REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09533 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEV3J

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 18/02882

APPELANTE

Société PROCEDURES & CONTROLE INTERNE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédéric MURA, avocat au barreau de PARIS, toque : E0294

INTIME

Monsieur [Y] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

Madame Sonia NORVAL-GRIVET, Conseillère

Madame Florence MARQUES, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er octobre 2015, M. [Y] [V] a été embauché par la société Procédures et contrôle interne (ci-après PCI), spécialisée dans le secteur d’activité de la finance, en qualité de consultant, statut cadre, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 750 euros. M. [V] était soumis pour sa durée de travail à un forfait annuel de 218 jours.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective SYNTEC. La société PCI emploie plus de onze salariés.

Le 15 mars 2017, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 mars suivant assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

La société PCI et M. [V] ayant envisagé de mettre fin au contrat les liant par une rupture conventionnelle. M. [V] a été convoqué le 29 mars 2017 pour un entretien à cette fin.

Faute d’accord entre les parties, la société PCI a demandé à M. [V] par lettre du 2 juin 2017 de réintégrer son poste à compter du 9 juin suivant.

M. [V] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 1er juin 2017 jusqu’en octobre 2017. A l’issue d’une visite médicale de reprise en date du 24 octobre 2017, le médecin du travail a déclaré M. [V] inapte à son poste dans les termes suivants : « inapte au poste, tout maintien du salarié dans un emploi dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé »

Par lettre du 27 octobre 2017, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 novembre suivant, auquel il ne s’est pas présenté.

Par lettre du 16 novembre 2017, M. [V] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par acte du 13 avril 2018, M. [V] a assigné la société PCI devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger le licenciement nul et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 25 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris en formation de départage, a statué en ces termes :

— Déclare nulle la convention de forfait annuel en jours incluse dans le contrat de travail liant les parties ;

— Prononce la nullité du licenciement notifié par la SA Procédures et contrôle interne à M. [Y] [V] le 16 novembre 2017 pour cause de harcèlement moral ;

— Condamne la SA Procédures et contrôle interne à verser à M. [Y] [V] les sommes suivantes :

* 18 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

* 6 689,96 euros bruts au titre des heures supplémentaires ;

* 668,99 euros bruts pour les congés payés afférents ;

* 8 250 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 825 euros bruts pour les congés payés afférents ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Déboute M. [Y] [V] du surplus de ses demandes ;

— Ordonne l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

Par déclaration du 22 novembre 2021, la société PCI a interjeté appel de ce jugement, intimant M. [V].

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 1er juillet 2022, la société PCI demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

o Prononcé la nullité du licenciement de M. [V] pour cause de harcèlement moral ;

o condamné la SA procédures et Contrôle Interne à verser à M. [Y] [V] les sommes suivantes :

18 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul ;

6 689,96 euros bruts au titre des heures supplémentaires ;

668,99 euros bruts pour les congés payés afférents ;

8 250 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

825 euros bruts pour les congés payés afférents ;

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [V] du surplus de ses demandes

Et, statuant à nouveau, de :

— Débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Ordonner à M. [V] de restituer à la société PCI les sommes qu’elle lui a versées en exécution du jugement entrepris ;

— Condamner M. [V] à payer à la société PCI la somme de 5000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [V] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 mai 2022, M. [V] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement ;

— En conséquence, condamner la société PCI au versement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— A titre subsidiaire, déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, condamner la société PCI au versement de la somme de 9 625 euros

En tout état de cause, condamner la société PCI au versement des sommes suivantes :

* Indemnité de préavis : 8 250 euros ;

* Congés payés sur préavis : 825 euros ;

* Heures supplémentaires : 8 085,08 euros ;

* Congés payés afférents : 808,50 euros ;

— Réformer le jugement entrepris en ce qu’il débouté M. [V] de sa demande de rappel de salaire et de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— En conséquence, statuant à nouveau, condamner la société PCI au paiement des sommes suivantes :

* Rappel de salaire : 2 510,65 euros nets ;

* Indemnité pour travail dissimulé : 16 500 euros.

— Condamner la société PCI au versement d’une indemnité de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

— Dire que ceux d’appel seront recouvrés par M^e Audrey Hinoux, SELARL LEXAVOUE [Localité 5] [Localité 6] conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaire

M. [V] sollicite à ce titre la somme de 2510, 60 euros aux motifs qu’il n’aurait pas été rempli de ses droits et produit un décompte des versements effectués par la CPAM et des indemnités reçues.

Il ressort de l’analyse des bulletins de salaire et du décompte figurant dans ses écritures que contrairement à ce qu’il soutient M. [V] a été rempli de ses droits. Le premier juge a en effet constaté qu’il avait perçu 286, 02 euros au titre des indemnités journalières suite à la déduction d’une somme de 408, 60 euros sur un total de 694, 62 euros et que la société avait versé et non retiré une somme de 1470, 96 euros au titre des ISJJ nettes du 18 août au 22 septembre.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

Sur la convention de forfait

M. [V] réitère ses prétentions quant à la nullité de la convention de forfait de 218 jours fixé par le contrat de travail.

Les premiers juges, sans être critiqués pertinnement sur ce point, ont fait une exacte application des dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail et des articles 4.1, 4.2 et 4.8. 3 du chapitre 1 de l’accord du 22 juin 1999 étendu par arrêté du 21 décembre 1999 et contenu dans la convention collective Syntec. En effet, outre que l’article 5 du contrat de travail ne mentionne pas le nombre d’entretiens dont devait bénéficier le salarié, l’employeur ne démontre pas avoir organisé les entretiens sur la charge de travail.

Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a retenu qu’à défaut de respect des conditions de validité prévue par l’article 4.2 de l’accord précité, la convention de forfait doit être déclarée nulle.

Sur les heures supplémentaires

Sur la demande de rappel de salaire présentée par M. [V] à ce titre, c’est encore la confirmation du jugement qui s’impose.

En effet, après avoir relevé que le salarié produisait au soutien de sa demande un décompte établi sur une période d’octobre 2015 au 15 mars 2017 semaine par semaine avec le détail notamment des missions accomplies chez les clients et des activités administratives, ils en ont conclu à juste titre que celui-ci satisfait suffisamment à la contribution à la charge de la preuve prescrit par l’article L.3171-4 du code du travail et présentait ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il sera constaté que pour combattre les prétentions du salarié sur ce point, l’employeur communique les attestations de salariés au temps de la relation contractuelle, lesquels contestent les horaires supplémentaires que M. [V] prétend avoir accomplis aux motifs qu’il débutait rarement sa journée avant 9 h 20- 9 h 30 et ne la finissait pas après 18 heures 30.

La société employeur produit également les feuilles ou relevés d’heures effectuées adressées par le salarié même pour les mois de octobre et décembre 2015, janvier à décembre 2016, janvier et février 2017 et selon lesquelles celui-ci a déclaré 8 heures de travail ou moins en fonction des missions auprès des clients.

Pour autant, il s’agit des relevés des temps déclarés chez le client qui servent de support, ainsi qu’un autre salarié en témoigne, à la facturation aux clients sur la base du temps passé sur la mission. Toutefois, ces relevés ne permettent pas de vérifier la totalité des heures accomplies par le salarié.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la cour tout comme le premier juge est convaincue que M. [V] a réalisé des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle alléguée conduisant à déduire du total réclamé de 356, 50 heures 61, 5 heures au vu des rectificatifs et incohérences relevés par l’employeur.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [V] la somme de 6689, 96 euros bruts outre 668, 99 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

Il sera rappelé que l’attribution par une juridiction au salarié d’heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d’une dissimulation intentionnelle.

En l’espèce, il ne résulte pas des pièces versées aux débats et compte tenu du désaccord entre les parties quant l’existence et le calcul du nombre d’heures effectuées par le salarié eu égard à l’interprétation erronée faite par l’employeur que celui-ci a omis sciemment de payer des heures supplémentaires.

En confirmation du premier jugement, la demande sera rejetée.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui est uniquement tenu de présenter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement et dans l’affirmative d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [V] objective qu’il a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire avec privation de rémunération avant que ne soit discutée la possibilité d’une rupture conventionnelle. Il produit à cette fin les échanges et la lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui établissent que suite à son refus des modalités de la rupture conventionnelle l’employeur lui indiquait reprendre la procédure de licenciement pour faute grave sans que celle-ci ne soit conduite à son terme puis se ravisait pour lui demander au mois de juin 2017 de reprendre le travail.

Il s’en évince que le salarié établit la matérialité des agissements suivants:

— son employeur lui a notifié une mise à pied préalable à licenciement qui a duré 11 semaines le privant de rémunération sans que la procédure de licenciement ne soit conduite à son terme;

— il lui a indiqué faute d’obtenir son accord sur une rupture conventionnelle notifié le 29 mars 2017 relancer la procédure de licenciement pour faute sans la conduire à son terme exerçant ainsi une pression à l’encontre du salarié;

— il lui a demandé de reprendre le travail au mois de juin une fois qu’il a été placé en arrêt de travail.

Le salarié verse aux débats des pièces médicales qui relatent qu’il a souffert d’un syndrome dépressif sévère réactionnel à un conflit professionnel et ayant nécessité une prise en charge thérapeutique.

L’ensemble de cette analyse suffit à caractériser la réalité et la matérialité des griefs émis par M. [V] envers son employeur qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et d’altérer sa santé mentale ou physique.

Il appartient en conséquence à l’employeur d’établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Procédures et contrôle Interne oppose que M. [V] n’a jamais été victime du moindre harcèlement et a encore moins fait l’objet d’une ' pression constante’ qu’il n’a d’ailleurs pas mentionné aux termes de sa requête saisissant le conseil de prud’hommes. Il verse aux débats plusieurs attestations de salariés faisant l’éloge de M. [R] à l’égard de l’ensemble des salariés , en ce compris M. [V], et des difficultés et du comportement désinvolte de celui-ci ayant justifié sa mise à pied.

Or, face à ces élements, pas plus qu’en première instance la société ne prouve, comme le prescrit l’article L.1154-1 du code du travail, que la situation n’est pas constitutive de harcèlement ou se trouve étrangère à un tel cas. D’une part contrairement à ce qu’elle soutient, la lettre de convocation portant notification d’une mise à pied conservatoire précise que celle-ci est préalable à une mesure de licenciement avec demande de remise par le salarié de ses outils de travail. Il ne peut s’en déduire que l’employeur justifie qu’il s’agissait d’une simple sanction disciplinaire en raison du comportement du salarié. D’autre part, l’employeur n’explique pas plus avec pertinence le maintien de cette mise à pied pendant 11 semaines alors que le salarié établit avoir refusé la rupture conventionnelle dès le 29 mars 2017, son départ en province s’avérant sans emport sur la décision qui relevait du pouvoir de l’employeur.

Le premier juge doit en conséquence être approuvé en ce qu’il a retenu qu’en prononçant une mise à pied injustifiée à l’encontre du salarié puis en le maintenant dans un état d’incertitude sur son devenir au sein de l’entreprise, l’employeur a destabilisé son salarié.

Le harcèlement est en conséquence caractérisé.

Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences

Le harcèlement dénoncé étant caractérisé, il ressort des pièces versées que consécutivement, celui- ci a directement contribué au constat d’inaptitude. M. [V] en déduit à bon droit que son licenciement pour cette cause encourt la nullité.

Le jugement sera confirmé sur l’indemnité égale au montant du préavis mais en revanche celle-ci pour ne pas être la contrepartie d’un travail effectif du fait de l’inaptitude n’ouvre pas droit à congés payés et le jugement sera réformé en ce sens.

La rupture du contrat de travail à raison notamment du harcèlement moral et de la discrimination syndicale produit les effets d’un licenciement nul. Il y a donc lieu d’écarter la barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail et de dire qu’en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

M. [V] sollicite la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts sans pour autant solliciter l’infirmation du jugement sur le quantum alloué en réparation de son préjudice lié à la perte de son emploi.

Eu égard à son âge (31 ans) à la date du licenciement, à sa rémunération, à son ancienneté (2 ans et 1 mois) et des conséquences du licencement telles qu’elles ressortent des élements communiqués, le préjudice de M. [V] a été exactement réparé par le premier juge qui lui a alloué la somme de 18. 000 euros au visa de l’article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable au litige.

Sur les autres demandes

La société Procédures & Contrôle Interne sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à M. [V] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dispositions du jugement sont quant à elles confirmées sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société Procédures & Contrôle Interne à verser à M. [Y] [V] la somme de 825 euros bruts au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis;

L’INFIRMANT de ce chef,

STATUANT à nouveau et y ajoutant,

DEBOUTE M. [Y] [V] de sa demande de congés payés sur indemnité de préavis;

CONDAMNE la société Procédures & Contrôle Interne à verser à M. [Y] [V] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société Procédures & Contrôle Interne aux dépens qui seront recouvrés par M^e Audrey Hinoux, SELARL LEXAVOUE [Localité 5] [Localité 6] conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile;

REJETTE le surplus des demandes.

Le greffier La présidente