Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05750 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD5Y3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Avril 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 19/00208

APPELANT

Monsieur [Y] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Slimane GACHI, avocat au barreau de PARIS, toque : G0444

INTIMÉE

S.A.S. ENTREPRISE GUY CHALLANCIN

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e David RAYMONDJEAN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0948

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Monsieur Laurent ROULAUD conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

La société Entreprise Guy Challancin (ci-après désignée la société Challancin) a pour activité le nettoyage industriel. L’effectif de la société est de plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté.

En application de l’article 7 du texte conventionnel et par avenant en date du 31 janvier 2014, le contrat à durée indéterminée à temps complet liant M. [Y] [F] à une tierce société a été transféré à la société Challancin à compter du 1er février 2014. Il occupait alors le poste d’agent très qualifié de service, niveau 3.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [F] occupait le poste de chef d’équipe.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 mai 2018, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 26 juin 2018.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 juillet 2018, la société Challancin a notifié à M. [F] son licenciement pour faute grave.

Le 22 janvier 2019, M. [F] a contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Bobigny.

Par jugement de départage du 16 avril 2021 notifié le 10 mai 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Dit que le licenciement pour faute grave dont M. [F] a fait l’objet est justifié,

— Débouté en conséquence M. [F] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamné M. [F] à payer à la société Challancin la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles,

— Condamné M. [F] aux dépens,

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

M. [F] a présenté le 25 mai 2021 une demande d’aide juridictionnelle pour interjeter appel de ce jugement auprès du bureau d’aide juridictionnelle du tribunal judiciaire de Paris.

Par décision du 16 juin 2021, le président du bureau d’aide juridictionnelle a accordé au salarié l’aide juridictionnelle totale.

Le 28 juin 2021, M. [F] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 17 septembre 2021, M. [F] demande à la cour de :

— Le dire recevable et bien fondé en son appel,

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— Condamner la société Challancin à lui payer les sommes suivantes :

* 28.067,48 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4.134,94 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 4.009,64 euros au titre de l’indemnisation du préavis ainsi que la somme de 400,96 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 396 euros au titre des congés payés sur préavis,

— Condamner la société Challancin à lui remettre des documents de fin de contrat régularisés,

— Dire que l’ensemble de ces sommes devra porter intérêt au taux légal à compter du jour du licenciement, soit le 16 juillet 2018,

— Condamner la société Challancin à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile,

— Condamner la société Challancin aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 7 décembre 2021, la société Challancin demande à la cour de :

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [F] de l’intégralité de ses demandes,

— Subsidiairement, appliquer strictement les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail,

— Condamner M. [F] à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 22 mai 2024.

MOTIFS :

Sur le licenciement pour faute grave :

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave du 16 juillet 2018 était ainsi rédigée :

'Le 10 avril 2018, Mme [R] [L], agent de service, nous informe avoir déposé plainte au commissariat pour dénoncer votre comportement.

Elle déclare notamment : 'il venait vers moi et me touchait partout, au niveau des bras, des fesses. Il essayait de m’embrasser (…)'.

A la suite de cette dénonciation, une enquête interne a été ouverte en vue de vérifier la véracité des faits. L’audition de certaines collaboratrices présentes sur votre lieu de travail a fait apparaître un certain nombre d’attitudes déplacées de votre part envers ces mêmes subordonnées.

Selon leurs dires, vous usez de votre position hiérarchique pour obtenir des faveurs sexuelles.

En outre, et après enquête interne, il s’avère que plusieurs femmes de la société ont été victimes des paroles irrévérencieuses et de gestes déplacés de votre part.

Une enquête a également été diligentée par le CHSCT qui n’a fait que confirmer la véracité des faits évoqués et leur gravité.

Nous ne pouvons aucunement cautionner ce type de comportement déplorable qui atteste d’un esprit malveillant, exercé sur votre lieu de travail, pouvant causer de graves troubles aux personnes concernées et portant une atteinte grave à leur intégrité.

En tant qu’employeur nous devons assurer la sécurité et la santé de nos salariés. Nous ne pouvons laisser un salarié compromettre le respect de notre obligation de sécurité. Par votre attitude, vous portez atteinte à la santé de nos salariés, ce que nous ne pouvons laisser perdurer.

L’ensemble de ces faits sont graves et intolérables dans la mesure où ils perturbent le fonctionnement de nos services et nuisent gravement à l’activité de notre entreprise et justifie le fait que nous ne pouvons vous maintenir dans l’entreprise.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave (…)'.

L’employeur produit :

— le dépôt de plainte de Mme [R] [L] en date du 9 avril 2018 auprès du commissariat de police de [Localité 6]. Mme [L] y a indiqué avoir travaillé au sein de la société Challancin entre le 12 mars et le 14 avril 2018 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée et qu’une semaine après son embauche, son responsable (M. [F]) a 'commencé à avoir un comportement déplacé. Il venait vers moi et me touchait partout, au niveau des bras, des fesses. Il essayait de m’embrasser, je l’ai repoussé physiquement et lui ai demandé de me laisser tranquille, je lui ai dit 'je suis une grand mère, j’ai 60 ans, laisse moi tranquille, je viens juste travailler'. Cela a duré environ une semaine. Il y a même une fois ou pendant qu’il me touchait il me donnait rendez-vous à l’hôtel pour le samedi ou le dimanche. Moi, je lui ai dit non. Que je ne voulais pas de lui et de rendez-vous. Je précise que je travaille seule dans un sous-sol et qu’à chaque jour il descend. Environ une semaine après avoir repoussé ses avances, il est venu avec une bouteille d’acide et un demi-bidon de shampoing moquette et les a versé par terre. Il m’a dit alors 'Nettoie ça'. Moi je suis restée là en pleurant sans savoir quoi faire car je ne pouvais rien dire à qui que ce soit car c’est lui mon responsable. L’acide a même traversé ma chaussure car je ne porte pas de chaussure de sécurité. Je n’en ai pas dormi de la nuit. A la suite de cela, j’ai appelé mon grand chef '[S]' qui est joignable (par téléphone). Je lui ai expliqué ce qu’il venait de se passer et m’a dit 'on n’a pas le droit de vider de l’acide'. Il m’a alors dit d’aller travailler et qu’il viendrait dans l’après-midi. J’ai été travailler vers 15h30, quand je suis entrée au travail [Y] est venu vers moi et m’a demandé de nettoyer la porte d’entrée. Je lui ai dit que je finissais ce que je faisais et que j’irai le faire après. Il s’est ensuite ennervé et s’est approché de moi. Je l’ai repoussé et j’ai voulu partir. Il m’a ensuite suivi jusqu’à l’ascenseur car il voulait me frapper. J’ai alors crié pour alerter le monde autour de moi et qu’il ne me suive pas dans l’ascenseur. Il est entré quand même dans l’ascenseur mais quand j’ai crié, il est parti. A la suite de tout cela, j’ai fait un malaise et j’ai été admise aux urgences (…). J’ai également reçu un message vocal durant le week-end de Paques. Il s’agit d’un message en arabe dans lequel il me dit : 'tu as fixé un rendez-vous avec moi et tu n’as pas de parole d’une femme courageuse. Tu as donné un rendez-vous pour que je vienne te chercher mais c’est la messagerie. Depuis ce jour, je n’ai plus de contact avec lui (…)',

— un compte rendu du 6 avril 2018 du service des urgences du [Localité 2] mentionnant que Mme [L] y avait été admise après avoir été 'amenée par le pompiers pour un malaise sur son lieu de travail après altercation avec son patron',

— les comptes rendus d’entretiens de plusieurs salariés réalisés au cours du mois d’avril dans le cadre de l’enquête interne menée par la société Challancin suite au dépôt de plainte de Mme [L]. Celle-ci y a confirmé avoir subi le comportement inadapté de son supérieur hiérarchique dénoncé devant les forces de l’ordre le 9 avril 2018.

Mme [U] a indiqué que lors de son arrivée sur le site RATP SEDP, 'Mme [C] et Mme [J] qui travaillent sur le site m’ont prévenu que le chef d’équipe M. [F] [Y] faisait souvent des avances sexuelles et si on refusait, il surchargeait de travail. Elles m’ont raconté qu’une ancienne salariée qui s’appelait [E] (j’ignore son nom de famille) a fini par craquer à cause du harcèlement sexuel du chef d’équipe et elle a préféré partir. Personnellement, M. [F] ne m’a jamais fait d’avances ni un propos de travers. Je travaille une partie au sous-sol et une partie au 2ème étage du bâtiment. Je travaille seule sur mon secteur, du coup je n’ai pas été témoin des agissements de M. [F]. Je peux juste raconter ce que j’ai vu le 6 avril dernier. Le 6 avril, j’étais au 3ème sous-sol où se trouvent les vestiaires, j’attendais l’ascenseur avec mon chariot, quand Mme [L] est arrivée derrière moi. Je n’ai pas entendu le début de la conversation. J’ai juste entendu Mme [L] répondre 'non je ne sais pas'. L’ascenseur arrive, nous entrons avec Mme [L] et M. [F] entre aussi et se place nez à nez devant Mme [L]. Mme [L] hurle sur M. [F]. Elle dit notamment 'tu veux me frapper’ Vas-y frappe moi!'. M. [F] a ensuite pris les escaliers. Mme [L] me dit qu’elle a peur de travailler toute seule dans le restaurant du sous-sol. J’essaie de la rassurer et je lui conseille de laisser toutes les portes ouvertes pour que l’on puisse la voir et l’entendre en cas de soucis. Je suis allé prendre mon poste de travail mais moins de dix minutes après, j’ai entendu Mme [L] m’appeler (…). Lorsque je suis allée la voir, elle était au sol. Elle m’entendait mais elle n’arrivait pas à se lever. J’ai donc appelé de l’aide',

Mme [H] a indiqué : 'Je travaillais dans l’atelier technique toute seule. M. [F] en profitait pour venir me voir. Il était vulgaire, il tenait toujours des propos à connotation sexuelle. Il m’a proposé plusieurs fois de sortir avec lui, de coucher avec lui. Il a essayé de me toucher et de m’embrasser mais je le repoussais (…). En 2014, avant mon arrêt maladie, j’en avais parlé à [M] [P], l’ancien inspecteur. Il avait demandé à M. [F] de ne plus venir m’embêter. Quand [M] a quitté le site, il a recommancé à me faire des avances, à insister pour avoir des relations sexuelles avec moi (…)',

— le compte rendu de visite du 7 mai 2018 au cours de laquelle M. [X] membre du CHSCT s’était rendu sur le site sur lequel était affectée Mme [L]. M. [X] indique avoir entendu individuellement les six salariées présentes, outre M. [F].

Deux salariées (Mmes [J] et [I]) ont indiqué ne pas souhaiter répondre à ses questions. Mmes [U], [H] et [L] ont confirmé les propos tenus devant l’employeur en avril 2018.

M. [X] a précisé que Mme [L] lui avait fait écouter le message vocal évoqué dans son dépôt de plainte et qu’il avait reconnu la voix de M. [F].

Mme [C] a déclaré qu’elle n’avait pas eu de problèmes avec M. [F] mais qu’elle était au courant de son comportement 'inadmissible’ à l’égard de certaines salariées mais ne souhaitait pas donner leur nom. Elle a précisé que ses collègues se plaignaient des avances sexuelles réitérées de M. [F].

— un courriel du 11 juillet 2018 par lequel M. [G], juriste en droit social au sein de la société Challancin, a indiqué que lors de l’entretien préalable du 26 juin 2018, M. [F] était assisté de M. [A] et qu’il avait nié les faits. M. [G] a précisé que 'M. [F] avait un air ironique et ne mesurait pas la gravité des faits reprochés. Pour finir, il a sous-entendu qu’un complot avait été monté contre lui par ces femmes'.

M. [F] conteste les faits qui lui sont reprochés. Il soutient que l’enquête était non contradictoire et non concluante, reprochant à l’employeur de n’avoir retranscrit dans plusieurs comptes rendus d’entretiens que les déclarations des salariées décrivant une attitude déplacée de sa part. Il soutient que les versions de ces salariées n’étaient pas concordantes et que celle de Mme [L] était évolutive. Il reproche également à l’employeur de l’avoir licencié pour faute grave sans lui avoir notifié une mesure de mise à pied conservatoire.

A l’appui de ses dénégations, M. [F] produit huit attestations de salariées ou anciennes salariées de la société Challancin affirmant n’avoir connu aucune difficulté avec le salarié.

Selon l’article L. 1153-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre fin et de les sanctionner. Selon l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral.

Il résulte des textes susvisés et du principe de liberté de preuve en matière prud’homale qu’en cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Comme le soutient l’employeur dans ses écritures, les faits dénoncés par Mmes [L] et [H] s’analysent en des faits précis et circonstanciés de harcèlement sexuel commis par M. [F] à leur encontre. La cour constate que leurs déclarations sont corroborées par l’audition de Mmes [U] et [C] affirmant toutes deux avoir recueilli le témoignage d’autres salariées se disant victimes de faits similaires commis par l’appelant, Mme [U] précisant qu’elle avait en outre était témoin d’une altercation entre Mme [L] et M. [F] le 6 avril 2018.

Il ressort du compte rendu établi par M. [X] que les autres salariées présentes sur le site concerné n’ont pas souhaité être entendues. Il ne peut donc être reproché à l’employeur de ne pas avoir retranscrit leurs auditions dans un compte rendu d’entretien.

Il ressort du courriel de M. [G] et du compte rendu de M. [X] que M. [F] a eu connaissance des auditions des salariées l’accusant d’un comportement inadapté et qu’il a pu les discuter devant le représentant du CHSCT lors de sa visite sur site du 7 mai 2018 et devant le représentant de l’employeur lors de l’entretien préalable du 26 juin 2018. Par suite, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir procédé à une enquête interne non contradictoire.

En tout état de cause, l’enquête a été versée aux débats et a donc pu être débattue contradictoirement.

Enfin, il est rappelé que l’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire.

Il se déduit de ce qui précède que, comme l’énonce la lettre de licenciement, plusieurs femmes de la société ont été victimes des paroles irrévérencieuses et de gestes déplacés de la part du salarié.

Ces faits susceptibles d’engager la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation de sécurité sont d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, peu important le fait que huit salariées et anciennes salariées de la société Challancin aient indiqué n’avoir eu aucune difficulté avec M. [F].

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il a :

— d’une part, dit que le licenciement pour faute grave de M. [F] était justifié,

— d’autre part, débouté le salarié de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la remise de documents de fin de contrat régularisés.

Sur les demandes accessoires :

M. [F] qui succombe est condamné à verser à l’employeur la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Il doit supporter les dépens d’appel.

Il sera débouté de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [Y] [F] à verser à la société Entreprise Guy Challancin la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE M. [Y] [F] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE