JPL/SB

Numéro 21/0977

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 04/03/2021

Dossier : N° RG 19/00524 – N° Portalis DBVV-V-B7D-HFI4

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

SAS ACTICALL

C/

D X

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 04 Mars 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 27 Janvier 2021, devant :

Madame DEL ARCO SALCEDO, Président

Monsieur LAJOURNADE, Conseiller

Monsieur GRACIA, Vice-Président placé désigné par Ordonnance de Monsieur le Premier Président de la Cour d’Appel de Pau en date du 08 décembre 2020,

assistés de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

SAS ACTICALL

[…]

[…]

[…]

Représentée par Maître LABES de la SELARL ABL ASSOCIES, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

Madame D X

née le […] à MENDOZA

de nationalité Française

[…]

[…]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/02296 du 12/04/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PAU)

Représentée par Maître GARRETA de la SCP GARRETA ET ASSOCIES, avocat au barreau de PAU, et Maître BONI, avocat au barreau de RENNES

sur appel de la décision

en date du 30 JANVIER 2019

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 13/00423

EXPOSE DU LITIGE

M^me X a été embauchée en qualité de télé-conseillère par la société Acticall ' société spécialisée dans les centres d’appels – le 19 décembre 2008 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée transformé à partir du 16 juin 2009 en contrat à durée indéterminée.

Convoquée le 18 avril 2013 à un entretien préalable fixé au 7 mai 2013,, la salariée a été licenciée pour faute grave, par lettre recommandée en date du 4 juin 2013.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Pau par requête du 23 septembre 2013, aux fins de contester son licenciement, obtenir des indemnités subséquentes, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et surseoir à statuer dans l’attente d’une décision au pénal.

La salariée ayant déposé une plainte pour harcèlement moral auprès du Procureur de la République près le tribunal de grande instance de Pau , une décision de sursis à statuer était prononcée par la juridiction prud’homale le 23 juin 2014.

Le 14 mai 2018, une décision de non-lieu était rendue, et l’affaire est revenue devant la formation de jugement devant lequel la salariée a maintenu ses prétentions initiales.

Par jugement du 30 janvier 2019, le conseil de prud’hommes, section activités diverses, statuant en sa formation paritaire, a :

*dit que le licenciement prononcé le 4 juin 2013 ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

*condamne l’employeur à verser à la salariée les sommes de :

—  2 656,46€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis à laquelle s’ajoutera une somme de 265,64€ à titre d’indemnité compensatrice de congé payé sur préavis,

-1 179,44€ à titre d’indemnité de licenciement,

-10 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

-1 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

*rappelle que l’exécution provisoire est de droit pour les condamnations de remise de documents que l’employeur est tenu de délivrer et celles en paiement de créances salariales ou assimilées dans la limite de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (art. R.1454-28 du code du travail),

*déboute les parties du surplus de leurs prétentions,

*ordonne le remboursement à Pôle Emploi par la Sas Acticall des allocations versées dans la limite de trois mois,

*condamne l’employeur aux dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 14 février 2019, le conseil de la société Acticall a interjeté appel de ce jugement, dans des conditions qui ne sont pas discutées par les parties.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 02 novembre 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la Sas Acticall, demande à la cour de réformer le jugement entrepris, et de':

* faisant droit aux demandes de la société SITEL France venant aux droits de la SAS Acticall,

*réformer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

*juger que le licenciement repose sur une faute grave,

*condamner la salariée aux entiers dépens de l’instance ainsi qu’au paiement d’une somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Suivant conclusions transmises par RPVA le 16 novembre 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M^me X, demande à la cour de':

— confirmer que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes';

*1.179,44€ à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

*2.656,46€ à titre d’indemnité de préavis,

*265,64€ pour les congés payés afférents,

— infirmer le jugement en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts et lui allouer 20.000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 3500€ sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle,

— condamner l’employeur aux entiers dépens,

— constater que par décision en date du 30 avril 2019, la Sas Sitel France est venue aux droits de la Sas Acticall à la suite d’une opération de fusion-absorption,

— déclarer l’arrêt à intervenir commun à la Sas Sitel France et la Sas Acticall.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera relevé que la cour n’étant saisie par l’effet dévolutif de l’appel que des chefs du jugement qui sont expressément critiqués et ceux qui en dépendent, la décision de débouté du conseil de prud’hommes sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral est définitive.

