Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02138 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFGE7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° F20/00376

APPELANT

Monsieur [D] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sandra MORENO-FRAZAK, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMÉE

S.A.S. KEOLIS SEINE SENART

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexis GINHOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : P0237

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [D] [L] a été engagé en qualité de conducteur-receveur par la société Garrel et Navarre par contrat de travail à durée indéterminée du 11 janvier 2010.

Dans un cadre juridique non précisé par les parties, celui-ci a ensuite exécuté ce contrat de travail pour la société Keolis Seine Senart avec une date d’entrée au 11 janvier 2010 (ci-après la société Keolis).La société Keolis est spécialisée dans le transport régulier de voyageurs.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 ( IDCC 16).

L’effectif de la société était plus de 10 salariés au moment des faits.

Par lettre recommandée du 29 janvier 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 février 2020. Le salarié s’y est rendu assisté d’une représentante du personnel.

Par lettre recommandée du 24 février 2020, M. [L] a été licencié pour faute grave.

Le 8 juillet 2020, M. [L] a saisi la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de sommes en conséquence.

Par jugement rendu le 18 janvier 2022, notifié le 31 janvier 2022, la conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes a dit que le licenciement était fondé sur une faute grave, débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et laissé les dépens à sa charge.

M. [L] a interjeté appel du jugement le 10 février 2022 (RG 22/02138). Une nouvelle déclaration d’appel a été enregistrée le même jour ( RG 22/02139). Les deux affaires ont été jointes sous le n°RG 22/02138 par ordonnance du conseiller de la mise en état du 21 novembre 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 11 juillet 2024,M. [L] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave fondé, en ce qu’il l’a débouté de sa demande de condamnation de la société Keolis au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement, de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il l’ a débouté de sa demande de remise d’une attestation Pôle emploi et de bulletins de paie conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50€ par jour de retard et par document, en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’exécution provisoire et en ce qu’il a laissé les dépens à sa charge.

En conséquence, et statuant de nouveau, il demande à la cour de :

— Condamner la société Kéolis Seine Senart à lui payer les sommes suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis : 5.381,26 euros,

Congés payés afférents : 538,13 euros,

Indemnité de licenciement : 6.801,32 euros,

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40.500 euros,

Article 700 du code de procédure civile : 1.800 euros,

— Ordonner la remise d’une attestation Pôle emploi et de bulletins de paie conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

— Assortir la décision des intérêts au taux légal,

— Ordonner l’exécution provisoire sur le tout,

— Condamner la société défenderesse aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 4 juillet 2022, la société Keolis Seine Seinart, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— Débouter M. [L] de ses demandes, fins, prétentions et conclusions,

— Condamner M. [L] aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 mars 2025.

MOTIFS

— Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

Au cas présent, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 24 février 2020 ( pièce 10 de l’intimé). Elle est ainsi rédigée ' (…) Suite à un contrôle de votre carte conducteur, nous avons constaté que vous aviez fréquemment utilisé au cours des dernières semaines votre carte dans des véhicules n’appartenant pas à l’entreprise Keolis Seine Sénart et ce, alors que vous étiez en repos hebdomadaire.

En effet, l’enregistrement des données de votre carte a fait apparaitre que vous avez assuré :

' le 1er décembre 2019 un service pour le compte d’une autre entreprise (immatriculation du véhicule : [Immatriculation 7]) de 06h00 à 22h31, (temps de service 13h01, amplitude 16h31),

' le 02 décembre 2019 le service 17209 pour Keolis Seine Sénart de 13h00 à 20h39,

Nous avons alors constaté que vous n’aviez pas respecté vos temps de repos hebdomadaires. En effet, vous avez eu deux repos à la quatorzaine et avez travaillé sept jours consécutifs.

De plus, vous avez assuré :

' le 15 décembre 2019 un service pour le compte d’une autre entreprise (immatriculation du véhicule [Immatriculation 6]) de 06h06 à 22h46, (temps de service 12h37, amplitude 16h37),

' le 16 décembre 2019 le service 803 pour Keolis Seine Sénart de 16h45 à 01h29,

Nous avons alors constaté que vous n’aviez pas respecté vos temps de repos hebdomadaires.

En effet, vous avez eu deux repos à la quatorzaine et avez travaillé sept jours consécutifs

Vous avez assuré :

' le 29 décembre 2019 un service pour le compte d’une autre entreprise (immatriculation du véhicule : [Immatriculation 8]) de 06h13 à 22h29, (temps de service 12h14mn, amplitude 16h16mn)

' le 30 décembre 2019 le service 347 pour Keolis Seine Sénart de 16h52 à 00h52.

Nous avons alors constaté que vous n’aviez pas respecté vos temps de repos hebdomadaires. En effet, vous avez eu deux repos à la quatorzaine.

Enfin, vous avez assuré :

' le 18 janvier 2020 le service 2366 pour Keolis Seine Sénart de 17h02 à 01h29.

' le 19 janvier 2020 un service pour le compte d’une autre entreprise (immatriculation du véhicule : [Immatriculation 5]) de 06h15 à 22h41, (temps de service 11h21mn, amplitude 16h26mn).

' le 20 janvier 2020 le service 804 pour Keolis Seine Sénart de 17h32 à 00h51.

Nous avons alors constaté que vous n’aviez pas respecté vos temps de repos journaliers et hebdomadaires.

En effet, vous avez travaillé 10 jours consécutifs et n’avez pas respecté votre repos journalier de 10 heures entre deux services puisque vous avez terminé à 01h29 pour reprendre à 06h15 (temps de repos de 04h46 entre les services).

Lors de l’entretien du 10 février, vous nous avez reconnu travailler pour cette autre entreprise.

Vous avez délibérément enfreint l’article 4 de votre contrat de travail signé le 11 janvier 2010 :

« Article 4 ' Durée du travail :

Monsieur [D] [L] étant engagé temps plein, il s’oblige à consacrer l’exclusivité de son activité professionnelle à l’entreprise, sauf dérogation exceptionnelle accordée par la Direction, préalablement et par écrit. »

Le cumul d’emplois que vous avez exercé, sans autorisation préalable, vous a conduit à dépasser les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire notamment) et vous n’avez pas respecté les temps de repos minimum ce qui n’est pas sans présenter d’incidence sur votre sécurité et votre santé mais également sur celles des clients transportés ainsi que des autres usagers de la route

Ainsi, en seulement quelques semaines, vous avez commis plusieurs infractions graves :

' À trois reprises, vous n’avez pas respecté le minimum de 3 jours de repos à la quatorzaine,

' À trois reprises, vous n’avez pas respecté le nombre maximum de 6 jours de travail consécutifs (deux fois 7 jours consécutifs et une autre fois 10 jours consécutifs),

' À une reprise, vous n’avez pas respecté le temps de repos journalier de 10h (seulement 4h46).

Vous n’êtes pas sans savoir qu’en qualité de professionnel de la route, vous vous devez de respecter la législation en vigueur notamment celle relative au temps de travail, au repos hebdomadaires et journaliers à savoir :

« Article L.8261-1 du Code du Travail :

Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale de travail, telle qu’elle ressort des dispositions légales de sa profession. »

Vous avez ignoré purement et simplement vos obligations contractuelles et de sécurité et votre comportement est, par conséquent, fautif.

Vous n’êtes pas sans savoir que vous devez respecter le règlement intérieur de l’entreprise et les dispositions prévues dans votre contrat de travail.

Votre comportement est inadmissible et dénote un réel manque de professionnalisme.

Ce dernier est lourd de conséquences en termes de responsabilité et d’image pour l’entreprise. Vous avez ignoré purement et simplement vos obligations contractuelles.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. (…)'.

L’employeur reproche ainsi au salarié d’avoir, en violation des dispositions de son contrat de travail et sans autorisation préalable, assuré des transports au sein d’une autre société, d’avoir ainsi excédé les durées maximales de travail, ne pas avoir respecté les temps de repos. Il précise dans la lettre que cette situation a eu pour effet de créer une situation dangereuse pour lui et les usagers.

A titre liminaire, il convient de relever que la matérialité des faits n’est pas contestée par le salarié.

Toutefois, celui-ci conteste le bien fondé de son licenciement en soutenant :

— une absence de faute grave en ce qu’il n’a jamais dissimulé son activité annexe auprès de son employeur. A cet égard , il précise que la pratique est répandue dans l’entreprise, qu’il lui était nécessaire de travailler pour un autre employeur afin de compléter ses revenus, que son responsable, M. [C], était informé de cette activité annexe ponctuelle, qu’il doit donc être considéré qu’il n’a pas violé les dispositions de son contrat de travail, se trouvant sous le coup de la dérogation visée,

— qu’aucun reproche ne lui a été adressé,

— qu’il n’a reçu aucun rappel préalable,

— que d’autres salariés réalisant des extras n’ont pas fait l’objet d’une procédure de licenciement, hormis Mme [U],

— l’employeur dénature l’objectif poursuivi par les dispositions protectrices des salariés aux bénéfice de ses intérêts,

— il n’a jamais refusé de transmettre à son employeur des documents permettant de vérifier sa durée de travail,

— il n’a suivi aucune formation aux règles du temps de conduite.

Il ajoute que la décision de le licencier pour faute grave est disproportionnée.

C’est ainsi qu’il affirme que :

— il n’a jamais fait l’objet de procédure disciplinaire au cours des dix années passées au sein de la société,

— aucun avertissement ne lui été adressé concernant l’impossibilité pour lui de cumuler un deuxième emploi alors que l’employeur était informé de la situation,

— un licenciement pour faute grave implique de lourdes conséquences,

— il n’a pas été mis à pied de manière conservatoire,

— il s’est écoulé près d’un mois entre la convocation à l’entretien préalable et son licenciement.

L’employeur soutient que le licenciement pour faute grave est justifié. Il affirme ainsi que :

— la méconnaissance des temps de repos constitue une contravention de 5ème classe de nature à engager la responsabilité de l’employeur,

— le salarié n’a pas respecté l’article 4 du contrat de travail qui prévoyait une exclusivité d’emploi,

— l’obtention du permis D suppose la connaissance de la réglementation routière et partant les temps de repos,

— la formation initiale minimum obligatoire (FIMO) comprend l’application des réglementations en vigueur,

— le salarié a suivi une session de formation de 5 jours, du 1er au 5 juillet 2019, au cours de laquelle une « actualisation des connaissances » relatives aux « temps de repos, temps de conduite » a été dispensée,

— le salarié ne prouve pas que la société avait une parfaite connaissance de son autre activité alors qu’aucune tolérance ne saurait être acceptée par la société.

L’article 4 du contrat de travail ( pièce 1 de chacune des parties) stipule que ' Monsieur [L] [D] étant engagé à temps plein, il s’oblige à consacrer l’exclusivité de son activité professionnelle à l’entreprise sauf dérogation exceptionnelle accordée par Direction préalablement et par écrit'.

Il résulte de ses dispositions que, sauf dérogation exceptionnelle, préalable et écrite de son employeur, le salarié, engagé à temps complet, ne peut travailler pour le compte d’une autre entreprise.

En l’état, le salarié ne justifie d’aucune dérogation écrite et préalable de son employeur.

Concernant une pratique qui serait tolérée, répandue et dont son responsable serait informé ce qui, selon le salarié, équivaudrait à la dérogation visée dans le contrat, ce dernier procède par affirmation sans produire aux débats d’élément de preuve pour étayer ses dires.

Il sera ajouté que, contrairement à ce qu’il soutient, l’employeur ne lui reproche pas de ne pas avoir voulu lui transmettre des documents permettant de vérifier sa durée de travail, mais d’avoir travaillé pour le compte d’un autre employeur en méconnaissance des dispositions contractuelles, aboutissant ainsi à une absence de respect des temps de repos et à dépasser les durées maximales de travail.

Ainsi, en considération de l’absence de contestation de la matérialité des faits se rapportant à la conduite et des éléments précédemment développés, il doit être retenu qu’il est établi que le salarié n’a pas à plusieurs reprises respecté les temps de repos à la quatorzaine ainsi que le repos journalier et a excédé le nombre de jours maximal consécutifs travaillés en exerçant son activité de chauffeur pour le compte d’une autre société, en violation des dispositions de son contrat de travail.

Concernant la gravité de la faute, il sera rappelé qu’il n’est pas nécessaire, pour qu’une faute grave soit retenue, que le salarié soit mis à pied de manière conservatoire dans l’attente de son licenciement.

De même, pour ce qui est du bref délai, il sera rappelé que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, par la convocation de ce dernier à l’entretien préalable, doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Ce qui est le cas en l’espèce puisque les derniers faits sont datés du 20 janvier 2020, que le salarié a été convoqué le 29 janvier suivant, que l’entretien préalable s’est tenu le 10 février et qu’il a été licencié pour faute grave le 24 février suivant.

Concernant les reproches faits au salarié, celui-ci avait parfaitement connaissance qu’il devait, sauf, exception, réserver son activité de conduite à l’employeur.

Il sera ajouté que le salarié, conducteur expérimenté, et disposant pour ce faire d’un permis spécifique pour assurer le transport de voyageurs, ne peut valablement soutenir qu’il était dans l’ignorance de la réglementation applicable.

Par ailleurs, l’employeur justifie avoir convoqué le salarié le 13 juin 2019 à une formation de cinq jours entre le 1er et le 5 juillet 2019 intitulée 'FCO voyageurs’ qui est un stage de remise à niveau de connaissances propres aux transports de voyageurs ou de marchandises, présente un caractère obligatoire et doit être renouvelée tous les cinq ans ( pièce 20 de l’intimé).

Au titre des activités de formation figure notamment une session d’actualisation des connaissances réglementaires : temps de repos, temps de conduite (même pièce).

La convocation précise qu’en cas d’annulation, il appartient au salarié de prévenir.

Le salarié ne justifie pas avoir informé l’employeur de son indisponibilité.

Ayant continué à exercer ses fonctions après cette date, il convient d’en déduire qu’il a participé à ce stage pour assurer le maintien de sa FIMO ( formation initiale minimum obligatoire) nécessaire à l’exercice de sa profession.

Il ne peut ainsi valablement soutenir qu’il n’avait reçu aucune formation aux règles des temps de conduite ou les ignorait.

Il en ressort ainsi que, contrairement, à ce qu’il soutient, l’employeur pouvait valablement lui reprocher les manquements énoncés dans la lettre de licenciement.

Concernant la proportionnalité de la mesure, il convient de rappeler qu’ainsi qu’il ressort de la lettre de licenciement, l’exploitation sur un mois et demi de la carte conducteur a permis de révéler :

— à trois reprises le non respect du minimum de 3 jours de repos à la quatorzaine,

— à trois reprises le non respect du nombre maximum de 6 jours de travail consécutifs (deux fois 7 jours consécutifs et une autre fois 10 jours consécutifs),

— à une reprise le non-respect du temps de repos journalier de 10h (seulement 4h46).

Contrairement à ce que soutient le salarié, en lui reprochant d’avoir méconnu ces dispositions l’employeur ne détourne pas à son profit les règles protectrices sur le repos. Certes ces règles sont destinées à protéger la santé du salarié et assurer sa sécurité. Mais elles permettent aussi, tout particulièrement dans le domaine du transport de voyageurs, d’assurer la sécurité des passagers transportés et des autres usagers de la route.

Compte tenu de la répétition de ces manquements sur une courte période de l’importance qu’ils revêtent dans le domaine du transports de voyageurs en raison du risque qu’ils font encourir aux passagers, aux autres usagers de la route et du risque pénal encouru par l’employeur, il convient d’en conclure qu’en dépit de l’ancienneté du salarié et de son absence d’antécédent disciplinaire, les manquements sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise et que dans un tel contexte, la sanction d’un licenciement pour faute grave est proportionnée.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute grave était fondé et a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

— Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens.

A hauteur d’appel, le salarié est condamné à supporter la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

— DÉBOUTE M. [D] [L] de l’ensemble de ses demandes,

— CONDAMNE M. [D] [L] à supporter la charge des dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE