Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 27 MAI 2025

(n° 2025/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06219 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF6XH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Avril 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/01785

APPELANTES

S.E.L.A.R.L. [BM] – YANG-TING en la personne de Me [G] [BM], ès qualités de mandataire liquidateur de la société SONIA RYKIEL CREATION ET DIFFUSION DE MODELES

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sandrine ZARKA, avocat au barreau de PARIS, toque : E0260

S.E.L.A.R.L. FIDES en la personne de Me [F] [C], ès qualités de mandataire liquidateur de la société SONIA RYKIEL CREATION ET DIFFUSION DE MODELES

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentée par M^e Sandrine ZARKA, avocat au barreau de PARIS, toque : E0260

INTIMEES

Madame [V] [IA]

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentée par M^e Sandra HERRY, avocat au barreau de PARIS, toque : B0921

Association AGS CGEA IDF OUEST

[Adresse 2]

[Localité 8]

n’ayant pas constitué avocat

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Séverine MOUSSY, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre et de la formation

Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Catherine BRUNET, Présidente de chambre et par Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée des 16 et 20 juin 1994, la société Sonia Rykiel Création et Diffusion de Modèles (ci-après la société) a embauché Mme [V] [IA] en qualité d’assistante technique adjointe, statut employé, coefficient 160, pour la période du 1er octobre 1994 au 31 mars 1995 en remplacement d’une salariée partie en congé maternité.

A compter du 1er janvier 2001, Mme [IA] est devenue assistante technique, statut agent de maîtrise, coefficient 240.

A compter du 1er janvier 2009, Mme [IA] est devenue responsable technique, statut cadre, groupe 6, niveau A, au sein de la société et a été soumise à un forfait annuel de 216 jours.

A compter du 1er mai 2014, Mme [IA] est devenue cadre, groupe 6, niveau B.

Depuis le 1er mai 2016, Mme [IA] occupait le poste de responsable production produits finis, moyennant une rémunération forfaitaire annuelle de 47 840 euros bruts sur treize mois.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective de la couture parisienne et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Suivant avis du 24 juin 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [IA] temporairement inapte.

Mme [IA] a repris son travail le 9 mai 2017 dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique puis à temps complet à compter du 9 octobre 2017.

Par lettre recommandée datée du 13 avril 2018, Mme [IA] a notifié à l’employeur « l’exercice du droit d’alerte pour mise en danger de la santé due à souffrance au travail ».

L’employeur a alors diligenté une enquête interne qui a donné lieu à un rapport communiqué à Mme [IA] au mois de juillet 2018.

Le 24 avril 2018, Mme [IA] a présenté un arrêt de travail.

Lors de la visite de reprise le 5 septembre 2018, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec la mention suivante « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par lettre datée du 7 septembre 2018, la société a convoqué Mme [IA] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 septembre suivant.

Par lettre recommandée datée du 28 septembre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [IA] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 1er mars 2019.

Par jugement du 30 avril 2019, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de la société puis, par jugement du 25 juillet 2019, une procédure de liquidation judiciaire, la SELARL [BM] Yang Ting prise en la personne de Maître [G] [BM] et la SELARL Fides prise en la personne de Maître [F] [C] étant désignés co-mandataires judiciaires liquidateurs.

Par jugement du 28 avril 2022 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société et en présence de l’AGS CGEA IDE OUEST (ci-après l’AGS), les sommes suivantes :

* 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [IA] du surplus de ses demandes ;

— déclaré les créances opposables à 1'AGS dans les limites des articles L. 3253-6 et suivants du code du travail ;

— dit que les dépens seraient inscrits au titre des créances privilégiées conformément à l’article L. 622-17 du code de commerce.

Par déclaration du 14 juin 2022, la société a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de leurs dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 février 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la SELARL [BM] Yang Ting prise en la personne de Maître [G] [BM] et la SELARL Fides prise en la personne de Maître [F] [C] ès qualités demandent à la cour de :

— les déclarer recevables et bien fondés en leurs demandes, fins et conclusions ;

infirmer le jugement ;

statuant à nouveau,

— dire que le licenciement de Mme [IA] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— déclarer Mme [IA] mal fondée en son appel incident ;

— débouter Mme [IA] de l’intégralité de ses fins et demandes ;

— condamner Mme [IA] à leur verser à chacun une indemnité de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 novembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [IA] demande à la cour de :

— la juger recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions ;

y faisant droit,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile, déclaré les créances opposables à l’AGS et dit que les dépens seraient inscrits au titre des créances privilégiées ;

— l’infirmer sur le quantum des sommes allouées ;

statuant à nouveau,

— inscrire au passif de la société la somme de 62 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

y ajoutant,

— inscrire au passif de la société les condamnations suivantes :

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* les dépens, en ce compris les éventuels frais de citation et d’exécution ;

— dire les condamnations opposables à l’AGS.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 décembre 2024.

L’AGS n’a pas constitué avocat en dépit de la signification à personne morale de la déclaration d’appel par acte du 25 août 2022.

Le présent arrêt est donc réputé contradictoire en application de l’article 473 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la rupture du contrat de travail

* sur le bien-fondé du licenciement

Les liquidateurs judiciaires ès qualités estiment que le licenciement pour inaptitude est fondé et contestent que l’inaptitude de la salariée soit la conséquence d’une surcharge de travail, d’un contexte relationnel conflictuel et d’une absence de mesures prises par l’employeur.

Sur la surcharge de travail alléguée, ils font valoir que Mme [M] [A] a été remplacée par Mme [I] [E] recrutée en août 2013 et qu’il résulte des auditions menées dans le cadre de l’enquête interne que Mme [IA] avait été allégée de ses tâches et missions et que tant sa responsable que le reste de l’équipe faisait preuve de patience et d’attention à son égard en l’écoutant, en répondant à ses questions et en l’aidant.

Sur le contexte relationnel conflictuel, ils font valoir que personne n’a mis Mme [IA] à l’écart et que l’enquête interne révèle que tout le monde a fait preuve de bienveillance à son égard et qu’il existait seulement une incompatibilité d’humeur entre Mme [E] et Mme [IA] aux personnalités opposées ; que les altercations entre elles ont donné lieu à un entretien individuel, une confrontation et un entretien de service et que des consignes avaient été données pour préserver Mme [IA], y compris de ne pas lui parler de ses erreurs pour ne pas la déstabiliser.

Sur l’absence de mesures prises par l’employeur, les liquidateurs judiciaires ès qualités font valoir que Mme [IA] n’a jamais dénoncé des agissements de harcèlement moral à la médecine du travail ou à l’employeur jusqu’à sa lettre de notification de son droit d’alerte qui est à l’origine de l’enquête interne. Ils font encore valoir qu’après « sa crise de larmes » et ses propos « rapportés comme incohérents » en décembre 2017 devant l’équipe, Mme [IA] a été déclarée apte par le médecin du travail le 4 janvier 2018.

Mme [IA] réplique que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car son inaptitude est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur. A cet égard, elle rappelle qu’au cours de l’année 2016, elle avait été déclarée temporairement inapte à la suite d’un burn-out lié à ses conditions de travail.

Mme [IA] expose que la société était initialement organisée autour de deux pôles : le pôle « chaîne et trame » et le pôle « jersey, denim, maille et cuir » ; que, jusqu’au mois de juin 2004, elle a travaillé en tant qu’assistante technique de production au sein du second pôle puis qu’elle a ensuite été promue responsable technique et qualité de production sur quatre lignes : SR Sonia Rykiel, SN Sonia By, RE Rykiel enfant et RH Rykiel Homme.

Mme [IA] expose également qu’à compter du mois d’avril 2013, sa collègue, Mme [M] [A] a été en arrêt maladie sans être remplacée et qu’elle a alors cumulé les fonctions techniques non seulement sur son secteur jersey mais aussi sur celui de la maille, cumul qui a entraîné pour elle une surcharge de travail.

Mme [IA] expose encore qu’en juillet 2013, sa N+1 et responsable générale a quitté l’entreprise et n’a pas été remplacée pendant plus d’une année, ce qui a contribué à sa surcharge de travail ; que Mme [R] [UT] n’est arrivée qu’en décembre 2014 et qu’elle n’a d’ailleurs jamais travaillé réellement en collaboration avec elle.

Mme [IA] expose encore qu’à partir de 2015, dans le contexte de la restructuration économique de l’entreprise et d’une refonte des différents postes, ses fonctions ont été modifiées avec adjonction de la gestion du dossier cuir.

Elle expose enfin qu’à partir de 2016, elle est devenue responsable des produits finis, ce qui a ajouté à ses fonctions déjà lourdes la responsabilité de la gestion de la production (plannings, prix, préachats, suivi des livraisons) et la gestion technique du denim.

Mme [IA] rappelle enfin qu’elle avait alerté l’employeur de sa surcharge de travail dès le mois de janvier 2016 et de ses difficultés à y faire face mais souligne que son employeur est resté silencieux jusqu’à ce qu’elle soit déclarée inapte temporairement.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Suivant l’article L. 4121-2 du même code dans sa version applicable au litige, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité. Ne méconnait pas son obligation, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que :

— le 24 juin 2016, Mme [P] [S], responsable des ressources humaines, a rencontré Mme [IA] avec "[O]" (Mme [O] [Z], N+1 de Mme [IA]) et indiqué dans un courriel du même jour à 10h54 à Mme [IA] qu’il lui semblait important de réfléchir « ensemble » à la manière dont elle pouvait être accompagnée dans l’exécution de ses missions au quotidien et qu’elle avait "bien noté [son] sentiment d’être débordée et le malaise que cela [générait]", tout en l’informant de l’organisation « au plus vite » d’une visite auprès de la médecine du travail ;

— par fiche du même jour établie entre 15h50 et 16h30, le médecin du travail a déclaré Mme [IA] « inapte temporaire » avec cette précision : « à revoir à la reprise du travail » ;

— Mme [IA] a repris le travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique à compter du 9 mai 2017, puis à temps plein le 9 octobre 2017 ;

— par courriel du 14 juillet 2017, Mme [IA] a informé Mme [S] – qu’elle avait vue le 12 juillet précédent – de ses efforts pour dialoguer avec Mme [Z] mais dénoncé le comportement de Mme [I] [E] à son égard, vécu comme indélicat et/ou non respectueux ;

— le 22 décembre 2017, une altercation a eu lieu entre Mme [E] et Mme [IA] qui a alors pleuré et réagi très vivement devant ses collègues ; à l’issue de cette scène, il a été proposé à Mme [IA] de prolonger de quelques jours son congé de fin d’année ;

— Mme [IA] a notifié l’exercice de son droit d’alerte le 13 avril 2018.

Il ressort également des pièces du dossier que :

— l’employeur a organisé un suivi médical régulier de la salariée par la médecine du travail à partir du mois de juin 2016 ;

— la responsable des ressources humaines a organisé, lorsqu’elle était sollicitée, des rencontres avec Mme [IA] ;

— le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a été saisi d’une enquête sur un risque psychosocial à partir du mois d’avril 2018 ;

— au cours de l’enquête interne, dix salariés ont été entendus, outre Mme [IA].

Toutefois, l’employeur – qui ne conteste pas utilement l’évolution des fonctions et missions de Mme [IA] telles que la salariée les a décrits si ce n’est que Mme [A] a été remplacée par Mme [E] à compter du mois d’août 2013 – ne justifie pas avoir contrôlé la charge de travail de Mme [IA] dans le cadre de l’exécution du forfait annuel indépendamment de toute plainte de la salariée avant le mois de juin 2016. A cet égard, il ne pouvait ignorer qu’entre avril et août 2013, Mme [A] n’avait pas été remplacée et que la N+1 de Mme [IA] était partie en juillet 2013 sans être remplacée jusqu’à l’arrivée de Mme [R] [UT] en décembre 2014.

Après juin 2016 et notamment à compter de la reprise de Mme [IA] le 9 mai 2017, l’employeur – qui invoque les auditions des membres de l’équipe pour justifier de ses diligences – ne rapporte pas la preuve des mesures prises concrètement, au-delà des déclarations d’intention, afin d’adapter la charge de travail de Mme [IA].

A cet égard, l’employeur n’établit pas que, lors de la reprise de Mme [IA] le 9 mai 2017, il avait mis en place des mesures de nature à éviter les tensions avec Mme [Z] concernant notamment l’organisation matérielle du travail et le management de cette dernière ' ces tensions étant attestées par Mme [H] [BP], « responsable technique », et Mme [T] [NY], « acheteuse matières ».

De plus, Mme [IA] avait évoqué ses relations difficiles avec Mme [E] notamment :

— dans un courriel du 14 juillet 2017 :

« (') J’ai également évoqué le comportement de [I] [E] à mon égard.

Je lui ai rappelé [à [O] [Z]] le matin du 11 mars 2016, où [I] m’a dit « Toi, tais-toi ! Fou moi la paix », alors que la voyant attristée, je lui avais demandé si elle avait besoin d’aide.

Et puis ces derniers jours, depuis l’information sur l’agencement de nos bureaux suite au mail de [UZ] [VF] indiquant que mon bureau serait à côté du sien, elle exprime une vive colère à la lecture de ce plan, et ce à voix haute, dans tout le bureau :

« Ce n’est pas possible ' Cela ne me fait pas rire ' Personne ne m’en a parlé ' ET cela ne va pas être possible ' »

Ces propos ont été répétés sur plusieurs jours.

Pour votre information, aucune de nos collègues n’a demandé ce qui ou quoi la mettait en colère. Tout le monde a bien compris son message.

[O] m’a d’ailleurs dit, que le soir même, elle avait eu un échange avec [I] à propos de son attitude. ('). »

— et lors de son entretien d’évaluation en mars 2018 qui faisait mention de l’altercation de décembre 2017 avec Mme [E].

Si l’enquête interne réalisée par la responsable des ressources humaines et un membre du CHSCT n’a pas mis en évidence d’agissements de harcèlement moral, en revanche, l’enquête a confirmé le fait que Mme [IA] éprouvait une réelle souffrance au travail et qu’une situation de stress relationnel semblait la fragiliser.

C’est ainsi que, dans le cadre de l’enquête interne, certains salariés ont relaté l’existence d’une incompatibilité entre Mme [IA] et Mme [E] :

— M. [L] [OE] :« Elles ne se supportent pas l’une l’autre » ;

— Mme [Y] [W] : « Avec le PSE et ce que je trouve compliqué c’est que notre espace est réduit et si je devais parler de moi c’est difficile car j’ai moins de place. On n’a pas beaucoup de place. La promiscuité fait que ce n’est pas toujours simple. L’épisode de décembre m’a affecté c’était très violent. ça a été difficile pour moi à digérer. Elle était en pleine crise et elle a parlé de suicide. ça a été difficile à vivre » ;

— Mme [O] [Z] : « Elles ont deux caractères opposés" ;

— Mme [U] [N] : "Elles se détestent. Pour [I] c’est épidermique. On sent que ça la brûle à l’intérieur. (…) [I] va trop loin elle ne s’en rend pas compte (') son incapacité à s’entendre avec [V] prend le dessus sur leurs relations et personne ne fait rien pour lui dire d’arrêter".

Mme [D] [X] évoque les « sautes d’humeur » de Mme [IA] qui « pleure beaucoup ». « Au début de son temps plein, elle était bien, elle avait la pêche, elle était dans une bonne dynamique. Ensuite, c’est devenu de plus en plus dure ».

Or, l’employeur n’évoque pas d’autres mesures que des entretiens avec l’une ou l’autre salariée ou les deux salariées pour gérer ce qu’il considère comme des personnalités très différentes alors que, d’une part, les propos relatés par Mme [IA] dans son courriel du 14 juillet 2017 et non démentis dépassent l’expression d’une personnalité extravertie et manifestent un manque de respect et de délicatesse envers Mme [IA] et que, d’autre part, les tensions vives entre ces deux salariées n’étaient pas ponctuelles mais chroniques.

Les pièces médicales versées aux débats révèlent que Mme [IA] a été régulièrement suivie pour un syndrome anxio-dépressif sévère de type burn out. A cet égard, elle produit les courriers du docteur [J] [HR] au service de pathologie professionnelle de l'[9] et au médecin du travail en date respectivement des 4 juillet et 1er août 2018 dont il ressort qu’il assure la prise en charge de Mme [IA] pour ce syndrome depuis deux ans ; un certificat médical de son médecin traitant, le docteur [HX] [K], en date du 3 septembre 2028 qui fait état d’une problématique professionnelle complexe devenant extrêmement évolutive avec une période d’arrêt de juin 2016 à septembre 2017, « malgré un été reposant, son état clinique psychologique l’empêche de reprendre son activité au sein de son entreprise et ce pour une durée indéterminée » ; le compte-rendu de la consultation au sein du service de pathologies professionnelles et environnementales de l'[9] établi par le docteur [B] [HU] qui conclut à la poursuite de la prise en charge psychiatrique de Mme [IA], « indispensable devant le syndrome dépressif sévère présenté par la patiente ».

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’en n’évaluant pas avec pertinence les risques encourus par la salariée dans son environnement de travail direct avant juin 2016, à son retour en mai 2017 puis au début de l’année 2018, l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Mme [IA].

En somme, l’employeur ne rapporte pas la preuve de ses diligences pour revoir et améliorer les conditions de travail de la salariée en souffrance si ce n’est, à la lecture des auditions réalisées lors de l’enquête interne, qu’il avait demandé à l’équipe de faire preuve de bienveillance à l’égard de Mme [IA].

Dans ces conditions, eu égard à la chronologie des événements qui a été précédemment rappelée – notamment l’alerte du 13 avril 2018, l’arrêt de travail du 24 avril suivant, l’absence de reprise du travail, l’avis d’inaptitude et enfin le licenciement – le lien entre le manquement de l’employeur à son obligation et la dégradation de l’état de santé de Mme [IA] ayant conduit à son inaptitude est caractérisé.

Par conséquent, le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement de Mme [IA] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur les conséquences indemnitaires

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l’espèce entre 3 et 17 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge – 47 ans – de son ancienneté – 23 ans – de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à Mme [IA], en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 56 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l’opposabilité de l’arrêt à l’AGS

Il résulte des dispositions de l’article L. 3253-15 du code du travail que l’AGS avance les sommes correspondant à des créances établies par décision de justice exécutoire et que les décisions de justice lui sont de plein droit opposables.

* sur la garantie de l’AGS

La cour rappelle que l’AGS doit sa garantie dans les limites légales.

* sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les liquidateurs judiciaires ès qualités seront condamnés in solidum aux dépens en appel, la décision des premiers juges étant confirmée sur les dépens.

Ils seront également condamnés in solidum à payer à Mme [IA] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges sur les frais irrépétibles étant confirmée.

Enfin, ils seront déboutés de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Fixe la créance de Mme [V] [IA] au passif de la société Sonia Rykiel Création et Diffusion de Modèles à la somme de 56 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne in solidum la SELARL [BM] Yang Ting prise en la personne de Maître [G] [BM] et la SELARL Fides prise en la personne de Maître [F] [C] ès qualités de liquidateurs judiciaires de la société Sonia Rykiel Création et Diffusion de Modèles à payer à Mme [V] [IA] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne in solidum la SELARL [BM] Yang Ting prise en la personne de Maître [G] [BM] et la SELARL Fides prise en la personne de Maître [F] [C] ès qualités de liquidateurs judiciaires de la société Sonia Rykiel Création et Diffusion de Modèles aux dépens en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE