Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 15 JANVIER 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08770 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CERH3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/04955

APPELANT

Monsieur [N] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sophie CARION, avocat au barreau de PARIS, toque : C1443

INTIMEE

Association ENTRAIDE UNION, anciennement dénommée ENTRAIDE UNIVERSITAIRE, Représentée par son Président, domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gwénaëlle LE VERDIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C0837

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

M^me BUSSIERE Hélène, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [N] [I] a été engagé suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 juin 2017, par l’association Entraide universitaire, devenue l’association Entraide union en qualité de directeur d’établissement, statut cadre classe 1, niveau 1, moyennant une rémunération brute mensuelle de 4800, 02 euros pour une valeur de point de 3,76 euros à la date du contrat.

La convention collective applicable est celle du 15 mars 1966 des Etablissements et Services pour personnes inadaptées et handicapées.

Par courrier du 29 mai 2018, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 juin 2018 et a été mis à pied à titre conservatoire.

M. [I] a fait été licencié le 12 juin 2018 pour faute grave.

Contestant le bien fondé de son licenciement, il a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 7 juin 2019 aux fins de voir notamment, à titre principal, dire et juger son licenciement nul, à titre subsidiaire, dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’association Entraide union à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 24 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté M. [I] [N] de l’ensemble de ses demandeset l’a condamné au paiement des entiers dépens;

— débouté l’association Entraide union anciennement l’Entraide Universitaire de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration au greffe en date du 22 octobre 2021, M. [I] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 7 juillet 2022, M. [I] demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 24 septembre 2021 en ce qu’il l’a débouté de sa demande de voir déclarer nul son licenciement, et l’a débouté conséquemment de ses demandes de dommages et intérêts, rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents, préavis et congés payés afférents, ainsi que de son indemnité de licenciement,

En conséquence,

— dire et juger que le licenciement de M. [I] est nul,

— condamner l’association Entraide union à verser à M. [I] un montant de 80 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, sur la base d’un salaire moyen de 5 606,57 euros;

— condamner l’association Entraide union à verser à M. [I] un montant de 2 390,92 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire sur la période du 29 mai au 11 juin 2018, outre les congés payés afférents à hauteur de 239,09 euros brut;

— condamner l’association Entraide union à verser à M. [I] un montant de 33 639,42 euros brut à titre de préavis, outre les congés payés afférents à hauteur de 3 363,94 euros brut;

— condamner l’association Entraide union à verser à M. [I] un montant de 2 054,46 euros à titre d’indemnité de licenciement;

A titre subsidiaire,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 24 septembre 2021 en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’a débouté conséquemment de ses demandes de dommages et intérêts, rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents, préavis et congés payés afférents, ainsi que de son indemnité de licenciement;

En conséquence,

— dire et juger que le licenciement de M. [I] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association Entraide union à verser à M. [I] un montant de 11 300,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur la base d’un salaire moyen de 5.606,57 euros,

— condamner l’association Entraide union à verser à M. [I] un montant de 2 390,92 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire sur la période du 29 mai au 11 juin 2018, outre les congés payés afférents à hauteur de 239,09 euros brut,

— condamner l’association Entraide union à verser à M. [I] un montant de 33 639,42 euros brut à titre de préavis, outre les congés payés afférents à hauteur de 3.363,94 euros brut,

— condamner l’association Entraide union à verser à M. [I] un montant de 2 054,46 euros à titre d’indemnité de licenciement,

En tout état de cause,

— infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 24 septembre 2021 en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande tendant à ordonner à l’association Entraide union de supprimer les données relatives à M. [I] sur le site de l’Association,

En conséquence,

— ordonner à l’association Entraide union, sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter de l’expiration d’un délai de 15 jours courant de la date de la notification de l’arrêt à venir, la suppression des données relatives à M. [I] sur le site internet de l’association et de faire le nécessaire pour que ces pages ne soient plus référencées par les moteurs de recherche;

— condamner l’association Entraide union à verser à M. [I] un montant de 4 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner l’association Entraide union aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 18 juillet 2024, l’association Entraide union demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 24 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris – section encadrement Chambre 6 (RG N°: F 19/04955);

En conséquence,

— débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions;

— condamner M. [I] à verser à l’association Entraide union la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L. 1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Toutefois, s’il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l’employeur doit en rapporter la preuve, étant rappelé que la faute grave privative de préavis et d’indemnité de licenciement, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relationsde travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée de la façon suivante:

' Par courrier remis en main propre en date du 29 mai 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 juin 2018 avec mise à pied à titre conservatoire car nous avons déploré de votre part plusieurs agissements fautifs… A titre liminaire, je vous rappelle que vous occupez les fonctions de directeur de l’ITEP et STEPAD Pierre Mâle situés à [Localité 5] depuis le 26 juin 2017 et qu’à ce titre vous aviez pour mission de veiller à la sécurité des biens et des personnes aussi bien les enfants accueillis par la structure que les salariés qui sont sous votre direction, de vous assurer de l’activité des différentes équipes de l’établissement, de coordonner la communication et les échanges entre les différents acteurs et enfin de gérer les relations sociales au sein de l’établissement et de veiller au bon climat social.

Je vous rappelle également que la relation contractuelle s’est toujours déroulée avec difficultés et ce dès le 8 septembre 2017 lorsque vous avez pris l’initiative de réinstaller des jeunes dans l’hébergement désaffecté du Château de l’établissement. De plus, je vous avais adressé le 30 mars 2018 un courrier, qui faisait suite à notre entretien du 28 mars 2018, vous rappelant votre obligation d’accompagner les équipes dans la compréhension du changement et des évolutions souhaitées, d’éviter de répondre aux résistances au changement par des sanctions disciplinaires tout en insistant sur la nécessité de réviser plus globalement votre mode managérial et relationnel. Nous avons donc pris le temps de vous expliquer et d’échanger avec vous sur ces difficultés et nous étions en attente de réels changements de votre part.

Or, malgré la ligne directrice que je vous ai transmise, vous n’avez pas hésité à cumuler les décisions fautives qui ont eu pour effet d’exacerber le contexte social difficile, la violence et les tensions au sein de la structure et pour cause.

Vous avez multiplié les convocations à un entretien préalable à sanction disciplinaires de salariés en ciblant principalement les personnes en difficulté par rapport aux changements menés.

Puis, lorsque votre Directeur adjoint a été mis à pied à titre conservatoire, vous vous êtes abstenu de communiquer sur cette situation à l’ensemble du personnel de la structure y compris les chefs de service, ce qui a eu pour effet de perturber les équipes et de troubler le fonctionnement de l’établissement.

De surcroît, suite à sa démission, vous avez écourté le préavis de Mme [E], chef de service en charge de la formation, à une période charnière où les enfants passent des examens. Si en tant que Directeur, vous aviez l’opportunité d’une telle décision, vous avez fait passer votre intérêt personnel, à savoir vous ' débarrasser’ d’une salariée qui s’opposait au changement avant celui des enfants qui devaient terminer leur formation. Comme si cela ne suffisait pas, vous n’avez pas communiqué sur cette décision, ce qui a nécessairement déstabilisé les équipes qui étaient sous la supervision de Mme [E] mais aussi perturbé les enfants à quelques jours de leurs examens.

Ces faits témoignent de votre manque de communication flagrant et d’une méthode managériale inadaptée sur lesquelles nous vous avions pourtant déjà alerté.

Enfin et surtout, vous avez commis un manquement dont les conséquences ont été gravement préjudiciables pour l’image de l’association mais également pour le personnel de l’établissement.

En effet, le 16 mai 2018, vous avez fait signer à Mme [E] un document de subdélégation/astreintes lui indiquant qu’elle était d’astreinte du 21au 26 mai 2018. Or, le 25 mai 2018, Mme [E] a contacté M. [W], chargé de relations sociales au siège de l’association pour l’informer qu’elle venait de recevoir un courrier lui signifiant la dispense de son préavis dès le 25 mai 2018 et qu’elle devait quitter l’établissement le 25 mai au soir.

Au delà de l’aspect violent de cette nouvelle, Mme [E] s’est légitiment questionnée sur les suites de cette dispense et les conséquences sur l’astreinte prévue. Cet incident était d’autant plus problématique que personne n’était au courant du départ de Mme [E] ni même de la suite à donner au niveau de l’astreinte alors même qu’elle devait encadrer les serres ouvertes au public le samedi 26 mai 2018 avec trois jeunes qui passaient leur CAP. M. [W] vous a donc contacté afin de mieux comprendre la situation et vous lui avez répondu par mail: ' Monsieur [A] assure l’astreinte du samedi 26 mai au dimanche 3 juin. Et je fais le lien pour la demi journée d’aujourd’hui. L’information a été diffusée aux salariés'.

Or, en réalité vous n’avez pas prévu d’organisation pour la tenue des serres ouvertes puisque la personne d’astreinte M. [A] ne s’est pas présenté le 26 mai et nous a indiqué que son astreinte se limitait à la sécurité incendie de l’établissement.

Par votre négligence,les salariés qui étaient venus encadrer les jeunes pour l’événement, ne disposant pas des clefs de la grille, ont été pris à partie par le public qui était présent. En effet une foule de personnes est restée bloquée aux grilles de l’établissement dans l’incompréhension générale. Certains salariés se sont même fait cracher dessus sous les yeux des jeunes qui ont été choqués par la scène. De même, ne pouvant pénétrer dans l’enceinte de l’établissement, une quantité impressionnante de voitures s’est déployée à l’entrée allant jusqu’à bloquer la voirie et créér un trouble à l’ordre public nécessitant l’intervention de la police.

Alors que vous auriez dû immédiatement le faire, aucune communication n’a été faite le lundi suivant au Siège Social sur cet événement dont nous avons été informés par les salariés. Vous avez donc continué à vous abstenir de communiquer mais cette fois à l’égard de votre employeur.

Une telle situation consécutive à l’une de vos décisions a nécessairement nuit à l’image de l’association et ne pouvait être ignorée. Dès lors, nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire à compter du 29 juin 2018.

Enfin, d’autres manquements dont vous êtes à l’origine, ont été rélevés suite à la reprise de la direction de l’établissement par une autre directrice:

— l’absence de validation des paies au 29 mai 2018 alors que les salariés de l’association sont censés être payés le 28 de chaque mois;

— l’absence de saisie des données ANAP au 29 mai 2018 alors que la date butoir était fixée au 31 mai:

— l’absence de demande d’autorisation de sortie auprès de l’ARS (Agence régionale de santé ) pour les jeunes qui devaient partir en transfert alors même que les départs étaient programmés dès le 3 juin 2018.

Pour l’ensemble de ces faits, vous avez nuit à l’image de l’association, mis en danger la sécurité des usagers et des salariés tout en favorisant la dégradation du climat social.

Vous avez également mis en jeu la responsabilité de l’association en vous abstenant de valider les paies et en omettant d’effectuer les demandes d’autorisation de sortie des enfants comme vous devez pourtant le faire.

Enfin, vous avez nuit aux projets individualisés des enfants alors même que vous deviez les superviser et veiller à leur bon déroulement.

…. En conséquence, et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés votre maintien dans l’association est impossible et je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave…'.

Sur la demande de nullité du licenciement

M. [I] conclut à la nullité de son licenciement en se fondant sur les dispositions de l’article L.313-24 du code de l’action sociale et des familles selon lesquelles dans les établissements et services mentionnés à l’article L. 312-1, 'le fait qu’un salarié ou un agent a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat de travail, ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire'.

Il soutient que son licenciement fait suite à sa dénonciation de faits de maltraitance de la part de salariés à l’égard des résidents de l’établissement. Selon lui, la référence faite par l’employeur dans la lettre de licenciement au fait qu’il a ' multiplié les convocations à entretien préalable à sanction disciplinaire ciblant principalement les personnes en difficulté par rapport aux agissements', convocations fondées sur des faits de maltraitance commis par un salarié à l’égard d’un jeune en situation de handicap, suffit à caractériser ce grief qui rend nul son licenciement. Il produit au soutien de son argumentation les courriers adressés par certains salariés à l’agence régionale de santé et à la direction de l’association ainsi que des témoignages faisant état de la volonté d’un groupe de salariés minoritaires, opposé au changement, de saborder ses actions. Mme [D] témoigne à cet égard que 'M. [I] se serait heurté à la direction générale de l’entraide universitaire qui a tout fait pour étouffer ces affaires qui nuisaient à la notoriété associative’ et aurait fait l’objet de pressions et de harcèlement moral.

L’association objecte que M. [I] dénature la teneur d’un grief qui lui est reproché aux termes de la lettre de licenciement et qui a trait à la réponse jugée inadaptée qu’il a apportée à la problématique de la résistance aux changements de certains salariés. Elle rappelle pour sa part ses obligations légales, notamment celle de dénoncer tout acte à l’agence régionale de santé ainsi que les procédures mises en place pour lutter contre la maltraitance dans les établissements. Elle fait valoir que M. [I] n’a justifié que de trois signalements auprès de l’agence régionale de santé, dont seuls deux concernent des actes de maltraitance, et a en tout état de cause été soutenu par la direction générale dans sa démarche compte tenu de la gravité des faits en cause qui ont donné lieu à sanction conformément aux procédures en vigueur. Toutefois, elle souligne que M. [I] entretient une confusion entre la maltraitance et ce qu’il considère comme de l’insubordination ou de la déloyauté alors qu’il lui est reproché l’engagement de procédures disciplinaires à l’encontre de salariés faisant preuve selon lui d’insubordination ou de résistance ou désaccord avec ses projets de changement en dehors de toute situation de maltraitance.

Sans rentrer dans le détail de l’argumentation des parties, il sera relevé que la lettre de licenciement telle que reproduite ci-dessus ne comporte aucune référence expresse et directe aux faits de maltraitance ayant donné lieu à convocation de plusieurs salariés en vue de sanctions disciplinaires, étant souligné que les convocations notifiées aux salariés ne se rattachent pas toutes directement à des faits de maltraitance mais ont pu être notifiées à deux salariés, Mme [J] et M. [H], par M. [I] pour des raisons qu’il qualifie de 'maltraitance par défaut d’action’ ou par omission.

Il lui est en effet reproché aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige la persistance d’un manque de communication et d’une méthode managériale inadaptée ayant eu pour effet de dégrader le climat social, notamment par le recours à des convocations à des sanctions disciplinaires, le défaut de communication envers l’association et des manquements relatifs à l’administration et à la gestion des établissements.

Par ailleurs, la chronologie ne peut suffire à elle seule à établir que le licenciement a été prononcé en rétorsion du signalement d’actes de maltraitance. Il n’est pas plus démontré par M. [I] la référence dans la lettre du licenciement à la dénonciation de faits de harcèlement moral durant la relation contractuelle et encore moins le lien avec les griefs reprochés dans la lettre de licenciement.

L’examen de la lettre de licenciement faisant apparaitre que M. [I] n’a pas été licencié en violation des dispositions de l’article L.313-24 du code de l’action sociale et des familles et des articles L.1152-2 et L. 1152-3 du code du travail pour avoir signalé aux autorités des actes de maltraitance ou relaté ou témoigné des agissements de harcèlement moral, il convient en conséquence de rejeter la demande de nullité du licenciement.

Sur le licenciement verbal

Au soutien de sa contestation de la légitimité de son licenciement, M. [I] fait valoir qu’il a fait l’objet d’un licenciement verbal.

Il résulte de l’article L. 1232-6 du code du travail que lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Le licenciement prononcé verbalement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ne peut être régularisé à postériori par l’envoi de la lettre de licenciement.

Il appartient au salarié de fournir les éléments permettant de caractériser la volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail.

M. [I] verse aux débats les attestations établies par plusieurs salariés selon lesquels la directrice générale aurait annoncé le 29 mai 2018 à tout le personnel qu’il était mis à pied à titre conservatoire et qu’il ne reviendrait jamais travailler dans l’établissement.

L’employeur conteste la fiabilité de ces attestations émanant de salariés qui ont quitté l’association en mauvais termes ou qui relatent des propos rapportés et produit le procès-verbal de la réunion du 4 juin 2018 du comité central d’entreprise faisant état ' de la mise à pied à titre conservatoire du directeur car un événement s’est passé le samedi d’avant’et annonçant la mise en place d’une direction intérimaire. M. [W], chargé des relations sociales, atteste pour sa part que la directrice générale 'avait informé les salariés réunis de la mise à pied à titre conservatoire’ de M. [I] et 'qu’une décision concernant son avenir dans l’établissement serait prise après l’entretien préalable'. Par ailleurs, par deux courriels en date du 30 mai 2018 et du 19 juin 2018 adressés respectivement à l’agence régionale de santé et aux membres du siège de l’association, l’employeur annonçait la mise à pied à titre conservatoire de M. [I] puis son départ après la notification de son licenciement.

A supposer que la directrice générale ait pu tenir hors procès-verbal de la réunion les propos prêtés malgré la contradiction apportée par l’association, les témoignages produits par M. [I] ne permettent pas en tout état de cause d’établir la volonté de l’employeur de mettre fin au contrat de travail de façon irrévocable, ce d’autant que selon les termes de son contrat il a été engagé en qualité de directeur d’établissement et pouvait être affecté à 'un autre établissement implanté dans le même bassin d’emploi, à savoir l’Ile de France'.

Il y a lieu en conséquence de rejeter ce moyen.

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

En synthèse, l’association repoche aux termes de la lettre de licenciement à M. [I] les manquements suivants:

— la persistance d’un manque de communication et d’une méthode managériale inadaptée ayant eu pour effet de dégrader le climat social;

— le défaut de communication envers l’association;

— des manquements relatifs à l’administration et à la gestion des établissements.

Au soutien du premier grief, l’employeur communique notamment plusieurs courriers et documents alertant le salarié sur ses pratiques managériales. C’est ainsi que par courrier du 30 mars 2018, la directrice générale invitait M. [I], après avoir rappelé le contexte prévalant au sein de l’établissement en raison des changements qu’il avait mis en oeuvre, à réviser son mode managérial et relationnel afin de faire évoluer la situation et lui permettre de retrouver une autorité légitime de direction. A cette occasion, elle lui proposait le soutien du siège sous la forme d’un accompagnement soutenu par le pôle APE, en la personne de M. [L]. Elle précisait attendre une évolution positive et tangible du climat social et un apaisement des événements liés aux jeunes reçus dans la structure ainsi qu’une amélioration des relations qu’il entretenait avec les collègues directeurs de son département.

Par courriel en date du 4 mai 2018, l’employeur réitérait ses recommandations en ces termes: ' je constate que pas plus que précédemment, vous ne tenez compte du contexte de votre établissement qui vit au rythme soutenu de changements que vous instaurez et dont vous n’analysez pas l’impact. Or, c’est justement à ce contexte et plus précisément à votre façon de mener ces changement d’un point de vue managérial (conduite du changement ) que je vous demande de réfléchir. L’accumulation de situations de violence des jeunes et de dysfonctionnements que nous constatons comme vous, doit vous amener à un questionnement de vos pratiques managériales. C’est en substance l’alerte que les services du siège vous ont donné régulièrement ..: face à cette acummulation le réflexe de la seule réponse disciplinaire n’est pas le bon. Il n’est pas à la hauteur de ce que l’association attend de ses directeurs. Si certaines actions de maltraitance doivent donner lieu à sanction et le pôle JRH vous accompagne sur celles-ci actuellement, d’autres que vous appelez insubordination doivent être analysées plus avant. Une évolution est attendue dans votre management afin que le climat s’apaise..'.

Ces courriers font suite ou ont été suivis de différentes alertes adressées à l’employeur. Par courriel du 11 décembre 2017, la présidente indiquait avoir constaté une ambiance tendue au sein de l’établissement, la rupture du dialogue, des salariés ' pourtant solides ' inquiets et en souffrance, des jeunes passant de plus en plus à l’acte et dénonçait le comportement de M. [I] qui fuit 'toute sorte d’élaboration'. Ce courrier faisait suite à une pétition signée par plusieurs salariés- dont certains se sont rétractés par la suite- dénonçant l’inquiétude et la démobilisation des équipes compte tenu de 'l’inadéquation voire l’incohérence des mesures instaurées depuis l’installation officielle du nouveau directeur’ et le climat de colère qu’elle entraîne en leur rendant le travail plus lourd car plus incompréhensible.

Plusieurs réunions étaient organisées avec M. [I] suite aux problématiques et difficultés qu’il devait signaler et à sa dénonciation d’une manipulation de certains salariés pour le déstabiliser.

Par courriel du 22 mars 2018, l’employeur était avisé d’une alerte adressée à l’inspection du travail compte tenu de la dégradation des conditions de travail au sein de l’établissement d'[Localité 5], en lien avec la violence des résidents mais également de l’organisation imposée par le nouveau directeur et sa gestion ' technocratique et bureautique’ loin du terrain. Le 11 avril 2018, la directrice de l’association dénonçait son impossibilité d’exercer ses fonctions de présidente du CHSCT, la sécurité des salariés étant en jeu et les décisions prises à l’opposé de ses valeurs. Par courrier du même jour, Mme [E], chef de service formation, évoquait des ' agissements répétés’ de mise à l’écart en représailles de ses positions ayant exprimé 'son désaccord lors de réunions sur plusieurs points de fonctionnement et de projets'.

Le 14 mai 2018, un courrier était adressé à la Présidente du CHSCT par le Docteur [B], psychiatre, dénonçant le comportement de M. [I] plus enclin à adresser des convocations préalables à sanction disciplinaire qu’à communiquer compte tenu de la situation et des incertitudes liées au départ de plusieurs salariés. Le 16 mai 2018, le chef de service éducatif adressait un courrier au président de l’association aux termes duquel suite à la mise à pied du directeur adjoint il relayait les problèmes de communication avec le directeur. Il précisait à ce titre que celui-ci n’hésitait pas à convoquer certains membres de la direction pour des entretiens préalables en vue de sanction- dont lui même- sans qu’il y ait échange, poursuivant que ' la volonté de changement revendiquée par M. [I] s’apparente à démonter l’existant et à assimiler tout avis différent à de la résistance au changement'.

Pour voir infirmer le jugement et contester le premier des griefs, M. [I] fait valoir que ses décisions étaient motivées par les objectifs assignés dans le cadre de la politique de changement et de sanctions de faits de maltraitance exercée à l’égard des jeunes handicapés pris en charge et dont il rappelle qu’elles étaient soumises et validées par l’employeur. Il soutient que la mise en place de ces changements n’a pas été du goût de tous les salariés qui se sont organisés pour 'saborder’ son action.

Il se réfère à ce titre au courrier adressé le 20 avril 2018 par plusieurs d’entre eux ainsi qu’à une lettre lue par une élue du CE le 4 juin 2018 louant son souci de sécurité à l’égard des enfants, la sensibilisation du personnel à ces questions, son management visant à améliorer le suivi et l’accompagnement des jeunes conformément au cadre légal et dénonçant la mise en place par des salariés réfractaires aux nouvelles orientations d’une coalition pour déstabiliser le fonctionnement de la structure. Plusieurs salariés témoignent de ce que M. [I] a été confronté à une forte résistance au changement des pratiques professionnelles, voire d’une cabale, de la part d’un petit groupe, changement qui avait pour conséquence la disparition de leurs intérêts avec l’appui de certains cadres (attestations de Mesdames [G], [S], [P], [F], Messieurs [C] et [A] notamment). Certains salariés évoquent également un conflit avec la direction dès lors qu’en dénonçant la maltraitance M. [I] nuisait à la notoriété de l’association ( attestation de M. [A], chef du service éducatif par exemple).

Les pièces produites par M. [I] confirment qu’il a convoqué dans leur grande majorité des salariés en vue de sanction disciplinaire à la suite d’incident de violence à l’encontre de jeunes résidents. Son appréciation est toutefois plus instransigeante s’agissant de faits reprochés au Docteur [H] et à Mme [J], ce d’autant que ces deux membres du personnel ont dénoncé son comportement à la direction et étaient en conséquence en conflit avec lui.

Par courriel en date du 16 avril 2018, M.[I] avait rappelé à la direction la situation paradoxale dans laquelle elle le plaçait en ces termes: ' si je sanctionne je ne suis pas vos directives et me mets en faute. Si je ne sanctionne pas, je suis loyal à votre demande mais la posture de toute puissance et d’impunité de Mme [E] et de certains salariés de son équipe se poursuit et le climat ne peut s’apaiser et vous m’en tenez pour responsable'. Par un courrier du même jour, toutefois non signé, trois psychologues cliniciens en poste au sein de l’établissement alertaient la direction sur les critiques du projet institutionnel par le Dr [H], chef de service, et les incidents graves suite à un défaut d’articulation de leur travail avec les différents pôles et des salariés leur refusant assistance en réponse à leur soutien au projet institutionnel.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, si le salarié a indiscutablement initié des changements, qui ont été validés initialement par la direction et soutenus par une majorité de salariés, et a mené une politique de sanction des incidents de violence sur les jeunes résidents conformément aux obligations légales et à la politique affichée de l’association, l’employeur l’a toutefois encouragé à modifier ses méthodes dès lors qu’il était confronté à des plaintes de certains salariés, à la saisine de l’inspection du travail dénonçant des risques psycho-sociaux et à des indications données par la présidente du CHSCT. Quand bien même certains salariés, réticents au changement et à la fin de certains de leurs privilèges, ont orchestré une cabale avec le concours éventuel d’une ancienne directrice à son encontre et que par les convocations à sanction et ses projets il menait une politique apparaissant en rupture avec l’approche jusque là privilégiée, il n’en demeure pas moins qu’à compter d’une réunion du mois de mars 2018 il recevait des instructions précises de son employeur quant à la conduite à tenir pour restaurer un climat plus propice au développement de son projet. Or, malgré ces indications et un accompagnement qui n’a pas eu les résultats escomptés pour être peu compris par le salarié lui même à lire le courrier de M. [L] évoqué ci-dessus, M. [I] a persévéré à conduire une 'politique’ qui ne recueillait pas l’assentiment de tous les salariés et certainement plus de sa direction en recourant à des pratiques managériales qu’il se devait de corriger. Le conflit qui en est résulté au sein de l’établissement rejaillissant tant sur le climat social que sur les jeunes résidents dont la violence, bien que pré existante à son embauche, pouvait impacter un personnel éprouvé sans que ne soit démontrée leur instrumentalisation par un groupe de salariés opposants, ne rendait pas envisageable son maintien au sein de l’établissement.

Le grief est établi.

Au regard de ces éléments, de la position du salarié et de ses responsabilités et missions telles que définies avec précision, la cour constate que ce grief caractérise un manquement aux obligations contractuelles constitutif à lui seul d’une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat et ce sans qu’il soit nécessaire de discuter des autres griefs.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement était fondé et par conséquent de débouter M. [I] de ses demandes indemnitaires et de dommages et intérêts.

Sur le retrait des données figurant sur le site de l’association Entraide union

M. [I] jsutifie avoir sollicité de son employeur le retrait de son prénom et de son nom en vain. En effet, il ressort des documents qu’il verse à la présente procédure qu’il figure toujours dans un rapport d’activité de l’association.

L’employeur objecte que les nom et prénom du salarié ne figurent que dans un seul rapport d’activité de l’association expréssement mentionné aux articles 9 et 16 des statuts et qui a été rendu public. Compte tenu de l’importance de ce document, il ne saurait y être porté atteinte en modifiant les données y figurant et ce d’autant moins que ce document ne préjudicie en rien aux intérêts du salarié.

Il est mis en évidence une seule référence sur le moteur de recherche au nom du salarié en lien avec l’association et ce dans le cadre d’un rapport d’activité rendu public. Or, ainsi que le soutient l’employeur et ce par application de l’article 17 du RGPD relatif au droit à l’effacement et notamment le paragraphe 3 d), ce document de par sa nature et son objectif devrait être conservé dans les archives sans modification et ce alors qu’il n’est pas démontré par le salarié l’atteinte porté à ses intérêts.

M. [I] sera en conséquence débouté de sa demande.

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel. M. [I] supportera toutefois la charge des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE M. [N] [I] aux dépens d’appel;

DEBOUTE les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente de chambre