Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 20 AVRIL 2023

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/07812 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCVYH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Octobre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 19/00496

APPELANTE

Société L.G.V. COSMETIQUE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane LAUBEUF, avocat au barreau de PARIS, toque : P0083

INTIME

Monsieur [E], [R], [X] [D]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Julien HADJADJ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0420

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR

ARRET :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES

La société LGV Cosmétique est une société par actions simplifiée dont l’activité principale est la promotion et la représentation commerciale en officines de pharmacie et parapharmacie de produits pharmaceutiques et parapharmaceutiques.

Elle applique les dispositions de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique et emploie plus de onze salariés.

M. [E] [D] a été engagé par la société en qualité de Gestionnaire Assurance Qualité, selon contrat de travail à durée indéterminée du 9 mai 2008, à effet du 12 mai 2008.

Par avenant du 23 avril 2014 à effet du 1er mai 2014, M. [D] a été promu au poste de Responsable Assurance Qualité, statut cadre, groupe 6, niveau B.

Il percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 3.633, 69 euros.

M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement selon lettre recommandée du 18 octobre 2018, bénéficiant d’un arrêt maladie le temps de la procédure.

Cet entretien s’est tenu le 25 octobre 2018.

M. [D] a été licencié selon lettre du 22 novembre 2018 pour faute grave (comportements et propos déplacés à connotation sexuelle ainsi qu’une approche mettant mal à l’aise ses collègues).

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Melun par requête en date du 3 octobre 2019.

Par jugement en date du 6 octobre 2020, le Conseil de Prud’hommes de Melun a :

— dit que le licenciement de M. [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société LGV cométiques à verser à M. [D] les sommes suivantes :

o 19.731 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

o 11.765 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 1.176,50 euros au titre des congés payés afférents ;

o 700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— dit que la moyenne des salaires s’élève à la somme de 3620 euros brut mensuel ;

— débouté M. [E] [D] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société LGV Cosmétiques de sa demande reconventionnelle ;

— dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation s’agissant de créances salariales ;

— mis les dépens à la charge de la société LGV Cosmétiques y compris les frais éventuels d’exécution.

La société LGV Cosmétique a interjeté appel de cette décision par déclaration déposée par la voie électronique le 18 novembre 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 22 novembre 2022, la société L.G.V Cosmétique demande à la Cour de :

— confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Melun du 6 octobre 2020 en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement pour le surplus en ce qu’il n’a pas retenu la faute grave et a alloué à M. [D] les indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés afférents et une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Statuant à nouveau de ces chefs et jugeant que le licenciement de M. [E] [D] repose sur une faute grave :

— débouter M. [E] [D] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

— condamner M. [E] [D] à payer à la société LGV Cosmétique une indemnité de procédure de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par la voie électronique le 9 décembre 2020, M. [E] [D] demande à la cour de :

— déclarer recevable mais mal fondé l’appel principal interjeté par la société L.G.V cosmétiques ;

— déclarer recevable et fondé l’appel incident formé par M. [D] ;

En conséquence,

— infirmer partiellement la décision du conseil de prud’hommes de Melun en date du 6 octobre 2020 en ce qu’elle a décidé :

— débouter M. [D] de sa demande d’indemnisation d’un montant de 23.370 euros au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— fixer à hauteur de 19731 euros l’indemnisation de M. [D] au titre de l’indemnité de licenciement ;

— fixer à hauteur de 11 765 euros l’indemnisation de M. [D] au titre de l’indemnité de préavis ;

— fixer à hauteur de 1176, 50 euros l’indemnisation de M. [D] au titre des congés payés sur préavis ;

Et statuant à nouveau,

— débouter la société L.G.V Cosmétique de toutes ses demandes ;

— condamner la société L.G.V Cosmétique à verser à M. [D] la somme de 40.685, 82 euros à titre d’indemnité de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société L.G.V Cosmétique à verser à M. [D] la somme de 23 651, 18 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— condamner la société L.G.V Cosmétique à verser à M. [D] la somme de 16.026, 33 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamner la société L.G.V Cosmétique à verser à M. [D] la somme de 1602,63 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Melun en date du 6 octobre 2019 en toutes ses autres dispositions ;

Y ajoutant,

— condamner la société L.G.V Cosmétique au paiement de la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

— condamner la société L.G.V Cosmétique aux entiers dépens pour la procédure d’appel.

La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’instruction a été déclarée close le 14 décembre 2022.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L. 1234-1 du code du travail, la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail.

La gravité du manquement imputé est appréciée in concreto, au regard du contexte, de la nature des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et du préjudice en résultant pour l’employeur.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et qui s’est en conséquence situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

En vertu des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale, mais également de prendre des mesures de prévention.

Plus spécifiquement, en vertu de l’article L.1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société LGV reproche à M. [D] d’avoir des comportements et propos inadaptés et offensants vis-à-vis de certains collaborateurs de l’entreprise et interlocuteurs de sociétés extérieures avec lesquelles l’entreprise est en relation, propos relatés en date du 6/09, du 14/09 et du 21/09 par trois collaboratrices de l’entreprise dont l’anonymat est préservés (commentaires à connotation sexuelle répétés à l’encontre de femme sur le physique, sur la peau, le maquillage, la tenue vestimentaire, les relations avec le conjoint, par le biais de réflexions, d’allusions ou de compliments déplacés, répétitifs); d’avoir une attitude non-professionnelle vis-à-vis des membres de l’équipe (non-accompagnement, non reconnaissance du travail, dévalorisations, vocabulaire grossier inadapté, ton employé) et portant atteinte aux personnes, ces attitudes sans équivoque étant caractéristiques d’agissements sexistes et de harcèlement (moral et sexuel) tels que définis par le code du travail, contraires au règlement intérieur, et créant de par leur répétitivité dans le temps un malaise chez un certain nombre d’interlocuteurs et collaborateurs, une désorganisation de l’activité du service et des services connexes impactant de manière négative l’environnement de travail.

L’employeur fait également état dans la lettre de licenciement de ce que ce n’est pas la première fois que ces dérives ont été constatées puisque le salarié, qui reconnaît avoir une personnalité dérangeante sans pour autant avoir l’intention de nuire, a reconnu avoir déjà fait l’objet d’un entretien avec son supérieur hiérarchique par le passé pour ce type de comportement. Enfin, il ajoute que l’enquête interne mise en place à la suite de la dénonciation des agissements a été menée dans des conditions parfaitement valables et que la procédure de licenciement a été engagée dans le délai légal de prescription.

M. [D] fait valoir que la preuve des griefs qu’il conteste, n’est pas rapportée, que la société L.G.V Cosmétique ne justifie ni avoir appliqué les règles de l’entreprise sur les procédures applicables en cas de harcèlement et de violence au travail, ni avoir diligenté une enquête dans le respect du principe contradictoire, ni entendu à tout le moins sa version et l’ensemble de ses collaborateurs et collègues qui à en croire les sms envoyés et produits aux débats ont tous été sous le choc de son départ ; que les attestations produites par l’employeur, outre qu’elles ont été établies postérieurement au licenciement pour les besoins de la cause en réaction à son courrier de contestation, s’inscrivent dans un contexte de mésentente avec une salariée et le souci d’une stagiaire de chercher par ce biais à changer de tuteur dans l’espoir d’obtenir une meilleure notation.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu’il invoque à l’appui du licenciement .

S’agissant des faits qu’il est reproché à M. [D] d’avoir commis l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

— le courriel adressé le 5 septembre 2018 par Mlle [V] stagiaire, indiquant avoir pour tuteur M. [D] avec lequel elle a du mal à échanger et le décrivant comme « un personnage à part qui installe une ambiance stressante dans son service. Elle fait état d ece qu’il tient des propos déplacés aux collègues (femmes) tel que » vous pensez à moi dans votre lit «   » vous êtes bien bronzé , bronzé bien partout', 'commentaires qui installent une gêne générale ", concluant qu’elle souhaiterait pouvoir avoir un autre tuteur pour un regard plus objectif sur sa notation ;

— l’attestation de Mlle [V] qui indique ne pas avoir été victime de gestes ou comportements déplacés de la part de M. [D] mais avoir été mise en garde par certains membres de l’entreprise de ne pas rester seule dans un bureau avec celui-ci auquel on prêtait des remarques déplacées à connotation sexuelle au personnel féminin qui exprimait être mal à l’aise.

— l’attestation de Mme [F], coordinatrice affaires réglementaires, indiquant avoir été victime de de propos tels que « si tu étais une abeille je te butinerai » et de gestes déplacés (tels que regards insistants sur son décolleté, ou sur ses fesses, demande sur son couple). Datant plus exactement certains faits, elle relate que le 30 juillet 2018, M. [D] est venu dans son bureau et a fait une fixation sur son rouge à lèvres et lui dit qu’elle est le genre de personne à porter ce genre de rouge à lèvres ; fin août 2018 il lui a fait une réflexion sur son bronzage « et a fait un geste de poser le doigt sur son épaule en partie dénudée ajoutant » si c’est caramélisé’ en pointant du doigt l’épaule 'alors tout est caramélisé » ;

— l’attestation de Mme [M], assistante logistique, faisant état de ce que M. [D] a eu recours à son égard au rabaissement pour se faire valoir ou rabaissant des collaboratrices; avait pour habitude de se positionner dans l’encadrement de la porte de son bureau et de la fixer suivant la tenue vestimentaire; engageant une conversation sur ses rencontres sur les sites de rencontre ou faisant part de ses réflexions sur les femmes observées à la piscine; ses réflexions sur le physique d’une de ses collaboratrices ;

— un courriel envoyé par M. [D] à un membre du personnel lui précisant tu aurais pu vérifier toi-même et corriger, c’est ce que j’attends de tous mes collaborateurs fonctionnel ou opérationnel, commencer par regarder par eux-mêmes avant de venir gaspiller son temps".

Si les témoignages de Mlle [V] et de Mme [M] ne font pas état d efaits précis et circonstanciés, ils expliquent le contexte en ce qu’elles rapportent une ambiance et la gêne que les propos déplacés pouvaient engendrer. Mlle [W] se réfère également à des propos qu’elle indique avoir entendu et a confirmé son premier témoignage dans une attestation ultérieurement établie. Le courriel en date du 5 septembre 2018 qu’elle a adressé a été d’ailleurs le préalable pour que l’employeur entende d’autres salariées et recueille des preuves.

Les circonstances de la révélation des faits liés à des propos déplacés tenus à l’encontre de collaboratrices, la constance de Mme [F] dans ses déclarations, le caractère précis et circonstancié de celles-ci quant aux comportements et propos à connotation sexuelle subis de la part de M. [D] et la vive émotion qu’elle exprime, démontrent suffisamment la réalité et la gravité des faits qu’elle a subis de la part de celui-ci tels que relatés dans la lettre de licenciement. Ces propos sont par ailleurs corroborés par les autres attestations qui si elles peuvent s’inscrire dans un autre objectif, à suivre le raisonnement de M. [D], corroborent pour autant une gêne tenant à ses propos déplacés.

La cour observe qu’au vu du message de Mlle [V], il entrait dans le pouvoir de direction de l’employeur de mener une enquête interne dès lors qu’il a l’obligation de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement et toute mesure en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment de harcèlement sexuel.

Le salarié fait état de ce que l’employeur ne l’a pas entendu et n’a pas entendu ses collaborateurs au cours de l’enquête.

Il sera relevé que, contrairement à ce que le salarié soutient, il ne résulte pas des règles applicables qu’une enquête devait nécessairement être diligentée par l’employeur. L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, invite les employeurs à prendre toute mesure appropriée pour prévenir le harcèlement et la violence au travail; l’article 4.2 relatif à l’identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail disposant que « sans préjudice des procédures préexistantes dans l’entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail » dont les termes sont énoncés.

Il ressort de ces dispositions que la procédure appropriée n’ est qu’une recommandation et nullement une obligation.

La société L.G.V Cosmétique fait état dans ses écritures de ce qu’elle a du diligenter une enquête interne pour établir les griefs par interviews de plusieurs salariées après un premier courriel en date du 5 septembre 2018 lors de la découverte des faits, avant de convoquer le salarié pour un entretien préalable, sans rédaction ensuite d’un rapport écrit.

Aucune disposition légale ou conventionnelle n’imposait à l’employeur d’organiser une enquête contradictoire, une confrontation ou même une audition de M. [D] à propos des faits reprochés avant sa convocation à l’entretien préalable pendant lequel il a eu la possibilité de s’expliquer sur les faits. Il ressort en effet des termes de la lettre de licenciement que M. [D], qui a été entendu lors de l’entretien préalable en présence d’un délégué du personnel, n’a pas véritablement contesté les faits reprochés , décrivant même avoir eu un entretien par le passé avec son supérieur hiérarchique sur ses « écarts » et s’être « calmé »depuis. Les premiers juges doivent donc être approuvés en ce qu’ils ont retenu que le salarié, même s’il les minimise, ne nie pas les propos tenus.

Il ressort enfin des explications et pièces qu’à la date de l’entretien préalable, l’employeur avait une connaissance de la situation et a initié la procédure de licenciement moins de deux mois après la connaissance du courriel envoyé par Mlle [V] mais a souhaité préserver l’anonymat de ses salariées. Si les témoignages écrits visés ci-avant sont postérieurs à l’entretien préalable, cette circonstance ne prive pas l’employeur de la possibilité de se prévaloir de ces éléments de preuve au soutien des griefs évoqués lors de l’entretien préalable.

Les SMS envoyés par des collaboratrices produites par le salarié ne sauraient sérieusement remettre en cause dans ces circonstances les éléments de preuve de la société, alors qu’aucun de ces messages vantant ses qualités professionnelles et regrettant son départ, n’apportent des éléments permettant de contester précisément les griefs.

Seule l’attestation d’une autre stagiaire fait précisément état de ce qu’elle n’a jamais été mise en garde contre M. [D], ni n’avoir entendu celui-ci proférer des insultes ou paroles à caractère sexuel ou harcelante que ce soit à son égard ou à l’égard d’autres personnes et ne pas avoir été entendue par l’employeur.

Pour autant, cette attestation emportant appréciation du comportement de M. [D] à l’égard d’une stagiaire ne vient aucunement contredire les termes du témoignage de Mme [F] à laquelle celui-ci ne reproche aucune velléité de participer « à une chasse à l’homme », ou de poursuivre un intérêt personnel en l’état d’une mésentente préexistante ou d’obtenir en portant des accusations graves une meilleure notation.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il sera rappelé que les propos et attitudes déplacées peuvent constituer un harcèlement moral ou un harcèlement sexuel dès lors qu’ils s’adressent comme en l’espèce à des personnes placées en contact avec le salarié auteur en raison de son travail.

Toutefois, l’analyse des pièces produites ne permet pas d’acquérir la certitude que M. [D] a proféré les propos incriminés dans le but précis réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle à son profit ou à celui d’un tiers ou d’exercer sur ses collaborateurs une pression relevant de faits d’agissements de harcèlement moral.

Au-delà de la notion de harcèlement proprement dite qui ne peut donc être retenue et en admettant même la thèse de M. [D], il n’en demeure pas moins que les propos tenus, que ce dernier n’a pas contesté tout en les minimisant, présentent un caractère particulièrement déplacé, humiliant, sexiste et dégradant et portent atteinte à la dignité de la personne qui en a été destinataire.

Ces agissements qu’il convient également de replacer dans le cadre des missions dévolues à M. [D], qui de par son ancienneté et son positionnement hiérarchique se devait d’être exemplaire, sont graves et justifiaient assurément son licenciement. Néanmoins, et dans la mesure où la notion de harcèlement sexuel ou harcèlement moral n’est pas retenue, il convient de prendre en compte l’ancienneté de l’intéressé et l’absence d’antécédent disciplinaire avéré pour considérer que les griefs allégués ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise, ce d’autant qu’il n’a pas fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire, et n’étaient pas constitutif d’une faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a retenu le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salaire pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse : soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés telle qu’elle apparaît au moment du départ du salarié sur son bulletin de paie du mois de novembre doit être exclue.

L’ancienneté de M. [D] au sein de l’entreprise est de 10 ans 6 mois et 11 jours à la date de la rupture de son contrat de travail.

Au visa de l’article 10 du contrat de travail et de l’avenant fixant l’indemnité de préavis à quatre mois, celle-ci sera fixée à la somme de 16.026, 33 euros bruts, outre les congés payés afférents.

Selon les dispositions de la convention collective applicable (article 33), 1° sous réserve de l’application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, est attribuée aux salariés licenciés, et ayant au moins 1 année d’ancienneté dans l’entreprise'.

2° La base de calcul de l’indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié, pendant le mois précédant le préavis de licenciement. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de licenciement.

Pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d’ancienneté, lorsqu’elle est attribuée au salarié, les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats à l’exclusion de celles relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d’un complément de rémunération annuelle, à l’exclusion des gratifications exceptionnelles'..

6° Le montant de l’indemnité de licenciement est ainsi calculé:

— à partir de 1 an d’ancienneté, 9 / 30 de mois par année à compter de la date d’entrée dans l’entreprise jusqu’à 5 ans ;

— pour la tranche de 5 à 10 ans d’ancienneté, 12 / 30 de mois par année ;

— pour la tranche de 10 à 15 ans d’ancienneté, 14 / 30 de mois par année ;- pour la tranche de 15 à 20 ans d’ancienneté, 16 / 30 de mois par année ;

— pour la tranche au-delà de 20 ans d’ancienneté, 18 / 30 de mois par année.

Le montant de l’indemnité de licenciement ainsi calculée est majoré de 1 mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et / ou ayant au moins 15 années d’ancienneté dans l’entreprise et de 1 mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.

Le montant total de l’indemnité de licenciement ne pourra excéder 20 mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus’ ".

Au vu de ces éléments et sur la base du salaire de référence visé par le salarié de 4037, 88 euros, l’indemnité conventionnelle de licenciement, plus favorable que l’indemnité légale, sera fixée à la somme de 23 207, 28 euros.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation s’agissant de créances salariales.

Sur les autres demandes

La société L.G.V cosmétiques sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à M. [D] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, les dispositions du jugement sur les dépens et les frais irrépétibles étant confirmées.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société L.G.V Cosmétique à verser à M. [E] [D] les sommes de 19 731 euros à titre d’indemnité de licenciement, 11 765 euros à titre d’indemnité de préavis et 1176, 50 euros à titre de congés payés sur préavis ;

L’INFIRMANT de ces chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société L.G.V Cosmétique à payer à M. [E] [D] les sommes suivantes:

23 207, 28 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

16.026, 33 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

1602, 63 euros bruts à titre de congés payés y afférent ;

CONDAMNE la société L.G.V Cosmétique à payer à M. [E] [D] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société L.G.V Cosmétique aux dépens d’appel.

DEBOUTE les parties de toute autre demande.

La greffière, La présidente.