Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 22 NOVEMBRE 2022

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/12438 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CBE7S

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Novembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° 18/00133

APPELANT

Monsieur [I] [E]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représenté par M^e Philippe MIALET, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMEE

SAS LA ROLSE NETTOYAGE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Audrey THIBAULT, avocat au barreau d’ESSONNE, toque : PN.730

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière présente lors du prononcé.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRTENTIONS DES PARTIES

M. [I] [E] a été engagé par la société La Rolse Nettoyage dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 6 août 2012 en qualité de Valet de chambre, qualification AS1 pour un salaire mensuel brut moyen de 1.718,83 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté.

Le 9 juin 2016, un avertissement a été décerné à M. [B] pour une mauvaise exécution de sa prestation et son comportement irrespectueux à l’égard de la gouvernante, puis le 21 juin 2017, il a été mis à pied à titre disciplinaire pour 3 jours.

Par lettre datée du 3 novembre 2017 reçue en main propre, M. [E] a été licencié pour faute grave, motifs pris d’un refus d’obtempérer,d’insubordination envers la hiérarchie, d’un manque de respect, d’une attitude agressive envers une salariée et d’un comportement inadmissible.

La société La Rolse Nettoyage soutient que M. [E] a été convoqué à un entretien préalable pour un éventuel licenciement le 20 octobre 2017 par courrier du 11 octobre précédent, tandis que ce dernier soutient n’avoir été destinataire d’aucune convocation à un tel entretien.

A la date du licenciement, M. [E] avait une ancienneté de 5 ans et la société La Rolse Nettoyage occupait à titre habituel plus de 10 salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires ainsi que des dommages et intérêts notamment pour procédure abusive, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry le 16 février 2018 qui, par jugement du 19 novembre 2019, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties a statué comme  :

REQUALIFIE le licenciement pour faute grave de M. [E] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

FIXE la moyenne des salaires de M. [E] à la somme de 1.718,83 euros ;

CONDAMNE la SAS La Rolse Nettoyage, en la présence de son représentant légal, à payer à M. [E] les sommes suivantes :

—  3.437,66 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  343,77 € de congés payés afférents,

—  2.255,97 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  130,13 € au titre du rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire,

—  13,01 € de congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation,

—  1.718,83 € au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé du jugement.

ORDONNE la remise d’une attestation Pôle Emploi et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement et pendant 30 jours ;

DIT que le conseil connaîtra de la liquidation de l’astreinte ordonnée ;

ORDONNE l’exécution provisoire ;

DEBOUTE M. [E] du surplus de ses demandes ;

MET les entiers dépens à la charge de la partie défenderesse.

M. [E] a interjeté appel le 19 décembre 2019 du jugement rendu par le conseil de prud’hommes, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception signé le 27 novembre 2019.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 octobre 2021, M. [E] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Evry le 19 novembre 2019 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [E] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Evry le 19 novembre 2019 en ce qu’il a condamné la société La Rolse Nettoyage à payer à M. [E] les sommes suivantes :

—  3.437,66 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  343,77 € de congés payés afférents,

—  2.255,97 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  130,13 € au titre du rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire,

—  13,01 € de congés payés afférents,

—  1.718,83 € au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation,

Avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé du jugement.

Et statuant à nouveau :

REQUALIFIER le licenciement pour faute grave de M. [E] en licenciement abusif et donc sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société La Rolse Nettoyage à payer à M. [E] les sommes suivantes:

—  10.312,98 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive,

—  1.718, 83 euros de dommages et intérêts pour l’annulation de l’avertissement notifié le 28 juin 2017,

DIRE que ces sommes seront dues avec intérêts au taux légal,

ORDONNER la remise de l’Attestation Pôle emploi et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte journalière de 50 €.

En tout état de cause :

CONDAMNER la société La Rolse Nettoyage à verser à M. [E] la somme de 2.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER la société La Rolse Nettoyage aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 octobre 2021, la société La Rolse Nettoyage demande :

À titre principal :

Sur la qualification du licenciement :

Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes d’Evry en date du 19 novembre 2019 en ce qu’il a requalifié le licenciement de M. [E] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de 10.312,98 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive

Sur la régularité de la procédure de licenciement :

Infirmer le jugement du conseil des prud’hommes d’Evry en date du 19 novembre 2019 en ce qu’il a fait droit à la demande de 1.718,83 € au titre du non-respect de la procédure de licenciement

Sur l’article 700 du CPC et les dépens :

Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société La Rolse Nettoyage au paiement de la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens

Confirmer le jugement du 19 novembre 2019 pour le surplus de ses dispositions

À titre subsidiaire :

En cas de requalification du licenciement en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ramener la demande de dommages et intérêts de M. [E] à la somme de 5.156,49 €

Et statuant à nouveau :

Débouter M. [E] de sa demande de 2.000 € en application de l’article 700 du CPC

Condamner M. [E] aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 octobre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 7 octobre 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR:

Sur l’annulation de la sanction disciplinaire

Pour infirmation du jugement déféré, l’appelant sollicite l’annulation de l’avertissement notifié le 28 juin 2017, qui était en réalité une mise à pied de trois jours prononcée du 28 au 30 juin 2017, laquelle a fait l’objet d’une retenue injustifiée de 130,13 euros sur sa fiche de paye alors même que d’une part cette sanction n’a pas été mise en 'uvre puisqu’il a travaillé le 28 juin concerné et qu’il a été en repos les deux autres jours et que d’autre part celle-ci n’a été précédée d’aucun entretien préalable. Il réclame à ce titre une somme de 1.718,83 euros de dommages et intérêts et la confirmation de la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 130,13 euros retenue à tort.

Pour confirmation de la décision y compris en ce qui concerne la retenue contre laquelle elle n’a pas interjeté appel, la société intimée réplique que les faits invoqués à l’appui de la mise à pied étaient parfaitement justifiés quand bien même elle n’a pas été exécutée par la suite d’une erreur et que le directeur des ressources humaines avait mené la procédure disciplinaire et avisé tout le monde que l’appelant ne devait pas se présenter sur site.

En application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La mise à pied contestée était ainsi rédigée :

« Vous n’avez pas répondu à notre convocation du 26 mai 2017 que nous vous avons faite parvenir par courrier recommandé en date du 17 mai 2017 dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée à votre égard.

Après examen de votre dossier, nous avons eu à déplorer de votre part les faits suivants :

Vous êtes salarié de la Rolse Nettoyage depuis le 6 août 2012 et affecté sur la résidence hôtelière Résidhome de Roissy.

Le dimanche 14 mai 2017, lors de son contrôle, votre gouvernante. Mme [X] [Z], constate qu’il reste des poussières après que vous avez nettoyé la chambre et elle vous le fait remarquer. Pour toute réponse, vous lui dites «je ne fais pas plus de 45 minutes car je suis payé pour 45 minutes. S’il reste des trucs à faire, C’est à toi de le faire.

Le 15 mai 2017, vous avez géré les chambres C201 et C107. En effectuant son contrôle, Mme [Z] constate que la cafetière de la chambre C107 est sale et qu’il y a de la poussière sur le porte serviettes. Dans la chambre C201, il y a de la poussière derrière le sanitaire et dans la cuisine. Mme [Z] vous indique les anomalies constatées.

Vous lui répondez que « depuis qu’elle est arrivée, elle ne connaît pas son travail » , que vous ne la respectez pas, qu’elle n’est pas un « chef » et pour que vous la respectiez, elle devrait faire une chambre que vous contrôleriez.

Vous ajoutez que lorsque la gouvernante interne de la Résidence ou lorsque [U] (un de vos collègues) contrôle, ils ne vous font pas de remontées ; qu’il n’y a des problèmes que lorsque c’est Mme [Z] qui contrôle vos chambres alors que cela fait 5 ans que vous travaillez et que vous connaissez votre métier.

D’autre part, votre attitude à l’encontre de Mme [Z] n’est pas acceptable. Enervé par les remarques de votre responsable, vous avez poussé votre chariot de ménage dans sa direction et l’interpellait en lui disant « eh, [X], écoute moi bien: appelle [J] (une ex- gouvernante) elle te dira qui est [E] ; moi, je rigole pas ! » en criant, ce qui a effrayé votre gouvernante.

En premier lieu, Mme [Z] est votre responsable hiérarchique, et à ce titre. vous n’avez pas à contester ses directives. Dans le même ordre d’idées, Mme [Z] n’a en aucun cas de compte à vous rendre pour être légitime. Elle a une hiérarchie qui est à même de contrôler son travail. mais ce n’est pas à ses collaborateurs de le faire.

En second lieu, votre attitude et vos propos sont menaçants, Mme [Z] ayant expressément indiqué qu’elle n’était pas rassurée lors des échanges décrits ci-avant, craignant même pour son intégrité physique.

Ce comportement et ces agissements sont inacceptables. Nous ne pouvons pas tolérer que vous agissiez comme bon vous semble, au mépris des règles et des principes de fonctionnement de notre entreprise.

Votre attitude traduit un manque total de conscience professionnelle.

Pour ces motifs nous vous notifions donc une sanction de mise à pied de 3 jours avec retenue correspondante de salaire. Cette mesure prend effet à compter du mercredi 28 juin 2017, vous reprendrez donc votre travail le samedi 1er juillet.

Nous souhaitons donc vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent pas. Si de tels faits devaient se renouveler, nous pourrions être amenés à envisager une sanction plus grave. »

L’article L. 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’homme peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La cour retient qu’il est justifié d’une convocation par l’employeur, sans mention d’une erreur d’adressage par lettre recommandée de l’appelant à un entretien préalable fixé pour le 26 mai 2017, auquel ce dernier ne s’est pas présenté et que le salarié ne conteste pas les faits reprochés.

Il s’en déduit de première part que la procédure disciplinaire a été respectée et de seconde part que la sanction prononcée était justifiée et ne saurait être annulée, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté l’appelant de sa demande de dommages et intérêts de ce chef et fait droit à sa demande de rappel de salaire. Ils seront confirmés.

Sur le licenciement

Sur le bien fondé du licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« Nous faisons suite à notre convocation du 11 octobre 2017 pour un entretien le 20 octobre 2017auquel vous ne vous êtes pas présenté dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée à votre égard.

Après examen de votre dossier. nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

Le 11 octobre 2017, votre gouvernante. Mme [Z], vous a demandé de faire une chambre.

Vous avez refusé, caractérisant l’insubordination et le refus d’obtempérer. En outre, ce n’est pas un incident isolé, puisque vous aviez déjà fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours en juin 2017 pour des faits similaires.

De plus, vous vous êtes énervé et avait manqué de respect à Mme [Z] – fait qui avez déjà été mentionné dans la sanction de mise à pied évoquée précédemment – en justifiant votre refus « c’est moi qui fait la chambre, pas toi ! » . Or, s’il est bien de votre responsabilité de nettoyer les chambres de la résidence où vous êtes affecté, il est du devoir de la gouvernante de contrôler votre travail et de vous dire ce qui n’est pas conforme, et -le cas échéant – de recommencer ce qui n’a pas été bien fait.

En outre, le travail que vous avait refusé de faire a dû être géré par vos collègues en plus des tâches qui leur incombent.

Ce comportement est inadmissible. De tels faits sont intolérables. Notre activité reposant sur la prestation de service. nous devons pouvoir garantir à nos clients une prestation de travail en toute confiance quant à la conscience professionnelle et l’efficacité des collaborateurs de la ROLSE NETTOYAGE. Vos agissements sont susceptibles de mettre en péril le contrat liant notre entreprise et la résidence hôtelière.

Par ailleurs, il n’est pas acceptable que vous contestiez les directives de votre responsable et que – comme tout à chacun en a le droit – vous ne la respectiez pas.

Nous ne pouvons tolérer que vous agissiez comme bon vous semble, au mépris des règles et des principes de fonctionnement de notre entreprise, votre attitude traduisant un manque total de conscience professionnelle.

En conséquence de quoi nous vous notifions par le présent courrier votre -licenciement pour faute grave qui prendra effet dès la première présentation du présent courrier.(…) ».

Au soutien de sa demande de confirmation du bien fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse ainsi que l’ont retenu les premiers juges, l’employeur s’appuie essentiellement sur le courriel de Mme [Z] de refus de témoigner contre l’appelant qu’elle jugeait agressif et irrespectueux, qui l’avait menacée de mort et dont elle avait peur des représailles allant jusqu’à évoquer le sort de la précédente gouvernante dont il ressort du courrier produit aux débats qu’elle a été amenée à déposer une main-courante contre l’intéressé.

M. [E] oppose quant à lui que s’il a refusé de faire la chambre suite à l’ordre donné, c’était en raison de son état de fatigue dont il avait fait part à la gouvernante puisqu’il travaillait depuis 9 heures le matin sans aucune pause. Il estime que les faits reprochés ne sont pas établis.

La cour retient que le caractère irrespectueux de M. [E] à l’égard de Mme [Z] est établi au regard du courriel qu’elle a adressé à son employeur pour lui expliquer son refus de témoigner. La cour relève en outre que ces faits s’inscrivent dans un contexte dans lequel il a déjà été reproché au salarié un comportement inacceptable à l’égard de Mme [Z] ainsi que des propos menaçants qui ont fait l’objet de la mise à pied évoquée plus avant mais aussi à l’égard de la précédente responsable Mme [J] [S] qui évoque dans le rapport de comportement outre un refus de travailler et un manque de respect, une main courante contre l’intéressé en mai 2016 pour comportement menaçant voire violent (pièce 5, rapport, et pièce 4 avertissement du 9 juin 2016).

La cour en déduit de par la gravité des faits et de par le passé disciplinaire de l’intéressé, que par confirmation du jugement déféré, le licenciement prononcé repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse et que c’est à bon droit que le salarié a été débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

Pour infirmation du jugement déféré qui l’a condamnée à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement la société intimée sur appel incident expose que l’appelant ne saurait de prévaloir d’une irrégularité de la procédure au motif que la convocation aurait été envoyée à une adresse incomplète en ce qu’elle ne précisait pas « bâtiment 4-logement 205 », soulignant que l’intéressé indiquait lui-même l’adresse à laquelle elle lui a toujours écrit à savoir à savoir au [Adresse 2], sans autre précision.

L’appelant réplique qu’il n’a pas reçu la convocation à l’entretien préalable car l’adresse mentionnée tant sur les fiches de paye que sur les courriers n’était pas complète, comme en témoigne son titre de séjour dont l’employeur avait parfaite connaissance.

Aux termes de l’article L.1235-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement mais que celui-ci intervient pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

La cour relève qu’il est justifié d’une convocation en vue de l’entretien préalable envoyée par lettre recommandée en date du 11 octobre 2017 à l’adresse de l’appelant sans mention du bâtiment et du numéro de l’appartement mais sans cependant qu’il soit établi que ce courrier n’avait pas été remis en raison d’une erreur d’adressage comme la plupart des courriers adressés à l’exception de celui concernant la notification de la mise à pied disciplinaire.

Au constat que l’intéressé n’a jamais soulevé ce problème d’adresse et que de nombreux courriers lui ont été envoyés à cette adresse sans difficulté, la cour par infirmation du jugement déféré, retient qu’il n’y a pas eu d’irrégularité de procédure et qu’il convient de débouter l’appelant de ce chef de demande.

Sur les autres dispositions

Partie perdante, M. [E] est condamné aux dépens d’appel, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.Le jugement est confirmé sur les dispositions relatives à l’article 700 du codé de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant dans les limites de l’appel,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qui concerne l’indemnité pour irrégularité de procédure.

Et statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

DEBOUTE M. [I] [E] de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure.

CONDAMNE M. [I] [E] aux dépens d’appel.

La greffière, La présidente.