Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 10 DECEMBRE 2024

(n° 2024/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07587 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEINJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/04523

APPELANTE

Mademoiselle [H] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Rebecca ABITON, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. ELYSA

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pierre BREGOU, avocat au barreau de PARIS, toque : P0093

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame LECOQ-CARON, présidente

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [H] [L], née en 1994, a été engagée par la SAS Elysa exploitée sous l’enseigne Studio Beauté Création , par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2019, en qualité de responsable de l’institut de beauté et d’onglerie.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des sociétés de l’esthétique, cosmétique et parfumerie.

Par courrier du 4 janvier 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 janvier 2020 avant d’être licenciée pour faute lourde par lettre datée du 3 février 2020.

A la date du licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de 8 mois.

La société Elysa occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires, Mme [L] a saisi le 2 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 4 mars 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— requalifie le licenciement pour faute lourde en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamne la société Elysa à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  256,77 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  1369,12 euros au titre du préavis,

-136,91 euros au titre des congés payés y afférents,

avec intérêts aux taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne de 1521,25 euros,

—  1521,25 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

avec intérêts aux taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute Mme [L] du surplus de ses demandes,

— déboute la société Elysa de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Elysa aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 24 août 2021, Mme [L] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 12 juillet 2021.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 février 2024, Mme [L] demande à la cour de :

— Juger recevable et bien fondé l’appel interjeté par Mme [L] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 4 mars 2021,

— Juger recevable mais mal fondé l’appel incident interjeté par la société Elysa à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 4 mars 2021,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 4 mars 2021 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute lourde en licenciement pour cause réelle et sérieuse et débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

Et, statuant à nouveau,

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail:

— Juger que Mme [L] a régulièrement effectué des heures supplémentaires du 3 juin 2019 au 21 décembre 2019,

— Juger que la société Elysa a sciemment fait travailler Mme [L] au-delà de la durée légale du travail, sans lui rémunérer la totalité des heures supplémentaires effectuées,

— Juger que la société Elysa a manqué à son obligation de sécurité envers Mme [L],

— Juger que la société Elysa a porté atteinte aux libertés individuelles et à la vie privée de Mme [L] en installant une caméra de vidéo-surveillance équipée d’un micro et d’un système d’enregistrement au-dessus de son espace de travail, sans en informer préalablement ni la CNIL, ni Mme [L],

En conséquence,

— Condamner la société Elysa à verser à Mme [L] la somme de 2.997,90 € à titre de rappel d’heures supplémentaires non rémunérées,

— Condamner la société Elysa à verser à Mme [L] la somme de 449,79 € au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires effectuées,

— Condamner la société Elysa à verser à Mme [L] la somme de 13.467,78 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— Condamner la société Elysa à verser à Mme [L] la somme de 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

— Condamner la société Elysa à verser à Mme [L] la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts pour atteinte à sa vie privée,

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

— Juger que Mme [L] a fait l’objet d’un licenciement verbal,

En conséquence,

— Condamner la société Elysa à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

* à titre d’indemnité légale de licenciement, 378,76 euros à titre principal ou 256,77 euros à titre subsidiaire,

* à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 2 020,17 euros à titre principal ou 1 369,12 euros à titre subsidiaire,

* au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, 202,02 euros à titre principal ou 136,91 euros à titre subsidiaire,

* à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, 5 000 euros,

* à titre d’indemnité pour licenciement abusif, 2 244,63 euros à titre principal ou 1 521,25 euros A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement pour faute lourde de Mme [L] est abusif,

En conséquence,

— Condamner la société Elysa à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

* à titre d’indemnité légale de licenciement, 378,76 euros à titre principal ou 256,77 euros à titre subsidiaire,

* à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 2 020,17 euros à titre principal ou 1 369,12 euros à titre subsidiaire,

* au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, 202,02 euros à titre principal ou 1 36,91 euros à titre subsidiaire,

* à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, 5 000 euros,

* à titre d’indemnité pour licenciement abusif, 2 244,63 euros à titre principal ou 1 521,25 euros à titre subsidiaire,

A titre encore plus subsidiaire :

— Juger que le licenciement pour faute lourde de Mme [L] doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Juger que la procédure de licenciement pour faute lourde de Mme [L] est irrégulière,

En conséquence,

— Condamner la société Elysa à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

* à titre d’indemnité légale de licenciement, 378,76 euros à titre principal ou 256,77 euros à titre subsidiaire,

* à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 2 020,17 euros à titre principal ou 1 369,12 euros à titre subsidiaire,

* au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, 202,02 euros à titre principal ou 136,91 euros à titre subsidiaire,

* à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, 5 000 euros,

* à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, 2 244,63 euros à titre principal ou 1 521,25 euros à titre subsidiaire,

A titre infiniment subsidiaire :

— Juger que la procédure de licenciement pour faute lourde de Mme [L] est irrégulière,

En conséquence,

— Condamner la société Elysa à verser à Mme [L] à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement la somme de 2 244,63 euros à titre principal ou 1 521,25 euros à titre subsidiaire,

En tout état de cause :

— Ordonner la remise à Mme [L] de l’attestation Pôle Emploi rectifiée, du bulletin de salaire afférent au solde de tout compte et du reçu pour solde de tout compte conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— Condamner la société Elysa à verser à Mme [L] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— Assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Paris pour les sommes de nature salariale, et à compter de l’arrêt à intervenir pour les sommes de nature indemnitaire, et ordonner leur capitalisation.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 mars 2023, la société Elysa demande à la cour de :

— Réformer le jugement prud’homal en ce qu’il a qualifié le licenciement comme étant abusif, et par ailleurs irrégulier,

Jugeant à nouveau,

— Juger la faute lourde ou la faute grave établie,

— Juger que Mme [L] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires,

— Juger que Mme [L] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice moral,

— Juger que Mme [L] ne rapporte la preuve de la violation, par son employeur, de l’obligation de sécurité,

— Juger que Mme [L] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice lié à la procédure de licenciement,

En conséquence,

— Débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes,

Subsidiairement,

— Juger qu’il existe à tout le moins une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Débouter Mme [L] de sa demande d’indemnité pour licenciement abusif,

— Fixer l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1 521,25 euros et son incidence des congés payés à hauteur de 152,12 euros,

Très subsidiairement,

— Juger en application de l’article L 1253-3 du code du travail que l’indemnité pour licenciement sans cause ne peut être supérieur à un mois de salaire soit 1 521,25 euros,

— Condamner Mme [L] à la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 22 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, Mme [L] présente les éléments suivants :

— Moult échanges de SMS et de messages sur l’application WhatsApp entre la salariée et Mme [T], présidente de la société ;

— Un tableau intitulé 'Fil de conversation SMS entre Mme [L] et Mme [T]' reprenant quelques messages, l’heure d’envoi et l’expéditeur ;

— Un tableau récapitulatif des heures supplémentaires.

Mme [L] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, permettant à la société Elysa qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, la société fait valoir que les éléments produits par la salariée ne sont pas probants. Elle produit un document intitulé 'Planning de présence de Mme [L] de juin à décembre 2019".

Eu égard aux éléments présentés par la salariée et par l’employeur, la cour a la conviction que Mme [L] a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées et après analyse des pièces produites, par infirmation du jugement déféré, condamne la société Elysa à verser à la salariée la somme 2 438,61 euros à ce titre outre la somme de 243,86 euros brut de congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article’L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, il n’est pas établi que c’est de manière intentionnelle que la société Elysa a dissimulé l’emploi de Mme [L], étant relevé que le message repris dans le tableau 'fil de conversation’ produit par la salariée et selon lequel elle devait prendre chaque jour 20 euros dans la caisse en paiement des heures supplémentaires, est formellement contesté par l’employeur et n’est pas versé aux débats.

C’est donc à juste titre que la salariée a été déboutée de sa demande d’indemnité forfaitaire à ce titre. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Pour infirmation de la décision sur ce point, Mme [L] soutient en substance au visa des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, qu’elle a subi les pressions et abus de Mme [T], présidente de la société, très rapidement après le début de leur relation de travail ; qu’elle a ainsi fait l’objet de remarques et remontrances devant les clients ; que Mme [T] mettait en avant le statut d’associé de Mme [L] pour l’inciter à travailler davantage sans rémunérer ses heures supplémentaires et la privant de son temps de pause ; que la violation répétée de ces temps de pause cumulée à la réalisation quasi-quotidienne d’heures supplémentaires a nécessairement contribué à altérer sa santé ; qu’en outre, Mme [T] a installé une caméra dans le salon filmant en continu les faits et gestes de la salariée, en violation de sa vie privée ; que la présidente a eu un comportement violent à son égard.

La société Elysa réplique qu’elle n’a pas manqué à son obligation d’assurer la sécurité de sa salariée ; que les attestations versées aux débats par la salariée ne sont pas probantes ; que la surcharge de travail n’est pas démontrée ; que la caméra a été installée à la suite de l’intrusion intempestive d’un tiers dans le salon et constitue ainsi un élément de sécurité dont les clientes et les salariées étaient parfaitement informées ; que le certificat médical ne fait que rapporter les dires de la salariée.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d’information et de formation,

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La cour constate que les différentes attestations versées aux débats par la salariée ne sont pas précises quant aux remarques prétendument désobligeantes ou aux diverses remontrances que la salariée aurait subies de la part de son employeur et n’emportent pas la conviction.

La salariée conteste avoir pu prendre les pauses auxquelles elle avait droit sans que l’employeur à qui incombe la charge de la preuve, n’établisse que Mme [L] a pu en bénéficier.

Il ressort des éléments versés par les parties qu’une caméra de l’entreprise Verisure était installée et était signalée tant à l’entrée du salon que dans celui-ci.

Cependant, il ressort des attestations produites par la salariée sur ce point, qu’une caméra, manifestement distincte de la caméra 'Verisure’ était dirigée vers le poste de travail de Mme [L], et que compte tenu de son positionnement, il était 'difficile de discuter librement sans avoir le sentiment d’être observé', le clignotant allumé en permanence indiquant le bon fonctionnement de la caméra en continu.

Il résulte de l’attestation de Mme [C], cliente de l’institut, et de son compagnon M. [Z], que le 21 décembre 2019, alors qu’ils discutaient avec Mme [L] en charge des soins, une personne les a interpellés par micro, que Mme [L] leur a indiqué qu’il s’agissait de la responsable de l’institut, qu’ils se sont alors aperçus qu’ils étaient surveillés par une caméra, que dix minutes plus tard une femme et une homme sont entrés dans l’institut 'pour s’expliquer maintenant’ et ont été agressifs ; que la femme s’est avérée être la responsable de l’institut ; que l’homme a bloqué la porte les empêchant de sortir ; qu’ils ont du insister pour sortir. A cet égard, la cour constate que la société Elysa dans ses conclusions et dans la lettre de licenciement, affirme que le 21 décembre 2019, la salariée a tenu 'des propos dénigrants et diffamants’ envers la société Elysa et a divulgué 'des informations d’ordre privées de [sa] supérieure hiérarchique à la clientèle', ce qui implique nécessairement que Mme [T] a écouté via la caméra équipée donc d’un micro, la conversation de sa salariée avec la cliente Mme [C].

Il est acquis que Mme [L] a été placée en arrêt de travail à compter du 23 décembre 2019 jusqu’au 6 février 2020. Selon le certificat médical en date du 6 février 2020, Mme [L] a été reçue en consultation le 23 décembre 2018 et a dit avoir 'subi une altercation avec sa responsable’ et a décrit des éléments de vie professionnelle qui l’amenait à ne pas se sentir bien, 'des insomnies, une tristesse, un abattement et une grande anxiété à l’idée de retourner à son travail', son 'état clinique’ ayant amené le médecin à l’arrêter une quinzaine de jours, prolongé ensuite au vu de son 'état émotionnel précaire'.

La cour déduit de ses éléments, outre le non respect des temps de pause de la salariée qui a nécessairement une incidence sur l’organisation de sa vie personnelle et sur sa santé, que Mme [L] était sous la surveillance constante tant visuelle que sonore de son employeur sans que celui-ci ne puisse lui opposer l’accord de celle-ci en sa qualité d’actionnaire détenant 200 actions d’une valeur d’un euro chacune, sur 1 000 actions et en sa qualité de responsable de boutique, que cette organisation du travail de la salariée sous surveillance tant par l’image que par le son ne permet pas d’assurer à tout le moins, la protection de sa santé mentale, eu égard notamment à l’incident du 21 décembre 2019 et constitue en l’espèce, une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur.

En conséquence, par infirmation de la décision entreprise, en réparation du préjudice causé à Mme [L], la cour condamne la société Elysa à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts.

Sur l’atteinte à la vie privée

Il est de droit que si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés.

En l’espèce, l’employeur n’établit pas que la salariée avait connaissance du dispositif sonore mis en place par celui-ci ni que l’installation de ce procédé de surveillance impliquant nécessairement une atteinte à la vie privée de la salariée était justifiée et proportionnée par des intérêts légitimes de l’employeur, étant rappelé qu’il existait une caméra distincte 'Verisure’ destinée à protéger le salon de toute intrusion malveillante.

En conséquence et par infirmation de la décision entreprise, la cour qui dispose des éléments nécessaires pour évaluer le préjudice subi par la salariée, condamne la société à lui verser la somme de 2 000 euros en réparation du dommage causé par l’atteinte à sa vie privée.

Sur le licenciement

Mme [L] fait valoir essentiellement qu’elle a fait l’objet d’un licenciement verbal et subsidiairement que la faute lourde n’est pas établie pas plus que la cause réelle et sérieuse.

La société Elysa rétorque que la faute lourde est établie.

Il est constant que le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le courrier du 10 janvier 2020 avec en annexe le bulletin de salaire de février 2020, l’attestation Pôle Emploi et le certificat du travail a été adressé à la salariée le 10 février 2020 par lettre recommandée avec accusé de réception, soit postérieurement à la notification de son licenciement le 3 février 2020 de telle sorte que ce courrier n’établit pas le licenciement verbal allégué par la salariée pas plus que les SMS produits révélant que Mme [T] qualifiait Mme [L] auprès d’une cliente comme une 'ex-responsable’ le 10 janvier 2020.

Lorsque le licenciement est motivé par une faute lourde, le salarié est privé non seulement du droit au préavis et à l’indemnité de licenciement, mais également, en application de l’article L.3141-26 du code du travail, de l’indemnité compensatrice de congés payés prévue à l’article’L.3141-21 du même code.

La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Elle suppose, en outre, l’intention de nuire du salarié.

L’employeur qui invoque la faute lourde pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

' Au cours de notre entretien préalable en date du 16 janvier 2020, nous vous avons demandé de vous expliquer sur les agissements dont vous avez été l’auteur à savoir :

Le 24 novembre 2019 : erreur de facturation sur prestation.

Le 26 novembre 2019 : ne pas avoir fait facturer une prestation sans en avoir parlé à votre supérieur hiérarchique (faute absence lien de subordination).

Le 1er décembre 2019 : avoir pris de l’argent dans la caisse du jour à des fins personnelles sans en avoir informé votre supérieur hiérarchique.

Le 7 décembre 2019 : Laisser l’établissement et le matériel se dégrader.

Le 13 décembre : Manquement à l’article 11 du contrat de travail « Discrétion et Exclusivité'', suite à l’appel d’une cliente qui souhaitait des services professionnels rémunérés à votre domicile pour le dimanche 22 décembre 2019.

Le 21décembre 2019 : « déontologie '' Avoir tenu des propos dénigrants et diffamants de la société ELYSA et divulguer des informations d’ordre privées de votre supérieur hiérarchique à la clientèle de ce fait porter atteinte à l’intérêt et l’image de l’entreprise, mais également porter atteinte à la vie privée de votre supérieur.

Le 27 décembre 2019 : votre collègue c’est aperçu que le stock produit n’était pas à jour, ce qui a entraîné une désorganisation au sein de l’établissement. Cette mission était un de vos engagements de contrôler le niveau des stocks.

Vos explications ne nous ont pas permis d’envisager une autre solution; ces faits constituent une faute lourde. Nous sommes donc contraints de mettre fin à votre contrat de travail, votre attitude rendant impossible la poursuite de votre activité professionnelle au sein de notre entreprise.

Nous avons décidé de vous licencier pour faute lourde. Le licenciement prend effet immédiatement dès réception de la présente et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous voudrez bien vous présenter au siège social ELYSA [Adresse 1] pour signer le reçu pour solde de tout compte et recevoir votre certificat de travail et également déposer les clefs de /établissement qui sont en votre possession. [. ..] ''

Sur l’erreur de facturation du 24 novembre 2019, il résulte des pièces versées aux débats que la salariée a admis dès cette date l’erreur commise et l’a réparée en accord avec l’employeur. Ce grief ne saurait être retenu. En tout état de cause, s’agissant d’une erreur comme le reconnaît l’employeur, ce fait est exclusif d’une intention de nuire.

Sur l’absence de facturation d’une prestation en date du 26 novembre 2019, il résulte des débats qu’une prénommée [O] a bénéficié de prestations 'comme d’habitude, les mains et les pieds', que l’employeur en avait connaissance et n’a émis aucune remarque lors de la communication de la recette de la journée alors même qu’il a su relever dès le 24 novembre 2019 une erreur de facturation commise le 23 ; que de surcroît, il appert que '[O]' a déjà bénéficié de prestations pour 95 euros, Mme [T] ayant demandé à Mme [L] d’inscrire ce montant 'sur l’enveloppe'. Ce grief n’est donc pas établi.

Sur le fait d’avoir pris de l’argent dans la caisse du jour à des fins personnelles sans en avoir informé sa supérieure hiérarchique le 1er décembre 2019, la cour constate que l’employeur procède par allégation sans rapporter la preuve des faits. En outre, la salariée fait remarquer que le 1er décembre 2019 était un dimanche et qu’elle ne travaillait pas ce jour là, sans que l’employeur ne réponde sur ce point.

Sur le fait de laisser l’établissement et le matériel se dégrader constaté le 7 décembre 2019, l’employeur n’établit pas que l’établissement et le matériel se sont dégradés du fait de Mme [L]. Le seul fait que le ménage ne soit pas toujours parfait ne constitue pas une dégradation de l’établissement étant relevé de surcroît que l’employeur admet dans les échanges de SMS que les tâches ménagères ne ressortent pas du poste de Mme [L] et que ce fait est selon lui mineur. Ce grief n’est donc pas non plus établi.

Sur le manquement à l’obligation de discrétion et d’exclusivité, l’article 11 du contrat de travail stipule que Mme [L] s’engage pendant toute la durée du contrat à réserver à la société Elysa l’exclusivité de ses services et ne pourra exercer aucune autre activité professionnelle rémunérée ou non même non susceptible de concurrencer les activités de l’entreprise. La société Elysa produit un échange de messages WhatsApp entre une cliente de l’institut et Mme [L] qui cependant n’établit pas que la salariée a exercé effectivement une activité d’onglerie à son domicile avant la rupture du contrat étant observé que si les messages ont été échangés avant la notification de la lettre de licenciement, ils l’ont été alors que Mme [L] avait déjà été convoquée à l’entretien préalable à son licenciement. La cour, au contraire du conseil de prud’hommes ne retient donc pas ce grief.

Sur les faits du 21décembre 2019 et la tenue de propos dénigrants et diffamants envers la société ainsi que la divulgation d’informations d’ordre privé sur sa supérieure hiérarchique à la clientèle, portant atteinte à l’intérêt et l’image de l’entreprise ainsi qu’à la vie privée de Mme [T], l’employeur procède encore une fois par simples allégations et ne précise même pas les prétendus propos tenus par la salariée ni les informations qu’elle aurait divulguées. Ce grief n’est pas davantage retenu.

Sur l’absence de mise à jour du stock de produits constaté le 27 décembre 2019, l’employeur ne produit aucune pièce à l’appui de ce grief qui n’est donc pas établi.

En conséquence de l’ensemble de ces constatations, par infirmation de la décision critiquée, la cour retient que ni la faute lourde, ni la faute grave ne sont établies, pas plus qu’une cause réelle et sérieuse de telle sorte que le licenciement de Mme [L] est abusif.

Sur les conséquences financières

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée est en droit de percevoir les indemnités de rupture.

Compte tenu de sa rémunération et en prenant en compte le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et la période précédent l’arrêt de travail de décembre 2019, la cour condamne la société à verser à la salariée les sommes suivantes :

—  378,76 euros d’indemnité légale de licenciement dans les limites de la demande ;

—  1869,76 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 186,97 euros de congés payés afférents.

En outre, en application de l’article L 1235-5 du code du travail, l’entreprise employant habituellement mois de 11 salariés et Mme [L] ayant 8 mois d’ancienneté, l’indemnité maximale que le juge peut octroyer en cas de licenciement abusif est de 1 mois de salaire.

Eu égard aux circonstances de l’espèce, la cour octroie à Mme [L] la somme de 1 500 euros d’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

Pour infirmation de la décision sur ce point, la salariée fait valoir qu’elle a du réclamer l’attestation de salaire à son employeur à plusieurs reprises par SMS et ne l’a reçue que le 20 février 2020 à la suite d’une mise en demeure avec accusé de réception ; que l’employeur a retenu sur le solde de tout compte son indemnité de congés payés ; qu’il n’a pas hésité à la licencier pour faute lourde, ce qui constitue une atteinte à son intégrité et sa probité.

L’employeur rétorque que la salariée procède par allégation et ne démontre pas son préjudice.

Il résulte des éléments versés aux débats que l’employeur n’a remis l’attestation de salaire pour la période du 1er septembre 2019 au 30 décembre 2019 que le 20 février 2020, ce qui a mis la salariée en difficulté. En outre l’employeur a reproché une faute lourde à Mme [L] tout en reconnaissant qu’un certain nombre de fait était mineur ou bien n’était qu’une erreur et a ainsi agi avec légèreté au regard de la gravité de ses accusations.

En conséquence, la cour retient que le comportement de l’employeur a causé à la salariée un préjudice moral en réparation duquel, par infirmation il est condamné à lui verser la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière

En application de l’article L1235-2 du code du travail dans sa version applicable, le licenciement de Mme [L] étant sans cause réelle et sérieuse, elle n’est pas en droit de se voir accorder une indemnité pour procédure irrégulière.

Par infirmation de la décision critiquée, la cour la déboute donc de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les documents de fin de contrat

La société Elysa devra remettre à Mme [L] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un solde de tout compte conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les frais irrépétibles

La société Elysa sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à Mme [L] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] [L] de sa demande d’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés ;

CONDAMNE la SAS Elysa à payer à Mme [H] [L] les sommes suivantes :

—  2 438,61 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  243,86 euros brut de congés payés afférents ;

—  5 000 euros de dommages-intérêts en réparation de la violation de l’obligation de sécurité;

—  2 000 euros en réparation du préjudice causé par l’atteinte à la vie privée ;

—  378,76 euros d’indemnité légale de licenciement dans les limites de la demande ;

—  1869,76 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  186,97 euros de congés payés afférents ;

—  1 500 euros d’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

DÉBOUTE Mme [H] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure irrégulière ;

ORDONNE à la SAS Elysa de remettre à Mme [H] [L] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un bulletin de salaire récapitulatif et un solde de tout compte conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SAS Elysa aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SAS Elysa à verser à Mme [H] [L] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE