Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 20 FEVRIER 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09114 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CETGR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Octobre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 20/00928

APPELANT

Monsieur [W] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Eric TROUVE, avocat au barreau de MELUN

INTIMÉE

S.A. ORANGE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yasmine BAKHOUM, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Monsieur Laurent ROULAUD conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 10 septembre 2012, M. [W] [J] a été engagé par la société France Telecom en qualité de technicien réseaux structurant entreprise, groupe C au sens de la convention collective nationale des télécommunications applicable à la relation contractuelle.

Au dernier état, M. [J] exerçait les fonctions de technicien référent RTGE.

Par courriel du 11 juin 2019, M. [J] a émis un signalement sur l’adresse mail de la société 'ZZZ Harcèlement violence au travail’ dans lequel il se plaignait du comportement inapproprié à son encontre de son supérieur hiérarchique, M. [L] [E].

Le 15 juillet 2019, la société a confié une enquête sur les faits dénoncés par M. [J] au cabinet Interstys, prestataire externe indépendant.

Pendant le temps de l’enquête et sur les recommandations du médecin du travail, M. [J] a été placé sous l’autorité hiérarchique de son N+2, M. [T] [V].

Le 19 août 2019, le cabinet Interstys a déposé son rapport concluant :

'L’investigation qui a été lancée sur des faits allégués de harcèlement moral d'[L] [E] à l’encontre de [W] [J] est perçue unanimement comme incompréhensible et inforndée. L’ensemble des personnes interviewées, hors le plaignant, s’accordent sur le fait qu’ils n’ont été ni victimes ni témoins d’agissements à caractère violent ou harcelant de la part d'[L] [I]. Au contraire, il est reconnu pour sa posture respectueuse, bienveillante et soutenante de ses équipes.

En l’absence de faits palpables, la démarche de saisine HVT par [W] [J] apparaît comme :

— opportuniste et orientée sur des projets personnels : mobilité,

— liée à une immaturité, une absence de gestion des émotions conjuguée à une faible résistance à la frustration (décisions prises sur l’évolution des projets sur lesquels il est affecté,

— potentiellement liée à une pathologie ou relative à une fragilité psychologique,

— consécutive à une surcharge mentale : la prise en charge de projets au-delà des directives, conjugée à des événements personnels (travaux d’habitation, éloignement du lieu de vie/lieu professionnel),

— établie sans prise en compte des conséquences et des impacts professionnels et psychologiques de la personne incriminée.

Les témoignages interpellent sur la communication et les comportements inappropriés, irrespectueux, dégradants de [W] [J] vis-à-vis d'[L] [E], la situation de harceleur/victime apparaissant comme inversée.

La souffrance psychologique est réelle, palpable et verbalisée par [L] [E], atteint dans son honneur et sa dignité. L’ensemble de ses pairs s’inquiète pour sa santé'.

M. [J] a pris connaissance du rapport les 4 et 19 septembre 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 4 octobre 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixée le 16 octobre 2019.

Cet entretien a été reporté à plusieurs reprises à la demande du salarié et s’est finalement déroulé le 12 novembre 2019.

Le 28 janvier 2020, la commission consultative paritaire a examiné le rapport du 14 novembre 2019 de la société réclamant qu’une mesure de mise à pied disciplinaire d’une durée de deux mois soit prononcée à l’encontre du salariée. A l’issue du vote des membres de la commission, la délibération a bénéficié de deux voix pour, deux voix contre et d’une abstention.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 30 janvier 2020, la société Orange venant aux droits de la société France Telecom a notifié à M. [J] sa mise à pied disciplinaire d’une durée de deux mois prenant effet le 10 février 2020 et s’achevant le 9 avril 2020.

Le 14 mai 2020, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins d’annulation de cette mesure de mise à pied disciplinaire.

Par jugement du 5 octobre 2021, notifié aux parties le 13 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société Orange de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [J] aux entiers dépens,

— Rappelé que la décision est exécutoire de droit, conformément aux dispositions de l’article 514-1 du code de procédure civile.

Le 4 novembre 2021, M. [J] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 17 décembre 2021, M. [J] demande à la cour de :

— Le déclarer recevable et fondé son appel,

Y faisant droit,

— Infirmer la décision entreprise,

Et statuant à nouveau,

— Annuler la mise à pied disciplinaire de deux mois en date du 30 janvier 2020,

— Condamner la société Orange à lui payer la somme de 5.145,64 euros (deux mois de salaire) à titre de rappel de mise à pied disciplinaire outre la somme de 514,56 euros de congés payés afférents et ce avec intérêt au taux légal,

— Condamner la société Orange à lui payer la somme de 2.573 euros à titre de dommage intérêts en indemnisation du préjudice subi,

— Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés,

— Condamner la société Orange à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société Orange en tous les dépens,

— Dire que ceux d’appel pourront être recouvrés directement par Maître Eric Trouve, conformément aux dispositions de l’article 699 du Code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 26 janvier 2022, la société Orange demande à la cour de :

— Constater que la décision de mise à pied n’est aucunement frappée de nullité dans la mesure où elle n’est pas intervenue dans un contexte de harcèlement moral,

— Constater que les faits à l’appui de la décision entreprise ne sont aucunement prescrits,

— Constater que la sanction notifiée est parfaitement régulière dans la mesure où elle repose sur des faits matériellement établis,

— Constater que la sanction notifiée est parfaitement régulière sur la forme,

— Constater que la durée de la sanction notifiée n’est pas disproportionnée compte tenu de la gravité des manquements reprochés,

En conséquence,

— Confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

— Débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner M. [J] au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [J] aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 23 octobre 2024.

MOTIFS :

Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire et les demandes pécuniaires subséquentes:

M. [J] demande à la cour d’annuler sa mise à pied disciplinaire et de condamner la société Orange à lui verser les sommes suivantes :

—  5.145,64 euros de rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire injustifiée,

—  514,56 euros de congés payés afférents,

—  2.573 euros de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi.

M. [J] expose que la procédure disciplinaire ayant été engagée le 4 octobre 2019, aucun fait antérieur au 4 août 2019 ne pouvait fonder la mise à pied litigieuse puisque de tels faits étaient nécessairement prescrits. Il soutient que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas établis et que la sanction est en tout état de cause disproportionnée.

La société Orange demande à la cour la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes.

L’employeur soutient que les faits subis par M. [L] [E] ne lui ont été révélés que lors du dépôt du rapport d’Interstys le 19 août 2019 et que M. [T] [V] a été victime des mêmes faits en juillet et septembre 2019 après avoir pris la suite de M. [E] en tant que manager de M. [W] [J].

***

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a eu connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire.

***

La lettre de mise à pied disciplinaire du 30 janvier 2020 est ainsi rédigée :

'Suite à l’entretien préalable qui a eu lieu le 12 novembre 2019 et à la réunion de la commission consultative paritaire qui s’est tenue le 28 janvier 2020, les griefs suivants ont été retenus à votre encontre :

— propos agressifs et inappropriés, à l’oral comme à l’écrit, vis-à-vis de votre manager,

— insubordination dans la réalisation de vos activités,

— refus de l’autorité et comportement visant à destabiliser la ligne managériale.

Les explications recueillies lors de l’entretien préalable et lors de la séance du conseil de discipline national n’ont pas permis de modifier l’appréciation des griefs qui vous sont reprochés.

De tels faits sont préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise. Par conséquent, je vous notifie par la présente votre mise à pied disciplinaire d’une durée de deux mois qui prendra effet le 10 février 2020 et prendra fin le 9 avril 2020".

Il résulte des écritures de l’employeur et du rapport soumis par la société à l’examen de la commission consultative paritaire qu’il est reproché au salarié son attitude agressive et son insubordination à l’égard de ses deux managers : M. [L] [E] et M. [T] [V].

S’agissant des faits concernant M. [E], la société Orange se fonde sur ses propres écrits et sur le rapport du cabinet Interstys déposé le 19 août 2019.

Aux termes de ce dernier, le cabinet a procédé entre le 18 juillet et le 8 août 2019 à l’audition du 'N+2 du service, du manager du service (mis en cause), du plaignant (M. [J]), de 3 responsables collatéraux du manager, du DRH, du responsable RH de proximité, de 10 collaborateurs du service, de 2 cadres techniques ou pilote d’activité, de 3 collaborateurs d’une autre unité avec le même N+1 et du médecin du travail'.

La cabinet a indiqué dans son rapport que :

— 'les témoignages des personnes entendues en dehors du plaignant sont concordants et unanimes tant sur le comportement de [W] [J] que sur celui d'[L] [E]'.

— 'aucun témoignage ou document n’a permis de confirmer les faits/propos tenus par [W] [J] en matière de harcèlement moral. Aucune personne entendue n’a été témoin de propos ou comportements inappropriés d'[L] [E] à l’encontre de [W] [J]. Or, vu la position géographique centrale de son poste de travail sur le plateau, si les agissements étaient avérés, ils auraient inévitablement été constatés par ses collègues',

— 'aucun élément ou témoignage n’a fait part de propos ou comportements inappropriés de la part d'[L] [E] vis-à-vis de [W] [J], au contraire.

Nous avons recueilli lors de cette investigation des éléments qui relèvent des comportements et propos inappropriés de la part de [W] [J] envers [L] [E]. Ces éléments portent atteinte à la dignité d'[L] [E] et pourraient s’apparenter à des comportements de caractère harcelant (non-respect de la personne, rabaissement, propos blessants, agressivité dans le ton'.

Ainsi la cabinet Interstys a relevé que pour certaines personnes auditionnées, M. [J] avait pris M. [E] comme 'bouc-émissaire', que le salarié n’écoutait pas son supérieur hiérarchique pendant les réunions, qu’il 'jouait au babyfoot pendant son travail, il a balancé son casque quand [L] [E] lui a dit qu’il devait être à son poste de travail', qu’il 'rabaissait son supérieur’ et était 'cassant à l’égard de ce dernier'.

Le cabinet Interstys en déduisait que le harceleur dénoncé par M. [J] était en réalité sa victime.

S’agissant des faits concernant M. [V], l’employeur se fonde sur ses propres écrits mais également sur les attestations du N+2 de M. [J], ainsi que sur celle de Mme [C] [R], responsable des ressources humaines.

Il ressort des attestations de M. [V] qu’il a pris la suite de M. [E] en tant que supérieur hiérarchique de M. [J] à compter du 8 juillet 2019, date à laquelle l’arrêt de travail de ce dernier avait pris fin.

M. [V] expose qu’au cours des deux premières semaines de travail de juillet, les échanges téléphoniques ou par écrits avec M. [J] sont 'rapidement devenus conflictuels dans la mesure où (le salarié) : contestait régulièrement mes éléments rapportés dans les CR de nos échanges, remettait en cause la priorité que je donnais à tel ou tel projet, souhaitait s’impliquer sur d’autres sujets, sans que je ne lui en fasse la demande, n’entendait pas mes remarques/demandes puisqu’elles faisaient régulièrement l’objet de critiques ou de remise en cause, critiquait les plannings prévisionnels, persistait à dénigrer son ancien manager, utilisait souvent un ton lors de nos échanges (y compris dans ses écrits) que je considère comme agressif, voire méprisant à mon endroit. M. [J] a de nouveau été en arrêt de travail à compter du 9 juillet et ce jusqu’au 2 septembre. A sa reprise du travail, le 3 septembre sur le site Philippe Auguste, et pendant toute la période où M. [D] [J] m’a été rattachée (à savoir jusqu’au 7 octobre), nous avons convenu de reprendre les mêmes formes d’échanges que celles retenues sur la 1ère quinzaine de juillet : en face à face chaque semaine pour faire le point sur les projets métiers et son activité en général, des échanges téléphoniques ou mail selon l’urgence des points à traiter. La encore et durant ces 5 semaines, la relation n’a fait que se tendre. En effet, M. [D] [J] : a d’abord refusé oralement (et ensuite par écrit) de réaliser les actions/activités, puis a continué à remettre en cause certaines demandes/activités, les jugeant irréalistes en termes de planning notamment pour finalement indiquer les avoir réalisées 2 jours plus tard, a régulièrement fait preuve de propos (ou écrits) discourtois dans le meilleur des cas, agressifs et blessants dans d’autres situations. A la suite d’une visite médicale demandée par mon employeur, la médecine du travail constatant mon état de santé affecté par les relations avec M. [D] [J], a exprimé le 30 septembre la nécessité médicale d’être déchargé immédiatement du management de M. [J] que j’assurais provisoirement'.

Mme [R] indique qu’elle a reçu M. [J] à son retour d’arrêt de travail le 8 juillet 2019 avec M. [V] et précise : 'Durant les deux semaines qui ont suivi, les échanges avec M. [J] étaient difficiles. Il a adopté une posture très régulièrement agressive, remettant en question à l’oral, comme à l’écrit, les actions demandées par M. [G] [V]. M. [D] [J] a été en arrêt de travail à compter du 19 juillet et ce jusqu’au 2 septembre. A son retour, nous avons convenu de reprendre nos échanges sur site toutes les semaines, pour faire le point des projets métiers et son activité. Chaque rendez-vous qu’on avait avec M. [D] [J] faisait l’objet d’un compte-rendu par mail. M. [D] [J] conteste régulièrement les directives de M. [G] [V] (…). Les entretiens sur site devenaient de plus en plus tendus et agressifs. Constatant la situation, une visite médicale à la demande de l’employeur a été préconisée à M. [G] [V]. Le 30 septembre le médecin du travail préconise pour la 2ème fois un changement de rattachement hiérarchique'.

***

S’agissant des faits concernant M. [V], il ressort des développements précédents que les plus récents ont été commis entre le 3 et 30 septembre 2019. Compte tenu de la date d’engagement des poursuites (4 octobre 2019), ces faits ne sont pas prescrits.

Ces faits dénoncés par M. [V] et Mme [R] s’analysent en une opposition permanente et agressive du salarié à l’égard de son manager et, par voie de conséquence, en des faits d’insubordination comme le mentionne la lettre de mise à pied.

Si aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Il ressort des attestations de M. [V] et de Mme [R] et du rapport du cabinet Interstys que des faits similaires à ceux survenus en septembre 2019 ont été commis par le salarié à l’encontre de M. [V] (juillet 2019) et de M. [E] (avant le dépôt du rapport le 19 août 2019). Par suite, ils peuvent être pris en compte par l’employeur dans le cadre de sa sanction disciplinaire.

Il ressort ainsi des éléments produits (rapport d’Interstys, attestations de Mme [R] et de M. [V]) que le salarié n’a eu de cesse de contester de manière agressive les directives de ses deux managers successifs, ce qui caractérise l’insubordination qui lui est reprochée dans la lettre de mise à pied.

Le salarié ne produit aucun élément venant contredire ces éléments, se bornant à les contester.

Dès lors les faits d’insubordination reprochés au salarié dans la lettre de mise à pied sont établis.

Il ressort de l’annexe 1 du règlement intérieur versé aux débats que sept sanctions peuvent être prononcées à l’encontre de tous salariés de droit privé, la moins grave étant l’avertissement et la plus grave le licenciement pour faute lourde, la 'mise à à pied à titre disciplinaire, avec privation de tout ou partie du salaire, pour durée d’une semaine au moins et de trois mois au plus’ étant au quatrième rang de cette liste de sanction.

Compte tenu de la gravité des faits reprochés au salarié, de leur réitération et du fait que le médecin du travail a recommandé que M. [V] ne soit plus le manager de M. [J] afin de préserver sa santé, la cour considère que la sanction disciplinaire n’était pas disproportionnée.

M. [J] sera donc débouté de sa demande d’annulation et de ses demandes pécuniaires subséquentes.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux est rejetée et le jugement sera confirmé en conséquence.

M. [J], qui succombe, sera débouté de ses demandes au titre des articles 699 et 700 du code de procédure civile et des dépens. Il sera condamné aux dépens d’appel et à verser à la société Orange la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [W] [J] à verser à la société Orange la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE M. [W] [J] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE