ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00497 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PWJW

Jonction avec le N° RG 23/2409

Décisions déférée à la Cour :

Jugement du 12 JANVIER 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG 21/00198

Jugement du 27 AVRIL 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN -N° RG 23/00028

APPELANTE :

S.A.S. CASTORAMA FRANCE

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexandra BEAUX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIME :

Monsieur [P] [C]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Mourad BRIHI de la SELAS BRIHI-DUVAL, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 06 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Mai 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 8 juin 2013, la SAS CASTORAMA FRANCE a recruté [P] [C] en qualité de cadre, aux fonctions de directeur stagiaire. À compter du 1er septembre 2018, il était nommé directeur de l’établissement de [Localité 4] et a bénéficié à ce titre d’une délégation de pouvoir par acte du même jour.

Un entretien professionnel s’est déroulé le 1er septembre 2020 entre [M] [N], directeur régional et [P] [C].

Par acte du 6 septembre 2020, [P] [C] a écrit à son employeur en la personne de [M] [N] pour rappeler le contenu de l’entretien professionnel du 1er septembre 2020 et plus particulièrement d’un contexte difficile depuis sa prise de poste du 27 août 2018 et partager les difficultés qu’il avait au regard du climat social régnant dans le magasin et des attaques personnelles dont il était régulièrement la cible depuis plus d’un an de la part de deux de ses cadres, [A] [U] et [Z] [S] par de la défiance, l’insulte en passant par la menace aussi bien en collectif qu’en individuel. Il indiquait que ces attaques récurrentes l’empêchaient de mener à bien sa mission et parasitaient l’action d’autres cadres sur le plan émotionnel, relationnel, motivationnel et managérial, faisant l’objet d’un harcèlement moral ascendant depuis plus de 12 mois sans aucun accompagnement alors que la région était au courant, qu’il est en état de choc, en stress, à bout et n’en pouvant plus.

[P] [C] était en arrêt de travail à compter du 6 septembre 2020 jusqu’au 31 janvier 2021.

Par acte du 14 décembre 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 décembre 2020. Après cet entretien préalable, l’employeur a convoqué le salarié à un second entretien le 8 janvier 2021. Par acte du 13 janvier 2021, l’employeur a licencié le salarié au regard des missions non maîtrisées, une défaillance dans son rôle de manager et dans son rôle d’animation et de construction des relations avec les instances représentatives du personnel caractérisant le fait qu’il n’était pas au niveau de ce que l’employeur attendait d’un directeur de magasin caractérisant une insuffisance professionnelle.

Par acte du 22 avril 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan en contestation de la rupture.

Par jugement du 12 janvier 2023 rectifié le 27 avril 2023, le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

40 216 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

35 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice pour harcèlement moral,

4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

ordonne à l’employeur le remboursement des indemnités chômage dans la limite de la somme de 5027,31 euros,

28 905 euros brute au titre du bonus de performance.

Par actes du 30 janvier 2023 et du 4 mai 2023, la SAS CASTORAMA FRANCE a interjeté appel des chefs des jugements.

La jonction des procédures a été ordonnée le 21 janvier 2025.

Par conclusions du 20 février 2025, la SAS CASTORAMA FRANCE demande à la cour de réformer le jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 4 mars 2025, [P] [C] demande à la cour de prononcer l’irrecevabilité des conclusions déposées le 24 avril 2023 et la caducité de l’appel et à titre subsidiaire, de confirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le respect des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile :

L’article 954 du code de procédure civile applicable au litige, prévoit que les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions.

En l’espèce, les conclusions de l’appelante produites le 24 avril 2023 ne critiquent pas le jugement de première instance. Toutefois, elles déterminent suffisamment l’objet du litige puisque l’appelante a conclu à la réformation de l’intégralité du jugement estimant que le salarié devait voir ses demandes intégralement rejetées.

Par conséquent, le moyen opposé par le salarié sera rejeté.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.

/ [P] [C] expose les faits suivants : il a exercé sa fonction de directeur dans un contexte difficile depuis sa prise de poste du 27 août 2018 et a subi des difficultés au regard du climat social régnant dans le magasin et des attaques personnelles dont il était régulièrement la cible depuis plus d’un an de la part de deux de ses cadres, [A] [U] et [Z] [S] par de la défiance, l’insulte en passant par la menace constituant de véritables actes de sabotage moral et d’intimidation, aussi bien en collectif qu’en individuel. Il indiquait que ces attaques récurrentes l’empêchaient de mener à bien sa mission et parasitaient l’action d’autres cadres sur le plan émotionnel, relationnel, motivationnel et managérial, faisant l’objet d’un harcèlement moral ascendant depuis plus de 12 mois sans aucun accompagnement alors que la région était au courant, qu’il est en état de choc, en stress, à bout et n’en pouvant plus.

Il produit les courriers [A] [U] du 9 septembre et du 21 décembre 2019 et celui 8 avril 2019 de [Z] [S] au terme desquels ces salariés critiquent le mode de fonctionnement de la direction créant une frustration et une démotivation dans le magasin compte tenu par ailleurs des difficultés liées à Easier récemment entré en application. Les deux derniers courriers mettent en copie [V] [J] et [H] [R] sans autre précision sur leur statut et leur qualité.

Le salarié produit en outre l’attestation [F], agent de sécurité et chef de poste, au terme de laquelle il a relaté que le 15 février 2020, le directeur a demandé à M. [U] de « faire un tour de secteur avec lui, que ce dernier lui a répondu avec dédain et mépris et arrogance devant la clientèle et des collaborateurs sans même le regarder « non je n’ai pas le temps’ » les collaborateurs présents et moi-même ont été profondément choqués par un tel manque de respect surtout que ce n’était pas la première fois. En effet, plusieurs fois, j’ai été témoin de propos dénigrants et de comportement de défiance de la part de M. [U] contre le directeur. Cela consiste très régulièrement en des propos tenus en présence des collaborateurs »

L’attestation [L], du service sécurité, relate que « quand j’étais sur site, j’ai pu constater quotidiennement le harcèlement dont M. [C] faisait l’objet de la part de M. [U], chef de secteur jardin et membre de l’encadrement du magasin ; M. [S] était assurément en collusion avec ce dernier ; à de nombreuses, j’ai entendu M. [U] dire que leur objectif était de faire sauter le directeur du magasin, qu’il allait lui mettre la pression tous les jours jusqu’à son départ ; lors de mes rondes en magasin, j’ai aussi surpris des échanges entre M. [U] et son équipe. Il leur demandait de ne prendre aucun ordre de la part du directeur et de ne surtout pas l’écouter car le chef c’était lui. Le 14 mars 2020, j’ai entendu une autre discussion entre M [U] et M. [C] au niveau de l’accueil du magasin. Il était 15h-15h30. Cela s’est déroulé devant les clients. Moi j’étais à l’entrée du magasin. Je m’en souviens bien car c’était le dernier week-end avant le premier confinement. Ce jour-là, j’ai eu peur pour M. [C]. Il s’est approché de M. [U] pour lui parler d’un jour de repos particulier qu’il lui avait demandé et que le directeur ne pouvait pas lui donner. M. [U] a commencé à s’emporter devant les salariés et la clientèle au niveau de l’accueil et ensuite devant les lignes de caisse. En disant « de toute façon, je savais que t’allais pas me donner mon samedi de repos. Tant que tu seras la [P], on fera de la merde, je ne sais pas comment tu as fait pour te faire nommer à ce poste mais t’es un gros nul en management ». J’ai regardé et écouté car j’avais peur que M. [U] en vienne aux mains (') tant que tu seras sur le magasin, je ne te lâcherai pas. Le CSE’ on ne va pas te lâcher. On va te mettre des bâtons dans les roues. Je vais envoyer un mail à la région, je vais déposer une main courante à la gendarmerie, je vais appeler l’inspection du travail et porter plainte contre toi aux prud’hommes ».

L’attestation [D], du service de la sécurité et de la maintenance, relatant un harcèlement du directeur qui se « caractérisait par de la provocation, des menaces et des tentatives d’isolement vis-à-vis du magasin'. [Z] et [A] agissaient de manière tout à fait concertée et avaient tous les deux pour but de faire partir le directeur. Ce dernier a été l’attaque de leur part de pics réguliers, remarques désobligeantes devant les collaborateurs du magasin, insultes, menaces verbales’ il arrivait souvent que mes agents de sécurité me le rapportent aussi. Cela donnait l’impression que [A] et [Z] se sentaient absolument intouchables, puissants et qu’ils n’avaient pas de limite. J’ai encore du mal à comprendre comment le directeur a pu tenir le coup pendant aussi longtemps devant un tel comportement ».

/ [P] [C] indique que son employeur était informé des difficultés bien avant sa lettre de dénonciation du 6 septembre 2020.

[P] [C] produit un courrier de [A] [U] du 20 décembre 2019 au terme duquel il conteste la lettre d’observation du directeur au sujet de la pose d’un calicot qui n’a aucune raison d’être. [P] [C] a transféré ce mail le même jour à [H] [R] qui a répondu « OK vu. Ta lettre d’observation est très bien et son dernier mail ci-dessous montre bien qu’il n’est pas en difficulté mais juste réfractaire. Ça va le faire, nous aiderons [A] avec bienveillance à retrouver sérénité et état d’esprit constructif ».

Par courrier du 28 décembre 2019, [H] [R] répondait « c’est toi qui as tout fait [P], tu as fixé toi-même les règles et tu as su faire preuve à la fois de fermeté et d’empathie. C’est un beau succès managérial et il n’appartient qu’à toi. Je demanderai à [A] de confirmer par écrit qu’il revient sur les propos qu’il a tenus dans son mail. Reste à savoir comment tout cela va se construire dans la durée. Mais tu as été épatant sur ce dossier, tu as su saisir les opportunités pour retourner la situation en ta faveur. Bravo tu as fait le job ».

Il produit son courrier du 14 mars 2020 adressé à [H] [R], responsable des ressources humaines niveau de la région, l’informant qu’il risquait de recevoir un mail de [A] suite au refus d’un jour de repos sur le samedi 18 avril, qu’il est impossible de discuter dans le calme tenant un discours diffamant et un comportement de défiance. En réponse du même jour, ce dernier indiquait « Ok vu. À l’aise, garde la tête froide, il ne peut pas monter dans les tours à chaque fois qu’on lui dit non. On n’en parle lundi tranquillement ».

[K] [R] répondait le 14 mai 2020 à [P] [C] au sujet de diverses difficultés que « comme échangé, l’objectif de notre réponse est de prôner l’apaisement et la politique de la main tendue systématique. Il faut écarter au maximum les sources potentielles de polémique et se concentrer sur les points de convergence, les sujets qui nous rassemblent. Idem, il convient de lever les éventuels malentendus qui pourraient encore subsister. La position de la direction du magasin ne s’en trouvera que plus renforcée ».

/ [P] [C] était en arrêt de travail à compter du 6 septembre 2020, a été suivi par un psychologue au titre d’un préjudice moral concomitant aux faits dénoncés.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur considère que des courriers faisant état de situations conflictuelles ne constituent pas pour autant le signalement d’un risque, ni une alerte ; que [P] [C] était investi des pouvoirs de l’employeur au titre des mesures de prévention et disposait d’un règlement intérieur prévenant et sanctionnant le harcèlement, d’un protocole de gestion des situations présumé de harcèlement moral et d’un référent au CSE caractérisant ainsi l’absence de carence au titre de la prévention des risques de harcèlement moral reprochée à la SAS CASTORAMA FRANCE.

L’employeur considère qu’au titre de sa délégation de pouvoir, [P] [C] pouvait prendre les mesures propres à faire cesser tout harcèlement, qu’il n’a pas mis en place les actions dont il était débiteur au titre de sa délégation de pouvoir même si les faits le concernaient et n’a jamais avisé sa direction d’une situation de harcèlement moral dont il aurait été victime si ce n’est à l’occasion de la rupture de son contrat de travail et à dessein.

L’employeur indique que seules des relations tendues avec deux représentants syndicaux avaient été mentionnées, situation parfaitement classique dans le cadre de la gestion de relations sociales qui ne répond pas à la notion de harcèlement moral.

En tout état de cause, le salarié a été accompagné dans la gestion des difficultés par le service régional des ressources humaines.

L’employeur ajoute que si les attestations produites par le salarié laissent apparaître l’existence de tensions, elles relatent les maladresses de [P] [C] et la réaction d’élus, maladresses qui lui seront reprochées à l’occasion de son licenciement.

L’employeur conteste les certificats médicaux qui ne peuvent être rattachés de façon certaine et exclusive à une quelconque situation de harcèlement moral dès lors qu’ils ne font que retranscrire les doléances du patient sans que le médecin traitant ne soit en mesure de vérifier les dires de son patient.

3 – Au vu de l’ensemble de ces éléments, il n’est pas contesté l’existence de vives tensions entre, d’une part, [P] [C] et, d’autre part, [A] [U] et [Z] [S] de façon continue depuis le deuxième semestre 2019.

Les courriers des salariés adressés au directeur sont vifs, critiques envers la direction sans contenir aucun propos désobligeant, insultant ou menaçant.

Toutefois, au-delà de la simple liberté d’expression du salarié, il apparaît non seulement prouvé par [P] [C] une résistance et un comportement contestataire contraire à l’intérêt social de l’entreprise de la part des deux salariés. Il résulte des échanges des courriers électroniques produits depuis le second semestre 2019 que l’employeur était informé de ces difficultés.

Il n’est pas établi que la délégation de compétence reçue par [P] [C] lui permettait de sanctionner ces deux salariés. Il résulte des courriers produits qu’il n’a rédigé qu’une seule lettre d’observation adressée pour avis au service des relations humaines.

En tout état de cause, il est établi que [P] [C], bien que directeur de l’établissement, a subi des agissements répétés de la part de salariés qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail qui a porté atteinte à sa santé physique et mentale.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne prouve pas que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc caractérisé. Le licenciement est nul.

Ce chef de jugement qui avait considéré le licenciement pour harcèlement moral sans cause réelle et sérieuse sera infirmé.

Le bien fondé du licenciement devient sans objet.

Sur la réparation du harcèlement moral en cours d’exécution du contrat :

En cours d’exécution du contrat, il en est résulté un préjudice subi par [P] [C] qui sera évalué à la somme de 7000 euros.

Ce chef de jugement qui avait condamné l’employeur au paiement de la somme de 35 000 euros sera infirmé.

Sur les indemnités de rupture :

Le salaire de référence du salarié s’élève à la somme de 5027,31 euros.

S’agissant de l’indemnité de licenciement nul, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 15 septembre 1981, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 40 216 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur la demande au titre du bonus de performance pour l’année 2020- 2021 :

Il n’est pas contesté que chaque année au mois de mars ou avril, le salarié percevait la partie variable de sa rémunération en considération des objectifs de l’année précédente par décision unilatérale de l’employeur depuis procès-verbal d’accord de négociation annuelle de 2007.

Ce bonus de performance qui concernait les agents de maîtrise et les cadres est fonction de la réalisation par le salarié d’objectifs mesurables déterminés par sa hiérarchie. L’accord prévoit qu’à titre de condition, le salarié doit être inscrit à l’effectif le 1er mars de l’année de versement considéré et justifier à cette date de trois mois d’ancienneté continue.

Le mode de calcul a été ultérieurement modifié puisque le bonus de performance pour l’année 2020- 2021 s’apprécie de la manière suivante : salaire mensuel moyen x nombre de points obtenus/100.

En l’espèce, le salarié a été licencié le 13 janvier 2021 avec un préavis de trois mois jusqu’au 13 avril 2021. Il était encore ainsi inscrit à l’effectif le 1er mars 2021.

Il en résulte qu’il pouvait prétendre à cette prime d’bonus de performance.

Le salarié se prévaut d’un salaire de référence 5027 euros assorti d’un coefficient multiplicateur de 5,75 pour un total de 28 905 euros.

En l’absence totale d’éléments fournis par l’employeur permettant de calculer précisément le montant auquel le salarié avait droit, il convient de le condamner au paiement de la somme de 28 905 euros à titre de bonus de performance.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimé, l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur sera condamné à rembourser à pôle emploi les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’allocations de chômage. Ce chef de jugement qui avait délimité le paiement à la somme de 5027,31 euros sera infirmé.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Rejette les demandes de [P] [C] tendant à voir prononcer l’irrecevabilité des conclusions déposées le 24 avril 2023 et la caducité de l’appel.

Confirme le jugement sauf en ce qui concerne les dommages-intérêts pour harcèlement moral alloués au titre de l’exécution du contrat, l’absence de cause réelle et sérieuse pour harcèlement moral et les indemnités mises à la charge de l’employeur pour rembourser les indemnités de chômage.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Prononce la nullité du licenciement pour harcèlement moral.

Condamne la SAS CASTORAMA FRANCE à payer à [P] [C] la somme de 7000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Condamne la SAS CASTORAMA FRANCE à rembourser à pôle emploi les indemnités éventuellement versées dans la limite de six mois d’indemnités.

Y ajoutant,

Condamne la SAS CASTORAMA FRANCE à payer à [P] [C] la somme de 2000 euros sur le fondement de procédure civile.

Condamne la SAS CASTORAMA FRANCE aux dépens de la procédure d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT