Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01949 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFE4E

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F 20/01189

APPELANT

Monsieur [V] [B]

[Adresse 1]

[Localité 2] / FRANCE

Représenté par M^e Nathalie LEHOT-CANOVAS, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMEE

S.A.S. SLEEVER INTERNATIONAL Agissant poursuites et diligences de son Président y domicilié en cette qualité.

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [V] [B] a été embauché par la société Sleever international, spécialisée dans la fabrication de matières plastiques, et notamment de films d’emballage, qui compte plus de 50 salariés, suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2000, en qualité d’ouvrier qualifié.

Il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable d’atelier, niveau 1, pour un salaire moyen de 4 500 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la plasturgie.

A compter du 16 mars 2020, M. [B] a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant.

Par courrier du 20 mai 2020, la société Sleever international a mis en demeure M. [B] de lui transmettre un exemplaire de certificat d’arrêt de travail ou de prolongation de travail, en précisant que postérieurement à son arrêt initial qui s’achevait le 27 mars 2020, il était apparu que le salarié avait mis à profit cet arrêt de travail pour se rendre en Tunisie.

Ce courrier est rédigé de la façon suivante : « Au début du confinement, vous avez adressé à notre Société un arrêt de travail établi par votre médecin traitant, le Docteur [W] [Z], et vous avez ainsi bénéficié d’une suspension de votre contrat de travail du 16/03/2020 au 27/03/2020.

Postérieurement au 27 mars 2020, nous avons eu la surprise de constater que vous aviez mis à profit cet arrêt de travail pour vous rendre en Tunisie, étant indiqué que :

— Notre Société n’a reçu aucun arrêt de maladie [ou prolongation d’arrêt de travail] en bonne et due forme de votre part,

— Seuls des documents « de prolongation de repos » établis en Tunisie nous ayant été adressés.

Comme vous (') l’avez indiqué, ces « certificats » sont dépourvus de toute valeur juridique, la convention générale franco-tunisienne de sécurité sociale en date du 26 juin 2003 prévoyant qu’en cas de maladie à l’occasion d’un congé, le salarié doit établir un dossier permettant sa prise en charge par les régimes ..de sécurité sociale, notamment s’agissant du versement des prestations en espèce, ce dossier [envoyé dans les 48 heures de sa délivrance], étant notamment constitué des éléments suivants :

un certificat d’arrêt de travail ou de prolongation d’arrêt de travail,

un rapport médical simplifié [formulaire SE 35 1-20],

une attestation de droit [formulaires SE 35 1-03 et SE 35 1-04].

Seuls ces documents [non transmis ce jour] pouvant justifier la prolongation de votre arrêt de travail initial, et la suspension de votre contrat de travail, nous sommes contraints de constater que votre absence depuis le 28/03/2020 n’est, en conséquence, pas justifiée, faute notamment de transmission d’un certificat d’arrêt de travail ou de prolongation d’arrêt de travail.

Dans ce contexte, nous vous mettons en demeure de nous transmettre -au plus tard le 27 mai 2020- un exemplaire du certificat d’arrêt de travail ou de prolongation d’arrêt de travail joint au dossier adressé, par vos soins, à la CPAM dont vous relevez.

Par ailleurs, nous vous indiquons que :

Afin de vous permettre de procéder aux recherches nécessaires et à l’envoi de ces documents, nous vous faisons bénéficier -par la présente- d’une dispense temporaire d’activité du 22 mai 2020 au 27 mai 2020, ce qui signifie concrètement que :

Vous n’êtes pas en mesure d’exercer votre activité professionnelle et/ou de vous présenter dans les locaux de l’entreprise pendant cette période,

Vous bénéficiez du versement de votre rémunération habituelle pendant cette période de dispense d’activité ;

Cette dispense d’activité -qui ne constitue qu’une simple modification de vos conditions de travail- doit être impérativement respectée.

A défaut de nous remettre -dans les délais requis- les documents mentionnés dans la présente, notre Société pourra estimer que votre absence depuis le ' constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles, et en tirer toute conséquence de droit. ».

M. [B] a finalement été arrêté jusqu’au 4 juin 2020.

Par courrier du 3 juin 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 12 juin suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier en date du 17 juin 2020, M. [B] a été licencié pour faute grave.

Par acte du 21 décembre 2020, M. [B] a assigné la S.A.S. Sleever international devant le conseil de prud’hommes de Longjumeau aux fins de voir, notamment, dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 14 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a statué en ces termes :

— déboute Monsieur [B] de l’intégralité de ses demandes ;

— déboute la S.A.S.U. Sleever international de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne Monsieur [B] aux entiers dépens, y compris ceux afférents aux actes et procédures éventuels de la présente instance ainsi que ceux de l’exécution par toute voie légale et notamment les frais des articles 10 et 12 du décret du 8 mars 2001 portant tarification des actes d’huissier.

Par déclaration du 2 février 2022, M. [B] a interjeté appel de cette décision, intimant la S.A.S. Sleever international.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 juin 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 janvier 2023, M. [B] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 14 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Longjumeau,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Sleever international à verser à M. [B] les sommes de :

* 108 000 euros net de CSG CRDS à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 9 000 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 900 euros au titre des congés payés y afférents,

* 2 400 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

* 240 euros au titre des congés payés y afférents,

* 27 062,50 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 10 000 euros au titre des heures supplémentaires,

* 1 000 euros au titre des congés payés y afférents,

* 27 000 euros au titre du travail dissimulé,

* 3 630 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— subsidiairement, aux demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés et du travail dissimulé, ordonner à la société Sleever international de produire les relevés de pointage de M. [B] pour la période de décembre 2017 à mars 2020 et réouvrir les débats pour entendre les parties ;

— condamner la société Sleever international aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution forcée.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 juin 2022, la S.A.S. Sleever international demande à la cour de :

Vu l’ensemble des pièces versées aux débats,

— confirmer la totalité des termes du jugement rendu le 14 décembre 2021 [RG n° 20/01189], par la section Industrie du conseil de prud’hommes de Longjumeau, décision dont le dispositif est rédigé de la façon suivante :

* déboute Monsieur [B] de l’intégralité de ses demandes,

* déboute la S.A.S.U. Sleever International de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamne Monsieur [B] aux entiers dépens … »

— dire l’appel comme toutes les demandes de M. [B] mal fondés et l’en débouter ;

— condamner M. [B] à verser à la société Sleever international la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [B] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires au-delà de celles qui lui ont été payées, ces dernières s’élevant à 54h en juin 2019, de 94h25 en octobre 2019, 40h en novembre 2019, 66h50 en février 2020, plus de 41h en mars 2020, et 19h en avril 2020. Il indique qu’il pouvait travailler plus de 200h par mois et qu’à titre d’exemple, il travaillait le week-end de 18h à 6h avec juste une heure de pause alors qu’il doit normalement travailler 111h par mois. Il précise que seule la communication par son employeur des relevés de pointage démontrerait le nombre exact d’heures lui restant dues, qui doit être équivalent à plus de 10 000 euros.

Il se prévaut, au soutien de son argumentation, d’une attestation d’un collègue de travail, M. [S], faisant état de la qualité de son travail et indiquant qu’il effectuait de nombreuses heures supplémentaires à la demande de son employeur dans le cadre de ses fonctions et se trouvait toujours disponible dès que la situation l’exigeait.

Il se prévaut également d’un rapport de l’inspectrice du travail à la suite du contrôle effectué le 17 mars 2022 dans l’entreprise, dans lequel il est fait état de plusieurs non-respects des règles applicables en matière de durée du travail concernant des dépassements de plus de 10 heures par jour en équipe de suppléance les week-ends sur 3 jours consécutifs, des dépassements de la durée hebdomadaire de travail et de la durée quotidienne, dont deux week-ends de plus de 10h par jour, et de pauses non respectées.

Il indique que ce document atteste de l’existence d’heures supplémentaires effectuées par lui sur les mois de janvier et février 2020, qui ne reflète qu’une partie des heures supplémentaires réalisées dès lors que la pointeuse était défaillante et a été remplacée, empêchant l’administration du travail d’accéder aux pointages des années précédentes.

Il précise que figurent régulièrement sur ses bulletins de salaire les termes de « majoration suppléance » ou encore de « heures de nuit suppléance » ou encore de « gratification de performance ».

L’employeur, qui conteste devoir une somme au titre d’heures supplémentaires, sollicite la confirmation du jugement en faisant valoir qu’aucun élément précis n’étaye les argumentations développées par l’appelant.

S’il est constant que le salarié a effectué des heures supplémentaires qui ont été rémunérées, ce qui ressort tant des bulletins de salaire que des autres pièces produites, le salarié ne présente aucun élément suffisamment précis, tel qu’un décompte des heures de travail qu’il estime avoir effectuées, susceptible d’étayer sa demande.

L’existence d’heures supplémentaires non rémunérées n’est donc pas établie, et le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande ainsi que celle présentée au titre du travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le licenciement :

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En cas de licenciement pour faute grave, c’est-à-dire rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, il appartient à l’employeur qui l’invoque de rapporter la preuve d’une telle faute.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 juin 2020, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « A la suite de l’entretien préalable qui s’est déroulé le 12 juin 2020, entretien préalable pendant lequel vous avez été assisté par Monsieur [N], nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Comme nous vous l’avons indiqué lors de cet entretien préalable, nous vous rappelons que la rupture de votre contrat de travail est justifiée par la nature et / ou l’ampleur des fautes disciplinaires qui vous sont imputables, celles-ci étant les suivantes :

Vous êtes absent de votre poste de travail depuis le 16 mars 2020, et vous n’avez cessé de nous affirmer que vous aviez bénéficié -depuis cette date- d’arrêts de travail, en ce compris pendant la période de confinement durant laquelle vous avez séjourné en Tunisie.

Or, les documents qui vous nous avez produits -notamment à la suite de notre mise en demeure en date du 20 mai 2020- témoignent du fait que :

— du 16 au 27 mars 2020, vous avez bénéficié d’un arrêt de travail établi, en France, par un médecin avant votre départ en Tunisie,

— du 27 mars au 21 mai 2020, aucun arrêt de travail ne vous a été prescrit,

— du 22 mai au 4 juin 2020, vous avez bénéficié d’un arrêt de travail établi, en France, par un médecin lors de votre retour de Tunisie [étant d’ailleurs précisé qu’il s’agit d’un « arrêt de travail initial »].

De ce fait, et malgré nos demandes, nous constatons que vous ne disposez d’aucun justificatif de (sic) médical de votre absence du 27 mars au 21 mai 2020, cette absence injustifiée ne pouvant être tolérée, alors même que (comme vous le savez pertinemment) :

La Société SLEEVER INTERNATIONAL est restée ouverte pendant toute la durée du confinement, afin d’assurer le bon approvisionnement de secteurs essentiels, tels que la grande distribution ou le secteur de la santé,

L’ensemble de vos collègues a travaillé pendant toute la période pendant laquelle vous vous avez choisi -sans justification et/ou autorisation- de rejoindre la Tunisie.

Pour tenter de justifier votre absence pendant votre séjour en Tunisie, vous nous avez également transmis des documents de « prolongation de repos » établis par un médecin en Tunisie.

Nous constatons cependant que :

— Ces documents ne font nullement état d’une incapacité à travailler et/ou ne peuvent constituer des arrêts de travail

— Ces documents ne sont pas établis sur les formulaires de certificat d’arrêt de travail applicables en Tunisie.

De ce fait, et de par leur nature, ces documents ne sauraient être considérés -comme nous vous l’avons indiqué- comme des arrêts de travail en bonne et due forme.

Nous nous étonnons, en outre, de la chronologie que vous évoquez dans votre courrier du 25 mai dernier pour tenter de vous justifier, puisque vous affirmez que :

— le 16 mars 2020, votre état de santé aurait nécessité un arrêt de travail,

— le 18 mars 2020, vous vous seriez trouvé dans une situation « d’urgence vitale », celle-ci [contre toute attente] :

n’ayant conduit à aucune prise en charge médicale ou à aucune intervention dans un hôpital ou une clinique,

vous ayant amené à vous « déplacer à la Sécurité Sociale ' leurs bureau ' (étant) ' fermés »,

vous ayant conduit à rejoindre la Tunisie ' le jour même !

En conséquence, de tels propos -qui ne sauraient être retenus- témoignent du caractère parfaitement invraisemblable -si ce n’est fantaisiste- de vos explications.

Nous constatons d’ailleurs que vous n’avez même pas repris ces « explications » lors de notre entretien préalable du 12 juin dernier, vous contentant d’indiquer -à cette occasion- que vous aviez « paniqué » et que vous étiez parti en Tunisie.

Enfin, et en tout état de cause, les documents que vous nous avez remis -s’ils étaient pris en compte par la CPAM- ne pourraient justifier votre absence dans les délais obligatoirement prévus, puisque -comme vous le savez- l’article 10 de notre règlement intérieur impose aux salariés de justifier leur absence dans un délai de 48 heures maximum.

Or, force est de constater que ce délai n’a nullement été respecté.

Votre absence injustifiée, dans un tel contexte, constitue dès lors une faute grave ne permettant plus la poursuite de vos responsabilités et justifiant votre licenciement ('). ».

Il ressort des pièces du dossier qu’après avoir transmis à son employeur un arrêt de travail établi pour la période du 16 au 27 mars 2020, aux termes duquel il bénéficiait de sorties autorisées en dehors des tranches horaires de 9 à 11h le matin et de 14 à 16h l’après-midi durant lesquels il était censé se trouver à son domicile, M. [B] s’est rendu durant cet arrêt, dès le lendemain de son obtention et sans solliciter d’autorisation ni même en avertir son employeur, en Tunisie.

Outre la circonstance qu’il n’ait pas au préalable obtenu l’autorisation de la caisse primaire d’assurance-maladie, qui n’a d’incidence que sur son droit à indemnisation durant cet arrêt, ce fait caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, alors au demeurant qu’il ne produit aucun élément au soutien de son affirmation selon laquelle il serait parti compte tenu d’une inquiétude tantôt pour la santé tantôt pour la sécurité de son enfant.

Il est également établi que les « certificats de repos » que M. [B] s’est vu remettre les 27 mars, 10 et 25 avril, et le 11 mai par un médecin tunisien, qui au demeurant ne prescrivent pas de manière suffisamment explicite un arrêt d’activité professionnelle pour raison de santé, n’ont pas été transmis à l’employeur dans le délai requis -et non contesté par le salarié- de 48h, à l’exception d’un courriel du 10 avril 2020.

La circonstance que M. [B] a adressé des mails depuis la Tunisie à son employeur pour faire état des difficultés de revenir en France au regard de la crise sanitaire, ou encore le fait que le travail du salarié ait été durant plusieurs années jugé satisfaisant par l’employeur, sont sans incidence sur l’appréciation de la réalité de ces manquements à ses obligations contractuelles.

En outre, si le salarié fait valoir que son absence ne coûtait rien à son employeur qui lui ne versait plus son salaire depuis la fin de son arrêt maladie établi par un médecin français, il est constant que compte tenu de la nature de son activité, essentielle à l’ensemble de la filière alimentaire et de la filière pharmaceutique, la société était tenue de poursuivre son activité durant le confinement imposé par la crise sanitaire et soumise à des contraintes particulières d’organisation.

Au regard de la gravité de ces fautes, du contexte dans lequel ils ont été commis et compte tenu des fonctions qu’occupaient M. [B] et de l’impact de ses manquements sur le fonctionnement de la société, c’est à juste titre que les premiers juges ont estimé que ces faits caractérisaient une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement sera donc confirmé dans toutes ses dispositions.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [B] sera condamné aux dépens d’appel, les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant en revanche rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

CONDAMNE M. [V] [B] aux dépens en cause d’appel ;

REJETTE les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière La présidente de chambre