Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04952 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFVKP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/08965

APPELANTE

Madame [N] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Alexandra BELLET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

[Adresse 7] ( IPC)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie-alice JOURDE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [N] [L] a été engagée par le Groupement d’Intérêt Économique (GIE) Investigations Préventives et Cliniques (IPC), suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 23 janvier 2007 à effet au 8 février suivant, en qualité de Conseillère en Économie Sociale et Familiale pour l’antenne IPC de [Localité 9].

Les centres IPC sont des centres d’examen de santé conventionnés par l’assurance maladie ayant pour objet des examens de prévention en santé, des dépistages et l’étude de pathologies. Dans ces centres, l’examen de prévention santé est complété par un entretien avec un Conseiller en Économie Sociale et Familiale (CESF) afin d’établir un bilan sur les difficultés d’ordre économique et/ou sociales et pour faciliter, si nécessaire, une orientation vers des structures spécialisées et adaptées aux problématiques rencontrées.

Le GIE IPC regroupe 13 centres de santé en Île-de-France.

Par un avenant du 23 juillet 2007, la salariée a bénéficié d’un passage à temps complet.

En complément de son poste sur le site de [Localité 9], elle a exercé son activité à 50 % sur le site de [Localité 12].

À compter du 16 février 2009, Mme [L] a été affectée principalement sur le site de [Localité 9].

Le 1er avril 2015, la salariée a été promue Adjointe à la Responsable action sociale. Son temps de travail s’est alors retrouvé réparti entre les sites de [Localité 11] et de [Localité 9].

À compter du 22 février 2016, Mme [L] a été nommée en qualité de Responsable action sociale. La salariée devait alors exercer ses fonctions sur [Localité 11].

Le 13 mars 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour une durée de trois semaines.

Par un avenant du 1er septembre 2017, la salariée s’est vu attribuer un statut de cadre autonome.

Au début de l’année 2017, la Direction a confié à la salariée la responsabilité de deux autres services, en complément du service de l’action sociale, à savoir les services accueil et rendez-vous.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par les dispositions du code du travail et les accords internes d’entreprise, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 3 500 euros.

Durant les douze derniers mois ayant précédé son placement en arrêt de travail la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute moyenne de 4 432,96 euros.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 22 août 2019, de manière ininterrompue, jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Le 20 novembre 2019, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 décembre suivant.

À la demande de la salariée cet entretien a été reporté au 19 décembre 2019.

Le 27 décembre 2019, elle s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« A la date du 2 Août dernier, compte tenu de la fermeture estivale du centre, vous avez pris vos congés.

A l’issue de vos congés, vous deviez reprendre le jeudi 22 août. Vous avez adressé un arrêt

maladie à effet du 22 Août qui a été renouvelé sans discontinuité depuis lors jusqu’à ce jour.

Constatant que l’arrêt maladie se prolongeait, IPC a souhaité mettre en 'uvre une organisation pour palier votre absence.

A cette occasion, nous nous sommes rendus compte que, avant votre départ en vacances, vous avez vidé votre bureau, non seulement de vos affaires personnelles, mais également des dossiers papier que vous avez constitués dans le cadre de l’exécution de vos missions.

Face à cette réalité, nous avons souhaité, toujours pour nous permettre de poursuivre en votre absence les missions qui vous incombaient, accéder à votre ordinateur pour récupérer les fichiers informatiques constitués depuis des années pour l’exécution de vos différentes missions de responsable.

Or, nous avons constaté que les fichiers sur lesquels vous travailliez avaient également disparu.

Cette disparation tant des dossiers papier que des fichiers informatiques rendant impossible la reprise / intérim de votre activité, la Direction d’IPC a sollicité le service informatique interne pour qu’il tente de récupérer les données disparues.

Le 29 octobre 2019, le service informatique rendait un rapport faisant état de faits inquiétants.

Ainsi, le service informatique expliquait que le 30 juillet 2019 à 10h15 avait été constaté un pic d’activité sur le réseau interne.

Les investigations menées démontrent que ce pic d’activité et ce transfert de fichiers allaient vers votre poste informatique.

Le service informatique s’est rendu dans votre bureau afin de vous interroger afin de comprendre les raisons de cette migration.

Vous avez répondu à [H] [E] que vous aviez fait une erreur de manipulation.

Depuis, dans le cadre des investigations menées il apparaît que l’analyse de votre poste fixe démontre qu’il ne subsiste plus que très peu de fichiers professionnels sur le disque dur local. En revanche, il apparaît qu’une clé USB a bien été connectée sur votre ordinateur pendant l’incident du 30 juillet 2019.

Ainsi, il est acquis que le 30 juillet 2019, il n’y a eu une aucune erreur de manipulation, mais bien le transfert de fichiers professionnels sur une clé USB insérée dans votre ordinateur fixe, alors que vous étiez la seule présente dans votre bureau.

Par ailleurs, il convient de préciser que vous avez pris l’initiative, avant les congés d’été, de restituer au service informatique l’ordinateur portable qui vous avait été remis pour faciliter le travail à distance.

En octobre 2019, il a pu être constaté que, tout comme pour l’ordinateur fixe, des fichiers

professionnels avaient été supprimés.

En conclusion, le service informatique, au vu des éléments disponibles et analysés, m’indiquait, le 29 octobre 2019, qu’il y avait eu à la fin du mois de juillet, tant sur le PC fixe que sur le PC portable, une suppression importante et méthodique des fichiers nécessaires à l’exécution de vos missions.

De même, il apparaissait qu’à la même période, par l’intermédiaire d’une clé USB, avaient été captés un nombre important de fichiers de votre PC de nos serveurs.

Les faits, dont IPC, a eu connaissance à la fin du mois d’octobre 2019, caractérisent un

comportement volontairement fautif.

En effet, tant les constatations faites par les salariés d’IPC dans votre bureau que par les

informaticiens sur les outils informatiques que vous utilisiez démontrent qu’il y a eu

concomitamment une suppression des actifs de l’entreprise et un détournement de ces derniers.

Le constat est donc le suivant, votre bureau a été vidé de tout document à caractère professionnel.

Or, compte tenu du volume de documents mis à votre disposition et nécessaires à l’exécution de vos missions, il ne peut y avoir d’autre analyse que la destruction et/ou la captation de ces documents nécessaires à l’exécution de vos missions.

C’est ainsi qu’ont disparu les documents suivants :

— Bilan d’activités Action Sociale,

— CR Comité de Direction,

— Liste des RV en T1 ' [Localité 10],

— Liste des RV en T1 ' [Localité 6],

— Liste des RV en T1 ' [Localité 8],

— Liste des RV en T1 ' [Localité 5],

— Liste des RV en T1 ' [Localité 12],

— Indicateurs Action Sociale.

Dans le même temps, les fichiers informatiques nécessaires à l’exécution de ces mêmes missions étaient supprimés sans mon accord préalable ou, captés par la connexion d’une clé USB personnellement, ce qui est strictement interdit.

La destruction de ces documents et/ou la captation de fichiers professionnels qu’ils soient papier ou informatique constituent des actifs d’IPC nécessaires à l’exécution des missions de l’entreprise.

La constitution de fichiers ou la remise de fichiers à un salarié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions ne lui conférant aucune propriété de ces derniers, leur appropriation frauduleuse est donc de nature à caractériser un délit pénal à savoir le vol et à tout le moins l’abus de confiance.

Par ailleurs, compte tenu de votre expérience, de votre ancienneté dans l’entreprise et de la détermination que vous avez mis à supprimer les fichiers ou à détruire les documents et la volonté manifeste à dissimuler ces agissements en arguant d’une fausse manipulation, il est clair que ces actes s’inscrivent dans une véritable intention de nuire.

Vous ne pouviez, en effet, ignorer que même si vous n’entendiez plus reprendre vos fonctions, les services dont vous avez la responsabilité devaient perdurer et qu’en procédant de cette façon, vous rendiez impossible tout remplacement temporaire afin de pallier votre absence.

Par ailleurs, le 1er octobre 2018, vous aviez signé la charte informatique dans laquelle vous vous engagiez entre autres à :

— ne pas copier ou exporter des données appartenant à IPC sans autorisation écrite,

— ne pas modifier ou détruire des informations sur un des systèmes.

C’est sur la base de ce comportement volontairement fautif ayant causé un préjudice à IPC GIE que votre licenciement vous est notifié. Ces faits seraient de nature à caractériser un licenciement pour faute lourde, mais compte tenu de votre ancienneté, nous ne retiendrons qu’un licenciement pour faute grave."

Par un courrier du 19 mars 2020 de son avocat, la salariée a protesté contre son licenciement et réclamé la remise de ses effets personnels qui ne lui avaient pas été restitués.

Le 30 novembre 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour voir dire son licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que pour demander des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et un rappel de prime de fin d’année pour le mois de décembre 2019.

Le 24 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens. Le GIE IPC a été débouté de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 27 avril 2022, Mme [L] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 30 mars 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 9 février 2023, aux termes desquelles

Mme [L] demande à la cour d’appel de :

— déclarer son appel recevable et bien fondé

Et ce faisant,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris uniquement en ce qu’il a débouté le GIE IPC de sa demande reconventionnelle

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté

Mme [L] de l’ensemble de ses demandes et condamné cette dernière aux dépens

Et, statuant à nouveau de,

— juger Mme [L] recevable et bien fondée en ses moyens, fins et conclusions

— juger qu’aucune faute grave ne peut être reprochée à Mme [L]

— juger que Mme [L] a été licenciée en raison de son état de santé et, en tout état de cause, durant son arrêt de travail pour burn-out en l’absence de toute faute grave, alors que le GIE IPC avait connaissance de l’origine professionnelle de l’arrêt de travail de Mme [L]

— juger que le GIE IPC n’a pris aucune mesure pour préserver la santé physique et mentale de Mme [L], malgré les différentes alertes de cette dernière

En conséquence,

— à titre principal, juger que le licenciement de Mme [L] est nul

— à titre subsidiaire, juger que le licenciement de Mme [L] est sans cause réelle et sérieuse

— en tout état de cause, juger que le GIE IPC a manqué à son obligation de sécurité

En conséquence,

— fixer le salaire de référence de Mme [L] à la somme de 4 432,96 euros

— condamner le GIE IPC à verser à Mme [L] les sommes de :

* 15 845,98 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 17 731,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 773,18 euros à titre de

congés payés afférents

* à titre principal : 53 195,52 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

* à titre subsidiaire : 48 762,56 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 26 597,76 euros à titre d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité

— condamner le GIE IPC à payer à Mme [L] la somme de 291,67 euros et 29,17 euros de congés payés afférents au titre de rappel de prime de fin d’année pour le mois de décembre 2019

— condamner le GIE IPC à remettre à Madame [N] [L] un bulletin de paie de

décembre 2019, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard par document et se réserver le droit de liquider l’astreinte

— condamner le GIE IPC à remettre à Madame [N] [L] un bulletin de paie de

novembre 2019 sous astreinte de 50 euros par jour de retard et se réserver le droit de liquider l’astreinte

— condamner le GIE IPC à payer l’intérêt légal sur l’ensemble des condamnations à compter de la mise en demeure avant saisine du conseil de prud’hommes du 19 mars 2020

— ordonner la capitalisation des intérêts

— condamner le GIE IPC à verser la somme de 5 000 euros à Mme [L] au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance

— condamner le GIE IPC à verser la somme de 5 000 euros à Mme [L] au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel

— condamner le GIE IPC aux entiers dépens de l’instance et de ses suites.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 19 octobre 2022, aux termes desquelles le Groupement d’Intérêt Économique (GIE) Investigations Préventives et Cliniques (IPC) demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté

Mme [L] de l’intégralité de ces demandes

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté le GIE IPC de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence,

— condamner Madame [L] à verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 9 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la demande de rappel de 1/12ème de prime de fin d’année pour le mois de décembre 2019

Mme [L] fait valoir qu’elle a toujours perçu, à compter de son embauche, une prime de fin d’année, ainsi qu’en attestent ses bulletins de salaire. En 2019, cette prime était mensualisée à raison de 1/12ème par mois, soit 291,67 euros. Pourtant, la salariée constate que cette prime ne lui a pas été réglée pour le mois de décembre 2019 alors même que son préavis, au titre du licenciement, n’a commencé à courir qu’à compter du 3 janvier 2020.

Mme [L] réclame, en conséquence, un rappel de prime de 291,67 euros, outre 29,17 euros au titre des congés payés afférents.

La cour rappelle, qu’en l’absence de dispositions contractuelles ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, le salarié ne peut prétendre au versement d’une prime que si celle-ci résulte d’un usage d’entreprise. Pour constituer un usage d’entreprise la prime doit présenter les trois critères cumulatifs de généralité, constance et fixité. La charge de la preuve du caractère obligatoire d’une gratification appartient, en sa qualité de demandeur au salarié.

En l’espèce, à défaut pour l’appelante d’établir qu’une prime de fin d’année était allouée à l’ensemble du personnel ou, au moins à une catégorie de personnel bien déterminée, elle ne caractérise par le critère de généralité nécessaire à la reconnaissance d’un usage d’entreprise. Il ne ressort pas, non plus, de la lecture des bulletins de salaire de l’appelante pour l’année 2018, qu’une telle prime lui était servie avant le 1er janvier 2019. Le critère de constance n’est donc pas rapporté contrairement à ce qu’avance la salariée.

C’est donc à bon escient que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de rappel de prime.

2/ Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L.4121-2 précise les principes généraux de prévention.

La salariée affirme, qu’à compter de l’année 2013, elle s’est trouvée confrontée à une augmentation significative et constante de sa charge de travail sans aucune considération des alertes qu’elle a pu adresser à sa hiérarchie. Cette situation a empiré à compter de l’année 2016 en raison des vacances de postes de CESF qui la contraignaient à remplacer des collègues. Dès son entretien annuel d’évaluation d’octobre 2013 et ensuite tous les ans, Mme [L] a attiré l’attention de sa hiérarchie sur la dégradation de ses conditions de travail (pièces 74, 75, 76, 77, 78, 79) dont témoignent, aussi, ses anciennes collègues.

Mme [Z], CESF, déclare :

« Durant les 6 années où j’ai travaillé à IPC, j’ai pu voir la charge de travail de [N] augmenter considérablement. Cette augmentation a commencé de façon exponentielle je dirai en 2015. (')

En réalité, elle travaillait 120% voire 140%. (')

En 2016, [N] est devenue responsable du service action sociale d’IPC. (')

A ce moment-là, la charge de travail de [N] était importante. Elle s’est retrouvée avec les missions de responsable plus celles d’adjointe avec seulement 20% (soit une journée par semaine) d’aide administrative. (')

Durant l’année 2016, j’ai très souvent eu [N] au téléphone. Une fois, elle m’a dit : « Je n’en peux plus », « Je ne vais pas y arriver », « Il (en parlant du Directeur Général) m’en rajoute toujours plus" (pièce 91).

Mme [I], CESF, indique : "Régulièrement, [N] [L] emportait du travail chez elle après avoir travaillé toute la journée pour terminer de travailler le soir chez elle. Au cours d’un groupe de travail, elle a été victime d’un malaise vagal. (')

Elle souffrait également du dos et était bloquée régulièrement sans vouloir s’arrêter car elle « ne pouvait pas » par rapport au travail à faire. Lors de mon retour en 2016, [N] [L] m’a paru plus stressée et fatiguée que lors de mon départ en 2014. (') Un jour, ne tenant plus le rythme et étant vraiment pâle, elle s’est allongée sur le sol derrière son bureau et a programmé son alarme pour 20 minutes. Elle continuait à apporter son travail chez elle le soir car elle me disait « ne pas avoir le temps de tout faire » (pièce 96).

Un ancien médecin chef du GIE IPC a, également, constaté : "Concernant l’Action Sociale, un turn-over important des CESF quand ce n’était pas le manque de collaborateurs entraînant une surcharge de travail (recrutement, remplacement, relations partenariales). Lors d’entretiens en tête à tête avec Mme [L], celle-ci a pu à certains moments paraître désemparée voire épuisée" (pièce 95)

Pourtant, alors qu’il avait été prévu qu’elle donne son accord avant un éventuel élargissement de ses missions à la supervision du service Accueil, la salariée a appris à l’occasion d’une réunion qu’elle deviendrait non seulement Responsable du pôle accueil mais également du service rendez-vous à compter du 1er janvier 2017. Aucun avenant n’est venu régulariser cet accroissement de ses missions, qui ne s’est pas non plus accompagné d’une augmentation de salaire. M. [V], ancien Responsable qualité et communication souligne, pourtant que la responsabilité du Service des rendez-vous était particulièrement sensible et stressante (pièce 99).

La salariée rapporte, qu’au début de l’année 2017, elle s’est trouvée à la tête de quatre services alors qu’en 2015 chacun de ses pôles était dirigé par un responsable, comme en témoigne Mme [Z] (pièce 91) et qu’elle souffrait déjà d’une surcharge de travail comme responsable du service action sociale (pièce 92).

L’appelante avance, en outre, qu’elle se trouvait en butte à des dénigrements de la part du Directeur Général du GIE, M. [P] auprès de ses collègues et qu’elle évoluait dans un climat de pressions et de manipulations, qui a concouru, en sus de sa charge de travail, à une détérioration de son état de santé et à un placement en arrêt de travail en mars 2017, pour trois semaines, pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel (pièces 44, 50). Son ancienne collègue, Mme [Z] atteste : "En 2018, vers la fin de ma collaboration avec IPC, j’ai passé une journée entière dans le bureau de [N]. (') A cette époque, [N] avait perdu beaucoup de poids et je la trouvais très fatiguée, stressée et angoissée" (pièce 91). En juillet 2019, une autre collègue la découvrait en larmes à la sortie d’une réunion (pièce 93) et le 22 août suivant, Mme [L] était à nouveau placée en arrêt de travail pour un burn out diagnostiqué par son médecin traitant (pièce 44). La salariée a alors dû faire l’objet d’un suivi psychiatrique, psychologique, kinésithérapique et médicamenteux (pièce 44) de longue durée.

Considérant que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte les alertes sur la charge de travail exprimées lors des entretiens annuels d’évaluation mais, également, à l’occasion des points sur son activité et qu’au contraire, l’intimé n’a eu de cesse d’accroître ses responsabilités sans donner suite à ses demandes de recrutement, ce qui a a entraîné une atteinte à sa santé mentale et physique, Mme [L] revendique une somme de 26 597,76 euros en réparation du préjudice subi.

L’employeur constate, tout d’abord, qu’alors que la salariée prétend que ses conditions de travail ont entraîné une dégradation de son état de santé, elle a toujours été reconnue apte par la médecine du travail jusqu’en juillet 2017, date de la dernière visite et aucun signalement n’a été transmis sur un éventuel épuisement professionnel. D’ailleurs, la salariée n’a pas non plus demandé une reconnaissance de ses arrêts au titre d’une quelconque maladie professionnelle. L’appelante n’a pas davantage averti sa hiérarchie d’un retentissement sur sa santé de sa charge de travail. L’employeur relève, enfin, que les constatations d’un médecin traitant sur un éventuel burn out n’ont aucune valeur probante dans la mesure où il n’est pas en mesure d’apprécier les conditions de travail de la salariée autrement que par ses doléances.

Concernant la charge de travail de Mme [L], l’employeur se défend de lui avoir imposé un nombre excessif de responsabilités et il s’offusque qu’on puisse l’accuser d’être responsable des vacances de postes en raison d’une insuffisance de recrutement. L’intimé précise que l’accroissement des responsabilités de la salariée a toujours correspondu à ses ambitions professionnelles. Par ailleurs, Mme [L] a toujours été accompagnée dans ses fonctions grâce aux formations qui lui ont été dispensées (pièce 24) et grâce au soutien du Directeur général, qui était son supérieur hiérarchique direct. L’appelante a, aussi, bénéficié une évaluation dite « 360° » à compter de février 2018, qui a abouti à une proposition de coaching, en juillet 2019, en raison des difficultés qu’elle rencontrait (pièce 25). Cependant, l’appelante n’a même pas répondu au questionnaire qui lui a été adressé à la suite de cette évaluation.

L’employeur explique aussi que si la salariée a pu donner le sentiment d’être dépassée à certains de ses collègues c’est parce qu’elle rencontrait d’importantes carences managériales et, notamment, une incapacité à déléguer, ce qui avait déterminé l’employeur à déployer un dispositif d’accompagnement dans ses nouvelles responsabilités (pièce 26). Les méthodes brutales et blessantes de l’appelante pouvaient aussi susciter l’hostilité de certains collaborateurs (pièce 28) et des problèmes de communication en retour. Enfin, la salariée a dû gérer une séparation conjugale ce qui a pu la fragiliser et entraîner la dégradation de son état de santé qu’elle impute à l’employeur.

Cependant, la cour retient qu’alors que, dès 2013, la salariée n’a cessé de dénoncer une charge de travail trop importante lors de ses entretiens annuels d’évaluation (pièces 74, 75, 76, 77, 78, 79 salariée), notamment, en raison des vacances de postes auxquelles elle devait suppléer, l’employeur non seulement n’a pas été en mesure de lui proposer de solution pour remédier à cette situation mais il lui a imposé un accroissement de son périmètre d’activité et de responsabilité en lui confiant la supervision de deux services qui avaient auparavant à leur tête chacun un responsable. A compter de l’année 2017, Mme [L] a dû assumer la responsabilité de trois services alors que la salariée qui a été recrutée pour lui succéder, postérieurement à son licenciement, n’a repris que ses missions de Responsable de l’action sociale. La cour relève, encore, que l’accompagnement mis en 'uvre par l’employeur pour l’assister dans ses missions a surtout consisté en une évaluation de ses difficultés qui a abouti à une proposition de coaching en juillet 2019, qui n’a pu être mise en oeuvre puisque la salariée a été placée en arrêt de travail en raison de la dégradation de son état de santé.

Il s’en déduit qu’en ne donnant pas suite aux alertes formulées par la salariée et en augmentant considérablement sa charge de travail, le GIE IPC a manqué à son obligation de sécurité et de préservation de la santé de la salariée. Le jugement entrepris sera, donc, infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef et il lui sera alloué une somme de 7 000 euros en réparation du préjudice subi.

3/ Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée d’avoir, avant de partir en congés, vidé l’intégralité de son bureau des dossiers papiers relatifs à l’exercice de ses missions ainsi que d’avoir transféré de nombreux fichiers professionnels sur une clé USB et d’en avoir supprimé d’autres tant sur son ordinateur fixe que sur son PC Portable.

L’employeur justifie l’existence de ces agissements par la production de deux témoignages d’anciens collègues de la salariée (pièces 20, 21) dont Mme [Y] qui déclare : "Le 10 octobre 2019, en raison du non-retour de congé puis d’arrêt maladie de Madame [L], le Directeur Général d’IPC GIE m’a demandé de bien vouloir prendre en charge le suivi des dossiers de Madame [L] (…)Nous avons constaté après ouverture du bureau que le caisson sous le plan de travail ne contenait aucun dossier, tous les emplacements des dossiers suspendus étaient vides de contenu. Le constat a été le même lorsque j’ai ouvert les armoires avec un double des clés conservé uniquement au secrétariat de direction, dans une boîte à clé sécurisée en cas de problèmes de l’utilisateur avec sa propre clé. L’ensemble des dossiers suspendus des 2 armoires était vide de documents et une seule armoire contenait des comptes rendus de réunion anciens.

Aucun dossier/document concernant l’année 2019 ne figurait dans les armoires.

Compte tenu de cette absence de dossiers sur lesquels m’appuyer pour pouvoir poursuivre

l’activité, j’ai demandé après autorisation du Directeur Général, au responsable informatique de bien vouloir me donner accès, en sa présence, au PC de Madame [L] afin que nous puissions y chercher ensemble des dossiers qui seraient enregistrés et que je pourrais utiliser. Cependant tout comme le caisson de bureau et les armoires, le PC était vide de dossiers en cours ou anciens, adresse de contacts".

L’employeur verse, également, aux débats une photographie du caisson du bureau de la salariée vide de tout contenu (pièce 18).

S’agissant du transfert et de la suppression de fichiers informatique, l’employeur s’appuie sur le rapport informatique en date du 29 octobre 2019 qui mentionne s’agissant de l’analyse du PC fixe de l’appelante :

«  Il s’avère que ce poste ne dispose que de très peu de fichiers professionnels sur son disque dur local (type : brouillons, fichier bureautique, document autre support de travail ou trace d’activité, etc')

Nous avons une trace qu’une clé USB était connectée à l’ordinateur pendant l’incident du 30 juillet 2019". (pièce 17).

Pour l’ordinateur portable, que la salariée a restitué au service informatique avant son départ en congés et alors qu’elle était supposée ignorer qu’elle ne reprendrait pas son activité, il est relevé :

« Utilisé depuis octobre 2016 pour faciliter le travail distant, ce portable a été restitué fin juillet à la seule initiative de Madame [L].

A la demande de la direction en octobre 2019 et pour nécessité de service (retrouver des fichiers de contacts, de partenaires contractuels) une recherche a été menée dans les fichiers professionnels de ce portable".

Il s’avère que ce poste ne dispose pas non plus de fichiers professionnels sur son disque dur local »

En outre, M. [E], directeur du service informatique, témoigne : « À la demande de la Direction et pour nécessité de service (recherche de contacts- partenaires) j’ai effectué une recherche approfondie des fichiers supprimés sur les ordinateurs portables et fixes de Madame [L], j’ai pu de ce fait constater qu’un grand nombre de fichiers bureautiques avait été supprimés dans la période fin juillet début août ». (pièce 22).

L’employeur souligne que, ce faisant, Mme [L] a violé la charte informatique de la société qu’elle avait pourtant signée et dans laquelle elle s’engageait à « ne pas copier ou exporter des données appartenant à IPC sans autorisation écrite » et « ne pas modifier ou détruire des informations sur un des systèmes ».

Enfin, la société intimée insiste sur le fait que les agissements de la salariée étaient parfaitement délibérés et planifiés puisque la remise avant ses congés au service informatique de son ordinateur portable professionnel alors que personne ne le lui réclamait ne peut que signifier que Mme [L] savait depuis cette date et avant même son placement en arrêt de travail, qu’elle ne reprendrait pas son activité.

La salariée répond que son licenciement doit être jugé nul car fondé sur une discrimination en lien avec son état de santé. En effet, la salariée expose que, par un courriel du 23 septembre 2019, elle a informé le GIE IPC de son burn out et que la réaction de l’employeur a été de « monter un dossier » de manière à pouvoir la licencier au plus vite.

L’appelante relève, par ailleurs, que l’employeur ne pouvait la licencier pour faute grave dès lors qu’il n’a pas engagé la procédure dans un délai restreint. En effet, alors qu’il indique avoir eu connaissance, le 10 octobre 2019, du fait que la salariée avait sorti les dossiers de son bureau et le 29 octobre 2019, qu’elle avait transféré des fichiers sur une clé USB, l’intimé n’a engagé la procédure de licenciement pour faute grave que le 21 novembre 2019, soit trois semaines plus tard. En outre, cette première convocation a été suivie de l’envoi d’une nouvelle convocation en date du 10 décembre 2019, pour un entretien fixé au 19 décembre suivant et d’une notification du licenciement le 27 décembre 2019.

Enfin, la salariée conteste la matérialité des faits qui lui sont reprochés en soulignant que pas plus la lettre de licenciement que les conclusions de l’employeur ne permettent de savoir quels sont les dossiers et fichiers qui auraient prétendument disparu et été supprimés.

S’agissant des documents listés dans la lettre de licenciement, à savoir les bilans d’activité d’action sociale et le CR Comité de direction, Mme [L] explique que ces documents étaient enregistrés sur le serveur de l’entreprise. S’agissant des « RV » des 5 antennes délocalisées, la salariée explique qu’il s’agissait des listes de patients reçus chaque semaine et utilisées par les CESF pour y inscrire leurs conclusions et que ces documents n’existaient plus pour [Localité 10] car l’antenne avait fermé, qu’il n’y avait pas davantage de listes pour [Localité 6], [Localité 8] et [Localité 5] puisque ces antennes n’avaient plus de CESF. L’antenne de [Localité 12] ne lui avait pas remis sa liste et en toute hypothèse ces documents ne pouvaient être conservés qu’un an avant d’être détruits.

Mme [L] conteste le témoignage de Mme [Y] et celui de Mme [S] sur le fait que plus aucun dossier papier ne se trouvait dans son bureau ce qui ne permettait pas de reprendre son activité et elle indique que, conformément aux directives de l’employeur, elle avait procédé à un archivage numérique de la plupart des dossiers et qu’elle avait rangé en profondeur son bureau pour permettre un nettoyage durant les congés d’été.

Concernant les fichiers informatiques, la salariée soutient que tous les dossiers nécessaires à son activité étaient stockés sur les serveurs de la société et non sur le disque dur local du PC, conformément aux directives de l’employeur. Or, le rapport informatique ne fait pas état de suppression des données sur les serveurs. L’ensemble des dossiers de la salariée pouvait donc être consulté. S’agissant du transfert de fichiers sur une clé USB, Mme [L] indique que si elle a été amenée à procéder de la sorte c’était de manière à pouvoir travailler sur ses dossiers pendant ses congés, compte tenu de sa charge de travail et que le service informatique en était parfaitement informé puisque, à la suite du dysfonctionnement du système qui avait été détecté en raison de ses téléchargements, il lui avait été demandé de les différer au lendemain.

La salariée s’étonne de ne pas avoir été consultée par ses collègues ou sa hiérarchie sur la localisation des fichiers et données alors même que l’employeur n’a pas hésité à la contacter en septembre 2019, au début de son arrêt maladie, pour lui demander de transférer sa boîte mail externe vers le secrétariat de direction.

Enfin, Mme [L] s’insurge contre les accusations portées à son encontre sur le fait qu’elle aurait organisé son départ de la société en vidant son bureau des dossiers en transférant ou supprimant certains fichiers avant son départ en vacances et elle relève, qu’au contraire, elle a été contrainte de réclamer à plusieurs reprises la restitution des effets personnels qui restaient à son bureau ce qui atteste qu’elle ignorait qu’elle ne reviendrait pas dans les locaux de l’entreprise.

La cour rappelle qu’en application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, il sera considéré que le fait que l’employeur ait diligenté, le 10 octobre 2019, soit moins de 15 jours après que la salariée l’ait informé d’un diagnostic de burn out, des investigations pour identifier la nature des téléchargements de fichiers opérés par la salariée, dont il avait connaissance depuis la fin du mois de juillet et pour la sanctionner pour ces faits, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

La cour précise, par ailleurs, que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire. En l’espèce, la société intimée ne justifiant d’aucune investigation à la suite du rapport d’audit informatique, le délai de trois semaines séparant la communication de ce document et l’engagement de la procédure de licenciement est excessif et ne permettait pas à l’employeur de retenir une faute grave.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour relève, comme la salariée, qu’il n’est pas précisé dans l’audit les fichiers qui auraient été supprimés par Mme [L], ni même les circonstances de cette suppression. L’appelante conteste avoir détruit des fichiers et précise que s’ils n’ont pas été retrouvés sur les disques durs de son PC fixe ou de son ordinateur portable c’est parce qu’elle enregistrait ses dossiers directement sur le serveur. Cette allégation est d’ailleurs corroborée par les propres écritures de l’employeur (page 5), qui indique : « Le 30 juillet 2019 à 10h15 a été constaté un pic d’activité sur le réseau internet. A l’examen de ce pic d’activité, il est apparu qu’il y avait un transfert d’un grand nombre de fichiers du serveur vers un ordinateur local, voire une clé USB » . Il s’en déduit que les fichiers que la salariée a transférés sur une clé USB avant son départ en vacances, pour pouvoir continuer à travailler selon elle, ne se trouvaient pas enregistrés sur son PC fixe ou sur son ordinateur portable mais sur les serveurs de l’entreprise. Dès lors qu’il n’est pas reproché à Mme [L] d’avoir supprimé des dossiers du serveur, ce qu’elle n’avait sans doute pas la possibilité de faire, il n’y a pas lieu de retenir qu’elle a fait disparaître des fichiers de la société.

Il n’est pas davantage établi la destruction de documents papiers, Mme [L] s’expliquant sur l’absence des dossiers répertoriés dans la lettre de licenciement.

Il reste donc le grief relatif au non-respect de la charte informatique qui interdisait à la salariée de « copier ou exporter des données appartenant à IPC sans autorisation écrite », cependant, outre que ces faits reprochés à la salariée ne peuvent justifier une mesure aussi sévère qu’un licenciement, en l’absence de préjudice subi par l’employeur, il appert que la société intimée a eu connaissance, dés le 30 juillet 2019 « du transfert d’un grand nombre de fichiers du serveur vers un ordinateur local, voire une clé USB » (pièces 17 et 22). Dès cette date, des investigations ont été entreprises par le service informatique qui suspectait une intrusion et Mme [L] a été identifiée comme étant à l’origine de ces manipulations et entendue par M. [E], directeur du service informatique de la société. Les agissements constitutifs d’un non-respect de la charte informatique se trouvaient donc prescrits à la date de l’engagement de la procédure disciplinaire.

En conséquence, l’employeur ne démontre pas que le licenciement pour faute grave de la salariée serait justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé.

Le licenciement de Mme [L] sera dit nul et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de ce chef.

Au titre de l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de l’article L. 1235-3-1, dont la discrimination. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 40 ans, de son ancienneté de plus de 13 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée (4 432,96 euros) et du fait qu’elle n’a pas retrouvé un emploi stable depuis son licenciement, il convient de lui allouer en réparation de son entier préjudice la somme de 48 700 euros.

La salariée peut, également, légitimement prétendre à l’allocation des sommes suivantes :

—  17 731,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 773,18 euros au titre des congés payés afférents

—  15 845,98 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Il sera ordonné au GIE IPC de remettre à Mme [L], dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

4/ Sur la demande de remise d’un bulletin de paie pour le mois de novembre 2019

Mme [L] demande à ce qu’il soit ordonné à l’employeur de lui délivrer, sous astreinte, son bulletin de paie pour le mois de novembre 2019 qui ne lui a jamais transmis.

L’employeur n’articulant aucun moyen en réponse il sera fait droit à cette demande de la salariée, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

5/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation.

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Le GIE IPC supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamné à payer à Mme [L] une somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Dit l’appel de Mme [L] recevable,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [L] de sa demande de rappel de 1/12ème de prime de fin d’année pour le mois de décembre 2019

— débouté le GIE IPC de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit nul le licenciement de Mme [L],

Condamne le GIE IPC à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  48 700 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

—  17 731,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 773,18 euros au titre des congés payés afférents

—  15 845,98 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  5 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation et que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu’ils soient dus pour une année entière,

Ordonne au GIE IPC de remettre à Mme [L], dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte rectifiés conformément au présent arrêt et son bulletin de salaire pour le mois de novembre 2019,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne le GIE IPC aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE