REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 15 MAI 2024

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/01712 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDGDW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS

APPELANTE

Madame [B] [X] Maître Alina PARAGYIOS

Née le 24 Janvier 1982 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMEE

S.A.S.U. AAA DATA, prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 519 071 575

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Florence GUERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018, avocat postulant et par M^e Jean-françois TRETON, avocat au barreau de PARIS, toque: J086, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Véronique MARMORAT, Présidente

M^me Fabienne ROUGE, Présidente

M^me Anne MENARD, Présidente

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Véronique MARMORAT dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Embauchée par la société Aaa Data ayant comme activité la mise à disposition, de l’ensemble des données du marché automobile le 15 mars 2017 en qualité d’ingénieur d’affaires, madame [B] [X], née le 24 janvier 1982 a été licenciée le 7 juin 2018 pour faute grave qui serait constituée par le fait d’avoir transféré des données, propriété de la société Aaa Data, sur sa messagerie personnelle, d’avoir occupé un autre emploi alors qu’elle était tenue à une obligation de discrétion et au respect d’une clause d’exclusivité et d’avoir adopté un comportement inadapté et inacceptable.

Le 19 juin 2018, madame [X] a saisi en annulation ou en contestation de ce licenciement le Conseil des prud’hommes de Paris lequel par jugement du 16 décembre 2020 l’a débouté de toutes ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Madame [X] a interjeté appel de cette décision le 9 février 2021.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 26 avril 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [X] demande à la cour : d’infirmer le jugement et statuant de nouveau de :

A titre principal

Requalifier son licenciement en licenciement nul et condamner la société Aaa Data à lui verser la somme de 21 890,16 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire

Requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Aaa Data à lui verser la somme de 7 296,72 euros pour licenciement abusif

En tout état de cause

Condamner l’employeur aux dépens et à lui verser les sommes suivantes :

titre

montant en euros

indemnité légale de licenciement

1 368,14

indemnité compensatrice de préavis

congés payés

10 945,08

1 094,51

perte de chance de percevoir sa rémunération variable

6 528,84

préjudice moral

21 890,16

article 700 du code de procédure civile

5 000,00

Dans ses conclusions signifiées par voie électronique le 6 juillet 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Aaa Data demande à la cour qu’elle confirme le jugement du Conseil des prud’hommes dans toutes ses dispositions, qu’elle déboute la salariée de toutes ses demandes, la condamne aux dépens et à lui verser la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Motifs

Sur l’exécution du contrat de travail

Principe de droit applicable

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Enfin, l’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Application en l’espèce

Madame [X] soutient que madame [J], directrice commerciale et marketing, sa supérieure hiérarchique aurait dégradé ses conditions de travail en lui donnant des missions sans lui fournir les informations nécessaires, en modifiant sans cesse ses consignes et en l’assignant à des tâches administratives non prévues dans son contrat, modifiant son secteur d’activité (retrait des comptes La Banque Postale, Psa France, Cgi Finance), supprimant sa rémunération variable, critiquant son travail et son comportement, la court-circuitant vis à vis de ses clients lui interdisant toute communication avec sa N+2 et en restreignant celle avec son N+1.

Elle fait valoir que ses agissements établis par les mails produits ont eu des conséquences sur sa santé ayant souffert d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel.

Pour établir ses agissements, la salariée produit essentiellement des courriels et une lettre de son avocat du 8 avril 2018.

Sur l’absence de partage d’information

A cet égard, madame [X] produit 5 courriels qui font état de relance de clients pour obtenir une offre ou une prestation finalisée qui traduisent le fait que les ingénieurs d’affaires sont dépendants de services experts lesquels gèrent leurs priorités selon leurs moyens et contraintes et rien n’indique que les réponses données pour les clients ou prospects de madame [X] auraient subi un traitement singulier.

Sur la modification des périmètres des missions

Madame [X] explique que l’exécution de ses missions contractuelles a été complexifiée par leur modification, que madame [J], sa supérieure hiérarchique, y aurait ajouter des tâches administratives et aurait modifier son secteur d’activité.

S’agissant des tâches administratives, les pièces établissent d’une part qu’il s’agit essentiellement de renseigner le compte client dans deux logiciels informatiques, tâches que madame [X] a réalisé sans difficulté jusqu’en janvier 2018 et que d’autre part, elle bénéficiait d’une assistante.

Concernant le secteur d’activité, la cour observe que ni le contrat de travail ni les autres documents contractuels (fixation d’objectifs, entretien d’évaluation) ne fixent un secteur d’activité. Dans les courriels produits, madame [J] ou monsieur [E] donnent à madame [X] des contacts pour agir, réorientent son action, informent l’ensemble de l’équipe des actions à mener, lui donnent des conseils ou des renseignements sur leurs interlocuteurs.

Cette manière d’agir est conforme à la gestion courante d’un service et les courriels produits ne contiennent aucune forme désobligeante ni un lexique inapproprié et s’inscrivent dans une relation hiérarchique que madame [X] a acceptée en tant que salariée.

Sur le retrait des comptes clients

Madame [X] explique que de nombreux comptes clients lui ont été retirés ce qui a nécessairement eu un impact sur la réalisation de ses objectifs et sur le fait qu’elle n’ait pas obtenu de prime pour le 3ème trimestre 2017 n’ayant atteint que 80 % de ses objectifs.

Il résulte de l’analyse des courriels produits les éléments suivants :

certains comptes ont été ventilés à d’autres salariés qu’ils aient ou non été précédemment été attribués à madame [X]

des consignes sont données concernant des dossiers à d’autres services ou collaborateurs pour assurer un traitement complet de la demande sans que les clients soient retirés des comptes de madame [X]( dossier Gage Auto )

madame [X] sollicite elle-même l’attribution de clients sans que la distribution des clients n’apparaissent dans le descriptif de son poste

le suivi des dossiers engage plusieurs services et des courriels avec des consignes pour chacun d’eux sans qu’il ne soit établi de retrait de compte dossier Money Banque

les responsables hiérarchiques sont intervenus pour le client ait bien conscience que son besoin a été compris par exemple pour La Poste.

Sur la suppression de la rémunération variable

Madame [X] expose qu’en octobre 2017, il ne lui a pas été attribué de rémunération variable et que malgré ses contestations, l’employeur n’a pas modifié son appréciation et considère que la baisse de sa performance résulte du retrait de certains clients.

Le contrat à durée indéterminée comprend un article 2 consacré à la rémunération ne faisant état d’aucune rémunération brute mais d’une rémunération variable annuelle versée en 13 mois de 42 000 euros.

Madame [X] a perçu la somme de 1665,18 euros pour le second trimestre 2017 et aucune somme pour le troisième 2017 n’ayant atteint que 80 % de ses objectifs.

En conséquence, elle ne peut reprocher à son employeur l’absence de cette gratification.

Elle a également sollicité en vain et à plusieurs reprises une augmentation de sa rémunération annuelle au bout de 8 mois de fonction alors que les résultats attendus n’étaient atteints. Enfin, elle produit des présentations réalisées par elle-même n’ayant aucune valeur probante et que seul est pris en compte par la société Aaa Data le chiffre d’affaires réalisé.

Sur les critiques injustifiées et communication avec sa hiérarchie

Madame [X] soutient avoir fait l’objet de critiques sous jacentes et produit les mêmes courriels que précédemment qui traduisent des directives ou ordres donnés de manière courtoise et appropriée y compris pour souligner une difficulté remontée par un client (dossier La Poste) en lui conseillant les moyens d’y remédier avec l’appui d’autres salariés de la société Aaa Data.

Enfin, il a toujours répondu à madame [X] de manière courtoise et appropriée même si elle-même employait des formes très directives et insistantes concernant les éléments de sa rémunération et que ses demandes quant elles ne se heurtaient pas aux règles convenues ont été acceptées par exemple pour le règlement anticipé de notes de frais ou quand elles ont été formulées avec retard empêchant une bonne anticipation de la gestion des services pour la demande de congés payés pour la fin d’année 2017 exprimés le dernier jour convenu. Enfin, le ton employé par madame [X] après octobre 2017 a nécessité une rencontre avec ses deux supérieurs hiérarchiques le 8 décembre 2017 sans qu’un changement ne soit opéré.

Il résulte de ce qui précède qu’aucun élément ne laisse supposer l’existence d’actes répétés ayant porté atteinte à la dignité et aux droits de madame [X].

La décision de rejet des premiers juges des demandes relatives à l’existence d’un harcèlement moral et d’indemnisation d’un préjudice moral est confirmée.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

Principe de droit applicable

Aux termes de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Application en l’espèce

Il résulte de ce qui précède que la nullité du licenciement ne peut être prononcée.

Sur le licenciement pour faute grave

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

Application en l’espèce

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :

« Au cours du mois d’avril 2018, nous avons constaté qu’à plusieurs reprises au cours du mois de novembre 2017, vous avez transféré de votre messagerie professionnelle vers une adresse électronique personnelle, à votre nom, un grand nombre de fichiers contenant des listes et des coordonnées de clients et de prospects appartenant à Aaa Data.

Ces transferts de données sont en totale contradiction avec vos obligations contractuelles et notamment avec l’obligation de discrétion prévue par l’article 6 de votre contrat de travail.

Nous vous rappelons en effet qu’en vertu de cet article, le salarié « est tenu d’observer la plus entière discrétion sur l’ensemble des renseignements qu’il pourra recueillir à l’occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence chez Aaa Data. Si ces fonctions l’amènent à avoir connaissance d’informations nominatives et confidentielles, il s’engage à prendre toutes les précautions utiles afin de préserver la sécurité de ces informations et notamment d’empêcher qu’elles ne soient déformées, endommagées ou communiquées à des tiers non autorisés (…) ».

En outre, nous avons pu constater que ces transferts prohibés de données de notre entreprise se sont inscrits dans le cadre de recherches actives d’emploi de votre part.

En effet, peu de temps après, au cours du mois de décembre 2017, vous avez actualisé votre curriculum vitae sur un site de recherche d’emploi en précisant être immédiatement disponible.

Les données transférées à notre insu avaient dès lors vocation à être communiquées à des entreprises tierces voire à des concurrents.

Par ailleurs nous avons découvert qu’au mépris de la clause d’exclusivité de l’article 5 de votre contrat de travail, vous avez occupé un emploi stable parallèlement à votre activité professionnelle au sein de Aaa Data, sans accord préalable de cette dernière.

Outre ces manquements patents de vos obligations contractuelles, nous sommes amenés à déplorer un comportement inadapté et inacceptable de votre part.

Ainsi, depuis le mois de septembre 2017, vous dénigrez régulièrement vos collègues de travail et hiérarchie que ce soit sur leur physique ou leurs compétences.

De même, vous adoptez un comportement provocateur à l’égard de votre hiérarchie, instaurant un climat de tension, que nous ne pouvons tolérer. "

Sur le transfert de fichiers contenant des listes et coordonnées de clients et prospects de la société Aaa Data

Dans la lettre de licenciement, la société Aaa Data reproche à madame [X] d’avoir transféré des fichiers contenant des listes et coordonnées de clients et prospects de la société Aaa Data au mépris de l’article 6 du contrat à durée indéterminée.

La salariée argumente explique qu’il y a bien eu un différent entre elle-même et la société Aaa Data sur sa prime trimestrielle du 3ème trimestre 2017 et qu’elle a réagi pour revoir ses objectifs car ceux-ci étaient inatteignables. Elle explique qu’elle a transféré l’ensemble de ces documents professionnels sur sa boîte mail personnelle pour se ménager des preuves en cas de licenciement dans la mesure où on lui aurait demandé de préparer son curriculum vitae et affirme n’avoir jamais communiqué ces éléments à un concurrent et qu’ainsi l’entreprise n’a subi aucun préjudice.

La société Aaa Data expose que compte tenu de l’absence maladie de madame [X], il a été demandé au service informatique pour accéder à sa messagerie professionnelle et qu’il a été constaté un transfert de données très importantes telles que la liste et les coordonnées de ses clients ou des courriels émanant de clients ce qui constitue un manquement à son obligation de loyauté et est contraire à l’article 6 du contrat.

L’employeur produit cette demande d’accès justifié pour la continuité du service, et les fichiers qui ont été transférés sur le compte personnel de madame [X] en contravention de l’article 6 du contrat à durée indéterminée qui prévoit que« le salarié est tenu d’observer la plus entière discrétion sur l’ensemble des renseignements qu’il pourra recueillir à l’occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence chez Aaa Data. Si ces fonctions l’amènent à avoir connaissance d’informations nominatives et confidentielles, il s’engage à prendre toutes les précautions utiles afin de préserver la sécurité de ces informations et notamment d’empêcher qu’elles ne soient déformées, endommagées ou communiquées à des tiers non autorisés. »

Ainsi, la matérialité de ce transfert opéré le 7 novembre 2017 mais connu par l’employeur le 12 avril 2018 est établie. Il importe peu que madame [X] ait ou non utilisé directement ou indirectement ces fichiers, il suffit qu’elle s’en soit appropriée les données qui étaient la propriété exclusive de la société Aaa Data.

Ce manquement est établi.

Sur le cumul d’emploi

Dans la lettre de licenciement, la société Aaa Data reproche à madame [X] d’avoir cumulé son emploi avec un autre travail sans y avoir été autorisé alors que la salariée expose que sa clause d’exclusivité est illégale car trop générale et en conséquence sans effet.

Il est établi et non contesté que madame [X] a travaillé le week-end à compter du 22 octobre 2017 comme réceptionniste de nuit pour l’hôtel [3].

L’article 5 du contrat à durée indéterminée intitulé « Exclusivité de service » est ainsi rédigé: « Le salarié déclare n’être lié actuellement à aucune autre entreprise et avoir quitté son employeur libre de tout engagement. Il s’engage à travailler exclusivement pour la société Aaa Data et n’accepter, en dehors de celle-ci, aucun emploi rémunéré, même temporaire, sans accord formel. »

Rien n’explique que madame [X] n’ait pas respecté ses engagements contractuels et n’ait demandé l’autorisation de son employeur pour effectuer son travail de réceptionniste d’autant que ce travail n’avait aucun lien avec l’activité de son employeur et qu’elle reconnaît elle-même qu’elle veillait à ce que l’amplitude hebdomadaire soit respectée.

En conséquence, ce manquement est constitué.

Sur le comportement de madame [X] au temps et au lieu de travail

Dans la lettre de licenciement, la société Aaa Data reproche à madame [X] d’avoir depuis septembre 2017, dénigré régulièrement ses collègues de travail et hiérarchie que ce soit sur leur physique ou leurs compétences et d’avoir adopté un comportement provocateur à l’égard de sa hiérarchie, instaurant un climat de tension.

Madame [X] affirme n’avoir jamais critiqué sa hiérarchie et ses collègues de manière continue et souligne le fait que l’employeur produit 3 courriels en 15 mois.

Il résulte des pièces de la procédure que, lors de l’accès à la messagerie de madame [X], la société Aaa Data a découvert le 12 avril 2018 des échanges de courriels entre elle-même et madame [P] datés du 16 octobre 2017 dans lesquels elle explique :« En fait je me suis rebellée car je n’ai pas eu de prime trimestrielle et elle ne m’aime pas même si je me fais virer j’aurai d’abord mis le feu ici. » étant précisé que cette conversation n’était pas enregistrée dans un dossier personnel de l’intéressée, émanait des adresses professionnelles des deux salariées pendant leur temps de travail et qu’en conséquence, ces propos peuvent être pris en considération pour éclairer les teneurs des messages adressés par madame [X] à sa hiérarchie dont le caractère inapproprié a été déjà souligné s’agissant de ses revendications salariales et expliquent la nécessité de la réunion de mise au point du 8 décembre 2017.

En revanche, aucune pièce ne vient établir le dénigrement sur le physique ou les compétences de ses collègues hormis l’emploi du terme « la renoie » familier mais se comprenant dans le contexte de la conversation.

En conséquence, ce grief est partiellement établi.

La cour estime que les deux premiers manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail et confirme la décision du Conseil des prud’hommes ayant estimé la faute grave constituée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne madame [X] à verser à la société Aaa Data la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes. ;

Condamne madame [X] aux dépens.

Le greffier La présidente