Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03643 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFNLR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/03291

APPELANT

Monsieur [N] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par Mme [E] [J] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

E.P.I.C. RATP

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sophie MALTET, avocat au barreau de PARIS, toque : E2188

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [N] [L] a été engagé par la RATP le 17 octobre 2001 en qualité de Conducteur de métro.

Les relations contractuelles sont régies par le Statut du personnel de la RATP et ses annexes pris en application de l’article 31 de la loi n°48-506 du 21 mars 1948 relative à la réorganisation et à la coordination des transports des usagers dans la région parisienne, ainsi que par diverses instructions générales.

A compter du 11 juillet 2018, M. [L] a bénéficié de la reconnaissance de travailleur handicapé.

Par lettre du 10 juillet 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’à la révocation fixé au 28 juillet 2020.

Le 27 juillet 2020, M. [L] a formé une demande d’attention auprès des Ressources humaines de sa ligne de métro.

Le 28 juillet 2020, M. [L] a fait l’objet d’une mise en disponibilité d’office sans traitement de trois jours.

Le 31 juillet 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien dans le cadre de sa demande d’attention par la Responsable des Ressources humaines de sa ligne de métro. Cet entretien s’est déroulé le 4 août 2020.

M. [L] a de nouveau été reçu par la Responsable des ressources humaines le 28 septembre 2020.

Le 20 avril 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de demander l’annulation de la sanction disciplinaire du 28 juillet 2020. Il formait des demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination.

Par jugement en date du 29 novembre 2021, notifié le 10 février 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la RATP de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [L] aux entiers dépens.

Par lettre avec accusé de réception reçue au greffe le 8 mars 2022, M. [L], représenté par un défenseur syndical, a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 1er juin 2022, M. [L], appelant, demande à la cour de :

— annuler le jugement du conseil de prud’hommes de Paris

— condamner la RATP à lui verser la somme de 12 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé

— condamner la RATP à lui verser la somme de 12 000 euros de dommages et intérêts en raison de l’inexécution de l’obligation par l’employeur de fournir du travail à ses salariés, en violation du contrat de travail

— condamner la RATP à lui verser la somme de 216,30 euros correspondant à la différence entre les salaires de mars 2019 et mars 2020, augmentée de 10% d’indemnités de congés payés, soit un total de 237,33 euros

— annuler la sanction de 3 jours de mise à pied, notamment en raison de la violation de la garantie de fond posée par l’article 151 du statut du personnel de la RATP

— condamner la RATP à lui rembourser ces trois jours, soit la somme de 402,09 euros, ainsi que 100,70 euros correspondant aux primes de dimanche/férié des 15 et 16 août, le tout augmenté de 10 % au titre des indemnités de congés payés, soit la somme totale de 553,06 euros

— condamner la RATP à lui verser la somme de 12 000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement qu’il a subi

— condamner la RATP à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 21 octobre 2022, la RATP, intimée, demande à la cour de :

— la recevoir en ses conclusions

Y faisant droit,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes

En tout état de cause,

— condamner M. [L] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel

— condamner M. [L] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 mars 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 12 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1 ' Sur l’annulation du jugement

M. [L] sollicite, aux termes du dispositif de ses conclusions, l’annulation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes.

Faute pour le salarié d’expliciter dans ses écritures en quoi le jugement serait frappé de nullité, il sera débouté de sa demande.

2 ' Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [L] explique qu’en mars 2020, lors de l’épidémie de Covid, il est venu travailler avec un masque FFP2, étant atteint d’une maladie auto-immune. Il indique que son employeur a refusé qu’il conduise un train en portant ce masque, au motif que cela risquait de faire peur aux usagers. Durant tout le mois de mars 2020, il dit être resté sans activité au sein de son terminus et avoir été privé des primes « à l’acte ». Il soutient qu’en agissant ainsi, l’employeur a manqué à son obligation de lui fournir du travail. Par ailleurs, alors qu’un conducteur est seul dans sa cabine de conduite, il a été, en restant au terminus, beaucoup plus en contact avec ses collègues, avec un plus grand risque de contamination.

Il souligne également qu’en raison de son statut de travailleur handicapé, la RATP a des obligations envers lui comme mentionné dans le protocole en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment le fait d’assurer une adaptation de son poste de travail. Or, aucune mesure n’a été prise et aucun contact n’a été pris par son encadrement avec la Mission Handicap de la RATP ou avec la médecine du travail. Il a, au contraire, été mis à l’écart pour avoir voulu protéger sa santé. Cette situation l’a exposé aux interrogations de ses collègues, dans la mesure où les conducteurs se retrouvent en « Ne Pas Utiliser » (NPU) lorsqu’ils ont commis une faute. Elle a également entraîné un préjudice financier puisqu’il a perçu 216,30 euros de moins que pour le même mois de l’année précédente.

Le salarié présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé et il appartient à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La RATP souligne en premier lieu que les faits se sont déroulés dans le contexte exceptionnel de la crise sanitaire, et qu’en mars 2020, les agents n’étaient pas autorisés à porter un masque dans les cabines de conduite du métro face à la clientèle qui ne portait pas de masque dans les transports en commun, consigne justifiée par des impératifs de sécurité et de préservation de l’ordre public. M. [L] ne respectant pas cette consigne, il a été affecté au terminus [Localité 5] Pablo Picasso du 6 au 9 mars puis du 13 au 17 mars 2020, selon la Responsable des ressources humaines (pièce 20 intimée).

Elle explique ensuite que M. [L] était un agent de Réserve, ce qui signifie qu’il n’avait pas de service spécifiquement attribué et donc pas de prime liée à la conduite d’un métro. Il ne peut donc valablement comparer les mois de mars 2019 et mars 2020 pour affirmer qu’il aurait subi une perte de salaire, alors que les primes liées à la conduite sont nécessairement variables en fonction des services attribués aux agents de Réserve. Elle ajoute qu’au mois de mars 2020, M. [L] a été affecté à des tâches administratives et logistiques, comme la mise à jour des livres de procédures et d’intervention sur le matériel roulant. La RATP en déduit qu’elle n’a pas manqué à son obligation de fournir du travail.

L’intimée affirme que la Direction a proposé à M. [L] de porter exceptionnellement le masque dans les locaux de la RATP non accessibles au public. Elle conteste avoir augmenté le risque de contamination, puisque les conducteurs de métro, à la prise de service ou lorsqu’ils n’ont pas de service assigné comme les agents de réserve, sont nécessairement en contact avec les autres collègues dans les locaux de la RATP. Elle soutient avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de l’ensemble de ses salariés en appliquant strictement les recommandations gouvernementales.

En l’état de ces éléments, la cour relève qu’il n’est pas contesté par le salarié que l’interdiction de porter un masque dans une cabine de conduite du métro s’appliquait en mars 2020 à l’ensemble des agents. M. [L] souhaitant, eu égard à son état de santé, en porter un, a été affecté temporairement à son terminus dans lequel il a été autorisé à le faire, cette affectation ayant nécessairement pour conséquence de modifier la nature de ses tâches.

Quant au préjudice financier consécutif à l’absence d’affectation à la conduite que le salarié a calculé en comparant ses salaires nets de mars 2019 et mars 2020, la cour retient que M. [L] ne s’explique pas sur les primes qu’il aurait dû percevoir, ni ne justifie du montant mensuel moyen de celles-ci.

Par suite, la cour retient que l’employeur démontre suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé sera ainsi écartée.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de dommages-intérêts et de rappel de salaire.

3 ' Sur l’inexécution par l’employeur de son obligation de fournir du travail à ses salariés.

M. [L] soutient que durant le mois de mars 2020, il est resté sans activité au sein du terminus. Il forme une demande indemnitaire en raison de l’inexécution par l’employeur de son obligation de fournir du travail à ses salariés.

La RATP rétorque que le salarié a été affecté à des tâches administratives et logistiques, comme cela ressort de l’attestation de la Responsable des ressources humaines, Mme [Y] (pièce 20 intimée).

Compte tenu de ces éléments, et alors que M. [L] ne verse aux débats aucune pièce démontrant le contraire, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

4 ' Sur la sanction disciplinaire du 28 juillet 2020

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil des prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil des prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le procès-verbal de mesure disciplinaire est ainsi rédigé:

« Le dimanche 21 juin 2020, vous effectuez l’équipe 91 de [Localité 5] Pablo Picasso. A 20h33, le GT Nord vous informe de votre garage au terminus de [Localité 5] en position 2F, pour compensation d’horaires. Il vous informe également qu’après votre garage, vous récupérerez un train en position 1 RA pour un départ en ligne prévu aux alentours de 21h03 . Vous indiquez clairement sur les ondes avoir bien compris les man’uvres commandées par le chef de poste et les collationnez. A 21h06, vous appelez le GT Nord depuis le quai et lui indiquez ne pas avoir pris en charge le train garé en position 1 [6], reprochant à celui-ci de ne pas vous avoir appelé avant d’effectuer la man’uvre, ce comportement est donc un premier refus d’obéissance. Vous réitérez ensuite un deuxième refus d’obéissance en refusant catégoriquement de garer votre train sur le faisceau stipulant que ce garage n’est pas inscrit sur votre fiche de travail bien que réglementairement vous êtes à disposition à la gare pour effectuer cette man’uvre.

Par ailleurs, lors de votre CRC, vous indiquez que le chef de poste ne vous a pas appelé avant de prendre en charge le train de réserve . Ces propos sont mensongers car vous avez manifestement cette information qui vous a été transmise à 20h33.

Par conséquent, je vous informe que j’ai décidé de vous appliquer la sanction suivante : Mise en Disponibilité d’Office sans traitement pendant 3 jours, mesure du 1er degré b) prévue par l’article 149 du Statut du personnel de la RATP. »

La RATP affirme que la sanction disciplinaire est régulière et bien fondée.

Elle soutient que M. [L] fait preuve de mauvaise foi en prétendant qu’il ignorait sa faculté de faire appel de la sanction, comme le prévoit l’article 151 du Statut, puisqu’il a indiqué le savoir lors de son entretien avec la Responsable des ressources humaines, avait reçu un exemplaire du Statut du personnel en signant son bulletin d’engagement lors de son embauche, et avait déjà fait appel d’une précédente sanction.

L’intimée indique qu’aucune disposition ne l’oblige à mentionner dans la lettre de notification de la sanction la possibilité pour l’agent de faire appel de la décision, mais qu’il faut simplement que l’agent soit informé de cette possibilité préalablement ou concomitamment à la sanction, ce qui était le cas de M. [L] puisqu’il était en possession d’un exemplaire du Statut du personnel.

La RATP rappelle que le salarié, à deux reprises, a refusé d’effectuer une man’uvre de garage demandée par le gestionnaire de terminus, sans l’en informer, ce qui a causé une désorganisation du métro. Elle estime que cette sanction est proportionnée puisque le refus d’un salarié d’exécuter normalement les tâches lui incombant peut caractériser une faute grave. La mise à pied de trois jours apparaît selon elle comme une sanction clémente. L’intimée souligne également que M. [L] avait précédemment commis de nombreuses fautes disciplinaires concernant des faits similaires.

M. [L] fait valoir qu’en violation de la garantie posée par l’article 151 du statut du personnel de la RATP, le procès-verbal de notification de mesure disciplinaire ne comporte aucune mention d’un recours et que la RATP ne l’a pas informé de l’existence ni du délai de recours contre cette mesure, devant le directeur général. Cette information est, selon lui, une condition de validité de fond de la sanction, dans la mesure où la carence de la RATP l’a privé de la possibilité d’exercer ce recours.

Le salarié soutient ensuite qu’il lui a été demandé d’effectuer des man’uvres de train impossibles à réaliser dans le temps imparti, à moins de mettre en cause sa sécurité en hâtant le pas au-delà du raisonnable, ou celle des usagers en faisant l’impasse sur des vérifications indispensables avant de faire sortir un train en ligne, et qu’il a été sanctionné pour ne pas avoir accédé à ces demandes. M. [L] affirme qu’il a fait ce qu’il a pu pour accéder à la demande dans le temps imparti tout en respectant les règles de sécurité ferroviaire. Il relève enfin que cette sanction a eu lieu le lendemain de sa demande d’attention, ce qui est selon lui significatif des intentions de son employeur à son égard.

Aux termes de l’article 151 du Statut, dans le cas d’une mesure du 1er degré b), l’agent peut faire appel devant le Directeur général. Si la mention de cette voie de recours n’est pas prévue par le texte, l’agent doit en avoir été informé.

La cour retient que M. [L], qui s’était vu remettre un exemplaire du Statut en 2001, disposait de cette information. Au surplus, le salarié avait, en octobre 2019, contesté une précédente mesure disciplinaire en application de ces dispositions (pièce 28 intimée). Il ne peut donc soutenir avoir, par ignorance, été privé de son droit de former un recours concernant la sanction disciplinaire notifiée en juillet 2020.

Au fond, il est reproché à M. [L] deux refus d’obéissance, alors que le Gestionnaire Terminus Nord lui avait demandé de récupérer un train puis de garer son train sur le faisceau, comme cela ressort du rapport établi par celui-ci (pièce 15 intimée).

La cour relève que le salarié ne conteste pas avoir reçu cette demande et justifie son refus par le fait qu’il s’est rendu compte qu’il n’aurait pas le temps de dégarer le second train pour un départ à 21h03 et a pensé que l’agent chargé des man’uvres ne pouvait que s’en être aperçu et avoir agi en conséquence.

Alors que M. [L] écrit dans ses conclusions qu’étant conducteur de métro, il n’est pas de son ressort de vérifier que les temps alloués pour chaque man’uvre entrent dans le temps imparti, il est établi qu’il n’a pas exécuté les instructions reçues, sans motif légitime et sans en informer le gestionnaire de terminus.

Ces faits font suite à un refus d’assurer la fin de son service malgré la demande du manager, en octobre 2019, qui avait donné lieu à un avertissement (pièce 28 intimée). La RATP verse également aux débats sept autres procès-verbaux de mesure disciplinaire établis entre septembre 2017 et juin 2020 (pièce 18 intimée) ayant donné lieu à des rappels à l’ordre et avertissements.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé la sanction disciplinaire fondée et débouté M. [L] de ses demandes d’annulation et au titre du préjudice financier.

5 ' Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [L] fait état de divers faits qui, selon lui, caractérisent un tel harcèlement moral :

— il a été laissé sans travail pendant un mois ; au cours de ce mois, il a été plus exposé au Covid-19 que s’il avait été seul dans sa cabine de conduite et a dû subir les interrogations de ses collègues, outre une baisse de rémunération en raison du non-versement de primes

— son statut de travailleur handicapé a été bafoué

— sa demande d’attention du 27 juillet 2020 (pièce 7) est restée sans suite alors même que la procédure prévoit une réponse avec la possibilité d’avoir un entretien avec le RH du département Métro. Il dit avoir ressenti une volonté de la RATP de le rendre invisible, en ignorant son mal-être au travail, et pointe qu’il a fait l’objet d’une sanction disciplinaire le lendemain de cette demande

— il a fait l’objet d’un entretien préalable et d’une sanction disciplinaire infondés, en l’absence de faute professionnelle, et en tout cas disproportionnés, qui lui ont causé un préjudice financier supplémentaire.

M. [L] prétend que ces faits ont eu des conséquences sur son état psychologique.

La cour a précédemment considéré que la sanction disciplinaire était fondée et que le salarié n’avait pas été laissé inactif au sein du terminus.

La cour retient que le salarié présente d’autres éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La RATP répond que :

— M. [L] pouvait porter un masque FFP2 au sein des locaux de la RATP

— elle a toujours respecté l’aménagement prévu par la médecine du travail pour M. [L] au regard de son statut de travailleur handicapé

— elle a donné suite à la demande d’attention de M. [L] et souligne s’être dotée d’une procédure interne en cas de suspicion de harcèlement dont il ne s’est pas emparé.

La cour retient que la Responsable des ressources humaines atteste qu’il a été proposé à M. [L] de porter un masque dans l’enceinte des locaux de la RATP (pièce 20), ce qu’il ne conteste pas, et qu’il n’y subissait de ce fait pas un risque accru de contamination.

Par ailleurs, il a été donné suite à la demande d’attention du 27 juillet 2020 puisque le salarié a été reçu dès le 4 août (pièce 4 intimée) par la Responsable des ressources humaines, puis à nouveau le 28 septembre (pièce 5 intimée) dans le but de lui apporter des explications. Enfin, M. [L] a reçu le 29 septembre, un courriel de la Plate-forme de conseil et d’appui (pièce 6).

Le fait que la sanction disciplinaire a été prononcée le lendemain de la demande d’attention s’explique par la seule chronologie de la procédure disciplinaire, alors que la convocation à entretien préalable avait été envoyée le 10 juillet et que le salarié, convoqué en entretien le 21 juillet, a souhaité envoyer une demande d’attention quelques jours plus tard.

Enfin, la baisse de rémunération en mars 2020 n’est pas démontrée.

En l’état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour ne constate pas la réalité de faits pouvant laisser présumer un harcèlement moral subi par l’appelant, la société intimée démontrant suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

6 ' Sur les autres demandes

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [L] supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DEBOUTE M. [N] [L] de sa demande d’annulation du jugement entrepris,

CONFIRME le jugement entrepris,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [N] [L] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE