Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01711 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFDP3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° F20/00506

APPELANTE

S.A.S. LYA FOOD SAS dont le nom commercial est Le Club Sandwich Café

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : R110

INTIMÉE

Madame [S] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [S] [J] a été engagée en qualité de manager par la société Lya Food par contrat à durée déterminée du 31 juillet 2017 au 30 octobre 2017 .

A compter du 1er novembre 2017, la relation de travail s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée la salariée occupant l’emploi de manager, catégorie agent de maîtrise, Niveau IV – Echelon 4.

La société exploite au sein du centre Commercial [Localité 4] 2, une activité de restauration de type rapide, sous l’enseigne commerciale, « Le Club ».

L’effectif de la société était moins de 10 salariés au moment des faits.

La convention collective applicable est la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.

La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 8 novembre 2018.

Mme [J] a saisi la juridiction prud’homale le 12 septembre 2019 afin de contester le bien fondé de son licenciement et obtenir le paiement de sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 14 décembre 2021, notifié aux parties les 29 et 30 décembre 2021, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Fixé le salaire moyen brut à la somme de 2.707,00 euros,

— Condamné la Lya Food à verser à Mme [J] , les sommes suivantes :

o 845 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

o 5.414 euros au titre de l’indemnité de préavis,

o 2.707 euros au titre de la mise à pied illégitime,

o 1.490 euros au titre de rappel de salaire,

o 149 euros au titre des congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, soit le 16 septembre 2019,

o 5.414 euors au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé du jugement,

— Débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société Lya Food de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

— Mis les entiers dépens à la charge de la partie défenderesse.

La société Lya Food a interjeté appel de la décision le 28 janvier 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 25 octobre 2022, la société Lya Food, demande à la cour de :

— La déclarer recevable et bien fondée en son appel,

En conséquence,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

o Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o Fixé le salaire moyen brut à la somme de 2.707,00 euros,

o L’a condamnée à verser à Mme [J], les sommes suivantes :

* 845 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 5.414 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 2.707 euros au titre de la mise à pied illégitime,

* 1.490 euros au titre de rappel de salaire,

* 149 euros au titre des congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, soit le 16 septembre 2019,

* 5.414 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé du jugement,

o L’a déboutée de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

o Mis les entiers dépens à sa charge.

Statuant à nouveau :

— Juger bien-fondé du licenciement;

En conséquence,

— Débouter Mme [J] de toutes ses demandes, moyens et fins et conclusions qu’elles comportent

— Dire et juger que les manquements de Mme [J] au regard de ses obligations professionnelles et de sa qualité de manager ont fait courir à la société Lya Food un risque d’actes punissables et ont désorganisé la bonne marche de l’entreprise ;

En conséquence,

— Condamner Mme [J] à lui verser la somme de 15.000 euros net, à parfaire, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

En toute hypothèse,

— Condamner Mme [J] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [J] aux entiers dépens de première instance et d’appel dont le recouvrement sera effectué pour ceux-là par Maître Blandine David, avocat au barreau de Paris et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ;

— Constater l’absence d’effet dévolutif de l’appel incident formé par Mme [J];

Subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [J] du surplus de ses demandes, et notamment de ses demandes de dommages-intérêts à titre d’indemnisation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à ses obligations résultant de l’article L. 4121-1 du code du travail et à titre d’indemnisation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Aux termes de ses des dernières conclusions, transmises par voie électronique le 25 juillet 2022, Mme [J] demande à la cour de :

— Débouter la société Lya Food de l’ensemble de ses demandes,

— Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

o Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o Fixé le salaire moyen brut à la somme de 2.707,00 €,

oCondamné la société Lya Food à lui verser les sommes suivantes :

* 845 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 5.414 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 2.707 euros au titre de la mise à pied illégitime,

* 1.490 euros au titre de rappel de salaire,

* 149 euros au titre des congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, soit le 16 septembre 2019,

* 5.414 € au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé du jugement,

o Débouté la société Lya Food de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

o Mis les entiers dépens à la charge de la partie défenderesse,

— Infirmer le jugement pour le surplus,

Et statuant de nouveau

— Condamner la société Lya Food au paiement d’une somme de 5000 euros à titre d’indemnisation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à ses obligations résultant de l’article L. 4121-1 du code du travail,

— Condamner la société Lya food au paiement d’une somme de 5000 euros à titre d’indemnisation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

— Condamner la société Lya Food au paiement d’une somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2025.

MOTIFS

— Sur la portée de l’effet dévolutif de l’appel incident

L’appelant soutient que, faute de préciser les chefs de dispositif critiqués, l’appel incident ne produit aucun effet dévolutif.

L’intimée ne réplique pas.

En application de l’article 901 4° du code de procédure civile, la déclaration d’appel doit comporter les chefs de dispositif du jugement expressément critiqués auquel l’appel est limité.

A défaut, et en application de l’article 562 du même code, l’effet dévolutif n’opère pas.

Il sera ajouté que l’appel incident n’est pas différent de l’appel principal par sa nature ou son objet.

Au cas présent, le dispositif des écritures de l’intimée énonce les chefs de dispositif du jugement dont il demande confirmation, dit que le jugement sera infirmé pour le surplus et statuant à nouveau forme des prétentions au titre de condamnation de la partie adverse à des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations résultant de l’article L.4121-1 du code du travail et pour exécution déloyale.

Il en résulte que la formule générique par laquelle il est demandé l’infirmation du jugement pour le surplus ne permet pas de considérer que l’appel incident précise les chefs de dispositif du jugement critiqués.

Il sera relevé que l’appel principal ne porte pas sur d’autres chefs de dispositif que ceux dont l’intimée demande confirmation et qu’il n’est argué en réplique d’aucune dépendance.

Il en résulte l’effet dévolutif n’a pas opéré pour l’appel incident.

— Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 8 novembre 2018 ainsi rédigée ' (…) Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les

suivants :

— Hygiène de Date limite, de Consommation (DLC)

Le premier point reproché est votre manquement flagrant de respect des règles basiques d’hygiène et de propreté. Vous n’êtes pas sans savoir qu’un établissement de restauration tel que le nôtre se doit de respecter des normes strictes en matière d’hygiène alimentaire et de proprete’ des locaux. En effet, la vente de produits avariés par manque de respect de normes pourrait avoir des effets graves sur la santé de notre clientèle.

Monsieur [N] vous a présenté des photographies de la cuisine prise en date du 13 septembre 2018. Ces photographies montent de manière incontestable que certaines parties de la cuisine n’ont jamais été nettoyées depuis l’ouverture du restaurant, a’ savoir le mois de juillet 2017.

Il était de votre responsabilité de :

— remplir quotidiennement et scrupuleusement le livret HACCP

— vérifier les DLC des produits frais et effectuer les rotations de stock en fonction

— d’entretenir l’intégralité’ des locaux et plus particulièrement la cuisine

Vous avez reconnu ne pas tenir compte de ces réglementations, mais n’avez pas apporté’ de justification a’ ces graves manquements.

— Suivi de la masse salariale et suivi des heures des salariés

En tant que responsable du restaurant, il était de votre responsabilité de gérer certains coûts, comme celui de la masse salariale. Durant l’entretien, Monsieur [N] vous a demande’ si vous connaissiez le taux moyen admis que doit repré’senter la masse salariale du restaurant. Vous avez répondu le connaître et l’avez même cité', a’ savoir 22 %.

Monsieur [N] vous a alors demandé’ de vous expliquer sur le fait que depuis l’ouverture le taux de la masse salariale est d’environ 30%, avec un pic a’ 38% au mois de mai 2019.

Par ailleurs, il était de votre responsabilité de noter et de faire émarger des feuilles de suivi d’heures pour chacun des employé’s. Or vous ne l’avez jamais fait, malgré’ les nombreuses relances de Monsieur [N] sur ce sujet.

Il n’y a que sur le mois de septembre 2018 ou vous nous avez fourni deux feuilles d’heures alors qu’il y avait 8 salariés sur ce mois. Ces deux feuilles étaient la vôtre et celle de votre adjoint.

Vous n’avez fourni aucune explication sur ces deux sujets, et n’avez apporte’ aucune re’ponse aux

questions posées.

— Insubordination

Vous avez pris la décision de prendre une semaine de congés payés à compter du lundi 1er octobre 2018 sans en demander l’autorisation préalable dans les délais nécessaires à la bonne organisation du restaurant, auprès de Monsieur [N]. Il vous a semblé suffisant et opportun de prévenir Monsieur [N] par un simple appel te’le’phonique en date du samedi 29 septembre pour l’informer de votre absence la semaine suivante. Vous n’e'tiez pas sans savoir que vos absences doivent être anticipe’es afin d’organiser de manière optimale la gestion du restaurant Monsieur [N] vous a informé de ce point et vous à dit de programmer un peu plus tard votre départ en congés. Vous n’avez pas tenu compte de sa réponse et ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail le lundi 1er octobre 2018. Votre comportement s’apparente donc a’ un abandon de poste.

Vous avez e’galement pris l’e'tonnante de’cision, sans nous en informer, de contacter nos fournisseurs pour les informer que vous ne passeriez plus de commande. Nous avons eu connaissance de cela par l’intermédiaire d’un fournisseur qui souhaitait comprendre les raisons de cette cessation de commande. Sur ces points, vous n’avez pas non pins fourni d’explication. Vous nous avez simplement fait part du fait que l’entreprise ne vous avait pas fourni d’adresse de messagerie et que vous étiez obligé d’utiliser votre adresse personnelle afin d’e'changer avec Monsieur [N].

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du 8 novembre 2018.

Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.(…) .

Il apparaît ainsi que l’employeur reproche à la salariée :

— des manquements aux règles d’hygiène et de dépassement des dates limites de consommation

— une mauvaise gestion de la masse salariale,

— une insubordination.

La salariée conteste les manquements qui lui sont reprochés.

— Concernant le premier manquement, aucun élément ne permet d’établir, comme l’affirme l’employeur sans le démontrer, que des produits à la date limite de consommation dépassée se trouvaient dans la cuisine. Pour ce qui est du livret HACCP il n’appartenait pas à la salariée de le réclamer mais à l’employeur de le mettre à sa disposition. Il n’est pas établi que tel a été le cas. Ces manquements ne peuvent être retenus.

En revanche, l’employeur produit des photographies dont la salariée ne conteste pas qu’elles ont été prises le 13 septembre 2018 dans les cuisines de l’établissement ( pièce 1 de l’appelant).

Ces photographies établissent que les cuisines de l’établissement se trouvent dans un état de saleté qui caractérise un manquement aux règles d’hygiène pour un établissement de restauration.

En sa qualité de manager, il incombait à la salariée de faire respecter les règles d’hygiène et de veiller à ce que les normes applicables en la matière soient respectées.

Le premier manquement est ainsi partiellement établi.

— Sur la question du suivi de la masse salariale

L’employeur ne rapporte pas la preuve :

— que ce sujet entrait dans les attributions de la salariée,

— de l’existence de la règle qu’il invoque,

— de son opposabilité à la salariée,

— de l’éventuel non respect de cette règle.

L’existence de ce grief n’est pas établie.

— Sur l’insubordination

Il ressort des échanges et des explications des parties que la salariée n’a pas travaillé pendant une semaine à compter du lundi 1er octobre 2018 sans qu’il ne soit établi, au vu des messages échangés, qu’elle se trouvait en repos compensateur ou en congés payés.

Quoiqu’il en soit, il ressort également des explications de l’employeur, non contestées sur ce point par la salariée que celle-ci a maintenu sa décision de ne pas se présenter sur son lieu de travail en dépit du refus de l’employeur.

Il en résulte que le grief est constitué.

Pour ce qui est du refus de passer des commandes aux fournisseurs, il apparaît que la salariée, avant ses congés, a passé commande en renvoyant uniquement pour cette semaine le soin aux fournisseurs de se rapprocher directement de l’employeur.

Il apparaît qu’elle n’a pas informé l’employeur de cette situation en sorte que le manquement est établi.

Il résulte de l’ensemble de ces développements que la salariée a manqué à ses obligations professionnelles :

— en n’assurant pas le respect des règles d’hygiène quant à la propreté de la cuisine,

— en ayant pris une semaine de congés en dépit de l’opposition de l’employeur,

— en n’ayant pas prévenu l’employeur de l’organisation mise en place pendant son absence.

Pour autant, il convient de relever, concernant les actes d’insubordination reprochés à la salariée, que les éléments produits montrent qu’en quatorze mois d’activité elle n’avait bénéficié d’aucun jour de congé et qu’à cet égard l’employeur, qui est tenu de mettre la salariée en situation de prendre ses congés payés, ne peut lui opposer que cette situation résultait d’un choix personnel de la salariée.

Il ne peut dès lors être considéré, dans un tel contexte que le fait pour la salariée, d’avoir maintenu son repos et tenté d’organiser son absence, après avoir préalablement passé toutes les commandes avant son départ, constitue un manquement d’une gravité telle qu’il rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

De même, concernant le manquement aux règles d’hygiène, sur les trois faits reprochés, un seul a été retenu, par ailleurs, il sera relevé que depuis son embauche et alors qu’il est reproché à la salariée de ne jamais avoir procédé au nettoyage de la cuisine depuis le mois de juillet 2017 il parait surprenant que l’employeur n’ait pas réagi avant ou n’ait pas préalablement sanctionné la salariée ou ne l’ait avertie.

Il sera ajouté que les éléments produits démontrent que la salariée a été laissée seule par son employeur, qui ne justifie pas lui avoir transmis les documents pour exercer son activité, ni assuré une formation minimale pendant près de quatorze mois.

Enfin, il sera rappelé qu’une partie seulement des griefs a été retenue.

Dans un tel contexte, si les manquements reprochés à la salariée constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, ils ne sont pas d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et a alloué des dommages et intérêts en conséquence.

La salariée est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences d’un licenciement reposant non sur une faute grave mais une cause réelle et sérieuse

L’employeur ne conteste pas, à titre subsidiaire le montant des sommes allouées par le conseil de prud’hommes dont la salariée demande confirmation.

En conséquence, le jugement sera confirmé sur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents ainsi que le montant de l’indemnité de licenciement.

— Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

La salariée soutient que soixante-douze heures supplémentaires ne lui ont pas été payées.

L’employeur oppose le fait que les sommes au titre des heures supplémentaires étaient mentionnées sur le solde de tout compte qui n’a pas été dénoncé. Il ajoute que la réalité desdites heures n’est pas établie.

La salariée n’apporte aucune réponse sur l’effet libératoire du solde de tout compte non dénoncé.

Aux termes de l’article L. 1234-20 du code du travail , le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Il résulte de ce texte, d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.

Le reçu pour solde de tout compte daté du 28 novembre 2018 ( pièce 9 de l’appelant) mentionne une somme de 300,46 euros au titre des heures mensuelles majorées versées en plus du salaire de base.

Il n’est pas soutenu, ni a fortiori établi que le reçu pour solde de tout compte signé par les deux parties le 28 novembre 2018 ait été dénoncé par la salariée dans les six mois.

Il doit être considéré que la mention heures mensuelles majorées se rapporte au paiement des heures supplémentaires.

En conséquence, la salariée n’est pas recevable à réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Le jugement est infirmé en ce qu’il lui a alloué un rappel de salaire à ce titre, outre congés payés afférents.

— Sur le travail dissimulé

Dans le dispositif de ses écritures, la salariée ne formule aucune demande au titre du travail dissimulé.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est saisie d’aucune demande.

— Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

L’employeur demande une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en invoquant le manquement de la salariée à son obligation de loyauté.

Il ressort des développements précédents qu’au regard des propres carences de l’employeur aucun manquement à l’obligation de loyauté ne peut être reproché à la salariée laquelle n’a au demeurant pas été licenciée pour faute lourde.

Il sera ajouté que l’employeur ne démontre pas la réalité du préjudice qu’il prétend subir.

Il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.

— Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé en ses dispositions sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens ainsi que sur le salaire moyen retenu.

A hauteur d’appel, il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles. Les parties sont déboutées de leurs demandes.

Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

DIT que l’effet dévolutif de l’appel incident n’a pas opéré,

Statuant dans les limites de l’appel principal, infirme le jugement en ce que :

— il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— a condamné la société Lya Food à verser à Mme [S] [J] les sommes de :

* 5 414 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 490 euros à titre de rappel de salaire outre 149 euros au titre des congés payés afférents,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant

DIT que Mme [S] [J] est irrecevable à demander un rappel de salaire pour heures supplémentaires outre congés payés afférents,

DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE