Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 15 MAI 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01374 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBRI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/03974

APPELANT

Monsieur [H] [Y]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Frédéric SICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : P0082

INTIMÉE

S.A. ALLIANZ VIE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffières, lors des débats : Madame Estelle KOFFI et Madame Caroline CASTRO, greffière en pré-affectation

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [H] [Y] a été engagé par la société PFA Vie suivant contrat à durée indéterminée à compter du 27 août 1991 en qualité de «'médecin de siège'», médecin conseil.

Son contrat de travail a été transféré à la société A.G.F. puis à la société Allianz Vie en novembre 2011.

La société Allianz Vie emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale applicable est celle des sociétés d’assurances.

M. [Y] a été mis à la retraite à compter du 30 octobre 2020. Né le 10 septembre 1950, il était alors âgé de soixante-dix ans. En dernier lieu, son salaire mensuel brut pour un temps partiel de 35,71% (12h30 par semaine) s’élevait à la somme de 4.767,72 euros.

Par une requête enregistrée au conseil de prud’hommes de Paris le 18 juin 2020, M. [Y] a demandé la condamnation de son employeur pour discrimination.

Par jugement du 22 décembre 2021, notifié le 4 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, débouté la société de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile et condamné M. [Y] aux dépens.

Par déclaration d’appel en date du 18 janvier 2022, M. [Y] sollicite la réformation du jugement en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes.

Par conclusions du 9 janvier 2025 transmises par le RPVA, M. [Y] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

— condamner la société Allianz Vie à des dommages-intérêts à hauteur de 273.587,66 euros fondés sur l’inégalité salariale dont il a été victime ou du fait de la discrimination par l’âge dont il a été victime dans la gestion de sa fin de carrière en l’absence de promotion';

— condamner la société Allianz Vie à des dommages-intérêts pour perte de chance d’avoir pu bénéficier de l’accord d’entreprise relatif à la GPEC du mois de septembre 2017 à hauteur de 57.216 euros';

— condamner la société Allianz Vie à une indemnité par application de l’article 700 du code de procédure civile de 7.000 euros ;

— condamner la société Allianz Vie aux entiers dépens en ceux inclus les frais de citation du 21 mai 2021 et les frais d’exécution de la décision à intervenir.

Par conclusions du 21 janvier 2025 transmises par le RPVA, la société Allianz Vie demande à la cour de :

— la recevoir en ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [Y] à lui verser une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens éventuels.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 janvier 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée le 14 février 2025.

MOTIFS

Sur le comportement déloyal de la société et la perte de chance de bénéficier de l’accord d’entreprise sur la GPEC du 19 septembre 2017

Un accord GPEC du 19 septembre 2017 prévoyait pour les salariés éligibles le versement d’une indemnité de départ en retraite majorée dans la limite de 50 000 euros s’ils s’engageaient avant le 30 avril 2018 à quitter l’entreprise au 31 juillet 2018.

Le salarié soutient que la société a fait preuve d’un comportement déloyal lui ayant fait perdre la chance de bénéficier de l’accord d’entreprise sur la GPEC du 19 septembre 2017 et sollicite la somme de 57.216 euros (douze mois de salaire), à titre de dommages et intérêts. Il considère qu’il a été l’objet d’un véritable harcèlement visant à l’inciter à prendre sa retraite, recevant de nombreux messages entre juillet 2017 et février 2018 sur ce sujet (simulation d’indemnités de départ en retraite, informations sur la fin de carrière, réunions d’information fin de carrière) et que la directrice des ressources humaines lui a indiqué de façon mensongère que s’il voulait bénéficier du versement de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée de 50 000 euros, il devait s’engager avant le 30 novembre 2017 à quitter l’entreprise au plus tard le 31 juillet 2018 alors que l’accord d’entreprise stipulait que cet engagement à quitter l’entreprise devait être formulé avant le 30 avril 2018. Il ajoute que ce délai de réflexion imposé de moins de 2 mois au lieu des 7 mois de réflexion accordés par l’accord d’entreprise l’a, de fait, empêché de pouvoir en bénéficier.

La société répond que M. [Y] était parfaitement informé de la date du 30 avril 2018 qui figurait à la fois dans l’accord GPEC, dans une note de service du 12 octobre 2017 et dans un courriel du 15 novembre 2017 de la direction des ressources humaines.

En premier lieu, si le salarié justifie d’un grand nombre de messages figurant dans sa messagerie portant sur le sujet de la retraite entre juillet 2017 et février 2018, force est de constater qu’il en était l’expéditeur pour une partie et qu’eu égard à son âge la transmission par l’employeur d’informations portant sur la fin de carrière ou la simulation d’indemnité de départ à la retraite, qui plus est alors qu’un accord sur ce point avait été conclu, ne caractérise pas les pressions alléguées.

En deuxième lieu, comme le soutient M. [Y], par courriel du 10 octobre 2017, Mme [Z] responsable des ressources humaines lui a indiqué que pour bénéficier de l’accord, il devait s’engager d’ici le 30 novembre 2017 à partir en retraite au plus tard le 31 juillet 2018 et qu’à défaut seule l’indemnité de départ en retraite conventionnelle serait servie quelle que soit la date de rupture du contrat de travail.

Toutefois, par courriel du 15 novembre 2017, la direction des ressources humaines lui a confirmé que le délai pour se positionner sur l’accord GPEC était bien le 30 avril 2018, comme le salarié le mentionnait dans son message du même jour, lui précisant que la demande de liquidation des droits à la retraite auprès de la CNAV devait être généralement effectuée six mois avant la date de départ en retraite.

Or, dès le lendemain, le 16 novembre 2017, M. [Y] déclarait dans un courriel en réponse que, comme il l’avait déjà indiqué dans ses précédents mails : 'mon souhait était seulement de réduire mon temps de travail. En effet, j’ai l’intention de poursuivre mon activité professionnelle jusqu’au terme prévu par la législation. Je vous remercie à nouveau de l’attention que vous avez portée à mon dossier'.

Il en découle que si, dans un premier temps, un délai erroné lui a été indiqué, le salarié avait connaissance le 15 novembre 2017 de la date butoir du 30 avril 2018 pour se positionner sur un départ dans le cadre de la GPEC et qu’il a alors répondu vouloir poursuivre son activité jusqu’au terme légal, ce qui revenait à ne pas former de demande de départ en retraite pour le mois de juillet 2018.

En troisième lieu, contrairement à l’affirmation du salarié, il ressort des échanges produits du 20 juillet 2018 avec la responsable des ressources humaines que c’est le salarié, et non la société, qui a sollicité l’organisation d’un rendez vous pour discuter d’un éventuel 'départ anticipé’ mais 'pas dans le cadre d’un départ à la retraite', précisant qu’il souhaitait poursuivre ses autres activités professionnelles jusqu’au terme prévu par la loi. Si la société n’a pas donné une suite favorable à la rupture conventionnelle évoquée lors de l’entretien, aucune faute n’en découle.

Il ressort de ces observations que les fautes imputées à la société et la perte de chance alléguée ne sont pas établies et la demande de dommages et intérêts est donc rejetée.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts fondée à titre principal sur l’inégalité de traitement et à titre subsidiaire sur la discrimination fondée sur l’âge

Le salarié soutient qu’il a été victime d’une inégalité de traitement en matière de salaire (qu’il qualifie également de discrimination salariale) et sollicite la somme de 273.587,66 euros de dommages et intérêts à ce titre. A titre subsidiaire, il fixe au même montant l’indemnisation de la discrimination fondée sur son âge qu’il considère avoir subi à la fin de sa carrière.

Sur le manquement au principe « à travail égal, salaire égal »

M. [Y] expose que c’est un salaire de 200.000 euros équivalent temps plein qui a été accordé au docteur [J] lors de son engagement à temps partiel par contrat de travail du 26 septembre 2017, soit un salaire très largement supérieur au sien, de plus de 28,5%, alors qu’il présentait à l’époque 26 ans d’ancienneté dans l’entreprise et une plus grande expérience.

La société répond en substance que la différence de salaire entre M. [Y] et M. [J] s’explique par le fait qu’à l’époque du recrutement de ce dernier il y avait peu de candidats, ce qui l’a conduit à recruter un médecin chef avec un salaire supérieur correspondant à un niveau de responsabilité plus élevé que pour un médecin conseil. Elle ajoute que les missions confiées respectivement à un médecin conseil et à un médecin chef sont différentes, ce qui justifie l’attribution de la classe 6 pour le premier et de la classe 7 pour le second.

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Il résulte de l’article 1153 du code civil, qu’il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

En conséquence, il appartient en premier lieu à M. [Y] de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celle du salarié auquel il se compare à savoir M. [J].

A titre liminaire, il ressort des dispositions de l’annexe I de la convention collective des sociétés d’assurance que la classification des fonctions est constituée de sept classes numérotées de un à sept dans l’ordre croissant des compétences qu’elles requièrent, que les entreprises sont tenues de ranger chaque fonction dans l’une de ces classes pour que chaque salarié ait la garantie de rémunération minimale fixée pour sa classe de fonction par l’annexe II et que les entreprises attribuent aux fonctions les appellations de leur choix, en raison de la nature des activités à exercer.

En conséquence, il ne peut être tiré aucune conséquence du classement du docteur [Y] :

— au sein de la société Generali France au poste de médecin conseil classe 7,

— au sein de la société Aviva au poste de médecin chef classe 7,

étant également relevé qu’il n’est pas établi que pour ces deux sociétés, entités juridiques distinctes de la société Allianz Vie, le salarié exerçait les mêmes fonctions que celles qui lui étaient dévolues par la société intimée.

Dans le cadre du présent litige, les parties s’accordent sur le fait que :

— le docteur [Y] bénéficiait de la classe 6 pour le poste de médecin conseil,

— le docteur [J] bénéficiait de la classe 7 pour le poste de médecin chef.

La société intimée produit deux fiches intitulées 'Famille Technique assurance’ qui mentionnent les fonctions respectives de ces deux postes avec la précision pour le médecin conseil de la classe 6 et pour le médecin chef de la classe 7.

Il ressort de leur examen que le second a des missions plus étendues que le premier, telles que la contribution à la définition de la politique médicale de l’entreprise, l’animation du réseau des médecins conseils et experts ou l’élaboration des outils médicaux à mettre à disposition des médecins conseils.

Il est en revanche prévu que les deux postes comprennent l’analyse des dossiers médicaux de souscription et d’indemnisation pour donner aux équipes opérationnelles les éléments nécessaires à l’acceptation des risques et la prise en charge des sinistres, le médecin chef se voyant confier les dossiers complexes.

Si, comme le soulève l’appelant ces fiches ne sont pas datées, il ne peut en être déduit que la répartition des fonctions ainsi mentionnée est mensongère ou que les deux postes de médecin conseil et médecin chef sont équivalents et il appartient, non pas à la société intimée de démontrer que le docteur [J] exerçait effectivement les fonctions décrites dans la fiche de poste afférente au médecin chef, mais à M. [Y] d’établir qu’il effectuait le même travail ou un travail de valeur égale à celui de M. [J].

Par conséquent, les développements de M. [Y] sur sa plus grande expérience et sa notoriété du fait notamment de sa présidence depuis 2003 du comité médical de la fédération française de l’assurance ne sont pas opérants.

Pour preuve de leur identité de situation et que le docteur [J] n’exerçait pas les missions figurant sur la fiche de poste de médecin chef, l’appelant produit le compte rendu d’un débat de l’ordre du 27 novembre 2018 dans lequel le docteur [J] se présente ainsi : «'Bonjour, tout d’abord concernant mon activité, j’ai une formation de médecine légale et j’exerce prioritairement une activité d’expertise médicale depuis une trentaine d’années et depuis un an je travaille à temps partiel au sein de la société Allianz mais uniquement dans la branche dommages. Ma mission consiste surtout en une activité de conseils concernant le recueil et le traitement des données personnelles de santé dans le cadre de la finalité du service corporel au sein duquel j’exerce. C’est-à-dire faire une offre d’indemnisation lorsqu’un sinistre a été déclaré'.

Si effectivement, le docteur [J] ne fait pas état d’autres missions que celle de conseil, ses propos ne les excluaient pas pour autant et il ressort de l’intitulé du document que le débat portait sur un thème précis, à savoir 'secret médical dans l’exercice quotidien’ et non sur l’étendue des missions confiées à un médecin conseil ou un médecin chef, étant en outre relevé que ce document datait du 27 novembre 2018 alors que la période d’inégalité de traitement alléguée portait également sur les années 2019 et 2020.

De même, le fait que le docteur [J] n’ait pas participé aux comités médicaux organisés par la fédération française de l’assurance (présidée par M. [Y]), comme en justifient les comptes rendus versés aux débats qui mentionnent un autre représentant pour la société Allianz Vie, n’est pas plus probant, la mission de représentation de la société au sein de ce comité ne figurant pas sur la fiche de poste produite.

Enfin, l’appelant n’allègue, ni ne justifie qu’il exerçait pour la société Allianz Vie des missions autres que celles figurant sur la fiche de poste du médecin conseil produite aux débats.

Il en résulte que le salarié ne rapporte pas la preuve qu’il se trouvait dans une situation identique ou similaire à celle du salarié auquel il se compare et qu’ils effectuaient un travail de valeur égale.

Le moyen tiré de l’inégalité de traitement ne peut donc prospérer.

Sur la discrimination résultant du défaut de promotion en raison de l’âge '

Le salarié soutient, à titre subsidiaire, qu’à supposer que le poste du docteur [J] présente des responsabilités supérieures aux siennes, l’absence de proposition par la société de ce poste de médecin chef en classe 7 caractérise une discrimination en raison de son âge, prohibée à l’article L.1132-1 du code du travail, engageant la responsabilité de la société et justifiant l’indemnisation réclamée.

La société répond qu’il ne revient pas au salarié de décider à la place de l’employeur du bien fondé du recrutement d’un salarié à un autre poste que celui qu’il occupe.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière notamment de rémunération, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle en raison de son âge.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [Y] considère que le poste de médecin chef, pour lequel il était particulièrement qualifié, aurait dû lui être proposé, d’une part, légalement en vertu de l’article L.3123-3 du code du travail et, d’autre part, en application des obligations conventionnelles de la société.

Sur le premier texte, celui-ci traite de la situation des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l’article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et qui ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, ce qui n’est pas le cas en l’occurrence puisque comme précédemment indiqué M. [Y] avait sollicité de son employeur une réduction de son temps partiel (et non une augmentation) et l’emploi de médecin chef est différent et d’une classe supérieure à celle de médecin conseil.

Sur les textes conventionnels, l’article 6 (et non 7) de l’accord d’entreprise du 19 septembre 2017 mentionne que 'ALLIANZ s’engage à privilégier le recrutement interne pour pourvoir un poste’ et la convention collective nationale des sociétés d’assurances, dans son chapitre 78 sur l’évolution du contrat de travail et la mobilité professionnelle’dispose également que les entreprises mettent en place 'des procédures d’information interne du personnel sur les postes à pourvoir de façon à examiner en priorité les candidatures internes'.

Il est constant que la société Allianz Vie n’a pas proposé le poste de médecin chef au docteur [Y] avant d’engager le docteur [J].

Toutefois, alors qu’il est invoqué une discrimination fondée sur l’âge, l’appelant ne donne aucune indication sur l’âge du docteur [J] qui a obtenu le poste litigieux et aucune pièce produite ne permet d’en déduire que l’un est plus jeune que l’autre.

Par ailleurs, l’appelant affirme dans ses écritures qu’il n’y a eu aucun appel à candidature ni procédure de recrutement qu’elle soit interne ou externe pour pourvoir ce poste, ce qui n’est démenti par aucune pièce produite par la société.

Il en découle que tout le personnel de la société Allianz Vie a été privé de la possibilité de postuler à ce poste, quel que soit l’âge du potentiel candidat, et si un manquement de la société à la procédure conventionnelle est ainsi établi, c’est à l’égard de tous et non à l’égard des salariés d’un certain âge ou de M. [Y] en particulier.

Ainsi, l’appelant ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’âge.

Par voie de conséquence, le jugement qui a rejeté la demande de dommages et intérêts est confirmé.

Sur les demandes accessoires

M. [Y] qui succombe supportera les dépens et devra participer aux frais irrépétibles engagés par la société intimée à hauteur de 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

CONDAMNE M. [Y] à verser à la société Allianz Vie la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [Y] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE