COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 FEVRIER 2026

N° RG 23/00898

N° Portalis DBV3-V-B7H-VYXB

AFFAIRE :

[W] [D]

Madame [R] [D]

Monsieur [V] [D]

C/

MUTUELLE D’EPARGNE DE RETRAITE ET DE PREVOYANCE

[1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 2 mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

Section : E

N° RG : F 19/02238

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Savine BERNARD

M^e Cécilia ARANDEL

Copie numérique adressée à:

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [W] [D]

né le 11 août 1962 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Madame [R] [D]

née le 15 janvier 1991 à [Localité 3]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Monsieur [V] [D]

né 16 avril 1996 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 6]

en qualité d’ayants droit de Madame [U] [D], née le 11 mai 1964 à [Localité 7] décédée le 21 novembre 2021

Représentant : M^e Savine BERNARD de la SELARL BERNARD & VIDECOQ, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0138

APPELANTS

****************

MUTUELLE D’EPARGNE DE RETRAITE ET DE PREVOYANCE [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 4]

[Localité 8]

Représentant : M^e Cécilia ARANDEL de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Aurélie TOUTENU, Conseillère

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT

Greffière : lors du prononcé : Madame

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [U] [D] a été engagée à compter du 5 mai 2008 en qualité de responsable du service retraite, statut cadre C3, selon contrat de travail à durée indéterminée, par la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac (ci-après la mutuelle).

Cette société est spécialisée dans les assurances. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale de la mutualité.

En dernier lieu, Mme [D] occupait les fonctions de responsable du département actuariat gestion et technique à compter du 1er janvier 2017. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 6 juin 2017 au 14 janvier 2018.

Le 25 juin 2018, les parties ont signé un avenant au contrat de travail de Mme [D] modifiant son poste et sa rémunération.

Mme [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 26 octobre 2018 au 14 janvier 2019, puis du 7 mars 2019 au 5 avril 2019, puis du 27 août au 13 septembre 2019.

Par lettre du 4 septembre 2019, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 16 septembre 2019.

Par requête du 9 septembre 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Mme [D] a été licenciée par lettre du 23 septembre 2019 pour faute grave dans les termes suivants :

«  Nous faisons suite à l’entretien préalable que nous avons eu le 16 septembre 2019 et vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les motifs que nous avons évoqués et que vous trouverez, ci-après, repris.

Vous avez été engagée par notre Mutuelle le 5 mai 2008 en qualité de « Responsable du service retraite » catégorie C3.

Par avenant du 6 décembre 2011, vous avez été positionnée sur la fonction de « Responsable du service gestion et technique ». L’intitulé de votre poste a été modifié en tant que « Responsable du département actuariat, gestion et technique », par avenant du 28 mars 2017.

Votre périmètre d’activité couvrait jusqu’au 4 juin 2018 :

le service gestion et l’actuariat.

Par ailleurs, vous aviez été désignée « Responsable de la fonction clé actuarielle » du 10 mars 2016 au 31 décembre 2017, en application de la directive Solvabilité 2 et de l’ordonnance de transposition du 2 avril 2015.

Depuis le 4 juin 2018, vous exercez à temps complet la fonction de « Responsable du département technique et pilotage » – Catégorie C3.

Dans le cadre de vos fonctions, vous supervisez notamment le service actuariat et conception technique.

Vous occupez un poste élevé dans la hiérarchie, votre positionnement se situant juste avant la catégorie « cadre de direction ».

De plus, vous avez toujours été directement rattachée à un membre du Comité de direction.

Vos principales missions consistent à contribuer à la maitrise des grands équilibres de la Carac, par la conduite de travaux actuariels en matière de conception technique et tarification des produits, de rentabilité des opérations et par le pilotage des orientations retenues.

Votre contrat de travail prévoit notamment l’obligation de :

— Garantir la fiabilité des travaux actuariels.

— Participer à la création de nouveaux produits et services, et à la rénovation de la gamme.

— Superviser la réalisation des études techniques et les calculs d’inventaire (provisions mathématiques, participation aux résultats, .).

— Proposer des modèles mathématiques et des outils d’analyse permettant de réaliser des diagnostics et des prévisions.

— Contribuer à l’équilibre technique des portefeuilles en analysant leur rentabilité et en déterminant, par des études actuarielles, les orientations de la politique de surveillance, les barèmes de tarification et les règles de souscription des nouveaux produits.

— Formuler des alertes en cas de risque de déséquilibre du portefeuille, et des préconisations pour y remédier.

— Apporter, le cas échéant, une assistance technique et actuarielle aux équipes de la Carac, lorsqu’une expertise spécifique est nécessaire et dès lors que l’information n’est pas disponible par ailleurs.

Apporter un appui technique aux commerciaux et aux opérationnels lors du lancement de nouveaux produits, dans le cadre du devoir de conseil (moteurs de calculs, précisions techniques…) …

Réaliser l’interface technique avec l’ALM (calculs sur le passif) et le service « modèle », Contribuer aux travaux menés par la fonction clé actuarielle.

Suivre la bonne réalisation, dans son domaine d’activité, des business plans [2] et proposer des actions correctrices si besoin.

Aussi, en raison de votre technicité et de l’étendue de vos missions, vous êtes le garant dans votre domaine d’activité de la conformité de la Carac aux dispositions administratives, réglementaires, statutaires et législatives en vigueur.

Or, nous avons découvert de graves fautes dans l’exercice de vos fonctions liées d’une part à des manquements aux règles légales et à vos obligations contractuelles et d’autre part à l’absence d’encadrement de vos équipes.

Tout d’abord, nous avons été alertés sur des manquements graves aux règles légales et à vos obligations contractuelles.

En effet, le 2 septembre 2019, au cours de la réunion du Comité de direction, le Directeur Juridique et Conformité alerte la Direction Générale des réclamations générées par l’information tardive et laconique des adhérents concernant le plafonnement de la valeur de rachat au montant des capitaux garantis. Ce plafonnement qui découle de la réglementation Solvabilité 2 applicable depuis le 1er Janvier 2016 a eu pour effet de diminuer la valeur de rachat de certaines garanties souscrites par les adhérents de la [1] par rapport au montant qui leur a été communiqué durant plusieurs années dans leurs relevés annuels de compte. Cette baisse se révèle d’ailleurs

Significative pour certaines garanties.

Ainsi de très nombreux adhérents qui n’ont pas eu connaissance de cette réglementation, du fait de vos manquements, contestent la valeur de rachat de leur Retraite Mutualiste du Combattant (RMC). Les réclamations ne cessent d’augmenter et les adhérents se plaignent d’être victimes de vol.

Par ailleurs, la [1] se trouve assignée en justice en raison notamment de ce déficit d’information sur ce changement de calcul de la valeur de rachat.

S’agissant d’une évolution réglementaire portant sur le calcul de la valeur de rachat, vous auriez do dès l’année 2015, tel que rappelé par notre conseil juridique dans le cadre du contentieux cité ci-dessus:

— rédiger un cahier des charges d’adaptation des formules de calcul des garanties, superviser la mise à jour des systèmes d’information,

— recetter les développements informatiques,

— rédiger un argumentaire destiné à informer les adhérents.

Or, nous constatons suite à l’alerte lancée par le Directeur juridique que ces tâches ont été réalisées postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la réglementation.

En raison de l’information tardive, les adhérents titulaires d’une RMC se manifestent désormais pour faire part de leur fort mécontentement.

Comme le démontrent les nombreuses réclamations, il s’agit d’un sujet ayant un impact majeur sur les adhérents.

La mise en conformité et l’information des adhérents auraient dû être un dossier prioritaire pour l’actuariat dont vous avez en charge la responsabilité.

Vous avez failli à vos obligations contractuelles et les adhérents qui découvrent désormais sur leurs relevés de compte les impacts de la règlementation sont convaincus que la Carac retient Illégalement une partie de leur capital. Vos manquements sont d’autant plus graves que la Carac est légalement tenue de communiquer chaque année à ses adhérents :

— le montant de la valeur de rachat ;

— le cas échéant, le montant de la valeur de réduction de son contrat ;

— le montant des capitaux garantis.

L’image de la Carac est fortement entachée en raison de votre manque de sérieux. Le travail que nous devons mener aujourd’hui pour rétablir la situation est colossal.

Vos graves manquements sont incompatibles avec la nature de vos misions, de vos responsabilités et de votre contrat de travail.

Votre comportement est d’autant plus inadmissible que vous êtes diplômée en actuariat et que vous disposez d’une expérience professionnelle significative en actuariat dans le secteur de l’assurance et de la banque.

Votre manque de sérieux vous a d’ailleurs déjà été reproché suite au contrôle de l’ACPR sur le dispositif Solvabilité, comme nous vous l’avions rappelé en mars 2019.

De plus, dans le cadre du contrôle du dispositif [3], l’ACPR a exigé qu’à compter du 1er mai 2018, le service [3] ne vous soit plus rattaché.

Si nous n’avions pas mis en place dès le mois de mai 2018 un plan d’action de remédiation pour pallier vos manquements, la [1] aurait été exposée à de lourdes sanctions financières et en termes d’image les conséquences auraient été catastrophiques.

Compte tenu de votre ancienneté et de votre état de santé, nous avions renoncé à prendre à votre encontre des mesures disciplinaires.

Nous vous avons proposé une modification de votre périmètre d’intervention ayant pour objet de vous retirer les missions et les responsabilités sur lesquelles vous étiez en défaut, ce que vous avez accepté par la signature d’avenants à votre contrat de travail.

Par ailleurs, nous avons également découvert, après l’entretien préalable, que vous acceptiez la prise en charge de dossiers prévoyance après avoir examiné les données médicales figurant dans le questionnaire de santé que le prestataire [4], délégataire de gestion du produit [1], vous avait adressé.

Or, les données médicales de nos adhérents constituent des données sensibles.

Il S’agit d’une violation du RGPD car d’une part les adhérents n’ont pas donné leur consentement et d’autre part, vous n’étiez pas habilitée à traiter des données de santé.

De plus, vous avez autorisé les salariés d'[4] à apposer sur leur signature la mention

«  Service Gestion [1] ". Cela constitue un risque de prêt de main d''uvre illicite et de délit de marchandage.

Enfin, début septembre 2019, Monsieur [O] a découvert que vous aviez sous-traité une partie de vos activités auprès de cabinets d’actuaires conseil.

C’est le cas notamment d’une de vos principales missions dont l’objet est de contribuer à la maîtrise des grands équilibres de la Carac, par la conduite de travaux actuariels en matière de conception technique et de tarification des produits, de rentabilité des opérations et par le pilotage des orientations retenues.

En effet, dans le cadre du chantier intitulé « fast close », visant à se mettre en conformité réglementaire, la [1] est désormais assujettie à des obligations réglementaires en matière de reporting, notamment au travers du troisième pilier de la réglementation Solvabilité 2.

Le franchissement du seuil de 13 milliards d’euros de total bilan contraint la [1] à produire ses comptes dans des délais plus courts que précédemment.

Ce chantier « Fast close » comporte un cycle technique relatif aux éléments techniques du bilan et compte de résultats.

La production des indicateurs afférents est du ressort du département actuariat.

Concrètement cela nécessite notamment :

la rédaction de cahiers des charges,

le développement de routines informatiques d’extraction et de traitements des données, la rédaction d’une documentation ad hoc, l’élaboration et le déploiement d’un plan de contrôle.

Or, à l’exception de la validation des livrables produits par les sous-traitants, aucun des actuaires de la Carac se trouvant sous votre responsabilité n’a contribué à la production proprement dite.

C’est inacceptable car il s’agit d’une activité critique pour la Carac dans la mesure où celle-ci lui permet de respecter ses obligations légales en matière de reporting.

Outre les coûts supplémentaires que génère le recours systématique à des prestataires, l’externalisation des travaux fait peser un risque sur la Carac dans la mesure où les actuaires de la Mutuelle n’ont pas acquis de savoir-faire dans le projet.

Cette situation sera préjudiciable dans le cadre de la maintenance et de l’évolution du dispositif mis en place.

Elle place ainsi la [1] dans une situation de dépendance envers les cabinets d’actuaires conseil qui ont réalisé la prestation dans la mesure où ce sont ces derniers qui in fine conservent l’expertise.

Ce n’est pas la première que le recours systématique à de la prestation externe vous est reproché.

En effet, le 11 juillet 2019, la Secrétaire Générale vous interrogeait déjà sur les motifs pour lesquels vous aviez sous-traité à un cabinet conseil la rédaction de la politique écrite de conflits d’intérêts alors que cette mission relevait de votre périmètre d’activité.

Vos réponses ont consisté à faire porter l’entière responsabilité du recours à cette sous-traitance sur le Directeur du développement.

La facture de ce cabinet nous est parvenue le 3 septembre 2019, elle s’élève à 7.200 euros TTC.

Nous sommes stupéfaits eu égard à votre niveau hiérarchique, à l’autonomie dont vous disposez et à votre rémunération qui se situe parmi les plus hautes rémunérations de la Carac, par la facilité dont vous faites preuve à sous-traiter vos activités principales et par votre capacité à vous défausser et à accuser systématiquement votre hiérarchie.

— Ensuite, nous déplorons également une absence totale d’encadrement des collaborateurs du service actuariat.

En effet, Monsieur [O], qui a pris ses fonctions de direction le 1% août 2019, a constaté que vos collaborateurs étaient livrés à eux-mêmes, sans accompagnement ni animation de votre part, ce qui a engendré :

— de nombreuses erreurs dans la gestion des dossiers (conclusions erronées, carence technique etc ..),

— et l’obligation pour la Direction d’intervenir en direct auprès de vos équipes.

Vos très graves défaillances dans l’encadrement de vos équipes et dans le contrôle de leur activité sont matériellement établies et créent des risques importants pour la Carac.

Le 6 mars 2019, nous avions déjà été amenés à vous alerter sur les conséquences de vos manquements concernant l’encadrement des équipes de gestion et qui se sont traduits par s

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— une absence totale de contrôle de l’activité de gestion : retard s’étalant sur plusieurs années dans le paiement de capitaux décès, graves erreurs de traitement des dossiers, entrainant une inflation de réclamations et de contentieux,

— un outil « workflow » inadapté faute d’étude et de suivi dans sa mise en place. Cet outil a été mis hors service en raison de son inefficacité.

Lors de vos échanges avec Monsieur [S], vous aviez reconnu la gravité de la situation et vous n’avez exprimé aucune réserve quant à la proposition de vous retirer la supervision de l’activité gestion.

Ces différents manquements ont perduré.

Par conséquent, au vu de l’ensemble de vos agissements fautifs, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. "

Par requête du 28 novembre 2019, Mme [D] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul en raison de la discrimination et du harcèlement moral subi, subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Mme [D] est décédée le 21 novembre 2021. Ses ayants droit ont poursuivi la procédure.

Par jugement du 2 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. Ordonné la jonction des affaires enregistrées sous les numéros RG 19/02238 et 20/0395,

. Condamné la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac à verser aux ayants droit de Mme [D] les sommes de :

—  27 473 euros à titre de préavis,

—  2 747, 30 euros au titre des congés payés afférents,

—  53 023 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  53 023 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 19 Septembre 2019 date de réception par le défendeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances salariales, la date du jugement pour les dommages et intérêts,

. Rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales dans la limite de 9 mois de salaire ceci conformément à l’article R. 1454-28 du code de travail et fixé à 9 157,68 euros brut le salaire moyen mensuel,

. Ordonné la communication du présent jugement aux organismes ayant versés des indemnités de chômage ceci conformément à l’article L.1235-4 du code du travail,

. Débouté les ayants droit de Mme [D] du surplus de leurs demandes,

. Débouté la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac de sa demande reconventionnelle,

. Condamné la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac aux éventuels dépens de l’affaire.

Par déclaration adressée au greffe le 30 mars 2023, les ayants droit de Mme [D] ont interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 11 septembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 22 octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles les ayants-droits de Mme [D] demandent à la cour de :

. D’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté les ayants droit de Mme [D] du surplus de leurs demandes et condamné la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac au paiement d’une indemnité de 53 023 euros l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

1/ Infirmer le jugement et juger que la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac a exécuté déloyalement le contrat de travail de Mme [D],

En conséquence,

. Condamner la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac au paiement aux ayants droit de Mme [D] de 50 000 euros à titre de dommages intérêts sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail,

2/ Infirmer le jugement et Juger que Mme [D] a fait l’objet d’une discrimination en raison de son état de santé,

En conséquence,

. Condamner la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac au paiement aux ayants droit de Mme [D] de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts au regard de la discrimination subie par Mme [D] sur le fondement de l’article L.1132-1 du code du travail l’article 1 de la loi du 27 mai 2008,

3/ Infirmer le jugement et juger que la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac est responsable du harcèlement moral subi par Mme [D],

En conséquence,

. Condamner la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac au paiement aux ayants droit de Mme [D] de 100 000 euros sur le fondement de l’article L. 1152-1 du code du travail,

5/ Infirmer le jugement et juger que la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac n’a pas respecté son obligation de prévention des risques,

En conséquence

. Condamner la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac au paiement aux ayants droit de Mme [D] de 100 000 euros sur le fondement des articles L.4121-1 et L.1152-4 du code du travail,

6/ Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal

. Infirmer le jugement et prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac à la date du 23 septembre 2019,

A titre principal, juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

. Condamner la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac au paiement aux ayants droit de Mme [D] des somme suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 27 473 euros,

— Congés payés afférents : 2 747,30 euros,

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 53 023 euros,

A titre principal, la somme de 232 872 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et à titre subsidiaire la somme de 97 125 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire

. Infirmer le jugement et juger que Mme [D] a fait l’objet d’un licenciement nul,

En conséquence,

. Condamner la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac au paiement aux ayants droit de Mme [D] des sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 27 473 euros,

— Congés payés afférents : 2 747,30 euros,

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 53 023 euros,

A titre principal, la somme de 232 872 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et à titre subsidiaire la somme de 97 125 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire

. Confirmer le jugement et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac au paiement de 53 023 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

. Condamner la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac au paiement aux ayants droit de Mme [D] des sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 27 473 euros,

— Congés payés afférents : 2 747,30 euros,

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 53 023 euros,

—  97 125 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, ordonner la remise des bulletins de paie, certificat de travail et attestation pôle emploi rectifiés,

7/ Infirmer le jugement et condamner la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac au paiement aux ayants droit de Mme [D] de 20 000 euros sur le fondement de l’article L1222-1 du code du travail en raison des circonstances humiliantes et vexatoires entourant la rupture du contrat de travail,

8/ Condamner la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac au paiement aux ayants droit de Mme [D] de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

11/ Condamner la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac aux entiers dépens et au paiement des intérêts légaux avec anatocisme,

12/ Débouter la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac de l’intégralité de ses demandes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac demande à la cour de :

A titre principal,

Premièrement,

. Juger que Mme [D] n’a été victime d’aucun harcèlement moral ou discrimination,

. Juger que la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac a toujours exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [D],

. Juger que Mme [D] ne rapporte pas la preuve de manquements graves de la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac à ses obligations,

Par conséquent,

. Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 2 mars 2023 en ce qu’elle a débouté Mme [D] de sa demande de résiliation judiciaire,

Secondement,

. Juger que le licenciement de Mme [D] est justifié par une faute grave,

. Par conséquent,

. Infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 2 mars 2023 en ce qu’elle a requalifié le licenciement pour faite grave de Mme [D] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac aux demandes subséquentes (préavis, congés payés afférents et indemnité de licenciement),

A titre subsidiaire,

. Minorer le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicités par les ayants droits de Mme [D] à 3 mois de salaire, soit 27 186,18 euros,

A titre infiniment subsidiaire,

. Minorer le quantum de l’indemnité de licenciement nul sollicitée par les ayants droits de Mme [D] à 6 mois de salaire, soit 54 372,36 euros,

En tout état de cause,

. Condamner les ayants droits de Mme [D] à 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a condamné la société à 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté les ayants droits de Mme [D] du surplus de ses demandes,

. Condamner les ayants droits de Mme [D] aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

A l’appui de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, les appelants invoquent l’existence d’une discrimination de Mme [D] en raison de son état de santé, d’un harcèlement moral, d’une exécution déloyale du contrat de travail et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ces manquements produisant les effets d’un licenciement nul. Il convient donc de les examiner successivement.

Sur la discrimination en raison de son état de santé

Les appelants exposent que Mme [D] a fait l’objet de promotions régulièrement jusqu’en 2017, où elle a dû être arrêtée en raison d’un cancer, à la suite duquel elle a vécu une dégradation soudaine de ses conditions de travail à son retour, l’employeur lui imposant une modification de son contrat de travail au motif d’une réorganisation, faisant passer son pôle de 50 à 15 puis 6 salariés, ce qu’elle a contesté le 25 février 2019.

L’intimée objecte que les motifs qui l’ont conduite à proposer à la salariée des repositionnements successifs, au demeurant acceptés par cette dernière, ne sont aucunement liés à l’arrêt maladie ou à son état de santé mais bien aux nombreux manquements de cette dernière dans l’exécution de ses missions, et que les ayants droit n’apportent donc aucun élément de nature à caractériser une discrimination liée à son état de santé.

**

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, à l’appui de la discrimination alléguée en raison de l’état de santé, les appelants invoquent les faits suivants :

— « un travail pendant 10 années sans difficultés (5 mai 2008 à janvier 2018) et dégradation à compter du retour d’arrêt maladie »

Il est établi que Mme [D], responsable depuis 2008 d’un service de 34 personnes et à la tête du département « Organisation et technique », a été nommée en sus responsable de la fonction actuarielle à compter du 1er janvier 2016 (pièce 1), cette mission induisant le paiement d’une indemnité mensuelle de 584 euros bruts et une décharge partielle temporaire de ses activités de responsable du service gestion et technique. Il ressort également des pièces produites qu’elle a été nommée à compter du 1er janvier 2017 au poste de « responsable du département Actuariat Gestion et technique », moyennant une augmentation annuelle de 5 000 euros et passant de l’encadrement de 34 à 50 salariés (cf organigrammes), le signataire de l’avenant indiquant sous son paraphe " bravo [U] et merci pour votre contribution toujours aussi précieuse pour moi ". Il est enfin établi que trois mois après cette promotion, elle a été été arrêtée du fait d’un cancer du pancréas du 6 juin 2017 au 14 janvier 2018. (pièce 28) et que à son retour, le 31 janvier 2018, la [1] lui a notifié la fin de la mission de « Responsable de la fonction actuarielle » (pièce 3) et une reprise exclusive de ses fonctions de « responsable du département actuariat gestion et technique ».

— « des rétrogradations au retour d’arrêt maladie »

Il est établi que le 25 juin 2018, la salariée a signé un avenant à son contrat de travail au terme duquel elle a accepté d’occuper le poste de « responsable du département technique et pilotage » comprenant l’actuariat, la maîtrise d’ouvrage ainsi que le contrôle et la surveillance du portefeuille (pièce 6) et la supervision de trois pôles (actuariat, maîtrise d’ouvrage, contrôle et surveillance du portefeuille) constitués au total de 15 salariés moyennant un maintien de sa rémunération contractuelle. Toutefois, il ressort de la pièce 18, que le 7 septembre 2018, la salariée a signé un nouvel avenant à son contrat de travail au terme duquel la rémunération variable de 13 000 euros est supprimée (" dans le cadre de ses nouvelles fonctions il est précisé que Mme [D] ne bénéficie d’aucune prime variable ").

Enfin, par note du 15 novembre 2018 (pièce 8), à une date à laquelle la salariée était en arrêt maladie, l’employeur a annoncé la mise en 'uvre d’une nouvelle réorganisation, opérationnelle à compter du jour-même, au terme de laquelle est créé un département Actuariat sous la direction du directeur du développement (M. [S]) ainsi que la création d’un département gestion organisation et pilotage, sous l’autorité de M. [Q], regroupant notamment la MOA et le contrôle et la surveillance du portefeuille soit deux des responsabilités relevant encore des fonctions de la salariée (pièce 5). Cette modification a été actée par un avenant au contrat de travail de la salariée en date du 13 février 2019 indiquant qu’elle est « positionnée depuis le 15 novembre 2018 sur la fonction de responsable du département actuariat », que la salariée a indiqué refuser de signer par un courriel du 25 février 2019 au terme duquel elle a dénoncé cette nouvelle réduction de ses fonctions.

Même si la salariée a accepté de signer les deux premiers avenants actant une réduction de ses fonctions et de sa rémunération, leur récurrence et leur concomitance avec ses retours d’arrêt maladie ainsi que le refus de la salariée de signer le troisième avenant à son contrat qui lui a été soumis par l’employeur, caractérisent ainsi la rétrogradation qu’elle dénonce.

Les « rétrogradations au retour d’arrêt maladie » sont donc établies.

— « la mise en 'uvre de la procédure de licenciement alors qu’elle est en arrêt maladie »

Il est établi que la salariée était en arrêt maladie du 27 août 2019 au 13 septembre 2019, lorsque le 4 septembre 2019, l’employeur a mis en 'uvre la procédure de licenciement, aboutissant au licenciement pour faute grave par lettre datée du 23 septembre 2019.

Les éléments ainsi établis laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé de Mme [D].

Il incombe donc à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour justifier que ses décisions sont étrangères à toute discrimination en raison de l’état de santé de la salariée, l’employeur soutient d’abord que des difficultés dans l’exécution des missions de la salariée sont apparues, au point que l’autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) – autorité administrative chargée du contrôle des banques et assurances – a reproché en octobre 2017 à la suite du contrôle Solvabilité II, de graves entorses à la réglementation Solvabilité II du fait des manquements de la salariée dans le cadre de ses missions de Responsable de la fonction clé actuarielle. Toutefois, la pièce 3 invoquée à ce titre par l’employeur n’est constituée que d’un « projet » de rapport de contrôle, dont seule la page 15 est produite et qui ne mentionne à aucun moment le nom de la salariée ni des manquements lui étant spécifiquement imputables.

Par ailleurs, la pièce 4 constituée du rapport ne comporte que 6 des 19 pages du document et il n’en ressort pas davantage l’existence de manquements imputables à la salariée, qui soutient, sans être démentie, qu’elle n’a jamais supervisé le service [3] mais seulement le service Conformité Gestion & Technique dont les missions étaient bien plus larges. Le rapport indique d’ailleurs en page 19 que " Rattaché hiérarchiquement au directeur général et dirigeant opérationnel, le responsable de l’audit interne est en charge du contrôle périodique du dispositif de [3]. Le responsable actuel est en poste depuis septembre 2016. ", de sorte qu’il s’agit bien d’un autre salarié que Mme [D] ainsi que celle-ci le soutenait dans son courriel à l’employeur du 25 février 2019 contestant sa rétrogradation.

Enfin, le rapport pointe le fait que " la [1] n’a pas prévu dans ses procédures l’intégralité des vigilances complémentaires dédiées aux PPE, notamment la décision de nouer ou maintenir une relation d’affaires par un membre dc l’organe exécutif, ou la recherche de l’origine des fonds et du patrimoine « , ce qui n’est pas imputable à la salariée, dont le rapport relève au contraire que » Avant 20l7, la détection des PPE reposait sur les seuls éléments de connaissance clientèle et l’analyse réalisée par le Pôle conformité G&T [gestion et technique] " dirigé par Mme [D]. L’allégation selon laquelle " L’ACPR demandait alors à la Carac que ce service [3] ne soit plus sous la responsabilité de Madame [D]. " est dépourvue de toute offre de preuve. En tout état de cause, la cour relève que, alors qu’elle aurait été avertie de tels manquements en avril 2018, l’employeur n’a adressé aucun reproche à Mme [D], la fin de sa mission de « responsable de la fonction actuarielle » étant antérieure à ce rapport.

L’employeur invoque ensuite l’absence d’information par Mme [D] des adhérents du plafonnement règlementaire de la valeur de rachat de leurs capitaux garantis, entrainant de nombreuses réclamations des adhérents, dont certains assignaient en justice la Carac en raison de cette absence d’information sur le changement de calcul de la valeur de rachat. Toutefois, il ressort d’un courriel non contesté de Mme [D] du 17 juillet 2019 à M. [C], responsable du département juridique et conformité, que " le cahier des charges a été transmis à l’informatique le 30 juin 2016. Ce besoin a été déclaré dans la demande de budget informatique en août 2016, puis en août 2017. Ce sujet n’a pas été priorisé tout de suite au niveau des développements de I’AdG. L’actuariat a réalisé l’homologation à compter du dernier trimestre 2017. Ce plafonnement a été inscrit à l’ordre du jour des instances de 2018 et la résolution a été votée en effet à I’AG de juin 2018. (') L’information a été faite aux adhérents par le supplément au Carac Magazine paru après I’AG 2018. [X] [S], interrogé préalablement sur le sujet, avait décidé de ne pas faire de communication spécifique aux adhérents (cf mail joint). "

L’employeur invoque également la prise en charge des dossiers après examen des données médicales en violation du RGPD. Cependant, ce grief est fondé sur un seul échange, en juillet 2018, soit plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, entre la salariée et une interlocutrice de la société [4] dans lequel les intéressées indiquent convenir que le médecin n’est saisi que dans le cas où le questionnaire de santé comporte une annotation, les appelants établissant que la question du questionnaire médicale a été suivie par le responsable du service juridique et DPO, M. [C], avec le N+1 de Mme [D], M. [S] en copie (cf pièce 38 – mail du 24 octobre 2018), de sorte que ce grief n’est pas imputable à la salariée qui indiquait au contraire à ses supérieurs les remercier par avance pour la mise à jour de la clause RGPD.

L’employeur reproche également à la salariée « l’externalisation systématique d’une partie de ses activités sensibles auprès de cabinet d’actuaires conseil, faisant peser un risque pour la Carac et la plaçant dans une situation de dépendance envers les cabinets de conseil qui conservent in fine l’expertise » en produisant une unique pièce nº7, constituée d’un contrat de prestations de services non daté et non signé, où il est indiqué que la [1] est représentée par M. [L], directeur général de la [1] et non par Mme [D]. Enfin, le choix de recourir au sous-traitant [5] et non [J] a été fait par M. [Z], son supérieur du 10 avril 2019 au 27 août 2019, et non par Mme [D], ainsi que cela ressort d’un courriel de M. [Z], du 11 juin 2019 contenant cette proposition (pièce 39).

Enfin, concernant le grief d’absence totale d’encadrement des collaborateurs du service actuariat, l’employeur n’invoque que la pièce 27 de son dossier, constituée par un « audit » non daté et les constats qu’aurait effectué le directeur M. [O], qui a pris ses fonctions de directeur le 1er août 2019, ces éléments étant ce titre dépourvues de toute valeur probante, outre le fait que l’audit d’une page en question ne fait que reprendre des considérations générales qui auraient été émises par des salariés.

En conséquence, l’employeur ne prouve pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé de la salariée. Au regard des éléments de la cause, il en est résulté pour celle-ci un préjudice moral qu’il convient, par voie d’infirmation, de réparer par l’octroi d’une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination subie par l’intéressée.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, les appelants invoquent une dégradation des conditions de travail de Mme [D] par une diminution multiple et successive de ses responsabilités, la modification du contrat de travail à compter du 15 novembre 2018 s’analysant en une sanction disciplinaire de fait constitutive d’un harcèlement moral, une multiplication de reproches injustifiés en réponse à la dénonciation par la salariée de la détérioration de sa situation, une nouvelle réorganisation et la mise en place d’une consultante pour ne laisser à Mme [D] que le suivi du plan de charge.

Outre les éléments précédemment retenus comme établis au titre de la discrimination en raison de l’état de santé, s’agissant de la diminution de ses responsabilités et de la modification de son contrat de travail sans son accord à compter du 15 novembre 2018, il est établi que c’est en réponse à un courriel de protestation de Mme [D] du 25 février 2019 (pièce 11) que l’employeur lui a adressé pour la première fois, un courriel de reproche le 6 mars 2019, à la suite duquel Mme [D] a été en arrêt du 7 mars 2019 au 5 avril 2019, et qu’en réponse au courriel qu’elle a adressé à l’employeur le 3 septembre 2019 (pièce 17), l’employeur lui a adressé un courriel de reproche lui annonçant qu’elle allait recevoir une convocation à un entretien pour s’expliquer sur ses manquements et lui souhaitant dans le même temps un bon rétablissement.

S’agissant de la nouvelle réorganisation et de la mise en place d’une consultante pour ne laisser à Mme [D] que le suivi du plan de charge, il est établi qu’à compter de juillet 2019, Mme [D] a été rattachée hiérarchiquement à M. [O], qui lui a indiqué, dans un unique échange fin août, que ses missions restaient inchangées mais que le management de l’équipe d’actuaires était repris par la consultante " (pièce 17).

Enfin, la dégradation de l’état de santé de la salariée est établie par les différentes pièces du dossier, étant ici rappelé que la salariée, atteinte d’un cancer du pancréas pendant l’exécution de son contrat de travail, est décédée en cours de procédure prud’homale.

Les appelants présentent donc des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par Mme [D]. Il convient donc d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur se borne à objecter, s’agissant les différents repositionnements intervenus au cours de l’année 2018, que la [1] a déjà expliqué les motifs de ces repositionnements s’agissant de la discrimination alléguée, que s’agissant du fait que les reproches formulés par la [1] seraient intervenus en réponse à la dénonciation de la modification de son contrat de travail, et plus généralement à chaque fois qu’elle aurait écrit à la mutuelle pour faire part de ses conditions de travail, la [1] a déjà démontré que les différents griefs reprochés à la salariée quant à l’exécution de ses missions ne sont que la résultante des différentes alertes de I’ACPR ou de plaintes directement adressées par les adhérents.

Sur ces points, il convient de renvoyer aux développements précédents de la cour aux termes desquels elle a retenu que ces faits n’étaient pas justifiés par des raisons objectives.

S’agissant du fait que la [1] n’a pas mis en 'uvre d’enquête lorsque la salariée lui a fait part, par l’intermédiaire de son conseil notamment, du harcèlement moral allégué, l’employeur objecte seulement que la situation de harcèlement moral dont a fait part la salariée était en réalité uniquement liée à ses repositionnements successifs rendus nécessaires par ses nombreuses défaillances, de sorte qu’il n’y avait pas matière pour la Carac de déclencher une éventuelle enquête conjointe. Toutefois, cet argument, ainsi que celui selon lequel Mme [D] « n’a jamais cru bon de saisir les représentants du personnel pour leur faire part de sa situation » ne constitue pas une explication objective à l’absence d’enquête interne mise en 'uvre par l’employeur à la suite de la dénonciation par Mme [D] du harcèlement moral qu’elle considérait subir.

Par conséquent, l’employeur ne prouve pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à harcèlement moral de la salariée. Au regard des éléments de la cause, il en est résulté pour celle-ci un préjudice moral qu’il convient, par voie d’infirmation, de réparer par l’octroi d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi par l’intéressée.

Sur l’obligation de prévention du harcèlement moral

Les appelants exposent que Mme [D] a dénoncé expressément les faits de harcèlement dont elle faisait l’objet par courriel du 25 février 2019, par lettre recommandée du 24 mai 2019 (pièce 12), par l’intermédiaire de son avocat, par courriel du 3 septembre 2019, que la [1] n’a mené aucune enquête en réponse, situation particulièrement grave puisqu’il lui était expressément dénoncé une situation de harcèlement moral et de discrimination en raison de l’état de santé au retour d’un arrêt maladie pour cancer, état de santé fragilisé dont l’employeur avait connaissance, puisqu’elle revenait d’un arrêt de travail de plus de sept mois.

Ils ajoutent qu’en ne respectant pas son obligation de prévention, la [1] a donc contribué à ce que la santé de Mme [D] se dégrade encore plus, que si la [1] avait rempli son obligation de prévention des risques, à l’inverse, elle aurait pu continuer à travailler dans des conditions sereines.

L’intimée objecte que " Visiblement en peine d’argument, et n’hésitant pas à réclamer une nouvelle fois des dommages et intérêts pour les mêmes faits, les ayants droits de Madame [D] affirment que la [1] aurait manqué à son obligation de prévention des risques.

Or, la [1] a toujours veillé à préserver la santé et la sécurité de Mme [D], et plus particulièrement à son retour d’arrêt maladie ", qu’elle a pourtant fait preuve d’une particulière bienveillance et patience en s’abstenant de sanctionner Mme [D] pendant près d’un an, et ce, en dépit de ses multiples manquements, qu’il ne peut donc aujourd’hui être sérieusement reproché à la Carac d’avoir failli à son obligation de sécurité et de prévention des risques à son égard.

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Aux termes de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L’employeur doit ainsi mettre en place un dispositif visant à prévenir les situations de harcèlement moral et ne peut se contenter de les gérer une fois alerté.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Soc., 1er juin 2016, pourvoi n° 14-19.702, Bull. 2016, V, n° 123).

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail et de l’article L. 4121-2 du même code, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-10.551, publié ; Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-24.320, publié).

En l’espèce, non seulement l’intimée n’établit pas ni même n’invoque avoir mis en place un dispositif visant à prévenir les situations de harcèlement moral et elle ne justifie pas des processus concrets mis en 'uvre suite à la dénonciation que Mme [D] lui a adressé à plusieurs d’une situation de harcèlement moral que la salariée lui a indiqué estimer subir, notamment du fait des modifications successives de son contrat de travail.

Il en découle un manquement qui a causé un préjudice à Mme [D], qui n’a pu bénéficier de mécanismes concrets de prévention, qui sera indemnisé à hauteur de 3 000 euros, par voie d’infirmation, sur le fondement des articles L.4121-1 et L.1152-4 du code du travail.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Les appelants exposent que l’employeur a imposé une modification de son contrat de travail à Mme [D] à compter du 15 novembre 2018, ne lui a remis un avenant que trois mois après la mise en 'uvre de cette modification, a continué à lui imposer cette modification en dépit de son refus de signer l’avenant et de ses refus express écrits, que l’employeur reconnait dans ses conclusions (pages 16 et suivantes) qu’elle a imposé cette modification à Mme [D] dans le cadre « d’une réorganisation » à compter de novembre 2018, lui reprochant de ne pas avoir ensuite signé l’avenant " contre toutes attentes, et alors qu’elle connaissait parfaitement les motifs de cette réorganisation, Madame [D] a refusé de signer son avenant contractuel « , que c’est plus que trois mois après la mise en 'uvre de la réorganisation, le 14 février 2019, que la Carac a remis à la salariée un avenant à son contrat de travail (pièce 3) pour formaliser cette modification de son contrat qui était d’ores et déjà mise en 'uvre et tenter de l’entériner rétroactivement. Elle ajoute que l’employeur n’avait pas le droit d’imposer au salarié une modification de son contrat de Travail pour un motif disciplinaire, qu’il invoque lui-même le motif disciplinaire en écrivant dans ses conclusions que » les repositionnements successifs proposés à Madame [D] n’étaient que la résultante de ses défaillantes successives " (page 22).

L’intimée objecte que, que la [1] s’est vue dans l’obligation de proposer à Mme [D] des modifications successives de son périmètre d’intervention compte tenu des manquements de cette dernière dans la gestion de ses missions, que les différentes évolutions des missions proposées à Mme [D] font directement suite à des alertes de la Carac, notamment par l’autorité de contrôle (ACPR), quant aux manquements de l’intéressée, que " les repositionnements successifs proposés à Mme [D] n’étaient que la résultante de ses défaillances successives « et que » Contre toutes attentes, et alors qu’elle connaissait parfaitement les motifs de cette réorganisation, Mme [D] a refusé de signer son avenant contractuel ".

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Une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée. Cependant, en cas de refus du salarié, l’employeur peut dans le cadre de son pouvoir disciplinaire prononcer une sanction autre aux lieu et place de la sanction refusée " (Soc. 16 juin 1996, Bull. civ. V, n° 320 ; Soc., 15 juin 2000, n° 98-43.400, Bull. n° 233 ; Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-44.476, Bull. n°193 ; Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 07-44.570, Bull. 2009, V, n°152).

En l’espèce, il a été précédemment retenu l’existence d’une modification du contrat de travail de Mme [D], que celle-ci n’a pas accepté mais au contraire contesté notamment dans son courriel précité du 25 février 2019, alors qu’il se déduit de la réponse de l’employeur à ce courriel que cette modification était fondée sur l’existence de manquements reprochés à la salariée, découverts pendant son arrêt de travail. Il en résulte que la modification du contrat du travail, qui nécessitait à ce titre l’accord de la salariée, ce que l’employeur ne conteste pas puisqu’un avenant lui a été soumis, était en définitive fondée sur un motif disciplinaire. La salariée l’ayant refusée, il appartenait à l’employeur de prononcer une autre sanction et non de mettre en 'uvre cette modification.

Or, il ressort des pièces produites et notamment du courriel précité de M. [O], que cette modification a été mise en 'uvre par l’employeur, qui, ce faisant, a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail de Mme [D]. Ainsi, contrairement à ce que soutient l’employeur, la Carac n’a pas " renoncé à présenter ces modifications contractuelles sous la forme d’une sanction disciplinaire compte tenu de l’ancienneté et de l’état de santé de Mme [D] " dès lors qu’elle les ait mises en 'uvre malgré le refus de la salariée.

Il en est résulté pour celle-ci un préjudice, distinct de celui résultant de la discrimination et du harcèlement moral précédemment retenu, et constitué en l’espèce par le fait qu’elle s’est retrouvée privée de ses fonctions, sans responsabilité faisant « doublon » avec son seul subordonné responsable actuariat, qu’il convient de réparer par l’octroi d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Les appelants exposent que l’ensemble des manquements de l’employeur justifient la rupture immédiate du contrat de travail de Mme [D], qu’il s’agissait en effet de protéger sa santé en lui faisant quitter les effectifs de la Mutuelle, qui l’a licenciée alors qu’elle avait plus de 11 années d’ancienneté et qu’elle était âgée de 55 ans, qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi après son licenciement et est restée plus de deux années au chômage (pièce 29), avant d’avoir une rechute de son cancer en 2020 (pièce 28) et de décéder le 21 novembre 2021 (pièce 35), que son travail à la Carac est donc le dernier travail qu’elle a pu exercer et il s’est fini dans des conditions douloureuses et éprouvantes pour elle.

L’intimée objecte qu’il convient de constater l’absence de manquement de la Carac qui aurait empêché la poursuite du contrat de travail de Mme [D], que la [1] démontre au contraire que les griefs qui lui ont été reprochés sont parfaitement justifiés et ne peuvent être expliqués autrement que par ses défaillances personnelles et justifiaient le licenciement pour faute grave notifié le 23 septembre 2019.

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Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement. (Soc., 2 mars 2022, pourvoi n° 20-14.099, publié).

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, l’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que " L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. (')

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; (') "

Au soutien de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail dont Mme [D] a saisi la juridiction prud’homale le 9 septembre 2019, soit avant d’être licenciée pour faute grave le 23 septembre 2019, les ayants-droits de la salariée invoquent les manquements tirés de faits de harcèlement moral et de l’absence de prévention des agissements de harcèlement moral, de discrimination en raison de l’état de santé de Mme [D], et l’exécution déloyale par l’employeur de son contrat de travail, manquements que la cour a précédemment retenus comme étant établis et justifiant la condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts de ce chef.

Ces manquements empêchaient la poursuite du contrat de travail de Mme [D], de sorte que, par voie d’infirmation, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] à la date du 23 septembre 2019, et de dire que la résiliation étant consécutive à des faits de harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul.

La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Au cas présent, la salariée, qui percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 9 157,68 euros, ce montant, retenu par les premiers juges et non critiqué en appel étant donc irrévocable, avait une ancienneté d’onze années et était âgée de 55 ans lors du licenciement, à la suite duquel elle n’a pas retrouvé d’emploi. Elle est décédée le 21 novembre 2021.

Par voie d’infirmation, il convient en conséquence de condamner l’employeur à verser aux ayants-droits de Mme [D] la somme de 60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera en revanche confirmé en ce qu’il condamne l’employeur au paiement aux ayants droit de Mme [D] des somme suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 27 473 euros,

— Congés payés afférents : 2 747,30 euros,

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 53 023 euros,

dont les montants ne sont pas contestés en leur principe ni leur quantum par les parties.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [D] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les circonstances humiliantes et vexatoires entourant la rupture du contrat de travail

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Les appelants exposent que le licenciement pour faute grave est d’autant plus éprouvant et fautif de la part de la Carac qu’elle a connaissance de l’état de santé déjà fragilisé de Mme [D], que de plus alors qu’elle licencie Mme [D] pour faute grave, la Carac a en outre le bon goût d’écrire dans la lettre de licenciement qu’elle a été clémente dans le passé en raison de son état de santé « compte-tenu de votre ancienneté et de votre état de santé, nous avions renoncé à prendre à votre encontre des mesures disciplinaires ». L’intimée ne réplique pas sur ce point.

Le fait d’avoir engagé, quelques jours après la dénonciation par la salariée de l’existence d’un harcèlement moral, une procédure de licenciement pour faute grave ne reposant sur aucun fondement caractérise un comportement fautif de l’employeur. Ces agissements ont causé un préjudice distinct de celui de la rupture injustifiée.

Par voie d’infirmation du jugement, il convient de condamner l’employeur à verser aux ayants droits de Mme [D] la somme de 1 500 euros en réparation du préjudice causé à Mme [D] par les circonstances vexatoires de la rupture de son contrat de travail.

Sur la remise des bulletins de paie, certificat de travail et attestation pôle emploi rectifiés

Il convient d’ordonner la remise par l’employeur aux ayants droits de Mme [D] de ses bulletins de paie, certificat de travail et attestation pôle emploi rectifiés.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge des appelants l’intégralité des sommes avancées par eux et non comprises dans les dépens. Il leur sera alloué la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il condamne la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac à verser aux ayants droit de Mme [D] une somme à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il déboute les ayants droit de Mme [D] de leurs demandes d’indemnité pour licenciement nul et de dommages et intérêts divers.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] à la date du 23 septembre 2019,

CONDAMNE la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac à verser aux ayants droit de Mme [D] les sommes suivantes :

—  10 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination en raison de l’état de santé de Mme [D],

—  5 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral subi par Mme [D],

—  3 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail,

—  60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  1 500 euros de dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail,

ORDONNE d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [D] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

ORDONNE la remise par l’employeur aux ayants droits de Mme [D] de ses bulletins de paie, certificat de travail et attestation pôle emploi rectifiés,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac à verser aux ayants droit de Mme [D] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la mutuelle d’épargne de retraite et de prévoyance Carac aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par M^me Dorothée Marcinek, Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente