RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 25 OCTOBRE 2023

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03488 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDRBV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 8 Septembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – Section Encadrement chambre 1 – RG n° F19/04041

APPELANTE

Madame [H] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Nadia TIAR, avocat au barreau de PARIS, toque : G0513

INTIMÉE

SAS GINGER

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Maryline BUHL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, chargé du rapport et M. Fabrice MORILLO, conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Philippe MICHEL, président de chambre

M. Fabrice MORILLO, conseiller

M^me Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [Z] a été engagée par la société Ginger en qualité de vendeuse, puis en qualité d’adjointe responsable boutique, par des contrats de travail à durée déterminée du 2 avril 2013 jusqu’au 10 mars 2014, les relations de travail entre les parties s’étant poursuivies en contrat de travail à durée indéterminée du 11 mars 2014.

Dans le dernier état des relations contractuelles entre les parties régies par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement du 30 juin 1972, Mme [Z] occupait les fonctions de responsable de boutique en vertu d’un avenant du 25 juin 2016 et était affectée à la boutique située dans l’espace commercial de la gare [9] à [Localité 6],.

La société emploie habituellement au moins11 salariés.

Par lettre du 21 novembre 2017, le gestionnaire de l’espace commercial de la gare [9] de [Localité 6] a confirmé à la société Ginger que le contrat de mise à disposition de la boutique de la gare [9] arrivait à son échéance le 4 janvier 2018, qu’il ne serait pas renouvelé et que la société devait prendre ses dispositions pour restituer à cette date le local.

Le 5 décembre 2017, la Responsable régionale et la Responsable des Ressources Humaines ont rencontré Mme [Z] pour lui faire part de la fermeture de la boutique de la gare [9] et de son affectation future sur un nouveau point de vente, dans le cadre de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail.

Le 22 décembre 2017, au cours d’un entretien avec la responsable des ressources humaines, le Directeur Général, et la Déléguée du personnel, Mme [Z] se voyait confirmer la date de fermeture du magasin de [9] au 4 janvier 2018 et notifier la proposition de l’affecter sur le poste de Responsable à la boutique [Adresse 8].

Mme [Z] a été placée en arrêt de travail à compter du 2 janvier 2018.

À l’issue de son arrêt maladie le 24 mars 2018, Mme [Z] a pris ses fonctions de responsable au sein de la boutique de la [Adresse 8]. Elle a été reçue par le médecin du travail dans le cadre d’une visite médicale de reprise du 28 mars 2018 et a été déclarée apte sans réserve sur son poste, avec toutefois, la préconisation de pouvoir s’asseoir en cas de douleurs.

Par courrier du 29 mars 2018, Mme [Z] a refusé la modification de son lieu de travail aux motifs que cette affectation générait un appauvrissement de ses missions et que la société s’était engagée initialement à la licencier pour motif économique.

La salariée ayant confirmé par la suite son refus, la société Ginger l’a convoquée, par courrier du 24 avril 2018, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 mai 2018, puis l’a licenciée pour cause réelle et sérieuse, par courrier du 15 mai 2018.

Reprochant à son ancien employeur divers manquements dans l’exécution du contrat de travail, notamment dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité, Mme [Z] a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris le 14 mai 2019 pour obtenir la condamnation de la société Ginger, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à lui payer les sommes suivantes assorties des intérêts capitalisés au taux légal :

À titre principal,

° 10 000 euros à titre de dommages et intérêt pour non-respect de l’obligation d’adaptation et de reclassement ;

° 10 000 euros en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait de la non application des critères d’ordre des licenciements ;

° 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de la chance d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle et de bénéficier d’une allocation chômage majorée ;

° 15 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de la procédure du licenciement économique.

À titre subsidiaire,

° 15 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal et capitalisation de ceux-ci';

En tout état de cause,

° 8 435,93 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires ;

° 843,59 euros à titre de congés payés y afférents ;

° 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de

travail ;

° 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Elle sollicitait également la remise d’une attestation Pôle emploi, d’un certificat de travail et de bulletins de paie conformes à la décision à intervenir, sous astreinte journalière de 100 euros par document et la condamnation de la société au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Ginger a conclu au débouté de Mme [Z] et à la condamnation de cette dernière à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 8 septembre 2020, le conseil de Prud’hommes de Paris a :

— Débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné Mme [Z] aux dépens ;

— Débouté la société Ginger de sa demande.

Le 8 avril 2021, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement notifié le 11 mars 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 5 juillet 2021, elle demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris ;

À titre principal,

— Juger que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse, et constitue en réalité un licenciement économique ;

— Condamner la société à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal et capitalisation de ceux-ci :

° 10 000 euros à titre de dommages et intérêt pour non-respect de l’obligation d’adaptation et de reclassement ;

° 10 000 euros en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait de la non application des critères d’ordre des licenciements ;

° 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de la chance d’adhérer au contrat de sécurisation professionnel et de bénéficier d’une allocation chômage majorée ;

° 15 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de la procédure du licenciement économique.

À titre subsidiaire,

— Juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 15 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal et capitalisation de ceux-ci.

En tout état de cause,

— Condamner la société à lui verser les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal avec capitalisation de ceux-ci :

° 8 435,93 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires ;

° 843,59 euros à titre de congés payés y afférents ;

° 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de

travail ;

° 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— Ordonner la remise d’une attestation Pôle emploi, d’un certificat de travail et de bulletins de paie conformes à la décision à intervenir, sous astreinte journalière de 100 euros par document, la Cour se réservant la liquidation de ladite astreinte ;

— Condamner la société au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 22 février 2022, la société Ginger demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris ;

— Débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Mme [Z] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [Z] aux dépens.

L’instruction a été clôturée le 16 mai 2023 et l’affaire fixée à l’audience du 21 juin 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [Z] produit un tableau qu’elle appelle «'décompte des heures supplémentaires'» qui compare mois par mois de façon globale les heures qui lui ont été payées et celles qu’elle estime avoir réalisées sans en avoir été rémunérée ou sans avoir bénéficié de récupérations. Elle verse également des attestations selon lesquelles «'elle changeait son planning ou rallongeait ses journées assez régulièrement'», «'elle faisait des heures supplémentaires toutes les semaines et avait de rares possibilités de les récupérer'», «'la responsable du magasin rester au-delà de ses horaires de travail prévus par le planning hebdomadaire pour nous aider en cas de difficultés ou pour gérer les tâches administratives qu’elle ne pouvait pas traiter dans la journée du fait de l’encadrement dont nous avions besoin en tant que nouvelle équipe'», «'elle a été bien souvent obligée de travailler sur son temps personnel et ses temps de repos pour répondre à des appels téléphoniques de la part de ses supérieurs afin de régler des problèmes sur d’autres boutiques'», «'nous devions souvent effectuer des heures supplémentaires, celles-ci étaient soumises à la validation de la responsable régionale, certaines heures étaient payées, d’autres récupérées les heures restantes étaient recensées en attente de récupération et n’apparaissaient pas sur les fiches de paie. Chaque directrice régionale avait son propre suivi mais chacune de ces heures est notée, justifiée et signée par les deux parties'», «'cette boutique demandait beaucoup d’investissement, la direction leur demandait très régulièrement de faire des heures supplémentaires. Un récapitulatif de ces heures était envoyé chaque mois avec les plannings à la directrice régionale'»,

«'Elle faisait des heures supplémentaires toutes les semaines et avait de rares possibilités de les récupérer'».

Pour autant, elle ne produit aucun décompte détaillé de ses heures de travail précisant le début et la fin de ses horaires de service, les temps de pause et le calcul du total des heures effectuées semaine par semaine, ni d’autre élément mentionnant ou renvoyant à un horaire de travail. Elle ne présente donc pas, à l’appui de sa demande, d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En tout état de cause, la société Ginger verse à la procédure les plannings du magasin 2015 à 2017, des e-mails portant transmission par Mme [Z] des feuilles de présence des salariés de la boutique [9], des e-mails de validation des heures supplémentaires et les fiches individuelles et les bulletins de salaire de Mme [Z] qui démontrent que l’employeur tenait le décompte des heures travaillées de ses salariés et rémunérait des heures supplémentaires.

Au vu des éléments produits par l’employeur, la seule affirmation de Mme [Z], même appuyée par des attestions tout aussi exclusivement affirmatives, ne permet pas de retenir que l’employeur ne rémunérait pas ou ne permettait pas de récupérer l’intégralité des heures supplémentaires.

En conséquence le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires et congés payés afférents

Sur les dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Mme [Z] soutient que la société Ginger n’a pas exécuté convenablement son contrat de travail en s’étant sciemment abstenue de mettre à sa disposition du personnel suffisant pour prendre en charge l’ensemble des tâches au sein de la boutique dont elle avait la responsabilité, préférant lui imposer, pour pallier au manque d’effectif, des heures supplémentaires qu’elle n’a pas intégralement rémunérées et qui mettaient en péril sa santé.

Elle en conclut que la société a ainsi malicieusement manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Mais, outre que la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées ou non récupérées a été écartée pour les motifs ci-dessus, les attestations produites par Mme [Z] dénonçant une surcharge de travail au sein de la boutique [9] ne sont étayées par aucun élément objectif ou chiffré, de sorte qu’il ne peut leur être donné une portée autre que celle relevant d’appréciations subjectives insuffisantes pour caractériser une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande en dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [Z] soutient que la société Ginger n’a pas pris les mesures nécessaires pour protéger sa santé alors qu’elle a travaillé sous pression et que l’organisation de son travail ne lui a permis de bénéficier de repos.

Mais, les motifs ci-dessus ayant conduit au rejet de la demande en dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail par l’employeur commandent également de rejeter la demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

L’employeur relève, par ailleurs, de façon opportune, qu’à la suite de la visite médicale de reprise du 28 mars 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à son poste, n’a pas évoqué la nécessité d’un aménagement de ses horaires de travail mais a simplement noté la nécessité qu’elle puisse s’asseoir en cas de douleurs importantes.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ce chef de prétention.

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

«'(')

Vous avez depuis le 25 juin 2016, pris les fonctions de responsable de boutique, statut agent de maîtrise, catégorie B.

Au titre de votre contrat, vous êtes soumis à une clause de mobilité que nous vous rappelons ci-après :

« La société étant confrontée à la nécessité de s’adapter de façon permanente aux contraintes du marché, à la concurrence, à l’évolution du nombre des points de vente ou du CA, elle se réserve la possibilité de modifier le lieu de travail de la salariée sous réserve qu’il ne soit pas situé au-delà des départements limitrophes de son lieu de travail initial.

La Salariée ayant connaissance de cette particularité, elle ne pourra se prévaloir d’une modification de son contrat de travail en cas de mise en 'uvre de cette clause de mobilité.

Par ailleurs, la Salariée ne pourra se soustraire aux déplacements professionnels nécessités par l’exercice de ses fonctions »

Le bail de notre boutique de la Gare [9] n’ayant pas été renouvelé, nous avons été contraints de fermer ce point de vente.

En parallèle de cette fermeture, nous avons ouvert deux points de ventes au sein de [Localité 6] ce qui nous permettait de maintenir votre poste de responsable.

Ainsi conformément à notre échange en date du 22 décembre confirmé par courrier du 26 décembre 2017, nous avons procédé à votre affectation à compter du 4 janvier 2018 au sein de la boutique située [Adresse 1]. Cette affectation qui avait lieu dans le périmètre défini par la clause de mobilité prévue à votre contrat de travail n’entraînait aucune modification de votre contrat de travail.

Le 29 mars 2018, vous nous avez notifié par écrit votre refus de mobilité et avez demandé à être reçue afin de «'faire le point sur votre situation et votre avenir dans l’entreprise'». Nous avons reçu votre courrier en date du 4 avril et vous avons conviée le 13 avril par courrier envoyé en recommandé et simple afin d’échanger en date du 24 avril 2018.

Lors de cet entretien, vous étiez accompagnée de Mme [E] […], déléguée du personnel titulaire et membre titulaire du comité d’entreprise.

Vous nous avez confirmé le refus stipulé dans votre courrier du 29 mars suant à accepter votre nouvelle affectation.

Votre refus d’accepter cette mutation nécessité par le bon fonctionnement de l’entreprise et conforme à la clause de mobilité prévue dans votre contrat de travail nous amène à vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le point départ de votre préavis de deux mois commence à courir à la date de présentation de la présente lettre.

Nous vous rappelons que ce préavis devra être presté au sein de la boutique de la [Adresse 8].

(…)'»

Pour infirmation du jugement entrepris et contestation du bien-fondé de son licenciement, Mme [Z] invoque, à titre principal, l’inexactitude du motif invoqué du licenciement qui doit s’analyser en un licenciement économique déguisé, et à titre subsidiaire, le caractère justifié, donc non fautif, de son refus de la modification du contrat de travail.

Sur l’assimilation de son licenciement à un licenciement économique déguisé, elle fait valoir que le non-renouvellement du bail de la boutique n’est pas un des cas exhaustivement énumérés dans le contrat de travail pour la mise en 'uvre de la clause de mobilité – à savoir la contrainte du marché, la concurrence et l’évolution du nombre de points de vente ou du chiffre d’affaires ' et qu’ainsi l’employeur, qui a mis en 'uvre la clause de mobilité au-delà de son domaine d’application dans un contexte économique tendu marqué par la baisse des résultats de 7.5% entre 2018 et 2019, aggravée par la perte du bail de la gare [9], aurait dû engager une procédure de licenciement pour motif économique, et que la procédure prévue pour ce type de licenciement n’ayant pas été respectée, la rupture de son contrat de travail doit être déclarée sans cause réelle et sérieuse.

Sur le caractère non fautif de son refus, elle argue, en premier lieu, que le poste sur lequel la société prétendait l’affecter n’était pas vacant et faisait, en outre, l’objet d’une offre d’emploi publiée par la société sur le site internet Fashion Job, en deuxième lieu, que cette supposée proposition de poste était d’autant plus fantaisiste que même après la rupture du contrat de travail du Responsable de magasin en question, le poste a été proposé à une autre salariée, [I] [J], démontrant ainsi une man’uvre peu loyale de l’entreprise dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité, et en troisième lieu, que le changement proposé entraînait, d’une part, une déqualification, tout au moins une dévalorisation, de ses fonctions par la perte de ses responsabilités en ce que la boutique de la gare [9] était la plus importante, était constituée d’une équipe comprise en 12 et 20 salariés et générait un chiffre d’affaires atteignant 2 millions d’euros alors que celle de [Adresse 8] qui lui a été proposée était composée de 3 personnes avec un flux de clients infime et un chiffre d’affaire dérisoire, au point que le poste a, d’ailleurs, été proposé à une collègue moins qualifiée car vendeuse, [I] [J], et d’autre part, une baisse de sa rémunération variable fixée en fonction de l’atteinte et/ou dépassement d’un objectif mensuel de chiffre d’affaires TTC (CA TTC) déterminé, au niveau de la boutique ainsi que de la prime quadrimestrielle dont l’un des critères de calcul est basé sur le chiffre d’affaires.

Cela étant, comme justement rappelé par Mme [Z], aux termes de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi pour ceux qui les ont faits.

L’article 3 du contrat de travail de Mme [Z] « Lieu de travail et mobilité », est ainsi

libellé :

« La société étant confrontée à la nécessité de s’adapter de façon permanente aux contraintes du marché, à la concurrence, à l’évolution du nombre des points de vente ou du CA, elle se réserve la possibilité de modifier le lieu de travail de la salariée sous réserve qu’il ne soit pas situé au-delà des départements limitrophes de son lieu de travail initial.

La Salariée ayant connaissance de cette particularité, elle ne pourra se prévaloir d’une modification de son contrat de travail en cas de mise en 'uvre de cette clause de mobilité.

Par ailleurs, la Salariée ne pourra se soustraire aux déplacements professionnels nécessités par l’exercice de ses fonctions ».

Or, il ne résulte pas de cette rédaction que la clause de mobilité énumère de façon exhaustive des conditions de sa mise en 'uvre plutôt que de rappeler le contexte général du secteur d’activité de l’employeur. Mais surtout, et comme justement relevé par la société Ginger, la fermeture de la boutique de la Gare [9] à l’échéance du contrat de sous-location s’analyse en une évolution du nombre de points de vente, au sens de cette clause.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

Or, la fermeture de la boutique de la gare [9] en raison de la décision du gestionnaire de ne pas renouveler le contrat de sous-location n’est pas consécutive à l’une des situations énumérées par ce texte. En outre, au delà de ses seules affirmations, Mme [Z] ne démontre pas que la diminution de résultats de la société de 7,5 % sur une année ait généré des difficultés économiques au sein du groupe rendant nécessaire sa réorganisation pour sauvegarder sa compétitivité qui, en l’état du dossier, n’apparaît pas avoir été menacée.

Le moyen de contestation tiré d’un licenciement pour motif économique déguisé avancé par Mme [Z] sera donc écarté.

En ce qui concerne les conditions de mise en 'uvre de la clause de mobilité, il doit être rappelé que celle-ci doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise et de bonne foi. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de démontrer que la décision de l’employeur a été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien que la clause de mobilité a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

En outre, le salarié peut refuser la mutation si l’employeur ne respecte pas un délai de prévenance suffisant, si la mutation modifie un élément essentiel du contrat ou si elle porte atteinte à sa vie personnelle et familiale.

En l’espèce, le motif économique déguisé avancé par Mme [Z] a été écarté et la fermeture de la boutique de la gare [9] ne procède pas d’une volonté de l’employeur mais lui a été imposée par l’échéance et le non renouvellement du contrat de location.

Cette dernière circonstance atteste à elle seule que la mise en 'uvre de la clause de mobilité répondait à un besoin objectif de l’entreprise.

La mutation proposée à Mme [Z] se faisait au sein de la ville de [Localité 6], donc dans une même zone géographique,au surplus, plus réduite que celle prévue dans la clause de mobilité et, compte-tenu de la distance entre la boutique de la gare [9] et celle de [Adresse 8], a été annoncée à la salariée dans un délai de prévenance suffisant.

Du fait de la similitude des horaires et de la relative distance entre les deux boutiques, la nouvelle affectation de Mme [Z] n’était pas de nature à porter atteinte à la vie personnelle et familiale de la salariée, ce que, d’ailleurs celle-ci ne prétend pas.

Les seules affirmations de Mme [Z] ne peuvent conduire à retenir que la mise en 'uvre de la clause de mobilité aurait entraîné une modification de son contrat de travail par déqualification, perte de responsabilité et perte de revenu alors que l’employeur avait plusieurs fois confirmé à sa salariée qu’à la suite de sa mutation, ses missions, sa qualification, son temps, l’organisation de son travail, ainsi que sa rémunération fixe demeuraient inchangés et que ces éléments sont confirmés par l’analyse des bulletins de paie de Mme [Z] sur la période antérieure et postérieure au 4 janvier 2018 qui atteste que la salariée a conservé sa qualification de responsable de boutique au statut agent de maîtrise et sa rémunération fixe brute mensuelle de 2 600 euros augmentée d’une prime d’ancienneté.

En ce qui concerne la rémunération variable, la société Ginger démontre par la production du contrat de travail et de ses annexes, que celle-ci n’est pas calculée en pourcentage du chiffre d’affaires de la boutique mais en fonction de l’atteinte ou du dépassement des objectifs mensuels déterminés au niveau de la boutique. Ainsi, le volume de vente inférieur de la boutique de [Adresse 8] par rapport à celle de la gare [9] n’aurait eu aucune incidence sur la rémunération variable de Mme [Z]. En tout état de cause, comme justement relevé par la société Ginger, la salariée n’est pas restée assez longtemps dans la boutique [Adresse 8] pour lui permettre de confirmer ses appréhensions.

Mme [Z] ne peut utilement prétendre que le poste n’était pas vacant ni qu’il a été confié à une personne n’ayant pas ses qualifications. En effet, il apparaît qu’entre la fin de son congé maladie et la rupture de son contrat de travail, Mme [Z] a bien pris ses fonctions de responsable à la boutique de la [Adresse 8], comme cela ressort d’ailleurs de sa lettre de refus de mutation du 29 mars 2018.

En outre, Mme [Z] indique dans sa lettre du 29 mars 2018 qu’au jour de sa prise de poste, la vendeuse itinérante de [7] était présente et bouleversée de la voir car son poste lui avait été promis, que le poste avait été également proposé à [I] [J] qui a quitté la société à la suite de cette man’uvre. Il en résulte que le poste de responsable n’avait pas été confié à une vendeuse alors, au surplus, que l’employeur établit par la production de bulletins de salaire que la personne visée par Mme [Z] est bien restée vendeuse au sein de la boutique de la [Adresse 8], ce qui explique la déception exprimée par celle-ci à sa nouvelle responsable. Au surplus, la promotion envisagée ou accordée à un salarié n’implique pas une dévalorisation du poste offert au titre de cette promotion. Ainsi, même à considérer que le poste de responsable de la boutique de la [Adresse 8] ait pu être précédemment proposé à une vendeuse, Mme [Z] ne peut en déduire une déqualification de ses fonctions dans le cadre de la clause de mobilité, sauf à remettre en cause la possibilité pour l’employeur de favoriser l’évolution de carrière et la promotion de ses salariés.

La seule différence de taille de boutique ne peut être considérée comme un appauvrissement des missions et des responsabilités professionnelles de la salariée.

Il apparaît donc que la société Ginger a mis en 'uvre la clause de mobilité de Mme [Z] pour répondre à un besoin objectif dans des conditions attestant de sa bonne foi et que le refus de mutation de la salariée est injustifié.

La cour relève, par ailleurs, que, comme justement observé par la société Ginger, les pièces et les conclusions de la salariée révèlent que celle-ci avait un autre projet professionnel et sollicitait le bénéfice d’un licenciement pour motif économique pour pouvoir obtenir des modalités de rupture plus favorables qui lui auraient facilité la réalisation de son projet.

Ainsi, Mme [Z] écrit en page 20 de ses conclusions qu’elle avait le projet de se reconvertir dans une autre activité professionnelle et entendait à cet effet suivre une formation et que le refus d’un licenciement pour motif économique de l’employeur l’a privée d’un très utile dispositif qui aurait, à coup sûr, assuré la réussite de son projet. Or, un licenciement pour motif économique ne peut reposer que sur des conditions posées par la loi et ne peut être considéré comme un droit d’option à la disposition d’un salarié.

Le refus injustifié de Mme [Z] d’appliquer la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la contestation du bien fondé du licenciement de Mme [Z] et a débouté cette dernière de toutes ses demandes qui y sont associées.

Sur les frais non compris dans les dépens

Conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, Mme [Z], qui succombe en appel sera condamnée à verser à la société Ginger la somme de 1 000 euros au titre des frais exposés par l’intimée qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [Z] à verser à la société Ginger la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [Z] aux dépens d’appel,

LE GREFFIER LE PRESIDENT