Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 2

ARRÊT DU 18 DÉCEMBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 25/03099 – N° Portalis 35L7-V-B7J-CLHFK

Décision déférée à la Cour : Ordonnance du 28 Mars 2025 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° R 24/01382

APPELANTE :

Madame [D] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138

INTIMÉE :

S.A. [7], prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Amina BENOTMANE, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : 78

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 906 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Eric LEGRIS, président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Eric LEGRIS, président

Marie-Paule ALZEARI, présidente

Christine LAGARDE, conseillère

Greffière lors des débats : Madame Sophie CAPITAINE

ARRÊT :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

— signé par Eric LEGRIS, président et par Sophie CAPITAINE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Madame [G] a été engagée à compter du 21 février 2006 par la SA [5] (ci-après 'la Société') en qualité de conseillère clientèle niveau III-2 de la Convention commune [6], applicable aux salariés contractuels de la société [5], selon un contrat de travail à durée indéterminée.

En dernier lieu, elle exerçait à l’agence de [Localité 8].

Elle est mère de deux enfants nés en 2008 et 2011.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie en premier lieu du 5 novembre 2014 au 30 juin 2015, puis encore au mois de novembre 2015, et à plusieurs reprises en 2018, 2019, 2020, 2021.

El1e a été victime d’un accident de travail le 29 avril 2022 à la suite duquel elle a été placée en arrêt de travail le 30 avril 2022, qui a depuis été renouvelé sans discontinuité.

Estimant avoir été victime d’une discrimination dans son évolution de carrière et salariale en lien avec sa situation de famille et son état de santé, Mme [G] a saisi, le 22 novembre 2024, le conseil de prud’hommes de Paris, en sa formation de référé, afin que soit ordonnée une mesure d’instruction pour établir et conserver, avant toute action au fond, la preuve de cette discrimination.

Le 28 mars 2025, le conseil de prud’hommes, présidé par le juge départiteur, a rendu l’ordonnance contradictoire suivante :

'Ordonne à la société [5] de communiquer à Mme [D] [G] les éléments suivants:

— une liste nominative des salariés embauchés par 1a société [5] entre 2005 et 2007 (+1 an de1'embauche) au niveau de classification III-2 dans une fonction de conseiller bancaire incluant 1es postes de conseiller clientèle et de conseiller financier pour exercer sur les secteurs géographiques de [Localité 9] et d’Ile-de-France Est (qui comprend le 77 et le 93),

ainsi que pour chacun d’entre eux et pour Mme [K] [F] et M. [B] [W], les informations suivantes :

—  1'année de naissance et le genre,

— la date d’embauche et date de départ le cas échéant,

— le niveau des diplômes à l’embauche et ceux obtenus en cours de carrière,

— les formations effectuées.

— la classification à l’embauche,

— les éventuels congés maternités et leurs dates,

— les dates de passage de niveaux de classification et de statut (vers cadre),

— la rémunération brute annuelle distinguant la rémunération fixe et variable,

— les candidatures à des postes en interne (mobilités),

Dit que seront produits pour chacun des salariés concernés, le bulletin de paie du mois de décembre de chaque année et du dernier mois (ou du dernier mois avant son départ de 1'entreprise) pour les années 2019 à 2024.

Dit que les bulletins de paie seront communiqués après occultation des données personnelles à l’exception des noms et prénoms, du genre, de la date d’entrée, des diplômes, de la position dans la classification et de la rémunération fixe et variable et ce, dans un délai de un mois à compter de la notification de la présente décision ;

Fait injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination,

Rejette pour le surplus les demandes de communication de pièces ou de données,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code du procédure civile,

Laisse à chacune des parties la charge des dépens qu’elle a exposés dans le cadre de la présente instance.'

Par déclaration de saisine du 9 avril 2025, Madame [G] a relevé appel de cette décision.

Le 14 octobre 2025, un avis d’irrecevabilité des conclusions d’intimée a été émis en application de l’article 906-2 du code de procédure civile.

Le 30 octobre 2025, le président de chambre a rendu un avis de non-irrecevabilité de l’appel.

PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 16 octobre 2025, Madame [G] demande à la cour de :

'Vu l’article 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales,

Vu l’article 145 du Code de procédure civile,

Il est demandé à la Cour, statuant en référé, de :

CONFIRMER l’ordonnance en ce qu’elle a :

— Ordonné à la société [5] de communiquer à Madame [G] des éléments de comparaison consistant dans :

— une liste nominative des salariés embauchés par 1a société [5] entre 2005 et 2007 (+1 an de1'embauche) au niveau de classification III-2 dans une fonction de conseiller bancaire incluant 1es postes de conseiller clientèle et de conseiller financier pour exercer sur les secteurs géographiques de [Localité 9] et d’Ile-de-France Est (qui comprend le 77 et le 93),

ainsi que pour chacun d’entre eux et pour Mme [K] [F] et M. [B] [W], les informations suivantes :

—  1'année de naissance et le genre,

— la date d’embauche et date de départ le cas échéant,

— le niveau des dipiômes à l’embauche et ceux obtenus en cours de carrière,

— les formations effectuées.

— la classification à l’embauche,

— les éventuels congés maternités et leurs dates,

— les dates de passage de niveaux de classification et de statut (vers cadre),

— la rémunération brute annuelle distinguant la rémunération fixe et variable,

— les candidatures à des postes en interne (mobilités),

INFIRMER l’ordonnance en ce qu’elle a :

— Dit que seront produits pour chacun des salariés concernés le bulletin de paie du mois de

décembre de chaque année et du dernier mois (ou du dernier mois avant son départ de l’entreprise) pour les années 2019 à 2024,

— Dit que les bulletins de paie seront communiqués après occultation des données personnelles à l’exception des noms et prénoms, du genre, de la date d’entrée, des diplômes, de la position dans la classification et de la rémunération fixe et variable et ce, dans un délai de un mois à compter de la notification de la présente décision,

— Rejeté pour le surplus les demandes de communication de pièces ou de données,

— Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Laissé à chacune des parties la charge des dépens qu’elle a exposés dans le cadre de la présente instance.

REFORMER l’ordonnance, et statuant à nouveau :

D’ordonner à [5] de communiquer à Madame [G] les éléments suivants :

— La liste nominative de tous les salariés embauchés par la société [5] entre 2004 et 2008 (+/- 2 ans de l’embauche), au niveau de classification III-2, dans une fonction de Conseiller bancaire incluant les postes de Conseiller clientèle et Conseiller financier, pour exercer sur les secteurs géographiques de [Localité 9] (75) et d’Ile-de-France Est (qui comprend le 77 et le 93), y compris ceux ayant évolué vers d’autres postes et niveaux de classification, en distinguant ceux passés au statut Cadre,

— La liste nominative de tous les salariés pour la société [5] la fonction de Conseiller bancaire (dont Conseiller clientèle ou Conseiller financier), niveau de classification III-2 entre 2006 et 2022 sur les secteurs géographiques d’Ile-de-France Est (93 et 77) et de [Localité 9] (75), y compris ceux ayant évolué vers d’autres postes et niveaux de classification, et a minima les salariés mentionnés p. 18 : Monsieur [B] [R], Monsieur [B] [W], Madame [I] [C], Madame [M] [O], Madame [V] [U], Monsieur [Z] [T], Madame [P] [X], Monsieur [J] [L], Madame [H] [Y], Madame [K] [F], Madame [E] [A],

— Ainsi que pour chacun d’entre eux les informations suivantes :

— Leurs conditions d’embauche (date, statut, niveau de classification),

— Leur date de naissance,

— Leur genre,

— Leurs dates de passage de niveaux de classifications et de statut (vers Cadre),

— Leur niveau de diplôme à l’embauche et ceux éventuellement obtenus en cours de carrière (notamment un diplôme de licence professionnelle de l’éducation nationale),

— La liste des formations effectuées en interne ou à l’extérieur de l’entreprise,

— Leur rémunération annuelle brute en distinguant de manière apparente tous les éléments de rémunération (salaire de base, primes, indemnités de toute nature, etc.), en indiquant le cas échéant les périodes de congé maternité et d’arrêts longue maladie, compte tenu de ce que la salariée estime avoir été discriminée du fait de sa situation de famille et de son état de santé,

— Les candidatures à des postes en interne (mobilités),

— Le cas échéant, leur date de départ de l’entreprise,

— Les entretiens annuels d’appréciation contenant les objectifs et les notations octroyées par la hiérarchie,

— Les résultats réalisés par le conseiller lui-même, ayant justifié ses notations, et les résultats pris en compte par sa hiérarchie dans ses entretiens annuels d’appréciations,

Depuis l’année d’embauche jusqu’au mois de décembre 2024, ainsi que le contrat de travail et les bulletins de salaire de décembre des années 2019 à 2024 (ou le dernier bulletin de salaire établi, et en l’absence d’un tel bulletin, tout document attestant de ces données certifié par les Ressources humaines), en biffant les mentions suivantes : le numéro de sécurité sociale, l’adresse postale, le taux d’imposition fiscale et l’imputation, la domiciliation bancaire, la mention éventuelle de saisies sur rémunération,

D’ordonner à [5] pour chacun de ces salariés la remise à Madame [G] d’un récapitulatif des évolutions de fonctions de coefficient, de salaire de base et de bonus versés à chaque salarié depuis leur embauche ;

Faire injonction à Madame [G] de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison contenues dans les documents dont la communication est ordonnée qu’aux seules fins de l’action en discrimination ;

D’ordonner à [5] de communiquer à Madame [G] les éléments suivants :

La copie de son dossier professionnel ;

— Depuis 2015, la répartition des apports au niveau du secteur (93), apportés par les autres organes contributeurs, ce pour compléter les données relatives aux résultats des conseillers ;

— Des rapports de situation comparée et bilans sociaux de 2015 à 2020 ;

— Des rapports d’expertise égalité professionnelle de 2015 à 2023.

Le tout, sous astreinte de 150 € par jour de retard dans le délai d’un mois suivant notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte ordonnée.

De condamner la société [5] à verser à Madame [G] 3.000 € sur le fondement de

l’article 700 du Code de procédure civile,

De rejeter la totalité des demandes formées par la [10],

De condamner la société [5] aux entiers dépens.'

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 13 octobre 2025, la Société demande à la cour de :

'A TITRE PRINCIPAL :

— INFIRMER partiellement l’ordonnance rendue par le Conseil des prud’hommes de [Localité 9] en ce qu’elle a :

— Ordonné à la société [5] de communiquer à Mme [G] les éléments suivants :

' Une liste nominative des salariés embauchés par la société [5] entre 2005 et 2007 (± 1 an l’embauche) au niveau de classification III-2 dans une fonction de conseiller bancaire incluant les postes de conseiller clientèle et de conseiller financier pour exercer sur les secteurs géographiques de [Localité 9] et d’Ile-deFrance Est (qui comprend le 77 et le 93),

' Ainsi que pour chacun d’entre eux et pour Mme [K] [F] et M. [B] [W], les informations suivantes :

— l’année de naissance et le genre,

— la date d’embauche et date de départ le cas échéant,

— le niveau des diplômes à l’embauche et ceux obtenus en cours de carrière,

— les formations effectuées,

— la classification à l’embauche,

— les éventuels congés maternités et leurs dates,

— les dates de passage de niveaux de classification et de statut (vers cadre),

— la rémunération brute annuelle distinguant la rémunération fixe et variable,

— - CONFIRMER l’ordonnance en ce qu’elle a :

— Rejeté pour le surplus les demandes de communication de pièces ou de données

A TITRE SUBISIDIAIRE,

— CONFIRMER l’ordonnance rendue par le Conseil des prud’hommes de [Localité 9] en ce

qu’elle a :

— Ordonné à la société [5] de communiquer à Mme [G] les éléments suivants :

' Une liste nominative des salariés embauchés par la société [5] entre 2005 et 2007 (± 1 an l’embauche) au niveau de classification III-2 dans une fonction de conseiller bancaire incluant les postes de conseiller clientèle et de conseiller financier pour exercer sur les secteurs géographiques de [Localité 9] et d’Ile-deFrance Est (qui comprend le 77 et le 93),

' Ainsi que pour chacun d’entre eux et pour Mme [K] [F] et M. [B] [W], les informations suivantes :

— l’année de naissance et le genre,

— la date d’embauche et date de départ le cas échéant,

— le niveau des diplômes à l’embauche et ceux obtenus en cours de carrière,

— les formations effectuées,

— la classification à l’embauche,

— les éventuels congés maternités et leurs dates,

— les dates de passage de niveaux de classification et de statut (vers cadre),

— la rémunération brute annuelle distinguant la rémunération fixe et variable,

— Rejeté pour le surplus les demandes de communication de pièces ou de données

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— DEBOUTER Madame [G] de sa demande de communication de son dossier personnel dès lors que son dossier a déjà été adressé le 7 février 2025

— DEBOUTER Madame [G] de ses autres demandes

— CONDAMNER Madame [D] [G] à verser la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du CPC

— CONDAMNER Madame [D] [G] aux entiers dépens'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties, il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la demande de communication de documents :

Madame [G] fait valoir que :

— Aucune procédure contentieuse au fond n’est en cours. Elle a sollicité à plusieurs reprises que l’employeur examine sa situation en vain. Elle justifie d’un motif légitime pour obtenir les pièces sollicitées.

— Depuis son embauche, soit depuis presque 19 ans, Madame [G] n’a jamais évolué vers le niveau de classification supérieur III-3.

— Ses compétences, ses performances et la qualité de son travail ont pourtant été reconnues.

— Elle a demandé à plusieurs reprises d’évoluer professionnellement à la suite de notations positives qu’elle a reçues. Ces demandes sont restées sans suite.

— Elle n’a jamais bénéficié de formations de développement de ses compétences, en contradiction avec la politique de ressources humaines de [5].

— Depuis son embauche, la majorité des augmentations dont elle a pu bénéficier sont intervenues avant 2012. Ces augmentations s’élevaient à 1% et 0,1%. En moyenne, son salaire a augmenté de 36,6 euros mensuels par an.

— Depuis la détérioration de son état de santé, elle a été notée négativement, en contradiction avec ses résultats.

— La Société a diligenté une enquête administrative à son encontre, ce qui a eu pour conséquence d’être placée en arrêt de travail.

— Elle a dénoncé les agissements de son responsable dans ses méthodes de management.

— Elle affirme avoir fait l’objet de pressions de la part de son employeur qui l’a convoquée à un entretien préalable à une sanction pour des faits survenus alors qu’elle était en arrêt.

— L’ensemble de ces éléments démontre donc qu’elle a fait l’objet de traitements défavorables qui semblent injustifiés, et ce, de manière accrue après ses grossesses et son premier arrêt de travail.

— Le panel sélectionné a un lien suffisant avec les fonctions exercées par Madame [G], justifiant que soient communiquées les informations demandées. :

— Elle a subi un traitement différencié. Le directeur de secteur peut répartir les apports de chacun entre les conseillers au niveau de secteur. Cela signifie qu’il peut gonfler artificiellement les chiffres d’un salarié pour le faire évoluer, et baisser ceux d’un autre pour justifier un maintien de salaire. C’est ce à quoi Madame [G] a été confrontée. Elle n’a jamais bénéficié de la réaffectation de chiffres à son bénéfice.

— Contrairement à ce qu’affirme [5], elle a bien candidaté aux postes au sein de l’entreprise.

— Les documents fournis par [5] ne permettent pas d’établir une comparaison pertinente permettant de démontrer l’existence d’une discrimination.

— Elle demande les pièces nécessaires à l’exercice de son droit à la preuve puisqu’elle demande les informations concernant des salariés qui lui sont comparables.

— Il convient de comparer la situation de Madame [G] à deux panels de salariés : ceux embauchés dans les mêmes conditions, et ceux ayant occupé pour la société la fonction de conseiller bancaire.

— L’ensemble des informations demandées permettront une comparaison précise, année par année.

— La période de comparaison est demandée afin d’obtenir la réparation du préjudice subi du fait de la discrimination.

— Elle sollicite également des données qui lui sont personnelles et qui n’ont jamais été communiquées par l’employeur, comme la copie de son dossier professionnel et des données sociales.

— Elle demande à ce que soient occultées les informations non-nécessaires au litige (adresse, numéro de sécurité sociale, arrêts maladie, montant du taux de prélèvement à la source), ce qui témoigne qu’elle respecte le principe de minimisation des données à caractère personnel.

— Elle ajoute qu’une astreinte est justifiée afin de garantir l’exécution de la condamnation.

La Société oppose que :

— Madame [G] ne justifie pas d’un motif légitime.

— Elle a bénéficié de nombreuses formations au sein de [5] ; environ une soixantaine effectuées en ligne ou en présentiel.

— Elle a bénéficié d’augmentations individuelles à plusieurs reprises entre 2016 et 2024. De plus, son salaire était toujours plus élevé que le minimum conventionnel.

— [5] a déjà communiqué des pièces permettant à Madame [G] de comparer sa situation avec des données globales correspondant à son niveau de classification. Cela permet donc de rechercher un résultat identique en utilisant des moyens plus respectueux pour la vie personnelle des salariés.

— [5] est dans l’impossibilité de communiquer des documents à caractère confidentiel, en violation du principe de respect de la vie privée et du [11]. Rien ne permet à Madame [G] d’affirmer qu’elle a été victime de discrimination, ce qui justifie donc d’infirmer partiellement l’ordonnance de référé et de limiter les informations communiquées.

— [5] a déjà communiqué l’ensemble des pièces concernant 10 salariés, ce qui démontre sa bonne foi.

Sur ce,

Selon l’article 145 du code de procédure civile, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé.

L’appréciation de l’existence d’un intérêt légitime au sens de l’article 145 du code de procédure civile relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Vu l’article 145 visé ci-dessus, les articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, les articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile et les articles 5 et 6 du règlement n 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données :

Selon le premier des textes susvisés, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé. Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Il appartient dès lors au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant d’office le périmètre de la production de pièces sollicitée au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées.

Il est de principe aussi que les dispositions de l’article 146 du code de procédure civile relatives aux mesures d’instruction ordonnées au cours d’un procès, ne s’appliquent pas lorsque le juge est saisi d’une demande fondée sur l’article 145 de code.

Il doit être considéré que les premiers juges ont statué antérieurement à la saisine au fond par l’appelant de la juridiction prud’homale.

En l’espèce, Madame [G], qui a été embauchée en 2006, soit il y a près de 19 ans, estime avoir été victime de discrimination ; elle fait état en particulier d’une stagnation à la fois professionnelle, promotionnelle et salariale ; elle estime notamment avoir fait l’objet de plusieurs traitements défavorables a priori injustifiés, tout au long de la relation de travail puis de manière accrue après ses grossesses et son premier arrêt de travail, auquel ont succédé ensuite de nouveaux arrêts de travail ; elle indique avoir constaté que ses collègues de sexe masculin et ses collègues de sexe féminin et sans enfant à charge en bas âge avaient connu une meilleure évolution professionnelle qu’elle.

Comme l’a exactement relevé le premier juge, il ressort des pièces versées aux débats que si contrairement à ce que soutient Madame [G], elle a bénéficié d’augmentations individuelles, chaque année, entre 2016 et 2024 à l’exception de I’année 2021, étant en outre observé que sa rémunération était supérieure au minimum conventionnel, el1e n’a en revanche jamais bénéficié de promotions ou d’une évolution de classification, et il n’a pas été donné suite à ses demandes d’évolution professionnelle, à la suite de notations positives qu’elle avait reçues, ou ses demandes ont été refusées.

Il existe ainsi un litige potentiel susceptible d’opposer la salariée et son employeur, lequel détient les éléments de fait pouvant servir de base au procès liée à la discrimination invoquée.

Madame [G] justifie ainsi d’un motif légitime.

S’agissant des éléments dont la communication est sollicitée y a lieu de rechercher si elle est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination syndicale alléguée et proportionnée au but poursuivi.

La comparaison concernant le déroulement de carrière doit être faite avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine.

Le panel de comparaison pour apprécier la discrimination dans l’évolution de carrière doit ainsi être constitué des collègues de travail dont la situation peut être comparée, en termes d’ancienneté, d’âge, de qualification, de diplôme, de classification.

Madame [G] sollicite la communication de deux panels de comparaison comprenant à la fois, d’une part, des salariés embauchés dans conditions qu’elle estime proche de la sienne, sur une période d’embauche qui s’étend entre 2004 et 2008, au niveau de classification III-2, dans une fonction de Conseiller bancaire incluant les postes de Conseiller clientèle et Conseiller financier, par [5], pour exercer sur les secteurs géographiques de [Localité 9] (75) et d’Ile-de-France Est (qui comprend le 77 et le 93), y compris ceux ayant évolué vers d’autres postes et niveaux de classification, en distinguant ceux passés au statut cadre et, d’autre part, des salariés ayant occupé pour la Société de telles fonctions et à ce niveau de classification entre 2006 et 2022 sur les secteurs géographiques d’Ile-de-France Est (93 et 77) et de [Localité 9] (75), y compris ceux ayant évolué vers d’autres postes et niveaux de classification, et a minima les salariés qu’elle mentionne.

La société intimée ne justifie pas que les 10 salariés dont elle communique des données corresponde à un panel de comparaison complet et exhaustif.

A l’inverse, la cour estime, comme le premier juge, qu’il est justifié et proportionné de limiter la communication d’informations aux salariés embauchés entre 2005 et 2007 par 1a société [5] au niveau de classification III-2 dans une fonction de conseiller bancaire incluant 1es postes de conseiller clientèle et de conseiller financier pour exercer sur les secteurs géographiques de [Localité 9] et d’Ile-de-France Est (qui comprend le 77 et le 93), qui sont placés dans une situation comparable à celle de Madame [G].

Dans la mesure où les salariés qu’elle cite ensuite nominativement, en ce compris des salariés dont elle aurait été la tutrice, n’ont pas été, à l’exception de Madame [F] et de Monsieur [W], embauchés comme conseiller clientèle entre 2005 et2007, il est justifié de limiter la communication au sein de cette liste nominative à ces deux derniers salariés.

S’agissant des données de comparaison, elles comprendront, à la fois :

—  1'année de naissance et le genre,

— la date d’embauche et date de départ le cas échéant,

— le niveau des diplômes à l’embauche et ceux obtenus en cours de carrière,

— les formations effectuées,

— la classification à l’embauche,

— les éventuels congés maternités et leurs dates,

— les dates de passage de niveaux de classification et de statut (vers cadre),

— la rémunération brute annuelle distinguant la rémunération fixe et variable,

— les candidatures à des postes en interne (mobilités).

Il n’apparaît en revanche pas indispensable ni proportionné au but poursuivi d’y ajouter d’autres éléments, comme en particulier les entretiens annuels, notations et résultats commerciaux réalisés, étant ajouté que le régime probatoire applicable dans le cadre d’un potentiel litige au fond sera susceptible de mettre à la charge de l’employeur de justifier, le cas échéant, d’éléments objectifs étrangers à une discrimination de l’intéressée.

Par ailleurs, il est rappelé que la société [5] a spontanément communiqué le bilan social de l’année 2023 reprenant les données 2021 à 2023, le document de référence 2023 concernant la rémunération BGPN et un mémo RH-mesures salariales 2024, et il n’est pas justifié d’ordonner la communication d’autres données notamment sociales sollicitées par l’appelante présentant un caractère très général au regard de l’affaire individuelle concernée par la présente mesure d’instruction.

Il y a lieu toutefois de prévoir que la liste des salariés dont la communication a été ordonnée sera anonymisée (en comportant un signe distinctif) et non nominative, afin de préserver l’exigence de proportionnalité compte tenu du fait que cette communication est de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés.

Il y a lieu de retenir également que seront produits pour chacun des salariés concernés, le bulletin de paie du mois de décembre de chaque année et du dernier mois (ou du dernier mois avant son départ de 1'entreprise) pour les années 2019 à 2024, que les bulletins de paie seront communiqués après occultation des données personnelles à l’exception, du genre, de la date d’entrée, des diplômes, de la position dans la classification et de la rémunération fixe et variable et ce, dans un délai de un mois à compter de la notification de la présente décision ; ces bulletins de paie devront comporter en particulier un signe distinctif (chiffre ou lettre) permettant de rattacher chaque bulletin de paie à l’un des salariés de la liste des salariés susvisée de façon à garantir également leur anonymisation ; en tant que de besoin, les documents anonymisés pouvant dans certaines circonstances de fait permettre l’identification des intéressés, il sera en outre fait injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

Enfin, le prononcé d’une astreinte ne s’avère pas nécessaire.

En conséquence, l’ordonnance mérite confirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne le caractère nominatif de la liste des salariés et partie des occultations des données personnelles sur les bulletins de paie.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Madame [G] sera condamnée aux dépens.

Alors que la demande est formée avant tout litige, il convient de laisser à la charge de chacune des parties les frais par elles exposés et qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME l’ordonnance de référé, sauf en ce qui concerne le caractère nominatif de la liste des salariés et partie des occultations des données personnelles sur les bulletins de paie,

Statuant de nouveau sur ces points et y ajoutant,

DIT que la liste des salariés dont la communication est ordonnée sera anonymisée et non nominative,

DIT que les bulletins de paie seront communiqués après occultation des données personnelles à l’exception du genre, de la date d’entrée, des diplômes, de la position dans la classification et de la rémunération fixe et variable et ce, dans un délai de un mois à compter de la notification de la présente décision,

LAISSE à la charge de chacune des parties les frais par elles exposés et qui ne sont pas compris dans les dépens,

CONDAMNE Madame [G] aux dépens.

La Greffière La Présidente