AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06698 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ORNS

[H]

C/

S.A.S. ETABLISSEMENT M. [WE]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 13 Septembre 2022

RG : 20/01802

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 14 NOVEMBRE 2025

APPELANT :

[V] [H]

né le 11 Septembre 1980 à [Localité 16]

[Adresse 8]

[Localité 16]

représenté par M^e François DUMOULIN de la SELARL DUMOULIN-PIERI, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Sandrine PIERI avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. ETABLISSEMENT M. [WE]

N° SIRET: 971 506 381 00039

[Adresse 9]

[Localité 16]

représentée par M^e Olivier GRET de la SELARL A PRIM, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Sylvie ESCALIER, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Septembre 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Etablissements M [WE], qui exerce une activité de ramonage, a embauché M. [V] [H] selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2007 et après l’avoir employé dans le cadre de missions d’intérim, en qualité de ramoneur. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des ouvriers employés dans des entreprises du bâtiment occupant moins de 10 salariés (IDCC 1516).

Par lettre recommandée du 16 décembre 2020, la société Etablissements M [WE] prononçait à l’encontre de M. [H] une sanction, à savoir une mise à pied disciplinaire d’une durée de trois jours. Par lettre recommandée du 15 janvier 2020, elle lui notifiait son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 10 juillet 2020, M. [H] a saisi la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé des mises à pied dont il avait fait l’objet, ainsi que de son licenciement.

Par jugement du 14 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Etablissements M [WE] à verser à M. [H] les sommes de :

5 840,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 584,07 euros au titre des congés payés afférents,

10 221,29 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1 109,33 euros de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire, outre 110,93 euros au titre des congés payés afférents

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [H] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société Etablissements M [WE] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Etablissements M [WE] aux dépens

Le 6 octobre 2022, M. [H] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, en précisant le critiquer en ce qu’il a dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté du surplus de ses demandes, qui étaient expressément mentionnées.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2022, M. [V] [H] demande à la Cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

a dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

l’a débouté de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

l’a débouté de sa demande en annulation de la mise à pied exécutée les 19 et 20 décembre 2019 et de sa demande en rappel de salaire afférente

l’a débouté de sa demande en annulation de la mise à pied de 3 jours notifiée le 19 décembre 2019

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Etablissements M [WE] à lui verser les sommes de :

5 840,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 584,07 euros au titre des congés payés afférents,

10 221,29 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1 109,33 euros de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire, outre 110,93 euros au titre des congés payés afférents

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

— annuler la mise à pied exécutée les 19 et 20 décembre 2019

— condamner la société Etablissements M [WE] à lui verser 144 euros à titre de rappel de salaire pour les journées des 19 et 20 décembre 2019, outre, 14,40 euros à titre de congés payés afférents

— annuler la mise à pied disciplinaire de 3 jours notifiée le 19 décembre 2019

— juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

— condamner la société Etablissements M [WE] à lui verser :

' à titre principal, 52 567 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' à titre subsidiaire, 33 584 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouter la société Etablissements M [WE] de l’ensemble de ses demandes

— condamner la société Etablissements M [WE] à lui verser 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, pour les frais exposés en cause d’appel.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 mars 2023, la société Etablissements M [WE] demande à la Cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande en annulation de la mise à pied exécutée les 19 et 20 décembre 2019, de sa demande en rappel de salaire afférente, de sa demande en annulation de la mise à pied qui aurait été notifiée le 19 décembre 2019

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à verser à M. [H] les sommes de :

5 840,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 584,07 euros au titre des congés payés afférents,

10 221,29 euros à titre d’indemnité de licenciement,

1 109,33 euros de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire, outre 110,93 euros au titre des congés payés afférents

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau,

— dire que le licenciement de M. [H] pour faute grave est justifié et, subsidiairement, qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse

— débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes en lien avec la rupture du contrat de travail

Subsidiairement,

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 4 745,28 euros

— limiter le montant de l’indemnité de licenciement à 8 304,24 euros

— réduire à un montant équivalent à trois mois de salaire les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— condamner M. [H] à lui payer 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 24 juin 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

En droit, en application des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail, le juge prud’homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Le juge prud’homal forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

1.1. Sur la demande en annulation de la mise à pied notifiée le 16 décembre 2019

La société Etablissements M [WE] adressait à M. [H] une lettre, datée du 16 décembre 2019, rédigée dans les termes suivants :

«  Lors de notre dernier entretien du 25 novembre 2019, je vous ai exprimé mon mécontentement par rapport à votre comportement et état d’esprit actuel.

En effet, j’ai été au regret de constater que :

— Le vendredi 29 novembre à 16 h 30, vous avez manqué une fois de plus de respect à Mme [E] [Y] qui ne travaille pas pour la société M [WE] mais qui est employée par la société Milliery Cleanair (société appartenant au même groupe et située dans les mêmes locaux). Elle essaye de faire son possible, durant la vacance du poste d’assistante ADV chez M [WE], pour assurer la bonne gestion de la société M [WE] et vous faciliter le déroulement de vos journées.

Comme déjà en 2018 et à plusieurs reprises cette année (28 mai 2019, septembre'), nous avons eu des problèmes similaires avec vous. Nous vous demandons de cesser expressément de mal parler (je vous cite : « tournée bidon, de merde », « je suis professionnel, pas besoin de me poser de question ») à Mme [E] [Y] ou toute autre personne , et de remettre en question sans arrêt les consignes et les informations sur les chantiers qu’elle vous transmet.

Vos manières d’agir sont du harcèlement moral et nous ne saurons tolérer que cela continue. D’ailleurs, Mme [Y] m’a fait part, pour se préserver de vos actes agressifs, qu’elle ne souhaite plus avoir de contact aussi bien physique que téléphonique avec vous.

— Vous ne respectez pas vos horaires de travail. Le 1er octobre, vous avez terminé votre journée de travail à 15 h 30 et régulièrement sur la première quinzaine d’octobre avant 16 h, sans compter les autres jours où vous rentrez beaucoup trop. Nous pensons que cela est au détriment de la qualité de vos interventions. En effet, le 3 octobre, vous avez terminé votre journée de travail à 15 h 30, alors que théoriquement vous deviez la terminer à 17 h. Pour mémoire, sur cette période, vous devez terminer votre journée de travail à 17 h tous les jours, sauf le vendredi à 16 h 30. Cela représente 720 euros de surcoût par mois.

— D’ailleurs, le problème du 12 novembre illustre bien que le travail est fait trop rapidement. Le travail n’a pas été fait correctement car M. [G] s’est plaint et ne souhaite plus que vous interveniez chez lui ; vous aviez omis d’ouvrir la trappe de ramonage et vider le contenu de suie. Le problème est que ce type d’incident client est fréquent, très risqué pour sa sécurité et que vous êtes en train de mettre en péril la société.

— Le 14 novembre, notre client, M. [U] nous fait remarquer que les 2 fois précédentes, en 2017 et 2018, le travail réalisé par vos soins, était fait à la va-vite avec une conscience professionnelle qui restait encore à prouver.

— Le 4 décembre 2019,vous deviez ramoner le [Adresse 2], le portail était grand ouvert et le locataire était dans la maison, il n’a vu personne. Nous ne comprenons pas pourquoi vous l’avez mis absent alors qu’un RDV a été pris et qu’il était présent’ Cela nous a coût 95 euros.

— Le 12 novembre, la cliente [Adresse 15] à [Localité 18], n’est pas contente et nous dit que vous ne montez pas sur le toit pour le ramonage, alors que le toit n’est pas dangereux et qu’il y avait aucune difficulté pour réaliser un ramonage par le toit. Vous lui avez dit que ce n’était pas nécessaire de monter sur le toit. Or tous les professionnels savent que le ramonage est meilleur en passant par le toit.

— Vous demandez des bons d’essence le matin, alors que vous savez très bien que la règle est de faire la demande le soir, quand vous rentrez à l’entreprise.

— Le 13 novembre, une cliente du [Adresse 14] appelle furieuse ca vous n’étiez pas à 9 h 45 au RDV comme stipulé sur votre ordre de ramonage. Il a fallu vous appeler ; vous auriez dû l’appeler et la prévenir.

— Le 12 novembre, pour un problème d’intoxication au monoxyde de carbone, nous avons fait intervenir un ramoneur de la société Millery Cleanair qui a constaté que le té de purge était bouché au [Adresse 11], alors que c’est vous qui avez réalisé les derniers ramonages des deux dernières années. Le ramonage avait été réalisé quelques jours au préalable par vos soins et vous ne nous avez remonté aucune information à ce sujet. Nous avons frôlé la catastrophe. Vous devez vérifier et vider les tés de purge à chaque ramonage ; s’il n’est pas accessible, vous devez le marquer sur l’ordre de ramonage.

— Le 21 octobre, chez Mme [OM] à [Localité 17], vous avez omis de prendre la grande échelle, alors que cette information est marquée sur l’ordre de ramonage. Résultat, la cliente est mécontente et refuse de payer votre prestation incomplète ; il a fallu renvoyer une équipe pour terminer le travail.

— Le 14 novembre, nous avons reçu la résiliation du contrat du [Adresse 4] suite à « de nombreuses réclamations clients concernant nos interventions » dixit le client ; c’est vous qui avez réalisé les derniers ramonages.

Je vous rappelle que vous devez dans les plus brefs délais corriger votre attitude et notamment :

— ne pas violenter ou avoir des postures menaçantes auprès des clients, de vos collaborateurs et notamment les assistantes qui travaillent au [Adresse 10].

— de réaliser un travail de qualité de manière à satisfaire nos clients et d’éviter des résiliations de contrat ou des litiges avec ces derniers.

— de respecter les horaires de travail et de ne pas rentrer chez vous entre 12 h et 13 h.

Ces incidents, qui continuent à se renouveler, sont regrettables et mettent en évidence votre absence de conscience professionnelle et de discipline.

Les explications que vous m’avez fournies lors de l’entretien du 25 novembre 2019 ne sont pas de nature à modifier mon appréciation sur votre comportement, même si vous avez reconnu l’ensemble des faits.

C’est pourquoi, par la présente lettre, je vous notifie une mise à pied de 3 jours, les 6, 7 et 8 janvier 2020. (…) »

M. [H] souligne que, par hypothèse, le grief tenant à son comportement à l’égard de Mme [Y] le 29 novembre 2019 n’a pas été évoqué par l’employeur au cours de l’entretien qui a eu lieu le 25 novembre 2019.

Toutefois, ce seul constat n’est pas de nature à empêcher l’examen de la matérialité du comportement imputé à M. [H], qui est établie par l’attestation de Mme [Y] (pièce n° 28 de l’intimée).

La société Etablissements M [WE] verse aux débats le relevé des horaires de travail effectif, accompli par M. [H] entre le 30 septembre et le 14 octobre 2019 (pièce n° 27 de l’intimée). L’appelant ne conteste pas la teneur de cette pièce, dont il ressort qu’il a quitté le travail plus tôt que prévu.

La société Etablissements M [WE] justifie que ses services ont enregistré des réclamations, concernant la qualité de l’intervention effectuée par l’un de ses salariés identifié en la personne de M. [H], de la part de Mme [OM] (pièces n° 23 et 24 de l’intimée) et de M. [Z] (pièces n° 12, 13 et 14 de l’intimée). Elle a enregistré, le 14 novembre 2019, la résiliation du contrat qui la liait au à la copropriété sise [Adresse 4], en raison des réclamations des résidents concernant la qualité des interventions d’un ramoneur identifié comme étant M. [H] (pièces n° 25 et 26 de l’appelant).

La Cour relève, après examen des pièces produites par la société Etablissements M [WE], que celle-ci ne démontre pas la matérialité des autres griefs articulés à l’encontre de M. [H]. Pour autant, les comportements de M. [H] qui sont établis ont un caractère fautif et suffisent à justifier le prononcé d’une mise à pied d’une durée de trois jours.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande en annulation de la mise à pied discplinaire notifiée le 19 décembre 2019.

1.2. Sur la demande en annulation de la mise à pied exécutée les 19 et 20 décembre 2019 et la demande subséquente en rappel de salaire

Deux salariés de l’entreprise, M. [I] et M. [A], attestent (pièces n° 6 et 7 de l’appelant) que, le 19 décembre 2019 à 11 h 30, le gérant de la société Etablissements M [WE] a ordonné à M. [H] de quitter immédiatement l’entreprise. L’employeur a procédé une retenue sur salaire, ainsi qu’il est mentionné sur le bulletin de paie délivré pour le mois de décembre 2019, au motif que M. [H] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire (pièce n° 5 de l’appelant).

La société Etablissements M [WE] réplique que, sans qu’il y ait lieu de tenir compte de l’erreur mentionnée sur le bulletin de paie, M. [H] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et qu’elle lui a adressé, dès le 20 décembre 2019, une convocation en vue d’un entretien préalable, engageant ainsi la procédude licenciement. Cette convocation mentionne que « compte tenu des fautes qui lui sont reprochées », elle lui notifiait une mise à pied à titre conservatoire, pour la durée de la procédure (pièce n° 6 de l’intimée). Elle ajoute qu’elle a par la suite transmis à M. [H] un bulletin de paie rectifié, faisant apparaître qu’il a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire du 19 au 31 décembre 2019 (pièce n°2 de l’intimée).

La Cour n’est pas liée, pour son appréciation de la nature de la mise à pied notifiée à M. [H] le 19 décembre 2019, par la mention portée sur le bulletin de paie. En outre, le fait que la convocation à l’entretien préalable n’a pas mentionné expressément que la mise à pied conservatoire de M. [H] lui avait déjà été notifiée oralement le 19 décembre 2019, est sans incidence sur l’analyse de la nature de cette mise à pied.

En définitive, la Cour retient que la mise à pied notifiée oralement le 19 décembre 2019 à M. [H] l’a été à titre conservatoire, et non pas disciplinaire. En conséquence, les demandes de celui-ci en annulation de cette mise à pied et en paiement du rappel de salaire subséquent seront examinées au moment où la Cour se prononcera sur le bien-fondé de son licenciement pour faute grave.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 15 janvier 2020 à M. [H] est rédigée dans les termes suivants :

« (') Malgré nos différentes demandes orales, notre entretien du 25 novembre, ainsi que la notification d’une sanction disciplinaire, nous sommes au regret de constater que vous avez continué à méconnaître vos obligations contractuelles et à adopter un comportement non tolérable dans vos rapports avec les autres collaborateurs de l’entreprise ou clients de l’entreprise.

En effet, j’ai été au regret de constater que :

— Le jeudi 19 décembre 2019, vous avez une fois de plus manqué de respect et harcelé du personnel présent sur le site. Cette fois-ci, c’est notre assistante Mme [M] [L].

Dans le cadre des cadeaux de fin d’année, nous vous avons confié comme en 2018 la livraison de bouteilles de champagne dans différentes régies lyonnaises. Le nombre et l’affectation des bouteilles avaient été soigneusement préparés et contrôlés par nos assistants. Vous nous avez fait remarquer qu’il manquait des bouteilles, ce qui était impossible vu la qualité de la préparation et des contrôles effectués par trois assistants et vu l’enjeu commercial de cette action. [M] a cherché à comprendre comment cette erreur a pu être commise.

Vous êtes alors devenu très nerveux, alors que [M] était restée très calme et vous avez prétexté et dit que « la feuille de route était mal faite ». De plus, vous avez insinué que [M] était une incapable, ce qui ne se dit pas. Vous êtes sorti dans la cour, [M] a essayé de vous suivre pour calmer la situation mais ses 2 collègues, M. [J] [S] et [E] [Y], l’en ont dissuadé tellement ils avaient peur pour elle.

Vous avez alors rappelé le client (la régie Pitance) où vous pensiez avoir livré trop de bouteilles malgré leurs interdictions répétées à maintes reprises de ne pas le faire par les différents assistants présents dans les bureaux. Vous avez dit ensuite à très haute voix à [M] : « tu es qui, toi, pour me dire ça ' ».

A mon arrivée, j’ai trouvé [M] complètement chamboulée par votre comportement et redoutant de nouveaux excès de colère de votre part.

[M] m’a fait part de sa volonté de ne pas participer le 19 décembre au cocktail de fin d’année organisé par la société pour les équipes et au repas de fin d’année au restaurant.

[M] m’a dit à l’issue de cet évènement qu’elle n’était finalement plus sûre d’accepter ma proposition d’embauche en CDI, alors qu’elle m’avait confirmé le contraire la veille.

Suite à cet incident, j’ai demandé à [M] de prendre quelques dizaines de minutes pour reprendre ses esprits.

Après avoir interrogé mes différents assistants, en fonction des faits et à la vue de l’état de [M], j’ai décidé de vous notifier une mise à pied conservatoire.

Je remarque que vous avez été une fois de plus très agressif envers les différents assistants du site et leur avez ouvertement manqué de respect, comme vous avez l’habitude de le faire régulièrement aussi avec d’autres techniciens et clients.

De telles attitudes vis-à-vis du personnel n’est pas acceptable. Il s’agit d’un comportement grave portant atteinte à la santé psychique des collaborateurs de l’entreprise.

Vous terrorisez les collaborateurs ou les clients avec votre comportement et paroles, et ce de manière non isolée. En effet, vous avez adopté ce mode de fonctionnement à plusieurs reprises.

Malgré nos tentatives visant à vous faire prendre conscience de vos débordements, vous n’avez pas souhaité modifier votre attitude, certains collaborateurs ne souhaitant plus travailler avec vous, ce qui porte nécessairement préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise.

Mme [L] estime avoir été victime d’un profond traumatisme et s’en trouve très affectée. Cette personne est à rajouter à la longue liste déjà existante (Mme [E] [Y] 28/05/2019 et 21/05/2019, [C] [K] 28/05/2018 et 24/05/2019, Mme [T] [D] le 08/02/2016).

Nous notons aussi que, dixit vos propos du 10 janvier, vous ne vous sentiez pas malade ce 19 décembre au matin.

— Au [Adresse 5], le 19/12/2019 : ce jour, vous étiez arrivés 15 minutes en retard pour prendre votre poste et vous deviez faire faire un double de clefs. Vous avez récupéré la clé originale du toit auprès de M. [F] pour en faire un double ; vous deviez lui les rendre dans la foulée et vous ne l’avez toujours pas restitué ; le client est mécontent, il nous a adressé un mail. Vous nous avez dit le 10 janvier que vous aviez fait le double, or [B] n’a trouvé que l’original. Ce problème est encore lié à votre négligence.

— Au [Adresse 1], le 6 janvier 2020, Mme [X] nous appelle pour nous dire qu’elle est très mécontente car vous n’avez pas remonté correctement l’avaloir lors de votre dernier ramonage.

En professionnel que vous êtes censé être, nous ne pouvons pas tolérer une telle négligence. En tant que ramoneur, vous devez contrôler tous les éléments et la vacuité des conduits de cheminée, validant une utilisation sans danger pour la maison et ses habitants.

Votre négligence peut entraîner la mise en danger de nos clients et nous ne pouvons pas le concevoir.

— Au [Adresse 13], le 6 janvier 2020, Mme [N] (présidente du conseil syndical) nous a informé qu’elle était mécontente de notre intervention du 22 juin 2019 car vous avez été TRES désobligeant avec elle. Elle a souhaité monter avec vous pour vous ouvrir l’accès à la toiture et sans doute pour suivre votre travail et vous lui avez dit que ce n’était pas la peine en des termes inacceptables. Une fois de plus, vous avez manqué de respect.

Lors de notre entretien du 10 janvier, vous avez reconnu que les clients sont de plus en plus exigeants. Même si les clients sont exigeants, cela ne vous autorise aucunement à leur manquer de respect.

— Au [Adresse 7], Mme [P] nous appelle, offusquée, car vous être rentré chez elle sans aucune autorisation ; elle veut porter plainte et résilier le contrat. Voilà ses mots (son mail du 23 décembre) : « Je viens d’avoir la sté [WE] au téléphone qui me confirme leur intervention dans mon appartement la semaine dernière. Cette intrusion à mon domicile en mon absence est inadmissible.

Sachez qu’en application de l’article 226-4 alinéa 1er du code pénal l’introduction dans le domicile d’autrui hors les cas où la loi le permet est puni d’un an d’emprisonnement de 15 000 euros d’amende.

— A la pizzeria du [Adresse 12], vous avez refusé de faire le ramonage de la pizzeria sous prétexte qu’il n’y avait personne et que « la plage horaire de l’intervention n’était pas notée ». Or vous étiez sur place à 15 h 30, le client vous a croisé et vous lui avez dit que la prestation n’était pas prévue alors qu’elle était tout à fait prévue et que vous aviez largement le temps de la réaliser.

Le client veut se plaindre à la régie et rompre le contrat. Cela fait plusieurs fois que vous dites que le client est absent alors qu’il est présent.

Nous vous rappelons que le 24 juin vous avez réalisé la prestation de ramonage de la pizzeria avec un ordre de ramonage présenté de la même manière. Encore récemment, le 4 décembre, nous avons eu un problème similaire avec vous au [Adresse 3]. Vous nous avez dit que les clients étaient absents alors que nous avons su qu’ils étaient présents et le portail était grand ouvert.

— Au [Adresse 6] à [Localité 19], M. [W] se plaint le 14 novembre de

morceaux de suie qui tombent alors que vous étiez passé le 11 octobre et qu’il n’avait pratiquement pas fait de feu. Nous avons dû retourner sur le site, il y avait encore plein de suie.

Vous avez là encore été négligent dans votre travail. C’est d’autant plus grave que votre négligence a un impact en matière de sécurité des biens et des personnes.

Un conduit mal nettoyé peut provoquer l’intoxication des occupants ou prendre feu. Auquel cas c’est la responsabilité de l’entreprise qui serait engagée.

— Le 20 novembre, notre client nous a fait remarquer que vous aviez affiché des avis de passage erronés en vous trompant entre le matin et l’après-midi. De plus, vous êtes venu sans matériel.

Ces différents comportements démontrent une nouvelle fois votre volonté de vous affranchir des règles établies et de ne pas respecter les directives portées à votre connaissance.

La répétition de vos erreurs et négligences porte nécessairement un préjudice moral et financier à l’entreprise. Nos clients sont très mécontents. Un client mécontent est un client qui ne fera plus appel à l’entreprise pour réaliser des travaux.

Votre comportement irrespectueux et agressif nuit à vos relations de travail, tant avec vos collègues que nos clients.

Vous comprendrez que votre comportement n’est pas acceptable parce qu’il constitue un manquement à vos obligations contractuelles et cause un préjudice très important pour l’entreprise.

Compte tenu de tout ce qui précède, vous comprendrez que nous ne pouvons raisonnablement pas envisager la poursuite de nos relations contractuelles.

Ces agissements sont constitutifs d’une faute grave. (…) »

M. [H] soutient que l’employeur, en lui notifiant verbalement une mise à pied disciplinaire le 19 décembre 2019, a épuisé son pouvoir disciplinaire, en ce qui concerne tous les comportements qui lui sont imputés et qui ont été prétendument commis avant cette date.

Toutefois, la Cour a retenu que la mise à pied notifiée le 19 décembre 2019 l’a été à titre conservatoire, si bien que l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire en cette occasion.

Concernant la matérialité des griefs articulés à l’encontre de M. [H], Mme [Y] et M. [S] attestent que, le 19 décembre 2019, ce dernier a très mal parlé à Mme [R] [L]. M. [S] précise qu’il a insinué que celle-ci était une incapable (pièces n° 33 et 34 de l’intimée).

M. [H] souligne que ces deux témoins ne précisent pas quels termes il a utilisés quand il s’est adressé à Mme [L]. Par ailleurs, un autre salarié, M. [I], atteste que Mme [L] a hurlé sur M. [H], qui ne s’est pas montré agressif et lui a seulement répondu : « tu es qui pour me crier dessus ' » (pièce n° 41 de l’appelant).

La société Etablissements M [WE] démontre que Mme [P] s’est plainte du fait que M. [H] était intervenu à son domicile, en son absence et sans son autorisation préalable (pièces n° 36 et 37 de l’intimée).

M. [H] réplique qu’en réalité, le mécontentement de Mme [P] était dirigé contre son employeur, qui ne l’avait pas prévenue de la date de son intervention, ainsi que la cliente l’atteste (pièce n° 42 de l’appelant).

M. [O], gérant d’une pizzéria, indique dans un écrit que M. [H] a refusé d’intervenir dans son établissement, au prétexte que l’intervention n’était pas programmée et qu’il avait terminé sa journée de travail. En outre, M. [H] avait informé son employeur que ce client était absent au moment où il devait intervenir, ce qui était inexact (pièces n° 38, 39 et 40 de l’intimée).

M. [S], salarié de la société Etablissements M [WE], atteste que, le 6 janvier 2020, il a reçu des réclamations de Mme [X] et de Mme [N] : la première a reproché à M. [H] de ne pas avoir refixé l’avaloir, à l’issue de sa dernière intervention le 17 juillet 2019 ; la seconde a fait état des propos désobligeants que M. [H] lui a tenu (pièce n° 41 de l’intimée).

M. [H] produit une attestation de Mme [N], aux termes de laquelle celle-ci affirme qu’elle n’a pas contacté la société [WE] le 6 janvier 2020 et qu’elle n’a pas identifié M. [H] comme étant le salarié qui lui a tenu des propos désobligeants (pièce n° 43 de l’appelant).

La Cour relève, après examen des pièces produites par la société Etablissements M [WE], que celle-ci ne démontre pas la matérialité des autres griefs articulés à l’encontre de M. [H], d’autant plus que M. [W] atteste que la chute de morceaux de suie, visée dans la lettre de licenciement, est sans lien avec l’intervention de M. [H] (pièce n° 44 de l’appelant).

En définitive, parmi les griefs retenus contre M. [H] dans la lettre de licenciement, la société Etablissements M [WE] établit la réalité de ceux tenant au comportement véhément du salarié à l’égard de Mme [L], aux réclamations formulées par une cliente, Mme [X], et un client, M. [O], gérant d’une pizzéria.

Dans ces conditions, la Cour retient, ainsi que les premiers juges l’ont fait, que le licenciement de M. [H], s’il repose sur une cause réelle et sérieuse, n’est pas justifié par la commission d’une faute grave imputable à ce dernier.

En conséquence, M. [H] a droit au paiement du salaire qui ne lui pas été payé durant la période de mise à pied conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement.

' En exécution de la mise à pied conservatoire, qui a couru du 19 décembre au 2019 au 15 janvier 2020, l’employeur a procédé à une retenue sur salaire d’un montant total de 2 511,99 euros.

M. [H] demandant à ce titre seulement 1 109,33 euros, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il condamné la société Etablissements M [WE] à verser à M. [H] 1 109,33 euros de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire, outre 110,93 euros au titre des congés payés afférents.

' Les parties s’accordent à conclure que la durée du délai-congé de M. [H] était fixé à deux mois.

En prenant en compte une rémunération totale mensuelle de 2 097,10 euros (comprenant le salaire de base, l’indemnité de repas, la prime de qualité et la prime d’avertissage), et non pas la moyenne des trois derniers mois, la société Etablissements M [WE] sera condamnée, après infirmation du jugement déféré, à payer à M. [H] 4 194,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 419,42 euros de congés payés afférents.

Dès lors, le jugement déféré sera réformé en ce sens.

' Selon l’article R. 1234-2 du code du travail, le montant de l’indemnité de licenciement se calcule selon les modalités suivantes : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En prenant en compte la moyenne des trois derniers mois de salaire (soit 2 372,64 euros), solution la plus favorable pour le salarié, et une ancienneté de 13 ans et 2 mois (durée du préavis inclus), le montant de l’indemnité légale de licenciement s’élève à :

(2 372,64 / 4) x 10 + (2 372,64 / 3) x 3,17 = 8 438,69 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera réformé en ce sens.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [H], partie perdante, sera condamné aux dépens de l’instance d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la demande de la société Etablissements M [WE] en application de l’article 700 du code de procédure civile sera également rejetée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 13 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a condamné la société Etablissements M [WE] à verser à M. [H] les sommes de 5 840,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 584,07 euros au titre des congés payés afférents, et 10 221,29 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Condamne la société Etablissements M [WE] à payer à M. [V] [H] :

—  4 194,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 419,42 euros de congés payés afférents

—  8 438,69 euros euros à titre légale d’indemnité de licenciement ;

Condamne M. [V] [H] aux dépens de l’instance d’appel ;

Rejette les demandes de M. [V] [H] et de la société Etablissements M [WE] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,