Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 23 SEPTEMBRE 2025

(n° 2025/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07294 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGE6X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 20/00650

APPELANTE

S.A.S. SACATEC, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit établissement

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

INTIMEE

Madame [K] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christine BALDUCCI-GUERIN, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 juin 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffier : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [R] a été embauchée à compter du 19 août 2013 par la société Sacatec suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de gestionnaire de paie et administration du personnel, position de collaborateur – employé – niveau III – échelon 31, coefficient 215.

La convention collective applicable est celle du caoutchouc.

A compter du 1er janvier 2015, Mme [R] a travaillé à temps partiel (80 %) dans le cadre d’un congé parental.

Par avenant du 2 février 2016, Mme [R] a été promue, à compter du 1er janvier 2016, gestionnaire paie, administration du personnel – niveau V – échelon 51, coefficient 305 – statut cadre.

Mme [R] a été en arrêt de travail d’origine non-professionnelle du 16 mars 2020 au 17 avril 2020.

A compter du 20 avril 2020 et dans le cadre de la pandémie de Covid 19, Mme [R] a été en arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfant et à compter du 1er mai 2020, elle a bénéficié d’un régime d’activité partielle pour garde d’enfant.

Par lettre notifiée le 25 mai 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 8 juin 2020, assorti d’une mise à pied conservatoire.

Mme [R] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 11 juin 2020 et pour les motifs exactement reproduits :

Nous faisons suite à votre entretien préalable qui s’est tenu le 8 juin 2020 et au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [I] [S], membre titulaire du CSE.

Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle.

Les motifs à l’origine de cette mesure, tels que nous les avons évoqués contradictoirement ensemble au cours de votre entretien, sont rappelés ci-après.

Vous occupez le poste de Gestionnaire Paie et Administration du Personnel depuis votre entrée dans la société le 19 août 2013 et avez été promue au statut cadre à compter du 1er janvier 2016.

Vous êtes arrêtée depuis le 16 mars 2020 et nous avons découvert à l’occasion de votre absence des faits qui nous ont amenés à reprendre l’ensemble des payes des sociétés du groupe sur les trois dernières années.

1/Lors de la réalisation de l’arrêté des comptes pour 2019, fin février, début mars 2020, nous avons détecté, sur une des sociétés du groupe, la SAF SACATEC, une erreur sur le calcul de provision de congés payés en raison de l’évolution incohérente de la variation de congés payés d’une année sur l’autre. Le calcul a été refait et corrigé, l’erreur portait sur 41 759.86 €.

Nous avons alors réalisé une analyse plus poussée des payes sur cette question des provisions de congés payés et il ressort de cet examen que des erreurs existent en réalité sur les 3 sociétés du groupe, SACATEC, SAF et SACATEC EQUIPEMENT depuis 2017, concernant aussi bien les formules retenues, que le salaire de référence pris en compte pour chaque salarié pour le calcul de la provision de congés payés.

Ces erreurs ont impacté l’ensemble des sociétés du groupe à travers la détermination de la variation de provisions sur congés payés des années 2017, 2018 et 2019.

Vos calculs ont été effectués sur la base de salaires de référence (CP année N) incohérents.

Pour certains salariés, vous avez pris 6 mois de salaire, pour d’autres la totalité de l’année, et pour d’autres encore des salaires encore différents, générant des montants incohérents.

Ces erreurs de calcul et de raisonnement répétées chaque année depuis 2017 pour l’ensemble des sociétés du groupe ont généré des pertes nettes respectives de 113 K€ et 120 K€ pour SACATEC et SAF, et de près de 60 k€ euros pour SACATEC EQUIPEMENT.

Lors de l’entretien préalable vous avez reconnu cette erreur mais n’avez manifestement pas saisi son impact financier puisque vous avez soutenu qu’il s’agissait d’une « simple provision, sans sortie d’argent.».

L’ensemble de ces anomalies (hors correction 2019) représente une perte totale sur les résultats du groupe de – 292 K€ en 2018, avec comme conséquence de générer un profit fictif au niveau du Groupe du même montant en 2019.

2/Nous nous sommes encore aperçus que le traitement de la paie en février 2020 sur la société SAF avait été réalisé en intégrant directement au salaire brut la régularisation rétroactive du mois de janvier 2020, décidée à l’issue des augmentations de salaire dans le cadre des NAO.

Or, les régularisations doivent nécessairement apparaître distinctement du salaire de base, sur une ligne différente du bulletin de salaire, afin notamment d’éviter de prendre une base de salaire erronée les mois suivants et de permettre la compréhension de la décomposition des éléments constituants les éléments du brut.

En votre absence, nous avons repris les payes avec le montant de rémunération global de février 2020 qui comportait la régularisation rétroactive de l’augmentation pour le mois de janvier 2020 en plus de celle correspondant au mois de février, et avons donc maintenu ce montant de salaire, qui correspondait en réalité à une augmentation multipliée par deux (régularisation de janvier sur février), en mars et avril.

Vous connaissez cette règle consistant à distinguer les régularisations de salaire du salaire de base mais n’avez pas jugé utile de l’appliquer, ni de nous signaler que nous devions prendre en compte cet oubli pour le calcul de la rémunération des mois suivants.

Votre affirmation selon laquelle les régularisations ont « toujours été traitées comme cela » ne saurait constituer une explication valable.

Les conséquences de vos erreurs qui caractérisent un manque de rigueur et de professionnalisme ne sont pas seulement et directement financières dans une période déjà très éprouvante pour tous en général et pour l’activité en particulier, elles sont également sociales et économiques.

En effet, nous avons ainsi décidé d’accorder des augmentations en 2020 sur la SAF SACATEC, malgré des résultats déficitaires persistant chaque année, sur la base de chiffres 2019 erronés résultant de vos calculs.

Alors que la SAF est déjà une entreprise sous tension économique et sociale, votre insuffisance professionnelle a généré de nouvelles pertes consécutives à des erreurs qui n’avaient pas lieu d’être compte tenu de votre expérience professionnelle, de votre ancienneté, et de votre statut de cadre.

Vos erreurs ont également eu des répercussions financières sur le groupe et ont notamment entraîné une erreur dans le calcul de la dotation concernant SACATEC EQUIPEMENT et SACATEC.

Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.(…)".

Le 28 octobre 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts, notamment.

Par jugement du 9 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a :

— jugé le licenciement de Mme [R] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Sacatec à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

* 19.285 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

* 1.500 euros au titre du remboursement des frais irrépétibles (article 700 du code de procédure civile),

Ces sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

— dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire sur ces sommes,

— débouté Mme [R] de toutes ses autres demandes,

— débouté la société Sacatec de toutes ses demandes,

— ordonné à la société Sacatec de rembourser à Pôle Emploi six mois d’indemnités de chômage versées à Mme [R],

— condamné la société Sacatec aux entiers dépens y compris les honoraires et frais éventuels d’exécution par voie d’huissier du présent.

La société Sacatec a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 27 juillet 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Sacatec demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux en ce qu’il a :

Juger le licenciement de Mme [R] sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Sacatec à payer à Mme [R] les sommes de 19.285 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1.500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et 1.500 euros au titre des frais irrépétibles (article 700 du code de procédure civile), avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, débouté la société Sacatec de toutes ses demandes, ordonné à la société Sacatec de rembourser à Pôle Emploi six mois d’indemnité de chômage versées à Mme [R], condamné la société Sacatec aux entiers dépens.

Et, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

— juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [R] est bien-fondé.

— juger que Mme [R] n’a fait l’objet d’aucune situation de harcèlement moral.

En conséquence :

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire :

— limiter la condamnation de la société Sacatec au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum prévu par le barème visé à l’article L.1235-3 du code du travail, soit la somme de 8.054,34 euros bruts, correspondant à trois mois de salaire.

En tout état de cause :

— débouter Mme [R] de sa demande de dommages- intérêts pour préjudice moral.

— débouter Mme [R] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner Mme [R] à verser la somme de 2.000 euros à la société Sacatec au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [R] aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 novembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme. [R] demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel.

— condamner la société Sacatec à payer à Mme [R] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société Sacatec aux entiers dépens ainsi qu’aux frais d’exécution.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 28 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

Le conseil de prud’hommes a condamné la société Sacatec à payer la somme de 1.500 euros de dommages-intérêts après avoir relevé l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [R].

Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l’article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L 1154-1 impose au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, les juges devant ensuite examiner si ces faits permettent, dans leur globalité, de présumer l’existence d’un harcèlement moral puis enfin vérifier si l’employeur rapporte la preuve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En l’espèce, Mme [R] fait valoir qu’elle a subi des pressions, un stress lié à une accumulation de fatigue et des propos et un comportement brutaux de la part du directeur général adjoint, M. [B], ainsi qu’une mise à l’écart et un retrait de ses codes d’accès aux ordinateurs.

Mme [R] fait valoir que ses relations avec M. [B] se sont brutalement dégradées à l’occasion de la crise sanitaire suite à la décision du gouvernement de fermer les écoles, M. [B] ne supportant sa demande de ne venir travailler que le matin et de s’occuper de ses enfants l’après-midi. M. [B] a été brutal et a exercé une importante pression alors qu’elle même était confrontée à une situation inédite et stressante. Ayant très mal vécu la situation, elle a été placée en arrêt maladie le 16 mars 2019 en raison d’un état dépressif et a alerté son employeur sur sa souffrance au travail consécutive à un stress accumulé depuis plusieurs semaines. Dès le 16 mars, M. [B] lui a demandé ses codes sur l’ensemble des sites alors qu’à cette date aucune faute ne lui a été reprochée. En avril 2020, elle a encore subi une pression pour reprendre le travail sur site en mai 2020 alors que le télétravail a été mis en place sur beaucoup d’autres postes dans l’entreprise et que sa remplaçante a été placée immédiatement en télétravail. Elle a signalé à son employeur qu’elle se sentait isolée.

Mme [R] produit :

— Un message téléphonique écrit de M. [B], adressé à 18 h 06, le 13 mars 2020 : « [K], je suis désolé, je n’avais pas l’intention de vous embêter et si c’était le cas, je le regrette sincèrement. [P] ».

— le mail qu’elle a adressé à M. [N] le 16 mars 2020 : « comme vous avez pu remarquer et comme nous en avons déjà parlé aussi, la pression et le stress accumulés depuis plusieurs semaines affectent désormais ma santé. De ce fait, je suis dans l’incapacité d’assurer mes fonctions. Je ne souhaite absolument pas que cette situation ait des impacts négatifs sur les entreprises de Sacatec mais je dois prendre aussi en considération les risques psycho-sociaux me concernant ».

— une ordonnance de son médecin du 16 mars 2020 et une prolongation d’arrêt de travail du 27 mars 2020.

— le mail de M. [B] du 16 mars 2020 dans lequel il indique : « Merci de me communiquer s’il vous plaît l’ensemble de vos codes d’accès : ordinateur, Sage et avec l’administration sur l’ensemble de nos sites ».

— un échange de mails avec M. [B] du 9 avril 2020.

— le mail qu’elle a adressé à M. [N], président de la société, le 28 avril 2020 dans lequel elle indique : " Comme vous le savez, j’étais en arrêt du 16 mars au 17 avril suite à une accumulation de fatigue et de stress. Je vais mieux et je n’ai jamais cessé de penser à Sacatec durant tout ce temps. Je suis actuellement en arrêt pour garde d’enfant comme l’a souhaité [P] le 8 avril après ma demande de télétravail. Je viens vers vous pour renouveler ma demande de reprise d’activité. J’ai toujours été impliquée dans ce que je faisais et j’ai toujours voulu être juste et honnête également. Je me sens mise à l’écart et c’est un sentiment difficile. (…). Suite à l’interrogation d'[P], je vous joint les documents de mon médecin généraliste ainsi que du médecin du travail qui stipule que je peux travailler.".

— le mail qu’elle a adressé à M. [N], le 29 avril 2020 dans lequel elle indique : « Je ne comprends pas comment une reprise de mes fonctions pourrait compliquer le travail des autres bien au contraire, à moins que je ne sois plus utile. (…) Le télétravail a été mis en place sur beaucoup d’autres postes dans l’entreprise et cela n’a pas posé de problème. (…) Je pense que pour mon remplacement la solution a déjà été trouvé. ».

— l’attestation de Mme [F] épouse [E], assistante commerciale export, qui « confirme avoir entendu un échange de paroles relativement fortes, dispute verbale entre Mme [K] [R] et Mr [P] [B] concernant l’éventualité de télétravailler, mais en aucun cas il n’y a eu d’injures ou attaques personnelles entre les 2 personnes. Ceci à l’heure de la sortie, en fin d’après-midi. Il me semble avoir entendu qu'[K] répondait qu’elle voudrait bien télétravailler mais qu’elle ne le pouvait pas, ne se voyant pas en télétravail avec son petit garçon de 7 ans également et la maison puisque les écoles primaires n’accueillaient plus tous les enfants toute la journée et qu’il y avait plus de cantine. Tout ceci expliqué en pleurant, le ton est monté entre les deux, [K] est sortie en claquant la porte, sans savoir qu’une semaine plus tard le télétravail serait mis en place au niveau national. J’ai ressenti le désarroi d’une mère de famille se trouvant confrontée à faire un choix entre son travail pour honorer sa mission avec la conscience professionnelle que tout le monde lui reconnaissait, et sa famille. Venir travailler sur site à temps complet signifiait pour elle d’abandonner son petit garçon. Sa proposition de venir travailler sur site uniquement le matin sans faire de télétravail l’après-midi a été refusée ; du coup, aucune solution arrangeante pour les deux parties n’a été trouvée ».

— les échanges SMS avec d’autres salariés.

Si la société Sacatec conteste le comportement brutal de M. [B] qui résulterait, selon elle, d’une incompréhension survenue le matin même dans le contexte d’annonce d’un confinement avec fermeture des écoles et de la future organisation de l’activité, rappelant que M. [B] s’est excusé le jour même d’avoir contrarié Mme [R] et ce dans le but d’apaiser la situation, il résulte néanmoins du sms de M. [B] du 16 mars 2020 et du témoignage précis et circonstancié de Mme [F] que M. [B] a eu un comportement brutal (dispute, échange de paroles relativement fortes) qui établissent les propos et comportement brutaux du directeur général adjoint à l’égard de Mme [R]. Ce fait est matériellement établi.

Par ailleurs, les éléments produits par Mme [R] permettent également d’établir la matérialité des faits d’une mise à l’écart, en ce qu’elle a été placée, le 8 avril 2020, en arrêt de travail pour garde d’enfant conformément au souhait de M. [B], décision qui l’a éloignée volontairement de la société, d’une restitution de ses codes d’accès, de pressions pour exercer ses missions sur site en mars 2020 et pour reprendre son travail sur site en avril 2020.

Si la surcharge de travail ne résulte pas des pièces produites, elles établissent toutefois une altération de la santé physique et mentale de la salariée résultant du contexte lié à la crise sanitaire, à ses conditions de travail et au comportement de l’employeur.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [R].

Il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La société Sacatec soutient que la demande de restitution des codes était parfaitement légitime puisque sans ces codes et ordinateur, dont seule Mme [R] avait connaissance, il n’aurait pas été possible de réaliser les paies de l’ensemble des salariés du groupe ni d’effectuer les déclarations auprès des différents organismes sociaux; qu’elle ne s’est jamais opposée à la mise en place du télétravail mais c’est Mme [R] qui expliquait elle-même que, compte tenu de la particularité de son poste et de la nécessité de disposer d’équipements informatiques performants, un télétravail sur le poste de gestionnaire de paie lui semblait inenvisageable; que c’est M. [B] lui-même qui a dû reprendre contact avec Mme [R] par courriel du 7 mai 2020, dans le contexte d’annonce de réouverture des écoles pour organiser sa reprise d’activité; que Mme [R] est de mauvaise foi lorsqu’elle soutient qu’elle avait la volonté de reprendre une activité et qu’elle aurait été mise à l’écart; que le remplacement de Mme [R] a été fait en urgence et la seule possibilité qui a été trouvée a été d’engager Mme [L], en contrat de travail à durée déterminée, mais en « mode dégradé ».

La société Sacatec produit :

— un calendrier des périodes paie 2020.

— un devis du cabinet ID LOGIQUE en vue de l’établissement de la paie du mois de mars 2020.

— l’échange de courriels entre M. [B] et Mme [R] des 8 et 9 avril 2020 (M. [B] : «Je n’y suis pas opposé mais que dit votre médecin ' et comment surtout voyez-vous l’organisation du télétravail dans la mesure où vous m’aviez expliqué que le télétravail était impossible sur votre poste'». Mme [R] : « Je ne sais pas si le télétravail est possible sur mon poste. Je sais que la paye est installée en local sur mon poste et que pour travailler j’aurai aussi besoin de pouvoir imprimer et d’accéder aux différents réseau (Sacatec et équipement) où se trouvent mes fichiers de travail. Je n’ai pas d’imprimante suffisamment « costaud » pour imprimer en masse et je n’ai pas non plus de téléphone fixe. J’ai un ordinateur de bureau mais c’est un mac. Je ne sais pas à mon niveau comment cela peut s’organiser concrètement ». M. [B] : « oui, c’est des choses que vous m’aviez déjà expliqué, d’où ma question et mon étonnement. Le mieux [K], c’est que vous vous occupiez de vous et qu’ensuite vous vous mettiez en arrêt pour garde d’enfants ».).

— l’attestation de Mme [X] qui indique : « Le matin du 13/03/2020, [K] est venue me demander mon organisation pour les semaines à venir suite à la fermeture des écoles et elle m’a confié ne pas pouvoir faire de télétravail chez elle car son poste de gestionnaire de paie ne le permettait pas et elle voulait donc venir travailler sur le site mais uniquement le matin, par contre elle ne voulait pas travailler l’après-midi (…) Ils m’ont permis de télétravailler quand j’étais dans des périodes complexes. D’ailleurs, [K] était privilégiée pour ça car elle adaptait ses heures en fonction de sa vie de famille et était amenée à s’absenter régulièrement ».

— l’échange de courriels entre M. [N] et Mme [R] des 28 et 29 avril 2020 précité, le mail de M. [B] du 7 mai 2020 : « (') je vous propose une reprise le 11 mai sur le site au cas où les écoles seraient réouvertes et en fonction de votre situation personnelle (santé), sinon n’hésitez pas à me faire parvenir l’attestation de fermeture de l’établissement scolaire, pour poursuivre votre arrêt en chômage si besoin. ».

— la communication de la commune de [Localité 4] au sujet de l’accueil des enfants à compter du 14 mars 2020.

— le contrat de travail de Mme [L], l’attestation de Mme [L] et les échanges de courriels au sujet de la mise en place de la connexion à distance pour Mme [L].

— le curriculum vitae de Mme [R], la liste des tâches effectuées par celle-ci.

— l’attestation de Mme [H] qui indique : « je pense qu'[K] avait beaucoup de problèmes d’ordre privé et que cela l’affectait sur le plan professionnel. J’ai moi-même assisté à une scène choquante entre son compagnon et elle-même devant la Société (') j’ai dû intervenir afin d’apaiser la situation.".

Il en résulte que la société Sacatec ne justifie pas de raisons objectives au comportement et aux propos brutaux de M. [B] à l’égard de la salariée et qui ont été, en partie, la cause de l’arrêt de travail qui a immédiatement suivi.

De même, la société Sacatec ne justifie pas des raisons invoquées pour lesquelles elle a demandé à la salariée la restitution des codes d’accès.

Alors que Mme [R] a sollicité à deux reprises en avril 2019 une reprise de travail, la société Sacatec, qui procède par affirmations, ne justifie pas des contraintes opérationnelles s’opposant au mode d’organisation du travail par télétravail concernant le poste de Mme [R], et ce nonobstant l’avis que la salariée ait pu émettre à ce sujet. Elle a maintenu Mme [R] en arrêt de travail en avril 2020, ce qui l’a isolée de son poste de travail de façon injustifée.

Il n’est pas davantage justifié des pressions pour organiser la reprise du travail sur site au mois de mai 2020, alors même qu’il ressort de ses propres pièces que Mme [R] a été remplacée par Mme [L] qui a travaillé dans le cadre d’un télétravail.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [R] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eues pour Mme [R] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour Mme [R] a justement été apprécié par les premiers juges à hauteur de 1.500 euros. Le jugement est confirmé à cet égard.

Sur le licenciement

La société Sacatec fait valoir que Mme [R] avait le statut de cadre, travaillait en autonomie et a bénéficié de nombreuses formations dans divers domaines liés à l’établissement de la paie; que c’est à l’occasion de l’absence de la salariée à son poste à compter du 16 mars 2020 qu’elle a découvert, au cours du mois de mai 2020, que Mme [R] avait commis des erreurs dans l’exécution de ses missions, et ce, de manière répétée.

Concernant les erreurs de calculs sur les provisions de congés payés, la société Sacatec fait valoir que Mme [R] n’a pas correctement calculé les provisions de congés payés pour trois sociétés du groupe pour les années 2017, 2018 et 2019, erreurs qui ont eu pour effet d’entraîner une variation anormale des provisions au titre des congés payés ce qui aurait dû alerter Mme [R] et ce qui manifeste son manque de rigueur dans l’exécution de ses missions contractuelles; que ces erreurs ont eu des conséquences considérables pour la société puisqu’elles ont eu pour effet de créer un profit fictif de l’entreprise au titre de l’exercice 2020 et la société a donc vu son bénéfice imposable et son impôt augmenter.

En réponse aux arguments de Mme [R], la société Sacatec relève que Mme [R] ne conteste pas la matérialité des erreurs; que ce travail entrait dans ses responsabilités et compétences et en sa qualité de gestionnaire de paie, statut cadre, elle devait s’assurer de la fiabilité du calcul des indemnités de congés payés; que si à la fin du mois de février 2020, la société a acquis un module de logiciel permettant de faire des extractions de données de façon automatique, c’est dans le cadre de l’obligation de mise en place d’un indicateur Hommes/Femmes, même si cet outil permettait également d’extraire les données relatives à la masse salariale pour le calcul des provisions de congés payés; que cette acquisition n’enlève rien au fait que Mme [R] aurait dû, antérieurement à cet achat, procéder sans erreurs aux calculs de provisions de congés payés ; que Mme [R] procède par affirmation pour soutenir que la provision de congés payés, calculée automatiquement par l’ancien logiciel de paie, était erronée, et que l’acquisition du nouveau logiciel serait liée à ces erreurs.

Concernant l’intégration d’une régularisation directement dans le salaire de base mensuel brut, la société Sacatec fait valoir que cette erreur a eu pour conséquence que les salariés ont perçu un salaire d’un montant plus important sur deux mois.

Mme [R] conteste les manquements qui lui sont reprochés. Elle fait valoir d’une part, que les difficultés et erreurs étaient identifiées et que M. [B] les connaissait depuis 2019; qu’elle a d’ailleurs proposé à M. [B], pour sécuriser les chiffres, d’acheter un module du logiciel qui permet de faire une extraction de façon automatique et d’obtenir un tableau non seulement sans erreur de frappe mais aussi plus rapidement ; que M. [B] avait accepté cet investissement qui a été mis en place fin février 2020 et sur lequel elle a été formée immédiatement; que depuis sa formation de février 2020, aucune faute relative au calcul des congés payés ne pouvait plus être commise.

Sur le second manquement, Mme [R] conclut à son incompréhension face à ce reproche en ce qu’elle avait déjà pratiqué ainsi par le passé et que personne ne s’en est jamais plaint, dès lors que le net à payer était correct ; qu’elle travaillait sous l’étroit contrôle et la collaboration de M. [B] et celui-ci ne peut lui reprocher d’avoir persisté dans ce qu’il appelle des erreurs que lui-même n’a jamais su détecter.

* * *

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé c’est-à-dire conformément à ce que l’employeur est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

L’insuffisance professionnelle ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle est caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Dans ce cas, la preuve est partagée et il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments concrets à l’appui des faits invoqués comme propres à caractériser, selon lui, l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle ne peut procéder d’une seule appréciation subjective de l’employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

Concernant le premier grief, la société Sacatec produit : des tableaux récapitulatifs des provisions de congés payés 2016 à 2019, l’attestation de Mme [H], un extrait d’une liste de dossiers issue d’une clé « usb », des formations suivies par Mme [R] et une note d’information sur le départ de Mme [R].

Il en résulte, alors que Mme [U] conteste le caractère fautif des faits qui lui sont reprochés, que les tableaux produits par la société Sacatec, qu’elle a elle-même élaborés sans justifier des données à partir desquelles ils ont été renseignés, ne suffisent pas à vérifier la matérialité du manquement et ne permet pas à la cour d’exercer son contrôle sur la réalité et le sérieux de la cause du licenciement.

Par ailleurs, il est constant qu’à la fin du mois de février 2020, la société Sacatec a mis en place un module de logiciel permettant de faire des extractions de données de façon automatique, fonctionnalité qui a permis également d’extraire les données relatives à la masse salariale pour le calcul des provisions de congés payés et qui a donc sécurisé l’exécution du travail de Mme [R]. Il en résulte qu’il ne peut être reproché à la salariée des erreurs consécutives à un outil de travail antérieur non-performant et pour lequel l’employeur a admis qu’il devait être amélioré.

Ce manquement n’est donc pas établi.

Concernant le second grief, la société Sacatec produit : un courriel du 5 mai 2020 de M. [W] portant sur les régularisations de salaires dans le cadre des NAO et des bulletins de salaire d’un salarié de la société SAF Sacatec de janvier à avril 2020.

Alors que Mme [R] fait valoir qu’elle avait procédé ainsi antérieurement sans que l’employeur ne lui fasse de reproche, la société Sacatec ne démontre pas d’instructions du supérieur hiérarchique de la salariée pour procéder autrement, ni d’alerte sur les erreurs relevées ni d’actions de soutien ou de formation pour permettre à Mme [R] de corriger ses erreurs ponctuelles sur un point comptable très particulier et alors que la cour relève que la salariée disposait d’une ancienneté de 7 années et qu’au cours de l’exécution du contrat de travail aucun reproche ne lui a été adressé concernant ses compétences, la qualité de son travail et son implication au sein de la société.

Dans ces conditions, ces faits ne peuvent justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle n’est pas caractérisée.

Ainsi, par confirmation du jugement, il convient de dire que le licenciement de Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (40 ans), de son ancienneté (6 ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération (2.684,78 euros), des circonstances de la rupture et d’un emploi retrouvé en janvier 2021, il convient d’accorder à Mme [R] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 18.793, 46 euros.

Le jugement sera infirmé sur le montant des dommages-intérêts alloués à la salariée.

Les dispositions de jugement relatives aux intérêts, au remboursement des indemnités chômage à Pôle Emploi, devenu France Travail, aux frais irrépétibles et aux dépens, seront confirmés.

Il est équitable de condamner la société Sacatec à payer à Mme [R] la somme de 3.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’elle a engagés en cause d’appel.

Les dépens d’appel seront à la charge de la société Sacatec, partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement déféré sauf en sa disposition relative au montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

Condamne la société Sacatec à payer à Mme [K] [R] la somme de 18.793, 46 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Condamne la société Sacatec à payer à Mme [K] [R] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Sacatec aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE