Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 05 JUIN 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06133 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIH3P

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Juillet 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Villeneuve Saint Georges – RG n° 22/00260

APPELANTE :

Madame [Y] [I]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Association ARPAVIE

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Vivien BLUM, avocat au barreau de PARIS, toque : P570

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSE DU LITIGE

Le 20 novembre 2000, l’association Arepa a engagé Mme [Y] [I] en qualité d’employée accueil standard par un contrat emploi solidarité. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée puis à durée indéterminée à compter du 21 février 2003.

A la suite de la fusion de l’association Arepa avec deux autres associations intervenue le 30 juin 2016 et alors que la salariée exerçait ses fonctions au sein de l’établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) [8] à [Localité 9], son contrat de travail a été transféré à l’association Arpavie, ayant notamment pour activité l’hébergement social pour personnes âgées.

Le 9 septembre 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 17 septembre 2021, Mme [I] a dénoncé auprès de son employeur des faits de harcèlement moral commis par Mme [C], directrice de l’établissement, depuis février 2018.

Par lettre du 28 octobre 2021, la salariée a été convoquée à un entretien individuel fixé au 18 novembre suivant afin d’évoquer les faits dénoncés par elle et d’évaluer la situation.

Mme [C] a quitté la résidence de [Localité 9] et l’association Arpavie en février 2022.

Mme [I] a repris son poste de travail le 9 mars 2022.

A la suite de la mise en place d’une nouvelle direction au sein de l’établissement de [Localité 9], la salariée a dénoncé une mise à l’écart de la part de l’employeur aux termes de courriels des 4 et 23 mai 2022.

C’est dans ce contexte que, par requête du 4 août 2022 visant à obtenir l’allocation de dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Villeneuve-Saint- Georges, qui, par jugement du 26 juillet 2023, a :

— jugé que le harcèlement moral invoqué par Mme [I] n’est pas suffisamment établi par la répétition de faits précis et concordants permettant de présumer son existence,

— jugé que le non-respect de l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail ne sont pas démontrés,

— débouté, en conséquence Mme [I] de l’ensemble de ses demandes,

— dit que chacune des parties conservera à sa charge les frais et éventuels dépens de la présente instance.

Par déclaration du 25 septembre 2023, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées et communiquées par voie électronique le 3 mars 2025, Mme [I] demande à la cour :

— de la déclarer recevable et bien fondée en son appel et ses prétentions,

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Villeneuve-Saint-Georges en date du 26 juillet 2023 en ce qu’il a jugé que le harcèlement moral de Mme [I] n’est pas suffisamment établi par la répétition de faits précis et concordants permettant de présumer son existence, jugé que le non-respect de l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail ne sont pas démontrés, débouté Mme [I] de l’ensemble de ses demandes et dit que chacune des parties conservera à sa charge les frais et éventuels dépens de la présente instance,

en conséquence, statuant de nouveau il est demandé à la cour :

— de dire et juger qu’elle est victime de harcèlement moral,

en conséquence :

— de condamner la défenderesse au paiement des sommes de :

-30 241,92 euros (12 mois de salaire) au titre du harcèlement moral subi,

—  7 560,48 euros (3 mois de salaire) pour non-respect à l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur,

—  5 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts légaux sur toutes les sommes auxquelles elle sera condamnée à payer ainsi que la capitalisation des intérêts au taux légal,

— condamner la défenderesse au paiement des entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées et communiquées par voie électronique le 24 février 2025, l’association Arpavie demande à la cour :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Villeneuve-Saint-Georges en toutes ses dispositions,

— de débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

à titre infiniment subsidiaire,

— de ramener le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 mars 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 14 mars suivant.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral

La salariée expose qu’elle connaissait de bonnes conditions de travail jusqu’à l’arrivée de Mme [C] en qualité de directrice de l’établissement en février 2018, qui lui a fait subir quotidiennement des remarques désobligeantes, des reproches injustifiés outre un manque de politesse, ce qu’elle a signalé à son employeur de manière anonyme le 14 avril 2018, en vain, que le 26 juin suivant la directrice adjointe a signalé les difficultés relationnelles avec Mme [C], ce qui l’a contrainte à demander sa mutation sans qu’aucune enquête ne soit cependant diligenté.

Elle indique que lors d’une réunion du 8 septembre 2021, elle a de nouveau subi l’agressivité de la directrice de l’établissement, que choquée, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie le lendemain, que par courrier du 17 septembre suivant, elle a signalé à l’employeur les faits de harcèlement répétés commis à son encontre par Mme [C], que les seules propositions faites par l’employeur lors d’un entretien du 18 novembre 2021 ont été la médiation, une demande de mutation ou la démission, que pourtant son cas n’était pas isolé, Mme [D] ayant également signalé le 8 novembre 2021 notamment les humiliations subies par le personnel ainsi que le climat malsain et les mauvaises conditions de travail.

Elle ajoute que de nombreuses familles de résidents ont témoigné du manque d’empathie et d’humanité de la directrice de l’établissement.

Elle précise qu’il existait un important turn-over au sein de l’établissement, ce qui aurait dû alerter l’employeur, qui n’a cependant mis en place aucune action de prévention et d’accompagnement des risques psychosociaux, que les faits de harcèlement moral ont perduré après l’arrivée de la nouvelle directrice, Mme [O], qu’en effet, elle n’a jamais eu de réponse à sa demande du 12 avril 2022 visant à faire un point sur sa reprise de poste et ses conditions de travail, la direction ne lui adressant plus la parole, que dans ces conditions elle a pris l’initiative de saisir le médecin du travail.

Elle indique par ailleurs qu’elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction un jour où elle n’était pas censée travailler, qui n’a pas été suivi d’une mesure disciplinaire, qu’il a fallu plus de deux ans à la direction pour diligenter une enquête, et qu’à la fin de l’année 2024, il a été mis un terme à la collaboration avec Mme [O].

Elle soutient que dans ces conditions et les faits de harcèlement moral perdurant, elle est bien fondée à réclamer l’allocation de dommages-intérêts correspondant à 12 mois de salaire.

L’employeur répond qu’il n’est pas justifié de l’envoi du courrier anonyme du 14 avril 2018 qu’il conteste avoir reçu, que les différents témoignages ne révèlent aucun acte précis à l’encontre de Mme [I], que les éléments médicaux ne font aucun lien certain entre l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail, que le secteur médico-social a été durement touché par la crise sanitaire liée à la Covid-19 et connaît depuis d’importantes difficultés de recrutement, qu’il n’a pas été épargné par ce phénomène, que ce n’est que par courrier du 17 septembre 2021 que la salariée a exprimé des griefs à l’égard de la directrice de l’établissement, qu’elle n’a saisi ni le médecin du travail, ni le référent « harcèlement moral » des faits invoqués, que dès réception de ce courrier, il a indiqué à Mme [I] qu’il allait procéder à une analyse de la situation et lui a proposé un entretien individuel, et que celle-ci a refusé la médiation.

Il conteste toute inaction, Mme [C] ayant donné sa démission, quitté l’association, et Mme [I] ayant ensuite repris son poste, soulignant que les faits dénoncés par le personnel, les résidents ou membres de leur famille n’ont été portés ni à sa connaissance ni à celle des représentants du personnel alors que l’association dispose d’un comité social et économique d’établissement, d’une commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), d’un CSE central et d’une CSSCT centrale, d’une procédure interne de gestion des plaintes depuis 2019 et d’un référent harcèlement moral et sexuel depuis 2020. Il ajoute qu’un 'préventeur santé et sécurité’ a été recruté en novembre 2022 puis en mars 2023, et qu’une charte de management responsable a été mise en place.

Concernant la nouvelle directrice, il explique qu’elle a été invectivée par la salariée lorsqu’elle a formulé une demande relative à la bonne organisation du travail des différents intervenants de la résidence, étant précisé qu’il a été décidé de limiter la participation à la réunion du matin aux seuls chefs de service, dans un souci d’efficacité, ce qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et n’est pas constitutif d’un acte de harcèlement moral.

Il souligne que Mme [D] ayant été absente de janvier à juillet 2022, elle n’a été témoin d’aucun fait concernant Mme [I].

Il ajoute que la demande de dommages-intérêts correspond à 17 mois de salaire alors que le contrat n’est pas rompu.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien du harcèlement moral, la salariée communique :

— un courrier d’alerte du 14 avril 2018, intitulé « ALERTE CRITIQUE », qu’elle dit avoir rédigé et envoyé à l’employeur ce qui n’est pas établi et est contesté, dénonçant le comportement de Mme [C] « présente depuis deux mois », décrite comme « froide, autoritaire, méchante, menaçante, méprisante sans aucune qualité humaine, sans aucune empathie » ;

— une attestation de Mme [E], directrice adjointe de l’établissement, dans laquelle elle décrit des agissements de Mme [C] qualifiés de harcèlement à son égard, mais ne donne aucune indication sur des faits dirigés contre Mme [I] ;

— un courrier du 8 novembre 2021 dans lequel Mme [D] indique ressentir un climat malsain et pesant, amenant à travailler dans de mauvaises conditions et « un malaise constant », sans décrire précisément d’agissement tant à son égard qu’à celui de Mme [I], expliquant « que sa démarche est bienveillante » et ne « vise ou n’incrimine personne d’une quelconque façon », l’objectif demeurant d’arriver à améliorer la situation actuelle ;

— un second courrier du 22 mars 2022, dans lequel Mme [D] donne des explications sur son cas personnel et explique qu’une « personne de confiance » lui a rapporté que « le climat néfaste » au sein de l’établissement persiste ;

— le courrier du 6 avril 2018 (sic) de « M. [G] (88ans) » à la directrice dans lequel il indique quitter l’établissement, qu’elle a une « légère responsabilité sur son départ », ne comprenant pas le changement d’attitude à son égard ;

— six témoignages attribués à des proches de résidents de l’EHPAD décrivant leur ressenti sur la relation qu’ils ont vécue avec Mme [C], mais ne fournissent aucune information sur d’éventuels faits de harcèlement subis par Mme [I] ;

— le courrier qu’elle a envoyé le 17 septembre 2021 à l’employeur dans lequel elle reproche à Mme [C], qu’elle interrogeait au sujet des départs de personnes récemment formées par elle, de lui avoir dit lors d’une réunion [du 8 septembre 2021] : « Il faudrait vous remettre en question [Y]. Qui forme ' C’est vous. Vous avez un niveau d’exigence de votre travail très élevé, très haut,(') Alors vous les faites fuir. Elles ne se sentent pas capables de faire le travail, ont peur et partent », expliquant avoir ainsi subi une humiliation publique, et relatant d’autres propos ou comportements imputés à Mme [C] en juin 2018 et en 2019 ;

— la réponse faite à cette lettre par l’employeur le 28 octobre 2021, lui proposant un entretien individuel et le compte-rendu de cet entretien dont il résulte que la salariée a refusé les propositions de médiation, de demande de mutation et de démission, et que la responsable du pôle développement des ressources humaines lui a répondu « je résume c’est soit elle soit vous » et qu’il n’y avait pas eu d’enquête ;

— le témoignage de Mme [T], collègue de travail, aux termes duquel elle explique que Mme [I] a éprouvé un grand malaise lors de la réunion du 8 septembre 2021 ;

— son arrêt de travail du 9 septembre 2021 et ses avis de prolongation jusqu’au 6 mars 2022 ;

— un extrait de son dossier médical « santé travail » dont il résulte que le médecin du travail a fait les commentaires suivants au sujet de la visite de reprise du 9 mars 2022 :

« Problématique avec la directrice de l’établissement qui a finalement été licenciée.(') Selon elle mauvais management. Va poursuivre son action pour harcèlement et me dit aller aux prud’hommes pour faute inexcusable de l’employeur. Encadrement a changé pendant son absence. Mal reçu à son retour selon elle, retour il y a 2 jours. Souhaite un entretien avec la direction (') »;

— deux attestations, l’une établie par un médecin, l’autre par un psychologue, faisant un état de son suivi pour un syndrome dépressif réactionnel à ses conditions de travail et une souffrance psychologique en lien avec son activité professionnelle ;

— la lettre que lui a envoyée l’employeur le 24 novembre 2021, lui indiquant qu’elle serait tenue informée des prochaines étapes de la procédure mise en 'uvre et de ses conséquences éventuelles ;

— un mail envoyé le 4 mai 2022 dans lequel elle demande à l’employeur « de faire un point » « sur plusieurs choses » ;

— un courrier du 23 mai 2022 adressé à Mme [O] dans lequel elle manifeste son désaccord par rapport à une consigne qu’elle lui a donnée, réclamant une consigne écrite, et son étonnement face à l’information donnée le 15 mars selon laquelle elle n’assisterait plus aux réunions du matin ;

— un courrier du 17 juillet 2023, aux termes duquel elle est convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire ;

— les témoignages de M. [S] et Mme [Z], salariés de l’établissement qu’elle a formés, dans lesquels ils expliquent qu’elle a parfaitement respecté sa mission de formation et qu’elle prend son travail à c’ur ;

— les témoignages de collègues, Mme [D] et Mme [N], infirmière, décrivant la « dégradation perpétuelle des conditions de travail » ainsi que le « comportement autoritaire, dévalorisant et parfois humiliant de la directrice » ;

— un extrait du procès-verbal de la réunion extraordinaire du Comité social et économique central Arpavie du 6 octobre 2022 qui fait état d’enquêtes relatives aux EHPAD de [Localité 6], [Localité 7] et [Localité 5] et des échanges à ce sujet ;

— un extrait du compte-rendu des réunions du CSE des 5 septembre et 17 octobre 2024, dont il résulte que des salariés de l’EHPAD « [8] » se plaignent de l’attitude de la directrice et qu’il y a de la souffrance au travail ;

— un extrait du compte-rendu de la réunion CSST du CSE du 15 novembre 2024 relative à l’EHPAD « [8] » qui fait état, d’une part, d’une enquête de la direction à la suite de l’exercice du droit d’alerte d’un salarié et de plaintes de salariés transmises à la suite de la visite d’élus, sans précision sur l’objet de ceux-ci, d’autre part, s’agissant de « l’état du CODIR », de trois postes vacants.

Il convient de constater que :

— la plupart des éléments précédemment visés ne donnent pas d’informations sur des agissements précisément dirigés contre Mme [I], mais décrivent de façon générale une ambiance de travail délétère en lien avec les management et comportement des directrices qui se sont succédées ;

— les pièces relatives à la réunion du 8 septembre 2021 lors de laquelle des propos ont été tenus par la directrice de l’EHPAD à l’égard de la salariée, à la répercussion sur son état de santé, aux reproches faits à Mme [O] dans le courrier de Mme [I] du 23 mai 2022, et à la convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire portent quant à elles sur des faits précis concernant directement celle-ci.

Ainsi, ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ressort des pièces de la procédure qu’à la suite des propos blessants tenus par la directrice de l’établissement à l’égard de Mme [I] lors de la réunion du 8 septembre 2021, l’employeur a rencontré celle-ci pour évoquer les solutions envisageables, Mme [C] ayant finalement démissionné en début d’année 2022. Cependant, alors que celui-ci ne communique aucun élément permettant d’expliquer que le comportement de la directrice à l’égard de la salariée est étranger à tout harcèlement, il résulte de ce qui précède que ses attitudes et management étaient source de souffrance au travail, notamment pour Mme [I].

Par ailleurs, aucune des pièces versées aux débats par l’employeur ne permet d’établir que la décision de la nouvelle directrice de ne plus convier Mme [I] aux réunions du matin, évoquée dans son courrier du 23 mai 2022, résulte d’une nouvelle organisation visant à ne convoquer que les seuls chefs de service et non d’une volonté de l’évincer.

Quant à la convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction envoyée à Mme [I] le 17 juillet 2023, au sujet de laquelle aucune information n’est donnée, elle est certes l’expression du pouvoir disciplinaire de l’employeur qui a manifestement décidé de ne pas poursuivre la procédure, mais l’association Arpavie ne fournit aucun élément à ce sujet.

L’employeur échouant ainsi dans la charge de la preuve qui lui incombe en vertu des dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail précédemment rappelées, il doit être considéré que le harcèlement moral est établi.

Les éléments de la procédure permettent d’évaluer le préjudice subi par la salariée à la somme de 3 000 euros que l’employeur sera condamné à lui payer à titre de dommages-intérêts, cette somme produisant des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et leur capitalisation étant ordonnée en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée soutient qu’elle subit des faits de harcèlement moral depuis février 2018, que l’association ne justifie ni avoir mis en 'uvre des mesures afin de protéger sa santé, sa sécurité et améliorer ses conditions de travail, ni avoir répondu à ses courriers, qu’elle est, dans ces conditions, toujours suivie par un spécialiste pour un syndrome dépressif réactionnel à ses conditions de travail et une souffrance psychologique liée à son activité professionnelle, de sorte que sa demande de dommages-intérêts est légitime.

L’employeur répond qu’il a rapidement pris les mesures nécessaires dès qu’il a eu connaissance des difficultés rencontrées par Mme [I], de sorte qu’aucun manquement ne peut lui être reproché.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L.4121-1 du code du travail dispose :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

En vertu de l’article L.4121-2 du même code :

« L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une surcharge de travail, a pris les mesures immédiates propres à la faire cesser.

L’employeur, débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article 1353, alinéa 2, du code civil. Il appartient seulement au salarié, victime d’un manquement de l’employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l’employeur en mesure de se défendre.

En l’espèce, la salariée communique les mêmes éléments que ceux produits au soutien du harcèlement moral.

L’employeur justifie avoir réagi à la suite des faits relatés par la salariée relatifs à la réunion du 8 septembre 2021, avoir proposé des solutions à celle-ci qui les a refusées, Mme [C] ayant finalement démissionné. En outre, il communique des éléments qui établissent que l’association dispose d’une procédure interne de gestion des plaintes depuis 2019, d’un référent harcèlement moral et sexuel depuis 2020 et avoir engagé un « préventeur santé et sécurité ».

Il s’ensuit que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il dit que le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas établi.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée soutient qu’elle est victime de harcèlement moral depuis 2018, que l’employeur l’a ignorée, que dans ces conditions il ne lui a pas donné les moyens de travailler sereinement et a ainsi méconnu son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Toute demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

La salariée ne démontrant pas avoir subi un préjudice distinct de celui qui est indemnisé au titre du harcèlement moral, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera infirmé sur ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile, et l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

INFIRME le jugement déféré sur ses dispositions relatives au harcèlement moral, aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE l’association Arpavie à payer à Mme [Y] [I] les sommes de :

—  3 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil étant ordonnée,

CONDAMNE l’association Arpavie aux dépens de première instance et d’appel,

CONFIRME le jugement déféré pour le surplus,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LE PRESIDENT