Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09395 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEUX7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/04284

APPELANT

Monsieur [B] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Sabine MOUGENOT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0191

INTIMEE

ASSOCIATION DES BIBLIOTHECAIRES DE FRANCE (ABF)

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Joris SCHMIT, avocat au barreau de BLOIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [B] [T] a été engagé par l’Association des Bibliothécaires de France (ABF), suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 novembre 2005, en qualité de Responsable de publication et rédacteur en chef de la revue trimestrielle de l’association.

Le salarié était soumis un forfait en jours de 214 jours travaillés.

L’ABF est la plus ancienne association de bibliothécaires en France. Elle a été fondée en 1906 et reconnue d’utilité publique en 1969. Son objet est, notamment, de faire vivre et animer la communauté professionnelle de bibliothécaires, quel que soit le type d’établissement ou les fonctions occupées.

Le 1er mars 2015, le salarié a été placé en arrêt de travail pendant 15 jours.

Le 27 mai 2015, M. [T] s’est vu notifier une journée de mise à pied disciplinaire.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute 3 224,40 euros bruts mensuels.

Le 31 mars 2016, le salarié a été placé en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises jusqu’au mois d’avril 2017.

Le 19 avril 2017, M. [T] a été déclaré inapte à son poste.

Le 10 mai 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 mai suivant.

Le 29 mai 2017, il s’est vu notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, libellé dans les termes suivants :

« Le 29 mars 2017, vous avez été reçu par le médecin du travail, dans le cadre d’une visite de pré-reprise. Suite à cette visite, le médecin du travail s’est déplacé le 5 avril 2017 dans les locaux de notre association afin de réaliser une étude de poste.

Le 19 avril 2017, vous avez été examiné par le médecin du travail, dans le cadre d’une visite médicale de reprise à l’issue de votre arrêt de travail. Suite à cette visite, le médecin du travail vous a déclaré inapte à occuper le poste de Rédacteur en Chef au sein de notre association, précisant à votre sujet que « le salarié pourrait occuper une activité similaire dans un environnement différent, c’est à dire dans un autre établissement ou une autre entreprise plus proche du domicile ».

Nous avons examiné attentivement toutes les possibilités de reclassement au sein de l’association. Malheureusement, cette recherche s’est révélée infructueuse, aucun poste de reclassement n’étant disponible.

Par conséquent, compte tenu des conclusions du médecin du travail et de l’impossibilité de nous reclasser, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement".

Dans un courrier du 10 juillet 2017, M. [T] a protesté contre son licenciement.

L’employeur lui a répondu dans une lettre en date du 26 juillet 2017.

Le salarié et l’employeur ont encore échangé des courriers en date de 16 novembre et 29 novembre 2017.

Le 20 mai 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et solliciter des dommages intérêts pour rupture abusive, harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail.

Le 20 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens. Il a, par ailleurs, débouté l’association ABF de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 12 novembre 2021, M. [T] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 22 octobre 2021.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 5 novembre 2024, aux termes desquelles M. [T] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement

Statuant à nouveau,

— condamner l’Association des Bibliothécaires de France à verser à Monsieur [B] [T] :

* la somme de 110 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse

* la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

* la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, manquement à l’obligation de santé et sécurité, manquement à l’obligation de prévention des risques

* la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner l’Association des Bibliothécaires de France aux dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 8 novembre 2024, aux termes desquelles l’Association des Bibliothécaire de France (ABF) demande à la cour d’appel de :

— confirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris, le 20 septembre 2021

En conséquence,

— débouter Monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes et prétentions

— condamner Monsieur [T] à verser à l’Association des Bibliothécaires de France la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 20 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié fait valoir, qu’à la fin de l’année 2011, des tensions sont apparues dans l’équipe de gouvernance de l’association conduisant à l’éviction d’un des membres du comité de rédaction et une réorganisation de l’équipe. À partir de cette époque, M. [T] s’est trouvé aux prises entre, d’une part, une volonté affichée du Bureau de l’association de contrôler la revue, non suivie d’effet faute de réelle implication et de direction éditoriale et d’autre part, le reproche qui lui est fait d’une trop grande autonomie.

En septembre 2012, l’employeur n’a pas hésité à modifier ses fonctions sans lui faire signer d’avenant à son contrat de travail. En effet, par un courrier du 16 septembre 2012 (pièce 18) il lui a été signifié qu’il devenait « Responsable des publications et rédacteurs tout support » et qu’il perdait donc, de ce fait, son titre de rédacteur en chef. En outre, ses missions se trouvaient élargies avec des actions sur le site Web, des tâches administratives, un accueil téléphonique, comme le mentionnaient les fiches de poste annexées au courrier (pièce 19). Il lui était, aussi, demandé, pour la première fois, de tenir à jour une feuille de temps sur le contenu de ses activités.

Quelques années plus tard, soit au début de l’année 2016, l’association a décidé de changer de prestataire pour l’édition de la revue et il s’est trouvé dépossédé, à cette occasion, de ses prérogatives sur la mise en page (pièces 47, 48).

Parallèlement à cette réduction de ses responsabilités, il a, également, perdu son autonomie et la maîtrise de son temps de travail. Alors qu’il habitait en Charente et avait toujours bénéficié d’une certaine souplesse quant à ses heures d’arrivée les lundis et vendredis, il lui a été demandé, à compter de septembre 2012, de faire des comptes-rendus précis de son activité. Il a, également, perdu le bénéfice de la prise en charge de ses abonnements SNCF.

Dans le même temps, le salarié s’est trouvé contraint à davantage de reporting auprès de ses supérieurs hiérarchiques, sa participation aux congrès ou symposiums faisaient l’objet de longues discussions avant validation (pièces 9, 10, 11, 70) et ses prises de décision étaient contredites ce qui le mettait en difficulté face à ses interlocuteurs habituels (pièces 15, 16). Le salarié a eu le sentiment d’avoir été mis sous surveillance par sa direction qui n’a pas hésité à le sanctionner dès qu’elle avait connaissance de la moindre de ses erreurs sans avoir même pris la peine de l’entendre (pièces 24, 25).

M. [T] se plaint, également, d’avoir été l’objet de nombreuses critiques de la part de ses supérieurs qui encourageaient même une stagiaire à se positionner contre lui (pièces 34, 35, 39). Cette situation a conduit à une mise à pied disciplinaire, que le salarié estime infondée. C’est dans ces circonstances et en raison de la dégradation de ses conditions de travail et de son environnement professionnel, que le salarié a pu être amené à s’emporter lors d’une réunion en date du 26 février 2015. Il a d’ailleurs immédiatement été placé en arrêt de travail par son médecin en raison de son état de fatigue mentale.

En avril 2015, à son retour d’arrêt de travail, le salarié a demandé à être reçu pour exprimer sa souffrance au travail qui trouvait sa source dans l’absence de sens et de direction dans son activité. Alors que la direction de l’association n’hésitait pas à présenter la revue comme obsolète et inutile, M. [T] l’entendait comme un dénigrement de son travail. Au terme de l’entretien qui a été organisé, la direction de l’association lui a promis une lettre de cadrage qu’il n’a jamais reçue (pièce 31).

Le salarié souligne que ces agissements répétés de l’employeur l’ont poussé à un isolement et ont eu des conséquences préjudiciables sur sa santé puisqu’il a été contraint de s’arrêter à plusieurs reprises pour des troubles anxiodépressifs et un burn-out. D’ailleurs, en mars 2016, lors d’une visite périodique, l’infirmière en santé du travail rapportait, ainsi, ses doléances : « il décrit une souffrance au travail importante avec mise au placard, il ressent une tension permanente, une irritabilité, une grande souffrance, problèmes de concentration. Tout cela est associé à des troubles du sommeil, des douleurs de type tendinite au coude droit. Une mise à distance serait souhaitable » (pièce 50).

Dans l’avis d’inaptitude qui a été rendu par le médecin du travail un an plus tard, il a bien été considéré que c’était son environnement professionnel qui était pathogène puisque le médecin a précisé qu’il « pourrait occuper un poste similaire dans un environnement différent, c’est-à-dire dans un autre établissement ou une autre entreprise » (pièce 61).

M. [T] demande donc une somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l’imputation par le salarié de ce dernier à ses conditions de travail, que ce dernier présente des éléments de faits matériellement établis qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, l’association intimée prétend que l’action du salarié au titre du harcèlement moral formée plus de cinq ans après les faits serait prescrite. Mais aucune demande d’irrecevabilité n’étant présentée dans le dispositif de ses écritures, il n’y a pas lieu d’examiner cette fin de non-recevoir.

L’employeur constate que les faits dénoncés par le salarié sont anciens et que l’appelant ne s’est jamais plaint du moindre agissement de harcèlement moral auprès de sa hiérarchie, ni auprès du Bureau national avant son courrier du 15 mai 2017, qui est intervenu en réponse à la convocation à entretien préalable qui lui a été adressée. Si le salarié a, également, déposé une plainte pénale pour harcèlement moral, celle-ci a fait l’objet d’un classement sans suite.

L’employeur explique, qu’en janvier 2011, le Bureau de l’association nouvellement élu a découvert qu’il existait un problème de positionnement de M. [T] à l’égard de sa hiérarchie mais également de ses collègues. Ainsi, le salarié n’entretenait aucune relation avec ses collègues, n’informait personne de ses déplacements et participait à des manifestations professionnelles sans avis du Bureau ou de la déléguée générale. Il a donc été décidé de mettre en place un plan d’action accompagné d’outils de gestion des ressources humaines. L’association intimée indique que le salarié n’a jamais accepté la nomination d’une nouvelle déléguée générale en 2012 et qu’il l’a toujours présentée comme lui étant hostile alors que c’était lui-même qui multipliait les actes d’insubordination, les refus d’information ou bien encore les échanges houleux avec différents partenaires (pièces 3, 4).

D’ailleurs, l’association relève que plusieurs pièces versées aux débats par le salarié établissent qu’il surveillait la déléguée générale de l’association et qu’il n’a pas hésité à accéder frauduleusement à son ordinateur.

L’employeur se défend d’avoir modifié les fonctions du salarié sans lui avoir fait signer un avenant à son contrat de travail et rappelle que l’intitulé du poste de M. [T], lors de son embauche, était : « Responsable des publications et rédacteur en chef de la revue ». Le salarié n’a jamais perdu sa qualité de rédacteur en chef de la revue, comme le mentionnait l’ours de cette dernière (pièce 30) mais il lui a été adjoint un droit de regard sur les publications du Web qui connaissaient une importance croissante. Contrairement à ce qu’avance l’appelant, il ne lui a jamais été demandé d’effectuer des tâches administratives ou de standard téléphonique mais simplement et compte tenu de la taille modeste de l’équipe permanente de l’association, de prêter un coup de main en période de surcharge.

S’agissant des prestations d’édition confiées à un nouveau partenaire, l’employeur rappelle que le salarié a été associé à l’appel d’offres et a validé le choix de la nouvelle agence. Par la suite, le salarié n’a été privé d’aucune de ses prérogatives en termes de fabrication de la revue. En revanche, il lui a été demandé de travailler en partenariat avec le nouveau prestataire et de prendre en compte ses suggestions en matière de design, mise en page et typographie. En mars 2016, lors d’un entretien avec la directrice de la nouvelle agence, le salarié s’est emporté par rapport aux propositions qui étaient faites de manière si virulente que son interlocutrice s’en est plainte auprès de la déléguée générale de l’association (pièce 10). Ce dérapage a valu au salarié une nouvelle convocation à un entretien à sanction qui n’a finalement pas eu de suite en raison de l’arrêt de travail du salarié.

Enfin, l’association intimée remarque que le salarié n’apporte aucun élément sur la réduction de son autonomie en termes d’organisation de son temps de travail et rappelle que l’employeur n’est tenu de prendre en charge les abonnements en transport public que pour les trajets entre la résidence habituelle du salarié son lieu de travail. M. [T] ayant une double résidence à [Localité 5] et en province, il a été considéré, en application de la législation en cause, que son domicile habituel se trouvait à [Localité 5].

Si l’employeur dément toute surveillance du temps de travail de l’appelant, il reconnaît, en revanche, qu’il a pu être demandé à celui-ci de reporter ses actions et ses initiatives auprès de sa hiérarchie dans le strict exercice du pouvoir de direction. Ainsi, il n’y a rien d’excessif à demander aux salariés qu’ils informent leur hiérarchie des déplacements ou des réunions auxquels ils entendent participer au nom de l’association.

Malheureusement, le salarié a interprété les demandes qui lui étaient faites de la part de sa hiérarchie comme des critiques ou des exigences anormales visant à porter atteinte à son statut. L’employeur observe que M. [T] ne produit aucun document attestant de propos dénigrants ou vexatoires à son encontre.

Par contre, M. [T] s’est permis, à plusieurs reprises, d’adopter des comportements inappropriés vis-à-vis de sa hiérarchie et de ses collaborateurs.

Déjà, dans le cadre de son entretien annuel d’évaluation portant sur l’année 2013, le salarié avait été rappelé à la nécessité de développer le travail en équipe et de respecter les procédures fixées par la déléguée générale.

Pour autant, en février 2015, à l’occasion d’une réunion d’équipe, le salarié a perdu tout contrôle de lui-même et s’est énervé d’une manière qui a stupéfié ses collègues, comme en atteste la responsable financière de l’association (pièce 6). Pour faire suite à sa demande et préparer la reprise d’activité du salarié après son arrêt de travail, un entretien a été organisé avec la présidente de l’association et un autre membre du Bureau national. À cette occasion, son attention a été appelée sur ses comportements à l’égard de ses collègues. Cependant, en avril 2015, une stagiaire s’est plainte que le salarié lui aurait crié dessus à propos de son rapport de stage, ce qui l’a conduite à être placée en arrêt de travail, dès le lendemain (pièces 8, 31). Cette attitude a valu à l’appelant une sanction disciplinaire d’une journée de mise à pied.

L’employeur rapporte que si le salarié se plaint d’avoir été isolé au sein de l’association, c’est lui-même qui a recherché cette situation en se coupant de ses collègues, ce qui lui a d’ailleurs été signalé par sa hiérarchie. Ainsi, pendant un an, il n’a pas adressé la parole à la déléguée générale et alors qu’il produit des éléments sur une invitation à un déjeuner auquel il n’aurait pas été associé, il convient de relever que ce repas avait été organisé pour fêter la fin du stage de la jeune femme avec laquelle il avait entretenu des relations tendues.

L’employeur constate qu’aucun lien de causalité n’est démontré entre la dégradation de l’état de santé et les conditions de travail de l’appelant et que le courrier de l’infirmière du travail versé aux débats ne fait que reproduire les doléances de M. [T]. D’ailleurs alors qu’en mai 2015, l’employeur a proposé au salarié de bénéficier de visites avec le médecin du travail, en dehors des visites périodiques, M. [T] ne s’est pas saisi de cette proposition.

En cet état, la cour retient que le salarié ne s’est pas vu retirer ses fonctions de rédacteur à compter de 2012 et qu’il lui a, au contraire, été proposé d’avoir un droit de regard sur les publications diffusées sur le web. M. [T] n’a pas davantage été privé de ses prérogatives de rédacteur par les propositions émises par le nouveau prestataire en charge de la présentation de la revue. Enfin, s’il a pu être demandé ponctuellement au salarié de répondre au téléphone, il n’établit en aucune manière qu’une tâche de standard téléphonique aurait été ajoutée à ses missions.

Il n’est pas non plus démontré que le salarié aurait fait l’objet d’une surveillance de son temps de travail ou de réflexions, à cet égard et l’employeur était parfaitement en droit de ne pas l’indemniser pour les trajets qu’il effectuait vers la province les fins de semaine.

Il n’est pas justifié de critiques excessives ou d’attitudes vexatoires de la hiérarchie de l’association à son encontre et si le salarié a pu être alerté et même sanctionné pour des comportements inadaptés vis-à-vis d’autres collaborateurs ou de partenaires de la société, il est établi par les pièces produites que M. [T] pouvait s’emporter de manière disproportionnée et choquante.

Il sera donc jugé que les décisions de l’employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire de ce chef, de même que de sa demande de nullité du licenciement fondée sur ce motif.

2/ Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié demande réparation à hauteur de 15 000 euros du préjudice subi du fait de l’absence d’envoi en avril 2015 par l’employeur de la lettre de cadrage qui lui avait été promise et parce que ses fonctions, ses responsabilités et son degré d’autonomie ont été modifiées, selon lui, sans précision claire.

La cour a retenu au point précédent qu’aucune modification significative n’avait été apportée aux responsabilités du salarié et à son autonomie, l’employeur se contentant de lui rappeler que ses missions s’inscrivaient dans le cadre d’une organisation générale impliquant de sa part un droit de regard. Le salarié sera donc débouté de sa demande de ce chef, étant observé qu’il ne s’explique pas sur la nature et l’étendue du préjudice dont il demande réparation.

3/ Sur le licenciement pour inaptitude

Si le salarié demande dans le dispositif de ses écritures des dommages-intérêts pour licenciement nul en raison du harcèlement moral ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il ne présente aucun moyen au soutien de cette prétention subsidiaire. La cour n’a donc pas à y répondre.

4/ Sur les autres demandes

M. [T] supportera les dépens d’appel et sera condamné à verser à l’Association des Bibliothécaires de France (ABF) la somme de 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [T] à payer à l’Association des Bibliothécaires de France (ABF) la somme de 500 euros,

Condamne M. [T] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE