Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 06 FEVRIER 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07889 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CELRX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Octobre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/01928

APPELANT

Monsieur [U] [A]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-charles MIRANDE, avocat au barreau de PARIS, toque : C2143

INTIMÉE

S.A.S.U. VOCALCOM

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Benjamin LOUZIER, avocat au barreau de PARIS, toque : J044

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Stépahnie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Sonia BERKANE , greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

M. [U] [A] a été engagé en qualité d’ingénieur système réseau et sécurité par la société Vocalcom par contrat à durée indéterminée du 24 décembre 2014 à compter du 5 janvier 2015.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.

La société emploie plus de dix salariés.

Au cours de l’année 2017, M. [A] a informé son supérieur hiérarchique, M. [B], VP Cloud, de son souhait de se rendre aux Etats-Unis pour y mener un projet familial du 14 mai au 9 juillet 2018.

M. [A] a été victime d’un accident de trajet le 22 janvier 2018, il a été en arrêt de travail jusqu’au 8 avril 2018.

Au retour de M. [A], M. [B] avait quitté la société.

M. [A] a été en arrêt de travail du 11 mai au 6 juillet 2018 en raison d’un ' burn out majeur suite à un problème profesionnel'.

Il a transmis son arrêt de travail ainsi que les clefs des locaux professionnels le 14 mai 2018.

Il a été hospitalisé aux Etats-Unis du 15 au 22 mai 2018.

Par courriel du 15 mai 2018, l’employeur a adressé au salarié un avenant de télétravail.

Lors de la visite de reprise du 11 juillet 2018 le médecin du travail a retenu que le salarié ne pouvait reprendre son travail, qu’une inaptitude était à prévoir et qu’une étude de poste devait être réalisée.

M. [A] a été en arrêt de travail du 12 au 22 juillet 2018.

Le 23 juillet 2018, le médecin du travail a considéré que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [A] a été licencié pour inaptitude en raison de l’impossibilité de reclassement par lettre du 23 août 2018.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 7 mars 2019 afin qu’il soit considéré que son licenciement est nul de demandes en paiement de sommes en conséquence, en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral, préjudice matériel, de rappels de salaire complémentaire au cours de son arrêt maladie.

Par jugement du 26 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné M. [A] à verser à la société une somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens.

Le jugement a été notifié par le greffe de la juridiction le 15 juillet 2021.

Selon les affirmations de M. [A] – non contestées par la société Vocalcom- il n’a pas été destinataire de cette notification.

La société Vocalcom lui a signifié la décision le 23 août 2021.

M. [A] a interjeté appel le 17 septembre 2021.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 15 décembre 2021, M. [A] demande à la cour de réformer le jugement et, statuant à nouveau :

— à titre principal :

o juger nul le licenciement,

o condamner, la société Vocalcom à lui verser la somme de 35.000 euros, à titre de dommages et intérêts

— à titre subsidiaire :

o juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

o juger les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, inconventionnelles et, dès lors, inapplicables à l’espèce,

o condamner, en conséquence, la société Vocalcom à lui verser la somme de 35.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause,

o condamner la société Vocalcom à lui verser les sommes suivantes :

—  17.181,68 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.718,16 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  38.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice matériel,

—  12.220,36 euros à titre de rappel d’indemnités complémentaires au titre de la

maladie,

—  1.222,03 euros au titre des congés-payés afférents,

—  1.791,32 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

—  3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure

civile.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 14 mars 2022, la société Vocalcom demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

En conséquence,

— débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes

A titre reconventionnel,

Vu l’article 1240 du code civil et l’article 32-1 du code de procédure civile :

— dire et juger que M. [A] a commis un abus de son droit d’agir en justice ;

— condamner M. [A] à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

En tout état de cause

— condamner M. [A] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner M. [A] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, la cour se réfère aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 octobre 2024.

MOTIFS

— Sur l’existence d’un harcèlement moral et d’un licenciement nul

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa position, le salarié soutient qu’il avait informé et obtenu de son supérieur hiérarchique une autorisation de télétravail pour les mois de mai à juillet 2018 pour mener un projet personnel aux Etats-Unis. Il indique qu’il a été victime d’un accident de trajet à la fin du mois de janvier 2018. Il affirme qu’il a repris son travail sans qu’une visite de reprise soit organisée, qu’en l’absence de chef de service, il a rencontré des difficultés pour trouver un interlocuteur, qu’ensuite, après avoir exposé son projet à son nouveau supérieur hiérarchique, M. [R], il a été victime de manoeuvres et de pressions de la part de la direction pour démissionner ou accepter une rupture conventionnelle. Il précise que cela a eu des effets délétères sur son état de santé, qu’il a été en arrêt de travail à compter du 11 mai 2018 en raison d’un burn-out suite à des problèmes professionnels, puis s’est trouvé hospitalisé aux Etats-Unis où il se trouvait depuis le 12 mai 2018. Il ajoute que les manoeuvres et pressions se sont poursuivies alors qu’il se trouvait aux Etats-Unis en ce que l’employeur lui a demandé le code d’accès à sa résidence, a suspendu le versement de son salaire. Il prétend qu’à son retour en France il avait été remplacé, que l’employeur s’était ménagé un accès à sa boîte mail professionnelle. Il précise que l’employeur ne lui a pas s’est opposé à ce qu’il rencontre la psychologue du travail.

L’employeur réplique que le supérieur hiérarchique de M. [A] n’avait aucun pouvoir pour autoriser le salarié à travailler en télétravail depuis les Etats-Unis et que la demande de congés payés adressée par le salarié sur une partie de la période n’avait pas été validée par la direction. Il précise qu’il n’a été informé du projet que quelques jours le départ du salarié et, face aux difficultés que cette situation induisait, a tenté de trouver, avec le salarié, la meilleure solution possible pour répondre à ses demandes, que celui-ci, après avoir envisagé de démissionner, de poser l’ensemble de ses congés, a sollicité une rupture conventionnelle à laquelle il ne s’est pas opposé. Il conteste les affirmations du salarié suivant lesquelles il aurait exercé des pressions pour le conduire à partir.

Il précise qu’il n’a été informé que le 14 mai de la teneur du projet professionnel du salarié, il précise que c’est de bonne foi qu’il a proposé un avenant de télétravail formalisant l’accord avec le supérieur hiérarchique du salarié, M. [B], qu’il lui a adressé un avenant au contrat comportant une possibilité de télétravail auquel le salarié n’a pas répondu. En outre, il conteste le fait que la dégradation de l’état de santé du salarié soit imputable à ses conditions de travail. Concernant le contrôle de l’arrêt pour maladie et la suspension du salaire, l’employeur affirme qu’il était légitime à le faire car le salarié n’était pas en France mais se trouvait aux Etats-Unis au moment de la visite médicale de contrôle alors qu’il n’avait pas obtenu d’autorisation préalable de la CPAM. Concernant le remplacement du salarié, il précise que celui-ci procède par affirmation et qu’il était par ailleurs légitime à accéder à sa messagerie professionnelle qui constitue un outil de travail. Il conteste enfin la tenue de propos insultants et son opposition à ce que le salarié rencontre la psychologue du travail.

Parmi les éléments invoqués par le salarié au soutien de sa position, certains ne sont matériellement pas établis.

Ainsi, le fait que M. [O], président de la société, l’ait traité d’imposteur le 7 mai 2018 ne ressort que des déclarations du salarié ( pièces 7 et 7bis de l’appelant), alors par ailleurs que ces propos sont contestés.

Il n’est pas non plus établi qu’à son retour le 8 avril 2018, en l’absence de M. [B], il existait une désorganisation telle qu’il n’a pu faire part de son projet personnel avant la désignation de M. [R] à la fin du mois d’avril 2018 dans la mesure où il ressort du témoignage que M. [X], coéquipier du salarié, que M. [C], PDG de la société 'faisait l’intérim’ et qu’il semblait opposé au projet ( pièce 28 de l’appelant).

Il n’est pas non plus établi que le salarié a fait face à des propos agressifs de l’employeur ou que celui-ci, au moyen de multiples entretiens, a tenté de le contraindre à démissionner ou à accepter une rupture du contrat de travail. En effet, il ressort du témoignage de M. [X] que celui-ci n’a été témoin direct d’aucune conversation, ce dernier relatant uniquement ce qui lui avait été dit par M. [A] et a seulement constaté que la semaine précédent son départ, M. [A] avait assisté à de multiples réunions. Il sera ajouté qu’aucun élément ne permet de déterminer qui est l’auteur des échanges de SMS produits par le salarié ni à quelle date les propos ont été tenus ( pièce 9 de l’appelant).

De même, le salarié affirme sans aucune offre de preuve qu’il a été empêché par l’employeur de rencontrer la psychologue du travail ou qu’il a découvert à son retour qu’il avait été remplacé.

En revanche, il ressort des éléments produits :

— qu’après avoir obtenu l’accord de principe de son supérieur hiérarchique sur la possibilité de télétravailler aux Etats-Unis entre le mois de mai et le mois de juillet 2018 ( pièce 2 de l’appelant), M. [A] a été victime d’un accident de trajet le 22 janvier 2018 qui l’a conduit à se trouver en arrêt de travail jusqu’au mois d’avril 2018 ( pièce 3 de l’appelant),

— que le salarié a repris son travail sans avoir bénéficié d’une visite de reprise, qu’à son retour M. [B] n’était plus salarié de l’entreprise,

— que le 27 avril 2018 il a transmis à M. [R], son supérieur hiérarchique, la teneur de ses échanges du début de l’année avec M. [B] ( pièce 6 de l’appelant), que le 9 mai 2018, il a porté ces mêmes éléments à la connaissance de M. [F], conseiller du président de la société ( pièce 8 de l’appelant),

— que le 11 mai 2018, il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 6 juillet 2018 en raison d’un ' burn out suite à un problème professionnel’ ( pièce 11 de l’appelant),

— que le 14 mai 2018, il a transmis son arrêt de travail en indiquant qu’il était désormais dans un tel état mental qu’il ne pouvait envisager de télétravailler depuis les Etats-Unis ( pièce 13 de l’appelant),

— que par courriel du 15 mai 2018, l’employeur lui a transmis un avenant au contrat de travail comportant des dispositions se rapportant au télétravail ( pièce 14 de l’appelant),

— que le salarié a été hospitalisé aux Etats-Unis du 15 au 22 mai (pièce 16 de l’appelant non traduite),

— que le 29 mai 2018, l’employeur lui a indiqué que le médecin du travail n’avait pu accéder à son domicile pour procéder au contrôle et lui a demandé le code d’accès à sa résidence, – que 30 mai, le salarié a demandé à son employeur de cesser de lui écrire des mails comminatoires ( pièce 17 de l’appelant),

— que le 29 juin 2018 l’employeur a obtenu un accès total à sa boîte mail professionnelle ( pièce 19 de l’appelant),

— que le 11 juillet 2018, le médecin du travail a estimé que le salarié n’était pas en mesure de reprendre son travail ( pièce 21 de l’appelant) et qu’il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 27 juillet 2018 en raison d’un syndrome anxiodépressif ( pièce 22 de l’appelant),

que pris dans leur ensemble, ces éléments de fait, matériellement établis, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, que dès lors, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet égard, l’employeur soutient à juste titre que M. [B] n’avait pas le pouvoir d’autoriser le salarié à télétravailler depuis les Etats-Unis – avec un décalage horaire de six heures-, que les feuilles de congés payés pour les périodes du 22 mai au 1er juin 2018, puis du 4 au 6 juin 2018, puis du 18 au 22 juin 2018, qui ont certes été approuvées par M. [B] n’ont pas reçu l’aval de la direction ( pièce 4 de l’appelant).

L’employeur établit également que le salarié ne l’a informé que tardivement de son souhait de partir aux Etats-Unis à quelques jours de son départ et qu’à cet égard la situation méritait réflexion afin d’envisager les possibilités d’organisation.

Si aucun élément ne permet de déterminer la teneur des échanges entre le salarié et l’employeur, il ressort des éléments précédemment développés que la pression qu’aurait exercée l’employeur sur le salarié n’est pas établie, il n’est pas non plus établi avec certitude que, ainsi qu’il le soutient, l’employeur a tout fait pour s’adapter aux changements incessants du salarié sur le sujet qui tantôt a souhaité démissionner, tantôt poser l’intégralité de ses congés payés, les témoignages produits en ce sens ne pouvant, face aux dénégations du salarié, être considérés comme établissant le déroulement des faits ainsi que le décrit l’employeur ( pièces 18 à 20 de l’intimé).

Toutefois, d’autres éléments montrent que les parties avaient discuté d’une rupture conventionnelle. C’est ainsi que M. [E], délégué du personnel, témoigne que le salarié lui a demandé de se rapprocher de M. [F] afin de solliciter une rupture conventionnelle le 9 mai 2018, que M. [F] s’est entretenu avec le salarié, qu’il a assisté à l’entretien et que le salarié a refusé de signer les documents présentés ( pièce 21 de l’intimé).

Cet élément est conforté par le courriel adressé le 11 mai 2018 à 18h19 par le salarié à M. [F] et Mme [L] [P], en charge des ressources humaines, dans lequel il les remercie ' d’avoir pris le temps et l’énergie de dialoguer’ avec lui ce jour et dans lequel il les informe qu’après avoir reçu l’accord de son responsable M. [B] à la mi-janvier, il maintenait les plans tels qu’initialement prévus mais restait ouvert à une rupture conventionnelle dont ils pourraient discuter ensemble à son retour fin juillet ( pièce 10 de l’appelant).

Concernant les éléments médicaux transmis par le salarié, l’employeur soutient à juste titre que, compte tenu des éléments ci-avant énoncés, il n’apparaît pas que l’arrêt de travail délivré le 11 mai 2018, présente un lien de causalité avec des faits qui lui seraient imputables.

Certes, les difficultés rencontrées le salarié avant de partir ont pu être la source d’un état de stress important mais il convient de rappeler qu’il ne bénéficiait que d’un accord de principe de son supérieur hiérarchique sur la possibilité d’effectuer un télétravail, qui n’était pas susceptible d’engager la société, qu’il a informé très tardivement son employeur de son projet et de l’imminence de son départ et qu’il a fait le choix de partir dans de telles circonstances.

Concernant les événements ultérieurs, le salarié est parti aux Etats-Unis le 12 mai alors qu’il se trouvait en arrêt pour maladie, il a porté cet arrêt de travail à la connaissance de son employeur le 14 mai 2018 en indiquant qu’il ne pouvait, compte tenu de son état mental, télétravailler ( pièces 12 et 13 de l’appelant).

Le 15 mai son employeur lui adressé un courriel comportant un avenant au télétravail en s’étonnant que son arrêt pour maladie couvre l’intégralité de son séjour aux Etats-Unis ( pièces 14 et 15 de l’appelant).

Toutefois, et ainsi que le relève l’employeur, ce courriel du 15 mai ne peut être considéré comme un acte de pression supplémentaire ou comme étant à l’origine de l’hospitalisation du salarié dans la mesure où l’employeur n’a été informé que le 14 mai de l’arrêt du 11 mai et que, compte tenu des propos du salarié dans son dernier courriel du 11 mai, il pouvait raisonnablement, s’étonner de la délivrance d’un arrêt de travail couvrant au demeurant la période de départ annoncée.

Concernant le contrôle effectué au cours de l’arrêt de travail, l’employeur a la possibilité de solliciter que la présence du salarié en arrêt de travail à domicile soit contrôlée or c’est à cette occasion que l’employeur a appris que le salarié se trouvait aux Etats-Unis. Dès lors, et alors que le salarié n’était pas à son domicile au cours de l’arrêt de travail, le fait pour l’employeur de suspendre le versement de sa rémunération repose sur une cause objective.

Quant à l’accès à la messagerie professionnelle du salarié, alors qu’il n’est pas contesté qu’elle comportait uniquement des messages à caractère professionnel et que la boîte aux lettres était un outil professionnel, propriété de la société, l’employeur justifie que l’accès a été ménagé pour assurer la continuité de l’activité professionnelle

Quant à l’envoi sous pli recommandé de la lettre du 27 juillet 2018 informant le salarié de l’impossibilité de le reclasser, il est justifié par le souhait de s’assurer que ce dernier a bien été informé de l’état de la procédure.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que concernant les faits matériellement établis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur rapporte la preuve qu’ils sont étrangers à tout harcèlement moral et que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs.

Demeure uniquement l’absence de visite de reprise à l’issue de l’accident de trajet pour laquelle l’employeur ne fournit aucune explication. Toutefois, s’agissant d’un fait isolé, il ne permet pas de retenir l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a écarté l’existence d’un harcèlement moral, d’un licenciement nul, et débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes consécutives à un licenciement nul.

— Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité.

En application de l’article R.4624-31 du code du travail dans sa rédaction antérieure au décret n°2022-679 du 26 avril 2022, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Le salarié soutient qu’à l’issue de son arrêt de travail en suite d’un accident de trajet du 23 janvier au 8 avril 2018, il n’a pas bénéficié d’une visite de reprise, que sont état de santé s’est dégradé, qu’il a été en arrêt de travail du 11 mai au 6 juillet 2018, a été hospitalisé du 15 au 22 mai, qu’à l’issue de sa visite de reprise du 11 juillet 2018, le médecin du travail a considéré qu’il ne pouvait reprendre son poste, qu’il a été en arrêt de travail au 12 au 22 juillet avant d’être déclaré définitivement inapte le 23 août 2018.

Il soutient que l’employeur, qui n’a pas organisé de visite de reprise, a manqué à son obligation de sécurité en sorte qu’il ne peut se prévaloir de l’inaptitude du salarié pour justifier la rupture du contrat de travail.

L’employeur ne conteste pas que le salarié n’a bénéficié d’aucune visite de reprise à l’issue de son arrêt de travail du 23 janvier au 8 avril 2018.

Il convient de relever que, suivant les propres déclarations du salarié ( ses écritures page 3), l’accident de trajet dont il a été victime le 22 janvier 2018 lui a occasionné une fracture bi-malléoraire de la cheville.

Il ressort de l’ensemble des éléments précédemment évoqués qu’il n’existe aucun lien de causalité entre les faits que le salarié impute à l’employeur et les arrêts de travail à compter du 11 mai 2018 ainsi que l’hospitalisation du salarié. De même, il n’existe aucun lien de causalité entre l’absence de visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail du 23 janvier 2018 au 8 avril 2018 et les arrêts de travail subséquents.

Enfin, l’inaptitude définitive du salarié constatée le 23 août 2018 est sans lien avec une absence de visite de reprise en suite de l’accident de trajet survenu le 22 janvier 2018.

En conséquence, et contrairement à ce que soutient le salarié, son inaptitude n’est pas imputable à l’employeur.

Dès lors, en l’absence d’autre moyen de contestation, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de l’ensemble des demandes se rapportant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution de bonne foi du contrat de travail

Il ressort des éléments précédemment développés qu’en n’organisant pas de visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail du 23 janvier au 8 avril 2018, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Pour le reste, il résulte des éléments précédemment développés que le manquement invoqué par le salarié suivant lequel l’employeur aurait exercé des pressions sur lui a été écarté. De même a été écarté le lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé du salarié et les agissements de l’employeur.

Le seul manquement subsistant est sans lien avec le préjudice matériel et le préjudice moral invoqué par le salarié.

Dès lors, faute de rapporter l’existence d’un préjudice lié à l’absence de visite de reprise en suite de l’arrêt de travail consécutif à un accident de trajet, la demande de dommages et intérêts du salariée est écartée.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

— Sur les indemnités complémentaires dues au titre de la maladie

Selon les dispositions de l’article 43 de la convention collective applicable, dans leur rédaction applicable au litige, pour les ingénieurs conseil, en cas de maladie ou d’accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s’il y a lieu, les IC recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu’à concurrence des appointements ou fractions d’appointements fixées ci-dessus, les sommes qu’ils percevront à titre d’indemnité, d’une part, en application des lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et des lois sur l’assurance maladie, d’autre part, en compensation de perte de salaire d’un tiers responsable d’un accident.

Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel l’employeur viendront également en déduction.

Dans le cas d’incapacité par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l’employeur, les allocations prévues ci-dessus sont garanties dès le premier jour de présence, alors que dans les autres cas de maladie ou d’accident elles ne sont acquises qu’après 1 an d’ancienneté.

Cette garantie est fixée à 3 mois entiers d’appointements.

Pour s’opposer à la demande du salarié, l’employeur réplique qu’en raison de l’impossibilité pour le médecin du travail d’accéder au domicile du salarié le 22 mai 2018 pour contrôler la réalité de l’arrêt de travail du 11 mai, il a suspendu le versement du complément de salaire.

Le salarié réplique que l’employeur avait connaissance du code d’accès à sa résidence qui était mentionné sur un précédent arrêt, qu’il était hospitalisé le jour du contrôle et qu’il a répliqué le 29 mai qu’il se tenait à disposition de l’employeur aux Etats-Unis pour un contrôle.

Il convient de rappeler que le salarié, alors qu’il était en arrêt de travail à compter du 11 mai 2011 est parti aux Etats-Unis le lendemain sans obtenir d’autorisation préalable de la CPAM pour effectuer son arrêt à un autre endroit que son domicile. Certes le médecin avait autorisé des sorties mais elles impliquaient que le salarié regagne son domicile.

Dès lors, le fait que le code d’accès ait pu être antérieurement communiqué ou que le salarié se trouvait hospitalisé à l’étranger le jour du contrôle est totalement indifférent.

Il en est de même pour la prétendue disponibilité du salarié pour être contrôlé à [Localité 4] alors qu’il ne justifie d’aucune autorisation préalable de la caisse d’assurance maladie.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de la demande formée à ce titre.

— Sur la demande d’indemnité pour procédure abusive

Aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Le droit d’agir en justice constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à réparation que s’il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi, ou s’il s’agit d’une erreur équipollente au dol.

En application de ces dispositions et de l’article 1240 du code civil, l’exercice d’une action en justice qui peut dégénérer en un abus du droit d’ester en justice, suppose la démonstration d’une faute.

L’employeur soutient que le salarié l’a informé tardivement de son projet, qu’il a tenté de s’adapter aux alternatives proposées par le salarié, qu’il a finalement accepté son projet, que le salarié prétend qu’il a été victime d’un malaise cardiaque alors qu’il a bu un verre avec des amis le 11 mai et qu’il s’est rendu aux Etats Unis alors qu’il avait affirmé qu’il ne s’y rendait plus et que l’employeur l’a appris ensuite que ces éléments sont le signe de la mauvaise foi du salarié.

Toutefois, les éléments décrits par l’employeur qui concernent l’attitude du salarié ne caractérisent pas précisément en quoi il aurait commis un abus en saisissant la juridiction prud’homale, un abus qui se rapporterait spécifiquement à son droit d’ester en justice.

Dès lors, il convient de le débouter de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement n’a pas statué sur ce point. Il sera ajouté à la décision.

— Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

La demande du salarié au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée. Il est condamné à verser à l’employeur la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

— CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

— Y ajoutant,

— DÉBOUTE la société Vocalcom de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— CONDAMNE M. [U] [A] à verser à la société Vocalcom la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE M. [U] [A] à supporter la charge des entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE