Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 19 OCTOBRE 2023

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/07505 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCUBL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Octobre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° 19/09786

APPELANTE

Association UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES (UDAF) DE L’ESSONNE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier HASCOET, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMÉ

Monsieur [Z] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Nathalie BECQUET, avocat au barreau d’ESSONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [Z] [W] a été engagé par contrat à durée déterminée à temps partiel par l’Union Départementale des Associations Familiales (UDAF) de l’Essonne, du 30 juin au 29 décembre 2004. Plusieurs avenants, dans l’intervalle, ont été régularisés entre les parties quant à sa durée de travail.

La poursuite de la relation contractuelle s’est faite à durée indéterminée par avenant du 19 octobre 2004.

Au dernier état de la relation, Monsieur [W] [Z] exerçait les fonctions de comptable.

Par lettre du 31 décembre 2014, il a été convoqué à un entretien préalable devant se dérouler le 8 janvier 2015.

Par lettre remise en main propre le 15 janvier 2015, Monsieur [W] a été licencié pour faute.

Contestant son licenciement, il a saisi le 31 juillet 2015 le conseil de prud’hommes d’Evry- Courcouronnes qui, par jugement du 22 octobre 2020, a :

— débouté le demandeur de sa demande de requalification de la mesure de licenciement en un licenciement nul,

— requalifié le licenciement de Monsieur [W] en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamné l’association Union Départementale des Associations Familiales de l’Essonne à verser à Monsieur [W] [Z] la somme de 12 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association Union Départementale des Associations Familiales de l’Essonne à verser à Maître Becquet, conseil de [Z] [W] dans le cadre de l’aide juridictionnelle la somme de 1 200 euros au titre du 2° de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à l’employeur de délivrer à Monsieur [W] une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte rectifiés et conformes au jugement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification du jugement à intervenir et ce, dans un délai de 15 jours.

Par déclaration du 5 novembre 2020, l’association UDAF de l’Essonne a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 juillet 2021, l’association UDAF de l’Essonne demande à la cour de :

— la voir déclarer recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions d’appel,

— voir déclarer Monsieur [W] mal fondé en ses demandes, fins et conclusions, et l’en débouter,

y faire droit,

— voir infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

*qualifié le licenciement de Monsieur [Z] [W] sans cause réelle et sérieuse,

* condamné l’UDAF de l’Essonne à verser à Monsieur [W] la somme de 12 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*condamné l’association UDAF de l’Essonne à verser à Maître Nathalie Becquet, conseil de Monsieur [Z] [W], la somme de 1 200 euros au titre du 2° de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné à l’employeur de délivrer à Monsieur [Z] [W] une attestation Pôle Emploi, un certificat de fin de travail, un reçu pour solde de tout compte rectifiés et conformes au jugement, sous astreinte globale de 100 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification du jugement à intervenir et ce, sur un délai de 15 jours,

* réservé la liquidation de l’astreinte ainsi prononcée,

* débouté l’UDAF de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* mis les dépens à la charge de l’association UDAF,

statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement de Monsieur [Z] [W] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, – juger que l’UDAF n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité,

— voir condamner Monsieur [Z] [W] à payer à l’UDAF la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— voir condamner Monsieur [Z] [W] aux entiers dépens

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 décembre 2022, Monsieur [W] demande à la cour de :

à titre principal

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de requalification de la mesure de licenciement en un licenciement nul,

en conséquence,

— requalifier la mesure de licenciement en un licenciement nul,

en conséquence,

— condamner l’UDAF de l’Essonne à verser à Monsieur [W] [Z] la somme de 50 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

à titre subsidiaire, si la Cour devait rejeter la demande principale de Monsieur [W]

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié la mesure de licenciement en une mesure de licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais infirmer le jugement en ce qu’il a alloué à Monsieur [W] la seule somme de 12 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner l’association UDAF à payer à Monsieur [W] [Z] la somme de 50 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [W] de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

en conséquence,

— condamner l’UDAF de l’Essonne à verser à Monsieur [W] [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

— ordonner la remise de documents: attestation Pôle Emploi, certificat de fin de travail, reçu pour solde de tout compte, rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de la décision à intervenir,

— condamner l’association UDAF à payer à Monsieur [W] [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 juin 2023 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 5 septembre 2023.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement remise le 15 janvier 2015 à Monsieur [W] contient les motifs suivants, strictement reproduits :

'Suite à l’entretien préalable que nous avons eu le jeudi 8 janvier 2015, j’ai le regret de vous notifier votre licenciement à compter du 15 avril 2015 pour faute simple.

En effet, le 3 décembre 2014, pendant vos heures de travail, vous êtes sorti de votre bureau, vous vous êtes rendu sur le parking de notre copropriété et avez donné de grands coups de pied et d’épaule sur un réverbère à tel point que le réverbère est endommagé. Le syndic de copropriété nous a fait parvenir une facture de réparation d’un montant de 865,20 € TTC.

Au-delà des dégâts matériels, ce sont vos accès de violence qui posent problème à l’équipe. Déjà, nous avons eu à le déplorer lors de notre entretien du 26 juin 2014 ; vous aviez tapé dans le bureau, jeté des dossiers par terre, ce qui avait effrayé vos collègues. Vous aviez reconnu d’ailleurs que vos « nerfs avaient lâché » et vous avez admis avoir des difficultés à garder votre calme. Par courrier du 3 juillet 2014, nous avions indiqué que ces faits constituaient une faute nous contraignant à vous notifier un avertissement. Nous vous avions demandé à ce que de tels incidents ne se reproduisent pas et qu’à défaut, nous pourrions être amenés à prendre, à votre égard, une sanction plus grave.

Malheureusement, face à votre impossibilité à maîtriser votre violence, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute. Nous devons en effet assurer la sécurité de notre personnel.

Lors de notre entretien du 8 janvier 2015, vous avez reconnu avoir tapé violemment sur le réverbère à la suite d’un appel téléphonique personnel.

La remise ce jour de ce courrier fixe le point de départ du préavis d’une durée de trois mois. […]'

L’UDAF de l’Essonne souligne que les difficultés relationnelles du salarié n’ont pas été surmontées par les solutions amiables et adaptées qu’elle a mises en place, que les faits ont été reconnus par l’intéressé qui a tenté de se justifier en disant que le lampadaire était déjà abîmé et que l’ensemble du personnel étant victime du comportement violent et de l’agressivité de Monsieur [W], elle ne pouvait laisser la situation perdurer, au risque de manquer à son obligation de sécurité.

Elle conteste toute discrimination liée à l’état de santé du salarié, insistant au contraire sur les nombreux aménagements de poste faits à son profit pour tenir compte de sa situation médicale.

Monsieur [W] fait valoir que son licenciement n’est pas fondé, que le lampadaire litigieux a toujours été abîmé, qu’il était lui-même très affaibli sur le plan musculaire, souffrant d’une sclérose en plaques, pathologie lourde dont l’employeur avait connaissance, et a été reconnu comme travailleur handicapé. Il affirme qu’à compter de l’organisation d’une bulle d’air climatisé pour répondre aux préconisations du médecin du travail et de son mi-temps thérapeutique, l’UDAF lui a reproché des fautes anciennes, dont certaines dues à un changement de méthodes pour lesquelles il n’avait reçu aucune formation, que son comportement s’est modifié en raison des traitements médicamenteux rendus nécessaires par son état de santé et de l’attitude de sa responsable qui n’avait de cesse de lui faire des reproches et de le surcharger de travail, lui refusant même un temps partiel. Il soutient avoir été licencié à raison de son état de santé et sollicite que la rupture soit requalifiée en licenciement nul, réclamant 50'000 € à titre d’indemnisation.

À titre subsidiaire, Monsieur [W] demande la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la réformation du jugement quant au montant de l’indemnisation, laquelle doit être fixée, selon lui, à 50'000 €.

L’article L1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose : 'aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

Selon l’article L1134-1 du même code, 'lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Au soutien d’un licenciement fondé sur son état de santé, Monsieur [W] verse aux débats :

— son courrier du 31 mai 2017 transmettant au médecin du travail sa reconnaissance de travailleur handicapé par la Cotorep et sollicitant qu’il explique à son employeur la nécessité de travailler dans une atmosphère à basse température,

— plusieurs certificats médicaux le concernant,

— ainsi qu’un 'bilan de maintien dans l’emploi’ en date du 8 janvier 2008 faisant état de son statut de travailleur handicapé à compter de mars 2006, de son mi-temps thérapeutique de mars 2006 à septembre 2007 mais également de sa convocation à entretien préalable eu égard à ses absences jugées préjudiciables au bon fonctionnement de la structure.

Ce 'bilan de maintien dans l’emploi’ précise avoir été mené en accord avec le supérieur hiérarchique de Monsieur [W] et le médecin du travail, fait état de la fatigabilité du salarié, de sa lassitude et de sa moindre concentration en cas de tâches répétitives, de l’information donnée tardivement par l’intéressé à ses collègues et supérieurs relativement à son état de santé, et conclut, en cas de poursuite d’activité au sein de l’UDAF, à la nécessité de prendre en considération sa gêne liée à la localisation de son bureau (cf la pièce 33 du salarié: 'un changement de bureau ou la pose d’une climatisation serait donc à envisager').

Monsieur [W] verse également aux débats un courrier du médecin du travail en date du 8 janvier 2013 préconisant un aménagement de poste avec réalisation d’un bureau individuel climatisé ('sa pathologie nécessite une température constante afin de lui permettre de se concentrer sur son travail et d’éviter les conflits à ce sujet avec ses collègues').

Sont produits en outre le courrier en date du 5 septembre 2014 de Monsieur [W] sollicitant une réduction de son temps de travail à compter du 20 octobre 2014, le refus qui lui a été opposé le 25 septembre suivant par l’employeur, ainsi que sa contestation de l’avertissement notifié le 2 décembre 2014 dans laquelle le salarié invoque des agissements discriminatoires à son encontre, se disant 'trop conscient des problèmes engendrés au quotidien par la sclérose en plaques, mes collègues de travail et ma hiérarchie m’ont progressivement mis de côté. Mon mi-temps thérapeutique a malheureusement engendré un surcroît de travail pour mes collègues et a généré une hostilité évidente de certains d’entre eux et de ma hiérarchie.[…] Il est évident que je n’ai pu traiter, en mi-temps, le volume qui se rattacherait normalement aux tâches qui me sont imparties.'

Dans ce document, le salarié dénonce aussi qu’un dossier soit monté contre lui et que l’employeur tente 'le tout pour le tout en poussant vers la sortie un salarié qui a en réalité commis la faute d’être malade, travailleur handicapé, sujet à arrêts maladie et dont l’incapacité de travail ne peut être anticipée sur le long terme, en raison de l’évolution de son affection. Je me rappelle d’une époque, pourtant pas si ancienne, avant l’aggravation de mon état de santé et mon arrêt prolongé, où tout allait différemment et pour le mieux. Mes évaluations professionnelles ne ressemblaient en rien avec celle qui a été réalisée et vous ne trouviez rien à redire'.

Enfin, le salarié verse aux débats plusieurs documents sur les effets secondaires du traitement médicamenteux de sa maladie, tels que nervosité et irritabilité notamment.

Monsieur [W] présente ainsi des éléments de fait relatifs à ses conditions de travail au regard de son état de santé, à diverses crispations et mesures prises à son encontre, éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination à son encontre.

Pour sa part, l’association UDAF de l’Essonne affirme n’avoir été informée qu’en 2013 de la pathologie dont souffrait Monsieur [W], par un courrier de la médecine du travail qui a été suivi de la création d’une bulle en verre dans l’open space occupé par le service comptabilité. Elle souligne que des mesures ont été prises pour l’aider dans ses tâches exercées à mi-temps et qu’aucune discrimination ne peut être repérée dans sa décision de rompre le contrat de travail, d’autant que le dossier disciplinaire de l’intéressé, au jour de son licenciement, était fourni (deux avertissements) et que son comportement avait changé également à l’égard de ses proches. Elle affirme que le statut de travailleur handicapé depuis mars 2006 n’a aucun lien avec le licenciement, pas plus que la maladie de Monsieur [W], dont elle ignorait la nature, n’ayant pas accès au dossier médical des membres du personnel.

L’UDAF verse aux débats plusieurs déclarations faisant état de son assujettissement à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés pour les années 2010 à 2018, différentes factures relatives aux aménagements de poste recommandés par la médecine du travail ainsi que les contrats de salariés engagés pour suppléer au mi-temps de Monsieur [W].

Elle produit également les attestations de salariés et partenaires de travail de l’intimé se plaignant de l’agressivité de ce dernier, de la peur qu’il inspirait à certains d’entre eux par ses réactions violentes, de leurs conditions de travail dégradées eu égard à la 'prise en compte des difficultés de Monsieur [W] dues à sa maladie au détriment de toute l’équipe'.

Il convient de relever que si une attestation de Madame [P], responsable comptabilité, est produite pour justifier le langage agressif reproché à l’intimé dans le premier avertissement notifié le 3 juillet 2014, aucun élément n’est fourni pour légitimer l’autre sanction prise à son encontre le 2 décembre 2014, relativement à des erreurs comptables ou à des retards dans certaines tâches, et ce alors qu’un mi-temps thérapeutique était en cours -concomitamment à une partie des faits invoqués- au bénéfice du salarié.

Par ailleurs, alors qu’une réduction du temps de travail lui était demandée le 5 septembre 2014 à raison de la maladie de Monsieur [W], l’UDAF de l’Essonne ne justifie d’aucun élément objectivant son refus notifié sans autre explication que l’absence de poste à temps partiel à pourvoir dans le service, situation qu’elle ne démontre pas, qui plus est.

Au surplus, alors que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, contient des reproches liés au comportement du salarié lors de la dégradation d’un réverbère le 3 décembre 2014, ainsi que lors d’un entretien du 26 juin 2014 pendant lequel des coups ont été portés sur un bureau par le salarié, qui a jeté des dossiers par terre, force est de constater que ces derniers faits, de l’aveu même de l’employeur, ont été sanctionnés d’ores et déjà par un avertissement notifié par courrier du 3 juillet 2014.

Si l’association appelante affirme que le salarié a avoué les coups portés contre un réverbère appartenant à la copropriété dans laquelle se situent ses locaux, les contestations élevées par Monsieur [W] au sujet de l’état préexistant dudit mobilier urbain et le certificat médical qu’il produit évoquant une maladie atteignant ses muscles et impliquant une ' diminution considérable de (sa) force musculaire’ auraient mérité que des éléments objectifs d’appréciation de la dégradation reprochée soient fournis. Si une facture de réparation d’un 'éclairage extérieur’ est produite, à hauteur du montant indiqué dans la lettre de licenciement, de même que des attestations de salariés du service comptabilité ou de partenaires professionnels au sujet de l’agressivité de Monsieur [W], de ses sautes d’humeur imprévisibles engendrant un malaise général, de ses 'recadrages assez agressifs', de ses colères, ces éléments ne sauraient suffire à imputer au salarié la dégradation constatée, ni le coût occasionné par les réparations -dont la structure ne démontre pas qu’elle les ait pris en charge-, ni à légitimer un licenciement à ce titre, nonobstant le passé disciplinaire de l’intéressé. Et ce, surabondamment, d’autant que Monsieur [W] verse aux débats des photographies d’un réverbère au globe manifestement cassé qui n’ont été critiquées par l’employeur qu’en cause d’appel et à l’occasion de ses dernières conclusions seulement.

L’employeur, qui ne saurait se retrancher derrière l’attestation de stage de deux jours en octobre 2009 organisé pour l’intéressé sur le thème 'être à l’aise dans ses relations’ pour exciper d’une prise en compte et d’une aide apportée dans la gestion de sa nervosité, ne justifie pas, au vu des pièces produites, que le licenciement de l’espèce, intervenu consécutivement à sa demande de bénéficier d’un temps partiel à la suite d’un mi-temps thérapeutique, dans un contexte où la pathologie de Monsieur [W] impliquait des contraintes dans l’organisation de l’activité et où la prise de médicaments induisait un comportement difficile pour ses collègues, était étranger à l’état de santé de l’intimé.

Le licenciement de Monsieur [W] doit donc être déclaré nul, puisque fondé sur une discrimination à ce titre.

Tenant compte de l’âge du salarié (39 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 30 juin 2004), de son salaire moyen mensuel brut (soit 2 038,42€ , montant non strictement contesté), de la justification de sa situation professionnelle après la rupture ( par des bulletins de salaire émis par un nouvel employeur à compter de décembre 2015), il y a lieu de lui allouer la somme de 18 000 € à titre de dommages-intérêts pour ce licenciement nul.

Sur l’obligation de sécurité :

Alors que Monsieur [W] considère que son employeur a mis de nombreuses années à respecter les préconisations du médecin du travail le concernant, l’UDAF de l’Essonne conteste tout manquement à son obligation de sécurité, insistant sur sa diligence à installer une climatisation après la réception du courrier du médecin du travail en date du 8 janvier 2013.

Selon l’article L4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

Si Monsieur [W] verse aux débats un courrier de la médecine du travail en date du 10 avril 2006 à son médecin traitant, divers éléments de son dossier médical ainsi qu’une lettre adressée au médecin du travail en date du 31 mai 2007, ces pièces ne sauraient induire intrinsèquement la connaissance par l’employeur des préconisations faites par le médecin du travail à son sujet.

En revanche, en raison du caractère tripartite – incluant un représentant de l’employeur- du ' bilan de maintien dans l’emploi’ en date de janvier 2008, la définition qu’il contient des problèmes rencontrés l’été par le salarié et ses difficultés à supporter la chaleur et le confinement, outre les commentaires faits par l’intimé au sujet de la nécessité d’ aménager son poste en novembre 2008, ainsi que les fiches d’aptitude de la médecine du travail préconisant des 'aménagements d’horaires réduisant l’exposition à la chaleur’ en mai 2007, des ' aménagements en période de chaleur’ le 26 mai 2010 lors d’une visite périodique et un ' maintien d’une température du bureau inférieure ou égale à 24°C 'dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique ( en date du 18 septembre 2012) permettent de retenir que l’employeur connaissait les risques encourus par Monsieur [W] bien avant le courrier du médecin du travail du 8 janvier 2013 précisant les modalités de l’aménagement de poste imposé par sa pathologie.

Alors que l’association UDAF verse aux débats diverses factures de travaux effectués en mars 2013 et correspondant à l’installation d’une climatisation notamment, pour répondre à ces recommandations médicales, elle ne justifie d’aucune démarche en 2008, 2010 ou 2012 vers le médecin du travail ou le salarié pour un aménagement de poste, lequel n’ a été effectif que tardivement.

En outre, Monsieur [W] produit un courrier du médecin du travail en date du 25 mai 2010 recommandant l’attribution d’un siège de bureau à dossier haut, réglable à l’appui lombaire, avec une assise réglable « synchrone », finançable par l’AGEFIPH; il n’est nullement justifié de la mise à disposition d’un tel mobilier, ni d’un achat en ce sens, ni même d’un financement extérieur pour ce faire.

La violation de l’obligation de sécurité constatée doit donner lieu à l’indemnisation du préjudice subi par le salarié à ce titre à hauteur de 1 500 €.

Le jugement de première instance doit donc être infirmé de ce chef.

Sur la remise de documents :

La demande présentée par le salarié tendant à la remise d’un reçu pour solde de tout compte ne saurait prospérer, ce document émanant du salarié lui-même.

En revanche, la remise d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un solde de tout compte conformes à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de l’association UDAF de l’Essonne n’étant versé aux débats.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 2 000 € à l’intimé.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONSTATE la nullité du licenciement de Monsieur [Z] [W],

CONDAMNE l’association UDAF de l’Essonne à payer à Monsieur [W] les sommes de :

—  18 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  1 500 € à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE la remise par l’association UDAF de l’Essonne à Monsieur [W] d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un solde de tout compte conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE l’association UDAF de l’Essonne aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE