité d’administrateur judiciaire de la société SEDEV, […]

[…]

M^e Jean-Jacques BONDROITès qualité d’administrateur judiciaire de la société SEDEV,

[…]

[…]

SA SEDEV en redressement judiciaire

[…]

[…]

Représentés par M^e Caroline BARBE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉES :

M^me S X

[…]

[…]

Représentée par M^e Emily TAHON, avocat au barreau de LILLE

Société AGS CGEA LILLE

[…]

[…]

Représenté par M^e Catherine CAMUS DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substitué par M^e HULEUX

DÉBATS : à l’audience publique du 13 Avril 2021

Tenue par U V

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Angelique AZZOLINI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

U V : PRÉSIDENT DE CHAMBRE

W AA

: PRESIDENT DE CHAMBRE

AB AC : CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Mai 2021,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par U V, Président et par Gaetan DELETTREZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 Avril 2021

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame S X a été engagée en qualité de directrice de magasin stagiaire, pour une durée indéterminée à compter du 10 décembre 1984, avec le statut de cadre, par la société Primvet, aux droits de laquelle la société Sedev se trouve actuellement et qui exploite des magasin de prêt à porter à l’enseigne Devianne. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice de magasin.

En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 2 959,89 euros.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Madame X a fait l’objet d’arrêts de travail à compter du 26 janvier 2015 et au terme d’une seconde visite du 1^er février 2016, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste.

Par lettre du 24 mars 2016, Madame X était convoquée pour le 6 avril à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 11 avril suivant pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 10 mai 2016, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

L’affaire a été radiée, puis rétablie.

Par jugement du 22 janvier 2018, le conseil de prud’hommes de Roubaix, après avoir déclaré que l’inaptitude de Madame X était d’origine professionnelle, a condamné la société Sedev à lui payer les sommes suivantes et l’a déboutée ce dernier de ses autres demandes :

— rappel de salaire pour heures supplémentaires : 15 187,32 € ;

— congés payés afférents : 1 518,73 € ;

— indemnité spéciale de licenciement : 15 242,43 € ;

— indemnité pour non-respect de la consultation des délégués du personnel : AD 518,68 ;

— au titre de la réparation du préjudice subi pour manquement à l’obligation de sécurité : 5 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 000 € ;

— les intérêt au taux légal ;

— les dépens.

A l’encontre de ce jugement notifié le 23 janvier 2018, la société Sedev a interjeté appel de ce jugement le 8 février 2018.

Par jugement du 2 juin 2020, le tribunal de commerce de Lille-Métropole a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la société Sedev, puis, par jugement du 16 décembre 2020, a adopté un plan de redressement et a désigné la société M-Borkowiak en qualité de mandataire judiciaire et de co-commissaire à l’exécution du plan et la société BMA en qualité de co-commissaire à l’exécution du plan.

Aux termes de leurs dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 mars 2021, la société Sedev, la société M-Borkowiak et la société BMA demandent l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Madame X de ses autres demandes, et la condamnation de cette dernière à verser à la société une indemnité pour frais de procédure de 5 000 €. Elles font valoir que :

— la convention de forfait-jours stipulée par le contrat de travail était valable et en tout état de cause, Madame X ne produit pas d’éléments suffisants quant à la réalité des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées ;

— la demande d’indemnité pour travail dissimulé n’est pas fondée ;

— la demande de rappel de prime d’ancienneté est partiellement prescrite et n’est pas fondée pour la partie non prescrite ;

— le grief de violation de l’obligation de sécurité n’est pas fondé, alors que la direction a pris immédiatement les mesures adéquates lorsqu’elle a appris que Madame X faisait l’objet de railleries de la part de salariées du magasin dont elle était directrice ; ses divers griefs ne sont pas fondés ; en tout état de cause, elle ne justifie pas du préjudice allégué ;

— à la date de l’inaptitude, l’arrêt de travail à l’origine de celle-ci avait une origine exclusivement non professionnelle.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 mars 2021, Madame X, qui a formé appel incident, demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de rappels de salaire au titre de la prime d’ancienneté, au titre du travail dissimulé, d’indemnité compensatrice de préavis et en ce qu’il a limité le montant des condamnations de la société Sedev au titre du non respect de son obligation de sécurité et de l’indemnité pour frais de procédure. Elle forme les demandes suivantes et demande la confirmation du jugement pour le surplus :

— prime d’ancienneté : 8 748,88 € ;

— à titre subsidiaire, si la prescription était retenue, prime d’ancienneté : 2 315,88 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 17 759,34 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 8 879,67 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 50 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 5 000 € ;

— elle demande que l’arrêt soit opposable au Cgea de Lille.

Au soutien de ses demandes, Madame X expose que :

— la convention de forfait-jour est nulle ou dépourvue d’effet et sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires est fondée ;

— l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé ;

— la prime d’ancienneté est due, au moins pour la partie non atteinte par la prescription ;

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en lui imposant une charge de travail excessive et une pression croissante, en n’intervenant pas réellement alors que quatre salariés de son équipe la harcelaient, par le changement de directrice adjointe pour une personne jeune et ambitieuse qui cherchait visiblement à prendre sa place, avec la bénédiction de la direction et par la remise en cause de ses compétences ; elle rapporte la preuve de son préjudice ;

— son inaptitude a une origine professionnelle ;

— la société Sedev a manqué à son obligation de consultation des délégués du personnel.

Le Cgea de Lille est intervenu volontairement à l’instance et aux termes de ses dernières conclusions transmises par voir électronique le 26 mars 2021, forme les mêmes prétentions que les appelants, développe une argumentation similaire et fait valoir qu’en tout état de cause, sa garantie ne peut être que subsidiaire.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 avril 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

***

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaires

L’article L.3121-39 du code du travail, dans sa version alors applicable au litige, permettait la conclusion de conventions de forfait, à condition que ces conventions soient prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Aux termes de l’article L. 3121-46 du même code, dans sa version alors applicable au litige, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail de travail de madame X stipulait une convention de forfait en jours.

Les appelants ne prouvent, ni même n’allèguent, l’existence d’entretiens prévus par le texte susvisé, si

ce n’est des entretiens annuels d’évaluation, faisant valoir que, dans le cadre de ces entretiens, la salariée avait la possibilité de faire part de ses difficultés.

Cependant, une telle faculté ne suffit pas à pallier l’absence d’entretiens spécifiques tels que prévus par les dispositions susvisées.

La convention de forfait est donc dépourvue d’effet, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens développés par Madame X à cet égard.

Aux termes de l’article L. 3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Madame X expose que ses horaires de travail correspondaient à ceux de l’ouverture et de la fermeture du magasin qu’elle devait assurer, sauf en cas de délégation exceptionnelle.

Elle produit des attestations d’anciens collègues (Messieurs Y et Z, directeur de magasin jusqu’en 2008), le premier déclarant qu’elle gérait la quasi-totalité des ouvertures et des fermetures du magasin et le second que sa semaine de travail était plus proche des 50 heures que de AD heures.

Elle produit également un décompte détaillé de ses horaires journaliers allégués entre mai 2013 et janvier 2015, tenant compte de deux jours de délégation d’ouverture et de fermeture par semaine, de deux heures de pause méridienne les samedis et d’une heure les autres jours.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre aux appelants d’y répondre utilement.

De leur côté, les appelants font valoir que le décompte de Madame X comporte des incohérences et qu’elle l’a modifié depuis la procédure de première instance.

Ils ajoutent qu’elle effectuait de longues pauses et que ce n’est pas elle qui s’occupait de la fermeture

et se prévalent à cet égard des déclarations de madame A lors de l’enquête établie le 13 avril 2015 par le CHSCT, ainsi que des attestations de Mesdames B, C, D, G et de Monsieur E.

Madame X réplique, d’une part qu’elle a tenu compte des pauses et des jours où elle ne s’occupait pas de la fermeture, d’autre part que si le planning qui avait été produit en première instance comportait quelques erreurs mineures, elle les a corrigées dans son nouveau décompte.

Les appelants produisent des plannings, mentionnant des horaires de travail inférieurs à ceux allégués par Madame X, indiquant que c’est elle-même qui les avaient effectués à titre prévisionnel en informatique;

Cette dernière conteste la force probante de ces plannings et fait valoir qu’ils ne sont pas signés et sont incohérents.

Il convient d’ajouter que ces plannings ne couvrent que deux semaines en 2013, 2014 et une semaine en 2015.

Il résulte de ces considérations que les appelants ne rapportent pas la preuve des horaires effectivement réalisées par Madame X.

Cependant, au vu des pièces produites par les deux parties, notamment des témoignages produits par les appelants, la cour estime que Madame X a en réalité accompli moins d’heures de travail que celles apparaissant sur son décompte et fixe à 12 000 euros le rappel de salaire dû à ce titre, outre 1 200 euros d’indemnité de congés payés afférente. Il convient donc d’infirmer le jugement quant aux montants retenus

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, le caractère intentionnel de la dissimulation n’est pas établi, alors que la société Sedev a pu se méprendre sur l’application de la convention de forfait.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la prime d’ancienneté

Les appelants font tout d’abord valoir que la demande de Madame X, formée le 28 avril 2017, à l’occasion de ses conclusions en réinscription devant le conseil de prud’hommes, est en partie prescrite par application des dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail.

Cependant, il résulte des dispositions de l’article R.1452-6 du code du travail, dans sa version antérieure au décret n° 2016-60 du 20 mai 2016, que la prescription de l’action en paiement du salaire et des ses accessoires est interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes, même si certaines demandes ont été présentées en cours d’instance, dès lors qu’elles concernent l’exécution du même contrat de travail.

En l’espèce, Madame X ayant formé devant le conseil de prud’hommes sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires dans les délais de prescription, sa demande au titre de la prime d’ancienneté, se rattachant au même contrat de travail, n’est pas prescrite.

L’article 31 de la convention collective applicable prévoit une prime d’ancienneté à certaines conditions, prime devant s’ajouter au salaire réel et devant figurer à part sur le bulletin de paie.

Cependant, l’article 11 de l’avenant 'cadre’ à cette convention collective prévoit que :

"La prime d’ancienneté prévue à l’article 31 de la convention collective nationale est incluse forfaitairement dans la rémunération qui est versée au cadre dès l’instant que cette rémunération est supérieure au minimum garanti de la catégorie, augmenté de la prime d’ancienneté et, éventuellement, des dépassements d’horaire régulièrement effectués dans l’entreprise.

Le bulletin de paie devra mentionner que la prime d’ancienneté est incluse dans la rémunération".

Les parties s’entendent sur le fait qu’entre août 2015 et février 2016, Madame X faisait l’objet d’un arrêt de travail, sans maintien de salaire.

La prime d’ancienneté constituant un accessoire du salaire, n’était donc pas due au titre de cette période.

Pour les autres périodes, il résulte des bulletins de paie produits, que le salaire total perçu par Madame X dépassait le montant du salaire minimal conventionnel applicable, augmenté de la prime d’ancienneté prévue, étant précisé que, conformément aux dispositions précitées, les bulletins de paie faisaient mention de l’inclusion de la prime dans le salaire.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté Madame X de cette demande.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Madame X fait valoir qu’elle subissait une charge de travail excessive et une pression croissante de la part de la direction.

Cependant, elle ne fournit aucune explication détaillée sur de telles pressions dont elle aurait été personnellement victime.

Concernant sa charge de travail, elle ne fournit aucun élément, autre que l’existence d’heures supplémentaires et ne justifie d’aucun préjudice distinct du rappel de salaire dû à ce titre.

Madame X fait également valoir qu’elle a été victime du harcèlement de la part de quatre salariées de son équipe sans que l’employeur n’intervienne réellement.

Plus précisément, elle relate que, début avril 2014, elle a découvert que ces quatre salariées la dénigraient sur Facebook, que, début juillet 2014, elle en a informé sa direction, laquelle n’a pas réagi immédiatement, de sorte qu’elle a dû la relancer en septembre, indiquant qu’elle en était très perturbée, que finalement, ces quatre salariées ont été écartées du magasin, de sorte qu’elle a dû recruter quatre autres personnes et les former, tout en assurant son chiffre, ce qui lui a occasionné un surcroît de travail, puis que son responsable régional lui a demandé en fin d’année 2014 de réintégrer sans faire de problème une des quatre salariées, ce qui l’a choquée, alors que l’intéressée n’a pas pris la peine de présenter des excuses pour son comportement.

Cependant, les appelants produisent l’attestation de Monsieur F, chef de produit, qui déclare qu’en août 2014, à son retour de congés, il a été informé par une salariée du magasin que Madame X faisait l’objet de railleries sur Facebook de la part d’une partie de son équipe, qu’il a alors, le soir-même, vérifié ces dires et s’est alors aperçu de l’ampleur et de la gravité des moqueries, a été choqué de constater qu’une partie de ces commentaires étaient accessibles de manière publique, qu’il en a immédiatement informé le service RH, a demandé les sanctions possibles à l’encontre des auteurs, en transmettant les captures d’écran qu’il avait effectuées et a prévenu Madame X en début septembre en lui faisant part de tout son soutien et qu’il suivrait de près le dossier afin de s’assurer que les auteurs soient sanctionnés.

Les appelants établissent que l’une des salariées en cause, la titulaire du compte Facebook, a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours, notifiée par lettre du 3 octobre 2014, co-signée par Monsieur F et Madame X.

Il est également établi que deux autres salariée concernées ont fait l’objet, le 3 octobre 2014, d’un entretien de recadrage avec Monsieur F et Madame X, qu’à l’issue de ces entretiens, elles ont dénoncé par lettre des faits constitutifs de harcèlement moral dont Madame X se serait rendue l’auteure à leur encontre et qu’une enquête CHSCT a alors été mise en oeuvre.

Lors de cette enquête, l’une des salariées en cause, madame B, a été entendue et a déclaré que lors de son retour au magasin, elle a eu un entretien avec Monsieur F et Madame X 'pour repartir sur de bonnes bases'.

Les appelants justifient ainsi que l’employeur a été réactif, face à des faits qui n’avaient même pas été

dénoncés par Madame X mais dont il avait lui-même eu connaissance et qu’il a ainsi respecté ses obligations de sécurité et de prévention.

Madame X fait ensuite valoir que, fin novembre 2014, la directrice adjointe a été remplacée par une personne jeune et ambitieuse, Madame G, qui cherchait visiblement à prendre sa place, avec la bénédiction de la direction et que, le 7 janvier 2015, où elle était en repos, cette personne a vidé son bureau, trié et jeté six cartons de ses affaires personnelles, qu’elle s’en est plainte auprès de son supérieur hiérarchique, Monsieur F, lequel a choisi de soutenir l’adjointe.

Cependant, elle ne produit aucune pièce au soutien de ses allégations alors que, de leur côté, les appelants produisent une attestation de Madame G, laquelle déclare qu’à son arrivée, Madame X a été 'ravie du sang neuf’ sur le magasin et lui a laissé le champ libre pour une réorganisation, que, ne s’y retrouvant pas sur le plan administratif, elle a demandé à plusieurs reprises à Madame X de ranger le bureau avec elle et ce sans retour de sa part et qu’elle s’est donc permise de le faire seule mais qu’en aucun cas, elle n’a jeté ses affaires personnelles. Elle ajoute qu’elle ne voyait 'pas de mal à cela', déclare s’excuser si cela a pu affecter Madame X, et qu’elle aurait peut-être dû la prévenir de cette action.

Ces faits ne permettent pas de relever un manquement de l’employeur à ses obligations au titre de la sécurité et de la prévention.

Madame X avait d’ailleurs été déclarée apte sans aucune réserve à plusieurs reprises, la dernière fois en décembre 2014.

Enfin, Madame X fait valoir qu’à compter de début janvier 2015, elle a subi une mise en cause directe de ses compétences et de son statut, alors qu’elle venait d’atteindre 30 années d’ancienneté dans l’entreprise.

Elle produit à cet égard une attestation d’un client, Monsieur H, qui déclare que, le 7 janvier 2015, il l’a vue en présence d’une femme et d’un homme (qui s’avérera être Monsieur F), lequel était 'était excité et agité', parlait fort et pointait constamment le doigt sur elle et lui a déclaré 'J’ai pu sauver ta tête une fois, mais cela ne va pas durer'.

De leur côté, les appelants produisent l’attestation de madame G, qui déclare que, ce jour-là, premier jour des soldes d’hiver, Monsieur F est passé au magasin et a reproché à Madame X de ne pas avoir effectué la bonne mise en place des soldes mais que la première personne à s’être emportée est Madame X et non Monsieur F et qu’effectivement elle s’est alors faite 'recadrer'.

Madame X expose également que, par lettre du 15 janvier 2015, elle a été convoquée à un entretien disciplinaire qui s’est tenu le 26 janvier, entretien de deux heures lors duquel elle a subi un flot ininterrompu de critiques, reproches et dénigrements et dont elle est sortie accablée et en pleurs.

Elle produit le compte-rendu de cet entretien établi par une représentante au CE, qui relate les griefs développés par Monsieur F et déclare que 'vu l’état de Madame X complètement affolée, Monsieur F décide de sortir de la pièce afin de laisser Madame X avec Madame J [supérieure hiérarchique de Monsieur F]. Madame J rejoint K sur les faits reprochés et réconforte Madame X en expliquant que le plus important vu son état est d’aller très rapidement voir un médecin et prendre un peu de repos car elle la sent dans l’incapacité de réintégrer le magasin dans cet état'.

Il n’apparaît toutefois pas que, lors de cet entretien, l’employeur ait dépassé les limites admissibles.

Madame X a fait l’objet d’arrêts de travail à compter du 26 janvier 2015 pour 'syndrome

dépressif réactionnel au travail’ et au terme d’une seconde visite du 1^er février 2016, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste.

Par jugement du 20 juillet 2017, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Lille a qualifié cet incident d’accident du travail, jugement confirmé par arrêt de la cour d’appel de Douai le 20 avril 2018.

Si ces derniers éléments établissent que l’état de santé de Madame X a pour origine une souffrance au travail, aucun élément ne permet de retenir, d’une part, que l’employeur aurait dépassé les limites de son pouvoir de direction et de sanction et d’autre part qu’il aurait manqué à son obligation de sécurité en s’abstenant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Madame X.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a condamné la société Sedev à payer à Madame X des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur l’application de la législation relative aux accidents du travail

Les dispositions des articles L.1226-10 et suivants du code du travail s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié a pour origine, même partielle, un accident du travail ou une maladie professionnelle et d’autre part, lorsque l’employeur avait connaissance de cette origine lors du licenciement.

En l’espèce, ainsi qu’il est indiqué plus haut, par jugement du 20 juillet 2017, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Lille a qualifié l’incident du 26 janvier 2015 d’accident du travail et par arrêt du 20 avril 2018, la cour d’appel de Douai a confirmé ce jugement.

Les appelants font valoir que le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude dans le cadre d’une visite médicale de reprise suite à « maladie ou accident non professionnel » et que les arrêts de travail de Madame X ayant précédé cet avis d’inaptitude étaient pour maladie de droit commun, que ce n’est qu’ultérieurement que les deux décision précitées, qualifiant l’incident du 26 janvier 2015 d’accident du travail, sont intervenues qu’enfin, l’arrêt du 20 avril 2018 a fait l’objet d’un pourvoi en cassation, toujours en cours.

Cependant, au vu du compte-rendu de l’entretien du 26 janvier 2015, dont elle ne conteste pas la teneur, il n’a pu échapper à la société Sedev, ni que cet entretien a dû être interrompu en raison du malaise de la salariée, ni que ses arrêts de travail ont directement suivi cet entretien.

Par ailleurs, les appelants indiquent eux-mêmes que Madame X a demandé à la société d’effectuer une déclaration d’accident du travail, ce que cette dernière a refusé le 19 février 2015, puis, que sur insistance de sa part, elle a finalement déclaré l’accident du travail le 20 mars 2015, tout en émettant des réserves.

Il résulte de ces considérations que la société Sedev savait, lorsqu’elle a mis en oeuvre la procédure de licenciement, que l’inaptitude de Madame X, consécutive aux arrêts de travail avait au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, ce dont il résulte que les dispositions précitées s’appliquent, ainsi que l’a estimé à juste titre le conseil de prud’hommes.

Sur le licenciement et ses conséquences

Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi

qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, tenant compte, après avis des délégués du personnel, des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise, l’emploi proposé devant être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

En l’espèce, il est constant que la société Sedev n’a pas consulté les délégués du personnel avant de licencier Madame X pour inaptitude.

Pour ce seul motif, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1226-15 du code du travail, que le salarié licencié en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L.1226-10 à L.1226-12 du même code, doit percevoir une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a condamné la société Sedev à payer à Madame X AD 518,68 euros d’indemnité, sauf à requalifier cette indemnité en indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail, Madame X est fondée à percevoir une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 8 879,57 euros, non contestée en son montant, alors que les appelants n’allèguent pas qu’elle aurait abusivement refusé un reclassement. Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur le même fondement Madame X est également fondée à percevoir une indemnité spéciale de licenciement, soit la somme de 15 242,43 euros, non contestée en son montant. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Sedev à payer à Madame X une indemnité de 1 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 1 500 euros en cause d’appel.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 11 mai 2016, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code mais qu’ils ont cessé de produire effet entre l’ouverture de la procédure collective et l’adoption du plan de redressement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Sedev à payer à Madame S X les sommes suivantes :

— indemnité spéciale de licenciement : 15 242,43 € ;

— indemnité pour non-respect de la consultation des délégués du personnel : AD 518,68 (sauf à requalifier cette indemnité en indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 000 € ;

— les dépens.

Confirme également le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame S X de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés ;

Condamne la société Sedev à payer à Madame S X les sommes suivantes :

— rappel de salaire pour heures supplémentaires : 12 000 € ;

— congés payés afférents : 1 200 € ;

— indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis : 8 879,67 € ;

Y ajoutant ;

Condamne la société Sedev à payer à Madame S X une indemnité pour frais de procédure de 1 500 €.

Dit que les condamnations au paiement, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autre condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 11 mai 2016 mais qu’ils ont cessé de produire effet entre le 2 juin et le 16 décembre 2020.

Dit qu’en cas d’absence de fonds disponibles, le Centre de Gestion et d’Etude, AGS-CGEA de Lille – Unité Déconcentrée de l’UNEDIC devra garantir ces créances dans la limite du plafond légal, ;

Déboute Madame S X du surplus de ses demandes ;

Déboute les appelants de leur demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société Sedev aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

G. DELETTREZ S. V