Sur le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement doit rapporter la preuve matérielle des faits reprochés au salarié

En l’espèce, la lettre de licenciement du 4 juin 2013 est rédigée de la manière suivante':

«'(') Nous vous informons qu’en application de l 'article L 1236-6 du code du travail nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave suite à votre comportement agressif, insolent voire injurieux vis-à-vis de différents membres du personnel de l’entreprise depuis le début de l’année 2013.

Depuis votre entrée le 19 décembre 2008 dans la société Acticall en contrat à durée indéterminée, nous n’avons eu de cesse que de vous rappeler les règles essentielles à respecter dans le cadre de votre travail.

A plusieurs reprises, votre supérieur hiérarchique a dû vous rappeler à l’ordre concernant votre comportement.

Le 10 avril 2013, vous avez volontairement tapé dans la chaise d’une vigie Anaïs Latrubesse qui était à sa position de travail sur le plateau de l’activité Canal+ à laquelle vous êtes affectée.

Le 17 avril 2013, vous avez délibérément bousculé M^lle G H: superviseur du plateau d’activité, alors que vous vous croisiez à l’entrée du plateau de l’activité ; et ce, devant d’autres conseillers.

Au regard des témoignages apportés par les conseillers présents à ce moment, il s’avère que vous vous êtes volontairement décalée afin de heurter fortement cette superviseur à l’épaule. Vous ne vous êtes pas arrêtée et êtes rentrée sur le plateau.

A la suite de cet incident, le CHSCT du site de Pau s’est réuni, a constaté la gravité de la situation, et le caractère violent et récurrent de votre comportement au sein de l’entreprise.

Le 20 avril 2013, vous avez insulté une conseillère installée à côté de votre position de travail. En effet, alors que M^me C B, conseillère client sur la même activité que vous, se levait afin de changer de position de travail au moment de sa pause déjeuner, vous l’avez insultée de « pute ». Devant son étonnement et se questionnant si vous adressiez bien à elle, vous lui avez confirmé par les propos suivants « Oui, oui c’est bien toi que je traite de pute et pas la cliente ».

Ce même jour, vous avez également pris à partie sans raison et provoqué votre supérieure hiérarchique, M^lle I E en lui indiquant qu’elle devait arrêter de vous manquer de respect alors que cette dernière était à sa position de travail et ne vous avait pas adressé la parole.

Cette situation n’est pas malheureusement pas isolée.

En 2012, vous avez agressé verbalement ou réalisé des gestes injurieux (doigts d’honneur) de manière répétée envers plusieurs conseillers clients et supérieurs hiérarchiques.

Par exemple, le 27 juin 2012, lors de votre réunion d’équipe avec votre supérieur hiérarchique, J Y, et en présence du directeur opérationnel d’activité, K L, vous avez tenu des propos irrespectueux envers eux et envers les autres superviseurs de l’activité en indiquant qu’ils étaient incompétents et qu’ils ne savaient gérer les équipes. Durant cette même réunion, vous avez pris à partie une conseillère client de l’équipe, M^lle M N, et ce devant tous vos collègues, alors que cette dite conseillère n 'avait rien dit.

Sur le même mois, vous avez également eu une altercation avec un autre conseiller client, M. AC AD AE AF, en le provoquant sur plateau et en lui faisant un doigt d’honneur. Comportement qui ne peut être toléré au sein de notre société.

Nous vous rappelons que, conformément à l’article 8.2 de notre règlement intérieur de l’entreprise qui stipule : « Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu(.) d’avoir en permanence un comportement des attitudes, un langage respectueux avec toute personne appartenant à l’entreprise, les clients, les fournisseurs ou toute personne en contact avec l’entreprise'».

Ces faits, de par leur gravité, leur caractère réitéré, et en totale inadéquation avec le comportement normal à adopter dans le cadre de relations de travail, nous amène ainsi à prononcer à votre égard votre licenciement pour faute grave. Cette décision est d’autant plus motivée que vous n’entendez pas changer d’attitude et estimez que ce comportement est adapté en entreprise. (…)'».

L’employeur fait valoir que les griefs invoqués sont établis par les attestations et courriels qu’il produit.

La salariée soutient pour sa part que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas démontrés et qu’ils

sont prescrits selon l’article L 1332-4 du code du travail

Il sera relevé que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige fait état de faits survenus’respectivement :

— au mois de juin 2012,et notamment le 27 juin 2012,

— les 10 et 17 avril 2013,

— le 20 avril 2013, date postérieure à la convocation de la salariée à un entretien préalable qui avait été fixé au 7 mai 2013.

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

Par conséquent, dès que l’employeur a connaissance d’une faute commise par un salarié, il dispose d’un délai de deux mois pour le convoquer à un entretien préalable ou lui adresser un avertissement.

C’est le jour où l’employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié a connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de deux mois.

Cependant, c’est seulement le jour où l’employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur du fait fautif, qui marque le point de départ du délai de deux mois.

En outre, les fautes antérieures de plus de deux mois à l’engagement des poursuites disciplinaires peuvent être prises en compte si le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

En l’espèce, l’employeur ne justifie d’aucune manière que la salariée auquel il reproche un comportement fautif au cours de l’année 2012 et plus particulièrement au mois de juin 2012 dont il indique qu’il lui a été rapporté par des courriels du 13 mars 2012 (par M. J O) et du 28 juin et 9 juillet 2012 (par M. Y), aurait poursuivi ou réitéré ce comportement dans les deux mois suivants.

Ces faits ne peuvent donc être invoqués par l’employeur.

Les premiers juges ont relevé à juste titre que les témoignages de M^me P Q, M^me R Z et M^me S A produits par l’employeur évoquaient des faits anciens ( altercation en 2009 pour M^me Z , entretien du 23 mai 2011 pour M^me A) ou ne faisaient pas état de faits précis en relation avec les griefs énoncés dans la lettre de licenciement datée du 10 avril, 17 avril et 20 avril 2013.

S’agissant des faits du 10 avril 2013, l’employeur produit':

— un courriel de M^me I E, superviseur, qui, après avoir indiqué que M^me X était dans son équipe depuis le 1^er avril 2013 et qu’elle avait eu connaissance de problèmes de comportement qui lui avaient été rapportés, précise «'aujourd’hui notamment D a tapé volontairement dans la chaise de la vigie en revenant de la pause café'; ont été aussi remontés des gestes déplacés envers d’autres conseillers'; peut-on envisager un rappel à l’ordre avec un membre de la direction ou dois-je d’abord formaliser un ESS''».

— une attestation de la même qui indique «'D a secoué fortement la chaise sur laquelle était assise une collègue sans raison apparente'».

Il n’est pas justifié que le signalement de ce fait ait eu une suite, et, si l’employeur produit un compte rendu d’une réunion du CHSCT en date du 11 avril 2013, il n’y est fait mention que «' de graves dérives de la part d’un conseiller déjà averti'» et de la demande des délégués du personnel de «'prendre une décision radicale à l''encontre de ce salarié afin d’éviter tout débordement comportemental'», les termes ainsi employés ne permettant de les relier ni à M^me X ni à l’incident mineur signalé la veille à l’employeur.

S’agissant du 17 avril 2013, l’employeur produit':

— un courriel de M^me G H, superviseur, qui indique que': « M^me D X m’a bousculée fortement dans le couloir'; bien évidemment je n’ai rien rétorqué'»,

— une attestation de M. T U qui indique que «'D X a fortement bousculé le superviseur G H d’un coup d’épaule lors de leur croisement à l’entrée du plateau'»,

— un courriel du même jour envoyé par M. V W, délégué du personnel, évoquant «'les événements qui ont eu lieu ce jour'», ainsi qu’une «'bagarre physique sur le plateau qui s’est soldée par une simple ESS'' (à vérifier)'», ajoutant': «'de nombreux collaborateurs craignent cette personne alors qu’ils ne la côtoient absolument pas'»'; et exigeant «'au plus vite une réaction du service RH'».

Ces signalements qui ont conduit, le lendemain l’employeur, à convoquer la salariée à un entretien en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement, entretien dont il a fixé la date au 7 mai 2013 soit 19 jours plus tard, ne portent pas sur un fait de nature à rendre impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, et ce d’autant moins qu’aucun élément ne permet d’établir que le comportement rapporté était volontaire. L’employeur n’a d’ailleurs estimé utile de les sanctionner que plusieurs semaines plus tard et les reliant à un comportement général imputé à la salariée depuis son embauche en 2008 mais qui n’apparaît jamais avoir été sanctionné ne serait-ce que par un avertissement.

De même s’agissant des faits reprochés comme intervenus postérieurement à l’engagement de la procédure, l’employeur produit':

— le courriel du 20 avril 2013 de M. AA AB, supersieur qui fait état de ce que': «'M^lle X a agressé une conseillère verbalement ce jour (M^me B qui souhaite que cette attitude soit remonté). Les faits': C a changé de place lors de sa pause déjeuner afin de ne pas créer de soucis avec D qui s’était assise à côté d’elle'; Martha l’a traité de « pute » ('), la conseillère qui était un peu à fleur de peau est en pleurs sur le plateau » ,

— un courrier rédigé par M^me B le 7 mai 2013 qui précise': « D s’est adressée à moi et dans les propos qu’elle a tenus elle a dit le mot « pute ». De retour à mon poste de travail et réalisant la force du mot je me suis effondrée et j’ai pleuré. AA AB a souhaité me réconforter et a envoyé un mail afin de mettre au courant le service RH de l’incident qui venait de se produire'; Après sa discussion avec I E, superviseur de notre équipe, D X est venue s’excuser et j’ai accepté ses excuses'.» ,

— un courriel du 20 avril 2013 de M^me I E qui indique qu’elle est «'revenue de sa pause déjeuner à 13 h, sans avoir connaissance de l’altercation qui venait de se produire entre D et C'», ajoutant que D l’avait ensuite prise à partie en lui disant': «'I il va falloir que tu arrêtes de me manquer de respect'», et après qu’elle lui a demandé d’expliquer cette remarque en la prenant à l’écart, la salariée lui avait dit': «'qu’elle a l’impression que tout le monde est contre elle et qu’elle n’a aucune soutien de notre part'», d’autant «'qu’elle vient de recevoir le recommandé la convoquant à un entretien le 7 mai'»'; elle ajoute': « 'elle semble à fleur de peau et dit d’elle-même «'je savais que je serai énervée aujourd’hui, je ne sais pas comment je peux réagir'».

Ni l’insulte que la salariée a proféré à l’encontre de M^me B dans un état d’énervement qu’elle a expliqué et pour laquelle elle s’est excusée après une discussion avec M^me E, ni l’échange qu’elle a eu avec celle-ci qui ne peut s’analyser comme une prise à partie ou une provocation à l’encontre d’un supérieur hiérarchique, ne peuvent être considérés comme une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail, étant encore observé que la rupture du contrat de travail n’ a été notifiée que près d’un mois après la date de l’entretien préalable auquel la salariée ne s’était pas présentée.

Le jugement entrepris doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement ne reposait ni sur faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

En l’espèce, à la date de la rupture, M^me X percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 1328 € , avait 36 ans et bénéficiait d’une ancienneté de 5 ans au sein de l’entreprise. Elle justifie être inscrite à Pôle Emploi et percevoir en 2018 l’allocation de solidarité spécifique.

Compte tenu des conséquences du licenciement à son égard, telles quelles résultent des pièces et des explications fournies, le premier juge a procédé à une exacte appréciation du préjudice subi par la salariée en l’évaluant à une somme de 10.000 € , de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.

La salariée est en outre fondée à obtenir paiement d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents dont les montants ne sont pas critiqués. Le jugement entrepris sera donc confirmé de ces chefs.

Sur les demandes accessoires.

Il sera donné acte à la Sas SITEL France qu’elle vient aux droits de la société Acticall France.

La Sas SITEL France venant aux droits de la Société Acticall France qui succombe sera condamnée aux dépens.

Il est équitable de la condamner à verser à M^me X une somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 2° du code de procédure civile, cette somme s’ajoutant à la somme fixée par le premier juge sur le même fondement .

Il sera précisé qu’il appartiendra à son conseil, conformément à l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, de renoncer à percevoir la part contributive de l’Etat.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par mise à disposition au greffe, publiquement contradictoirement et en dernier ressort,

• Confirme, dans la limite de sa saisine, le jugement entrepris,

• Y ajoutant

• Donne acte à la Sas SITEL France qu’elle vient aux droits de la société Acticall France,

• Condamne la Sas SITEL France venant aux droits de la Société Acticall France à payer à M^me X une somme de 1.000 € au titre de l’article 700 2° du code de procédure civile, étant précisé qu’il appartiendra à son conseil, conformément à l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, de renoncer à percevoir la part contributive de l’Etat,

• La condamne aux entiers dépens.

Arrêt signé par Madame DEL ARCO SALCEDO, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,