Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 23 OCTOBRE 2024

(n°2024/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10304 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE2XA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° 19/00788

APPELANTE

Madame [NX] [G] Madame [G] épouse [X] a repris son nom de jeune fille suite au jugement du 14 janvier 2021 prononçant son divorce.

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Maria-claudia VARELA, avocat au barreau D’ESSONNE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/020880 du 08/09/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMEE

S.A.S. FRANCE BKR

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marius BUSCARINI, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Didier LE CORRE, et par Gisèle MBOLLO, Greffière chambre 4-4, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée non versé aux débats, Mme [G] divorcée [X] a été engagée en qualité d’équipière le 14 juillet 2015 par la société BK IDF, laquelle exerce une activité de restauration rapide sous l’enseigne Burger King.

Par convention tripartite de transfert, le contrat de travail de Mme [G] a été transféré le 1er janvier 2017 à la société Lodi.

Mme [G] a été promue « Leader », statut employé, le 1er avril 2017.

Par lettre du 28 décembre 2017, la société Lodi a notifié à Mme [G] un avertissement.

Par lettre du 4 mai 2018, la société Lodi a notifié à Mme [G] une mise à pied disciplinaire de quatre jours.

Selon les dires des parties, qui n’en justifient pas, la société Lodi a été placée en liquidation judiciaire courant mai 2018 et le contrat de travail de Mme [G] a été repris par la société BK IDF.

Mme [G] a été placée en arrêt de travail à compter du 4 décembre 2018.

Par lettre du 4 janvier 2019, Mme [G] a été convoquée, avec mise à pied à titre conservatoire, à un entretien préalable fixé au 16 janvier suivant.

Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 24 janvier 2019 de la société BK IDF.

Mme [G] a saisi le 16 octobre 2019 le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes d’une contestation de son avertissement et de son licenciement et en demandant que la société BK IDF soit condamnée à lui payer différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 23 novembre 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes a rendu la décision suivante:

« FIXE l’ancienneté de Madame [NX] [X] au 14 juillet 2015

DEBOUTE Madame [NX] [X] du surplus de ses demandes.

DEBOUTE la SASU BK IDF de sa demande reconventionnelle.

LAISSE les entiers dépens à la charge de Madame [NX] [X]. »

Mme [G] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 20 décembre 2021.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 septembre 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [G] demande à la cour de:

« Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Evry le 23 novembre 2021 en ce qu’il a fixé l’ancienneté de Madame [G] au 14 juillet 2015,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Evry le 23 novembre 2021 en ce qu’il a débouté Madame [G] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

Déclarer irrecevables les conclusions d’intimée n°2 signifiées le 15 novembre 2022,

Se déclarer régulièrement saisie par l’acte d’appel de Madame [G],

Requalifier le licenciement pour faute grave de Madame [G] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société BK IDF à payer à Madame [G] les sommes suivantes :

—  5.215,68 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.140,93 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  2.607,84 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  260,79 € de congés payés afférents,

—  10.000 € de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

—  351,89 € au titre du rappel de salaires pour le période de mise à pied disciplinaire du 4 mai 2018,

—  35,19 € de congés payés afférents,

—  1.000 € à titre de dommages et intérêts résultant de l’annulation de l’avertissement du 28 décembre 2017,

En tout état de cause :

Dire que ces sommes seront productives des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes,

Ordonner la remise de l’Attestation Pôle emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de paie récapitulatif conforme à l’arrêt à intervenir,

Condamner la société BK IDF à payer à Madame [G] la somme de 4.000 € au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

Condamner la société BK IDF aux entiers dépens. »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 mai 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société BK IDF demande à la cour de:

« A TITRE PRINCIPAL :

CONFIRMER le jugement du Conseil du prud’hommes d’EVRY du 23 novembre 2021 en ce qu’il a débouté Madame [G] de ses demandes

DEBOUTER Madame [G] du surplus de ses demandes.

A TITRE SUBSIDIAIRE :

JUGER que le licenciement de Madame [G] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

LIMITER le montant de l’indemnité légale de licenciement à 977,95 € ;

LIMITER le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 2.607,84 € brut outre 260,78 € brut de congés payés afférents.

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE :

JUGER que Madame [G] échoue à établir l’existence et l’importance du préjudice qu’elle allègue ;

LIMITER le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 3.911,76 €.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

FIXER le salaire moyen de Madame [G] à 1.303,93 €.

CONDAMNER Madame [G] à la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procure civile.

CONDAMNER Madame [G] aux entiers dépens et frais éventuels à intervenir. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 juin 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité des conclusions de la société BK IDF du 15 novembre 2022

Mme [G] fait valoir que ces conclusions de l’intimée sont irrecevables en ce qu’elles ont soulevé pour la première fois l’irrégularité de la saisine de la cour et l’absence d’effet dévolutif de l’appel. Elle ajoute que l’intimée aurait dû exposer toutes ses prétentions dans ses premières conclusions et ne peut, conformément aux dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile, ajouter de nouvelles prétentions dans de nouvelles conclusions.

Toutefois, dans ses dernières conclusions d’intimée du 29 mai 2024, la société BK IDF a abandonné sa prétention tendant à voir « constater l’absence de saisine régulière de la cour » qui avait été formée pour la première fois dans ses écritures du 15 novembre 2022 qui n’étaient effectivement pas, comme le soulève Mme [G], les premières conclusions de l’intimée.

Il en résulte que, dès lors que l’appelante ne soulève l’irrecevabilité des conclusions de l’intimée du 15 novembre 2022 qu’en ce qu’elles comprenaient une nouvelle prétention, relative à la régularité de la saisine de la cour, cette irrecevabilité est devenue sans objet par l’abandon de ladite prétention.

Sur l’annulation des sanctions disciplinaires

L’article L.1333-1 du code du travail dispose à propos des sanctions disciplinaires que:

« En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

L’article L.1333-2 du même code précise que « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

En l’espèce, Mme [G] sollicite, d’une part, des dommages-intérêts au titre de l’annulation de son avertissement et, d’autre part, un rappel de salaire au titre de l’annulation de sa mise à pied disciplinaire de quatre jours.

' La lettre du 28 décembre 2017 notifiant à Mme [G] un avertissement lui reproche des retards injustifiés à son poste du travail le « samedi 18 novembre 2017 vous êtes arrivée à 09h41 au lieu de 08h45 » et le « mercredi 22 novembre 2017 vous êtes arrivée à 10h07 au lieu de 08h00 ». La lettre ajoute que « Vous nous avez remis en main propre vos justificatifs le mercredi 20 décembre 2017. Or, le délai qui vous est imparti pour justifier de vos absences ou retards est de 48 heures. Ce comportement de votre part est intolérable car il nuit au bon fonctionnement du restaurant. Cette attitude, inadmissible, est préjudiciable pour l’entreprise et est contraire à toutes vos obligations contractuelles et professionnelles ». La lettre poursuit en se référant au règlement intérieur de l’entreprise et au contrat de travail de Mme [G] et conclut en indiquant notamment que « Vous n’êtes pas sans savoir que les plannings sont organisés en fonction des besoins du restaurant et que la charge qui vous était dédiée a dû être reportée sur vos collègues de travail en raison de vos absences répétées ».

Mme [G] ne conteste pas dans ses conclusions la réalité de ces retards mais explique qu’il s’agit de deux faits isolés et que la société BK IDF a attendu plus d’un mois avant de notifier l’avertissement alors que la salariée avait remis les justificatifs en mains propres le 20 décembre 2017.

Toutefois, il résulte des dispositions du règlement intérieur que les retards et absences doivent être justifiés dans le délai de 48h, ce qui n’a pas été respecté par Mme [G] qui a attendu près d’un mois pour communiquer à la société BK IDF des justificatifs à ses retards, étant ajouté que la salariée ne donne aucune information dans ses conclusions sur les justifications de ses retards et que lesdits justificatifs ne sont pas versés aux débats, ne permettant pas ainsi à la cour d’en apprécier la valeur. En outre, les faits n’étaient pas prescrits lorsque la société BK IDF a notifié leur sanction et celle-ci n’est pas tardive.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, et dans la mesure où il ne s’agissait pas d’un seul fait isolé, il n’y a pas lieu d’annuler l’avertissement prononcé et, par confirmation du jugement, la demande de dommages-intérêts formée à ce titre est rejetée.

' La lettre du 4 mai 2018 ayant notifié à Mme [G] une mise à pied disciplinaire de quatre jours lui reproche que « Vous avez été absente à votre poste de travail le 8 mars 2018, afin de justifier cette journée d’absence vous nous avez fourni un arrêt de travail antidaté du 08/03/2018 alors que l’arrêt avait été prescrit pour le 09/03/2018. Il s’avère que l’avis de travail que vous avez fourni pour couvrir votre absence n’a pas été établi par le médecin qui apparaît pourtant en qualité de signataire de ce document. En effet, la secrétaire du docteur [D] [VL] [T], à qui nous avons soumis cet arrêt de travail du 08/03/2018, nous a certifié oralement par téléphone le 15 avril 2018 que le médecin apparaissant en qualité de signataire n’a pas procédé à l’établissement du certificat médical du 08/03/2018 mais a prescrit un arrêt pour le jeudi 09/03/2018. En conséquent, le document remis comme arrêt de travail que vous falsifié a donc été transmis à l’assurance maladie. Vous comprendrez que l’entreprise ne peut tolérer un tel comportement que nous considérons comme fautif et contraire à vos obligations contractuelles, outre que préjudiciable à notre entreprise. Nous avons ainsi le regret de vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire de 4 jours ».

Dans ses conclusions, Mme [G] ne conteste ni l’absence du 8 mars 2018 ni le fait que l’arrêt de travail communiqué ensuite par elle à la société BK IDF, pour justifier de cette absence, ne s’appliquait en réalité pas au 8 mars. Néanmoins, elle expose que la « sanction est parfaitement disproportionnée, et ce d’autant plus qu’il s’agit d’une erreur du médecin traitant ».

Toutefois, Mme [G] ne produit aucun élément établissant qu’il s’agissait d’une erreur du médecin. Eu égard à la nature des faits, la sanction ayant consisté en une mise à pied de quatre jours n’est pas disproportionnée.

Par conséquent, il n’y a pas lieu d’annuler la mise à pied et la demande de rappel de salaire au titre de cette mise à pied est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur qu’incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 24 janvier 2019, de plus de 4 pages, reproche deux faits distincts à Mme [G]:

« 1. A maintes reprises, vous avez eu des propos et des gestes inappropriés tendancieux et répétés envers plusieurs de vos collègues de travail. Vous avez également fait preuve d’une attitude particulièrement méprisante et dégradante envers certains d’entre eux.

En effet, suite à une enquête sociale menée le 11 décembre 2018 au sein de votre restaurant, il

nous a été remonté les informations suivantes :

— Vous avez tenté d’embrasser de force dans la sèche un de vos collègues de travail ;

— Vous avez à plusieurs reprises fait des avances à certains de vos collègues de travail et, leur avez envoyé des photos intimes où vous apparaissez dénudée ;

— Vous vous permettez de toucher et de « peloter les fesses » de certains de vos collègues de travail ;

— Vous avez tenu à de nombreuses reprises des propos insultants et dénigrants envers vos collègues de travail, et avez eu une attitude poussant certains d’entre eux à démissionner, ou à ne pas venir travailler sur le restaurant ;

— Vous avez notamment traité « d’incapable » sur un ton méprisant une de vos collègues de travail, et ce en présence de clients du restaurant, alors que cette dernière vous demandait un renseignement ;

— Vous avez envoyé à plusieurs reprises certains de vos collègues de travail vous achetez des cigarettes alors que ceux-ci étaient pointés.

2. Vous avez été en situation d’absence injustifiée :

— Le 2 décembre 2018 où vous étiez planifiée de 14H15 à 23H30

Ce comportement est intolérable car il nuit gravement au bon fonctionnement du restaurant. Cette attitude inadmissible de votre part est fortement préjudiciable pour l’entreprise et est contraire à toutes vos obligations contractuelles et professionnelles.

(…)

Vos agissements sont intolérables et nuisent gravement à la sécurité personnelle de nos employés. Cette attitude est fortement préjudiciable à l’entreprise, et dégrade fortement le climat social de votre restaurant.

De plus, de par vos fonctions de Leader, vous vous devez d’être particulièrement exemplaire, bienveillante et pédagogue envers l’ensemble de vos collègues de travail.

(…)

En outre, ce n’est pas la première fois que votre attitude non-professionnelle fait l’objet d’une sanction disciplinaire. En effet, le 28 décembre 2017, vous vous avions notifié un avertissement pour deux retards injustifiés ; et le 4 mai 2018, nous vous avions notifié une mise à pied disciplinaire de 4 jours pour avoir falsifié un arrêt maladie afin de justifier une absence.

Nous ne pouvons admettre plus longtemps de tels agissements gravement répréhensibles au sein de notre restaurant. En conséquence et compte tenu de la gravité des faits reprochés, nous sommes au regret de vous signifier votre licenciement pour faute grave sans indemnités ni préavis. »

' Mme [G] soulève d’abord la prescription des faits de harcèlement moral et sexuel qui lui sont reprochés et indique que la société BK IDF ne rapporte pas la preuve qu’elle a eu connaissance de ces faits fautifs dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire. A propos de ces mêmes faits et de leur prescription, Mme [G] fait aussi valoir qu’ils ne sont pas datés ni circonstanciés alors que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Mme [G] ajoute que la société BK IDF « ne fait même pas état de l’identité des salariés qui auraient été victimes de de ces prétendus agissements fautifs ».

Selon l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. En outre, il résulte de ce texte que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs (Soc., 11 septembre 2024, pourvoi n° 22-24.514).

En l’espèce, l’absence, dans la description des faits reprochés dans la lettre de licenciement à la salariée, des dates des faits et du nom des collègues qui auraient été victimes des agissements est indifférente dès lors que la nature de ces faits y est détaillée de façon précise et qu’il y est évoqué l’existence d’une enquête menée le 11 décembre 2018, de sorte que la lettre de licenciement énonce ainsi des griefs précis et matériellement vérifiables pouvant être discutés dans la cour.

Par ailleurs, l’article L. 1332-4 du code du travail dispose que « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Il est de jurisprudence constante que la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits est celle à laquelle il acquiert une exacte connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Mais dès lors qu’un fait fautif a été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites. Enfin, la connaissance exacte des faits par l’employeur peut parfois dépendre de la réalisation de vérifications, la date à laquelle les résultats de ces vérifications sont connus constituant alors le point de départ du délai de prescription.

En l’espèce, il résulte des éléments versés aux débats qu’à la suite d’un courriel adressé le 8 décembre 2018 à son employeur par Mme [G], dans laquelle celle-ci se plaignait de subir un harcèlement sur son lieu de travail, la société BK IDF l’a convoquée pour un entretien à ce sujet fixé au 11 décembre. Parallèlement, suite à ce courriel, la direction des ressources humaines a diligenté une enquête interne qui s’est clôturée le 27 décembre 2018 et a conclu à l’absence de caractérisation d’un quelconque harcèlement subi par Mme [G].

Au cours de cette enquête interne, la direction des ressources humaines a procédé à l’audition d’une dizaine de salariés travaillant aux côtés de Mme [G]. Ces auditions ont donné lieu à des comptes-rendus qui ont été signés chacun par le salarié concerné et qui sont versés aux débats. Il résulte de la lecture des ces comptes-rendus que durant leur audition plusieurs salariés se sont plaints du comportement de Mme [G] à leur égard et que les faits qu’ils ont dénoncés sont ceux qui sont reprochés à Mme [G] dans la lettre de licenciement du 24 janvier 2019.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour constate qu’à la date de l’engagement par l’employeur de la procédure disciplinaire à l’encontre de Mme [G], le 4 janvier 2019, les faits de harcèlement qui lui ont été reprochés dans la lettre de licenciement n’étaient pas prescrits en ce que ces faits ayant été révélés par l’enquête interne initiée le 11 décembre 2018 par la société BK IDF, celle-ci n’en a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur qu’à la date du 27 décembre 2018 quand, au terme des vérifications menées, l’enquête interne s’est achevée.

Les faits reprochés dans la lettre de licenciement ne sont donc pas prescrits.

' En ce qui concerne les faits de harcèlement invoqués par la société BK IDF dans la lettre de licenciement, l’appelante indique les contester et soutient qu’il s’agit « d’un véritable complot contre Mme [G] qui a toujours été appréciée dan ses fonctions ». Elle fait valoir que la société BK IDF a en réalité voulu se séparer d’elle pour des motifs fallacieux, qu’aucune plainte n’a été déposée contre elle et que les attestations de ses anciens collègues produites par l’employeur sont des attestations de complaisance.

A l’appui des faits invoqués dans la lettre de licenciement, la société BK IDF communique les comptes-rendus d’audition de 9 salariés entendus par le service des ressources humaines dans le cadre de l’enquête interne déjà évoquée. Si ces comptes-rendus sont dactylographiés, ils ont tous été signés par le salarié concerné qui y a de plus mentionné de façon manuscrite la date de l’audition et son nom. La signature par chaque salarié de son compte-rendu est précédée de la mention dactylographié « La présente est établie dans le cadre d’une enquête interne. Le salarié a conscience qu’une fausse attestation de sa part l’exposerait à des sanctions pénales ».

Les échanges de SMS entre la dénommée « [L] Bk » et Mme [G] qui sont produits par celle-ci ne démontrent pas la fausseté des déclarations signées par les 9 salariés durant l’enquête interne et qui sont toutes circonstanciées. Le caractère complaisant de ces déclarations n’est pas non plus établi par les autres pièces communiquées par l’appelante.

Parmi les comptes-rendus d’audition versés aux débats par la société BK IDF, Mme [F], équipière, déclare qu’elle et Mme [G] ont « été de bonnes amies » mais que « notre relation a changé et nos rapports se sont tendus à partir du moment où elle a évolué leader, à cause de son comportement et de la manière dont elle communique ». Mme [F] déclare entre autres que « [NX] fait souvent des allusions à connotations sexuelles envers son directeur », « Elle a essayé avec [Z]: elle m’a rapporté qu’elle avait tenté de l’embrasser dans la sèche. [Z] m’a par ailleurs rapporté qu’elle lui avait envoyé des photos d’elle dénudée »; « Elle se montre souvent tactile avec les garçons, elle leur touche souvent les mains, les fesses. Un équipier du restaurant [O] est d’ailleurs venu m’en parler pour s’en plaindre », «Quand elle est présente, je constate que les salariés sont plus tendus car ils craignent sa façon de communiquer. Elle demande quelque fois à des équipiers pointés du restaurant d’aller lui acheter des cigarettes ou des redbull, je ne saurai pas trop préciser quand mais ça arrive souvent ».

Dans son compte-rendu d’audition, M. [FN], équipier, déclare « Le 25 novembre 2018, j’ai eu une altercation avec ma leader Mme [NX] [X], elle m’a agressé verbalement et fait comprendre que j’étais un moins que rien, elle a l’habitude d’abuser de son autorité et de dire que les gens ne servent à rien en exigeant que chacun fasse ce qu’elle demande tout de suite. Elle m’a demandé de faire du remplissage, je lui ai dit clairement que je ne pouvais pas car j’étais occupé à d’autres tâches en cuisine, elle s’est dirigée vers moi et m’a traité « d’incapable », elle m’a injurié « fils de pute, je suis ta responsable, tu fais ce que je demande », « (je) lui ai fait comprendre que je ne voulais pas avoir de problème avec elle, elle s’est raprochée de moi et m’a dit que si elle me donnait un ordre je devais le faire sans discuter même si j’étais occupé, en précisant que je n’ai pas mon mot à dire puis a ajouté « fil de pute, je suis devant toi, vas-y porte la main sur moi, moi aussi je peux crier, on verra ». Je lui ai expliqué que si [J] [K] l’équipier qui a démissionné plus tôt était encore là, elle n’aurait pas eu de problème pour remplir son gastro puisqu’il aurait pu le faire. Cela ne m’a pas plu que mon collègue démissionne et que ce soit elle qui le pousse à bout en lui donnant en plus le papier pour qu’il rédige sa lettre ».

Dans son compte-rendu d’audition, Mme [U] [BR], manager, déclare que le soir du dimanche 25 novembre 2018 « Vers 17h, Mme [X] a mal parlé avec M. [J] [K], il est un peu lent en caisse, c’est un étudiant qui n’a pas beaucoup d’heures de travail, donc c’est excusable. Mme [X] est allée le voir pour lui dire qu’il ne travaillait pas bien et qu’il n’allait pas assez rapidement, elle a pris sa caisse pour qu’il fasse le run à sa place. C’est à cause de sa façon de lui parler qu’il a donc démissionné, c’était la goutte d’eau qui fait déborder le vase. M. [J] [K] est une personne qui parle peu, qui fait bien son travail, c’est un bon équipier qui fait ce qu’on lui demande », « A la fin du shift j’étais accompagnée de Mme [X], M. [XG] [FN] et M. [O] [NH] pour fermer le restaurant, nous étions le 1er dimanche ou le centre commercial était ouvert. Quand je suis sortie du bureau j’ai vu Mme [X] demander à M. [XG] [FN] de remplir un gastro de fourchettes alors qu’il était en train de fermer la cuisine, ils doivent se partager les tâches, elle était au comptoir et aurait donc dû s’en occuper elle-même sachant qu’il n’y avait pas de clients au comptoir; ils se sont disputés, j’ai entendu un peu mais je suis partie car je n’avais pas le temps de m’attarder sur cette petite altercation. Je suis ressortie du bureau pour faire un prélèvement, j’ai trouvé la caisse ouverte avec des clients présents alors que Mme [X] était en train de faire une remarque à M. [XG] [FN] en le suivant jusqu’à la plonge. (…) M. [XG] [FN] lui a reproché le fait qu’elle ne sait pas parler aux équipiers, qu’elle donne des ordres, Mme [X] s’est énervée, ils ont continué de crier et se disputer « je suis ta responsable tu n’as rien à dire ». Elle est ensuite venue me voir dans le bureau en disant que M. [XG] [FN] l’avait frappé, elle pleurait. Lorsque j’ai regardé les caméras, j’ai constaté qu’elle m’a menti car ce n’est pas le cas », « Certes Mme [X] est leader, donc doit être responsable; cependant elle se comporte mal, parle mal, mais ce n’est pas parce qu’on est responsable qu’on doit abuser de notre pouvoir. Cependant le peu qu’elle soit sur le terrain, elle travaille. Mais sa façon de parler n’est pas acceptable ».

Dans son compte-rendu d’audition, M. [Y], équipier, déclare que « Un soir il y a 1 mois, j’ai été témoin d’une scène avec [A] qui a fait tomber une cuillère m&m’s, elle a demandé à Mme [X], leader en charge de la zone si elle mettait la cuillère à la plonge avec l’étiquette de codage dessus ou non. Mme [X] lui a mal répondu en criant au niveau du comptoir et devant les clients, [A] venait d’arriver elle lui a dit « à ton avis, c’est une question qu’on pose ' Tu devrais le savoir ! T’es incapable». [A] n’a pas su réagir, elle est devenue toute rouge. J’ai dit à Madame [X] qu’elle n’avait pas a parlé comme ça à [A], surtout qu’elle vient d’arriver et que ce n’est pas évident pour elle. Ce à quoi elle m’a répondu « quand je parle avec les équipiers ne t’en mêle pas, et quand je parle avec eux tu fermes ta gueule ».

Dans son compte-rendu d’audition, M. [V], équipier, déclare que « Quand je suis arrivé au BK [Localité 5], [NX] [X] criait déjà sur tout le monde avant d’être leader. En général, je lui répondais de manière tout à fait correcte car j’estimais qu’elle n’avait pas à me parler sur ce ton. Une fois, qu’elle est passée leader, ça n’a pas changé. Il peut lui arriver d’être docile et avenante certaines fois, mais le plus du temps sa communication et son attitude ne sont pas appropriées. Elle s’adresse à moi comme au reste de l’équipe de façon agressive, et rabaissante », « Quand elle me demande quelque chose alors que je suis sur une tâche et qu’elle sait que je n’aurai pas fini avant un certain laps de temps, elle me le rappelle 15 fois, ce qui est insupportable », « En septembre 2018, [NX] après qu’elle ait abandonné son poste pour s’absenter, je lui ai signalé car elle agissait de la même façon avec moi notamment alors que j’étais en pause, elle m’a alors répondu « si j’ai envie de te faire chier je te fais chier ». En juin 2018, je me souviens qu’elle avait envoyé un salarié lui acheter des cigarettes alors qu’il était pointé. En novembre 2018, j’étais en prep sous ordre du manager, elle est venue me voir pour me dire d’aller en borne alors que je n’ai pas l’habitude de ce poste, et elle pendant ce temps a quitté son poste de travail me laissant seul dans la difficulté. Dès qu’il y a un nouveau, il est normal qu’il y ait des erreurs, mais [NX] s’acharne sur lui en lui faisant des reproches alors qu’elle devrait faire preuve de pédagogie », « Elle est au courant que je n’ai pas le droit de travailler au lobby car cela requiert certaines postures qui me font mal au dos, j’ai un certificat médical à ce sujet, mais elle me le demande quand même et je suis obligé à chaque de lui rappeler que j’y suis dispensé. Je n’ai aucun problème par ailleurs avec le reste de ma hiérarchie. Je sens que le Directeur me fait confiance, il me laisse passer des commandes concernant le matériel dont j’ai besoin. J’estime qu’il n’est pas possible d’avoir son attitude lorsqu’on est leader, elle manque de retenu et de sang-froid».

Dans son compte-rendu d’audition, M. [E], équipier, déclare que « Je m’entends bien avec tout le monde mais avec Mme [X] ça ne passe plus, j’ai fait des efforts afin que sa communication soit meilleure envers les autres équipiers, mais ça n’a abouti à rien. Mme [X] prend souvent des décisions par rapport à son ego, à ses envies, par exemple alors qu’un équipier est déjà posté sur une tâche par un autre supérieur hiérarchique, elle vient le voir pour lui demander de faire autre chose. Elle insiste plusieurs fois, et quand l’équipier lui répond qu’il est déjà occupé elle le réprimande sur le fait qu’il refuse de lui obéir. Cette situation ne m’est jamais arrivé personnellement, mais c’est arrivé plusieurs fois à d’autres équipiers, en avril 2017 alors que je passai sur le restaurant en tant que client, j’ai remarqué qu’elle agissait de cette façon avec [N], un équipier du restaurant. En octobre 2018 elle s’est mise à crier sur une équipière, [S], au comptoir car elle laissait les spé trop longtemps dans l’huile, elle s’adressait à elle de façon méprisante et sans aucune pédagogie. Je suis intervenu car j’étais ce jour-là responsable cuisine pour lui dire que ce n’était pas la bonne façon de communiquer, et elle m’a répondu sèchement que ça ne me concernait pas », « J’ai la sensation qu’elle a conscience que son comportement pose problème mais elle ne réagit pas.

Elle manque de sang-froid pour une responsable. Son comportement dégrade l’ambiance qui règne au sein du restaurant. Je ne comprends pas alors qu’elle sait les conséquences de sa façon de communiquer, pourquoi elle continue ».

Dans son compte-rendu d’audition, M. [NH], équipier, déclare « Le 25 novembre 2015, j’ai eu une altercation avec Mme [X] après qu’elle ait récupéré le courrier de démission de [J] [K], elle est passée devant moi avec la feuille à la main, un sourire narquois et un air ait satisfait de ce qu’elle venait de faire. Je suis allé la voir, lui ait parlé à part « tu es contente qu’il parte, nous on est tous dégoûtés », elle m’a insulté « ferme ta gueule, ta gueule ». Elle est partie ».

Pour contester les faits, Mme [G] communique différentes attestations. Certaines ne sont pas pertinentes en ce qu’elles émanent de salariés qui ont travaillé avec Mme [G] bien avant la période des faits reprochés, à savoir Mme [R] (de mars 2016 à août 2016), M. [M] (du 1er septembre 2015 au 5 décembre 2016), Mme [H] (du 14 juillet 2015 au 5 décembre 2016), M. [EY] (du 30 juillet 2015 au 1er septembre 2015), Mme [W] (qui a travaillé « de nombreux mois » à partir du 13 juillet 2015). Les attestations de Mme [B], Mme [P], Mme [I], Mme [C] et Mme [WB], dont certaines sont peu détaillées, font état des bonnes relations de leurs autrices avec Mme [G] et de ce qu’elles ne l’ont pas vu, quand elles ont travaillé avec celle-ci, se comporter mal. Ces attestations ne démontrent pas l’existence d’un complot organisé contre l’appelante.

Il résulte des éléments versés aux débats que la société BK IDF rapporte la preuve des faits dénoncés par les autres salariés et qui sont reprochés à Mme [G] dans la lettre de licenciement. Ce comportement fautif suffisait, sans qu’il soit besoin d’examiner le fait relatif à l’absence de la salariée le dimanche 2 décembre 2018, à rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

Par conséquent, le jugement est confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement était fondé sur une faute grave et a débouté Mme [G] de ses demandes financières au titre de la mise à pied conservatoire et de la rupture.

Sur l’obligation de sécurité

Il résulte des article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, Mme [G] expose avoir subi une agression sur son lieu de travail le 25 novembre 2018 vers 22h. La réalité de cette agression n’est toutefois pas confirmée par sa pièce n°16 qui est censée émaner d’une cliente qui était présente. La réalité de cette agression physique est même infirmée par le témoignage de Mme [U] [BR], sa manager, laquelle déclare qu’après avoir visionné la bande vidéo enregistrée par les caméras elle a constaté que Mme [G] avait menti.

Mme [G] a été placée en arrêt de travail le 4 décembre 2018 et l’impute à cette agression. Par décision du 25 juillet 2019, la commission de recours amiable, saisie par Mme [G] après le refus de la société BK IDF de voir reconnaître le caractère d’accident du travail au fait du 25 novembre 2018, a dit que « les éléments recueillis ne constituent pas des présomptions suffisantes pour permettre d’établir non seulement la matérialité du fait accidentel mais aussi son caractère professionnel, c’est à dire sa réelle survenance aux temps et lieu du travail » et en a conclu que « la réalité de la survenance d’un accident du travail légalement caractérisé n’est pas établie ».

Mme [G], qui fait état d’une souffrance psychologique, justifie par des éléments médicaux avoir été suivie par un médecin généraliste. Cependant, dans son courriel du 8 décembre 2018 adressé à la direction de la société BK IDF, Mme [G] explique notamment que « j’ai dû m’absenter de mon poste de travail suite à mes problèmes personnelles, je vous précise que j’ai subis des agressions par mon conjoint et que je suis tomber en dépression suite à ma séparation » (pièces n°3 et 3bis de la salariée).

Aucune inertie de la société BK IDF n’est démontrée par rapport aux faits du 25 novembre 2018 allégués par Mme [G]. La réalité d’un complot n’est pas davantage établie par les pièces communiquées.

En considération de l’ensemble des éléments versés aux débats, l’existence d’un manquement de la société BK IDF à son obligation de sécurité n’est pas caractérisée.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la délivrance de documents et la fixation de l’ancienneté de Mme [G] au 14 juillet 2015

Mme [G] sollicite la remise d’une attestation Pôle Emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision à intervenir.

En l’absence de rappel de salaire et de dommages-intérêts alloués à Mme [G], la demande de remise d’un bulletin de paie récapitulatif est rejetée.

En revanche, Mme [G] produit l’attestation destinée à Pôle Emploi et le certificat de travail qui lui ont été donnés par la société BK IDF et dont il ressort que l’ancienneté qui y est mentionnée remonte au 1er avril 2017.

Or, dans la partie discussion de ses conclusions d’appel la société BK IDF ne développe pas de moyen pour s’opposer à la demande de confirmation faite par Mme [G] du chef de dispositif du jugement ayant fixé son ancienneté à la date du 14 juillet 2015.

Compte tenu des éléments versés aux débats dont il résulte que Mme [G] a été engagée le 14 juillet 2015 par la société BK IDF, il est fait droit à cette demande ainsi qu’à la demande de remise d’une attestation France travail (anciennement Pôle Emploi) et d’un certificat de travail conformes à cette ancienneté.

Sur les autres demandes

Le sort réservé aux demandes justifie qu’il soit fait masse des dépens qui seront partagés par moitié entre Mme [G] et la société BK IDF et qu’aucune somme ne soit allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, les demandes des parties à ce dernier titre étant rejetées.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Ordonne à la société BK IDF de remettre à Mme [G] une attestation France travail et un certificat de travail conformes à la présente décision et mentionnant une ancienneté de Mme [G] à la date du 14 juillet 2015.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Dit qu’il est fait masse des dépens qui seront supportés par moitié par Mme [G] et par moitié par la société BK IDF.

La Greffière Le Président