REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04372 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFR37

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/01993

APPELANT

Monsieur [S] [A]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Ugo SABADO, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Association AFNOR représentée par son Directeur Général Monsieur [S] [E] dument habilité

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [S] [A] a été engagé par l’association française de normalisation (dite AFNOR), suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 mai 2005, en qualité d’Ingénieur en normalisation.

L’AFNOR est une association loi 1901 reconnue d’utilité publique qui représente la France auprès de l’Organisation internationale de normalisation (ISO) et du Comité Européen de Normalisation (CEN). L’association AFNOR, qui est placée sous la tutelle du ministère chargé de l’Industrie, fait partie du groupe AFNOR, constitué en UES, qui regroupe également les sociétés AFNOR certification, AFNOR développement et AFNOR compétences.

Le salarié travaillait, pour sa part, au sein de la branche AFNOR normalisation qui oriente, anime et coordonne l’ensemble des travaux de normalisation qui compose le système français de normalisation dont fait partie l’AFNOR.

A cet égard, l’association a pour mission de réunir les experts autour d’un sujet donné afin de rédiger, sur la base du consensus, des documents de référence, appelés normes. Ces documents, une fois homologués après un processus d’enquête publique, deviennent des documents opposables à des tiers.

A compter du 1er janvier 2007, le salarié a été nommé au poste de chef de projet senior en normalisation au sein du Département Transport, Energie et Communication (DTEC) placé sous la responsabilité de M. [B]. Ce département comprend deux pôles, dont un pôle numérique placé sous la responsabilité de Madame [G], supérieure hiérarchique de M. [A].

Le salarié avait pour mission d’assurer la contractualisation, la réalisation de services de l’Unité AFNOR-Normalisation (UAN), le suivi de domaine de normalisation et de contribuer au développement des activités. Dans ce cadre, il animait différentes commissions en charge d’élaborer des normes, dont la commission CN 39 Eco-Tic (Eco- responsabilité et développement durable pour et par le numérique).

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des cadres de la métallurgie.

Le 8 octobre 2018, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 19 octobre suivant.

Le 31 octobre 2018, il s’est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, libellé dans les termes suivants :

« Nous avons une nouvelle fois relevé un comportement de votre part qui n’est pas tolérable.

Cette situation est d’autant plus inacceptable qu’il ne s’agit pas de faits isolés car depuis plusieurs mois et de manière répétée nous vous avons déjà alertés sur vos comportements inappropriés.

De tels agissements à l’encontre de votre hiérarchie, de clients ou de collègues sont inadmissibles et nuisent à l’activité du service.

En effet, au cours de notre entretien, nous vous avons exposé les griefs suivants :

I) Non-respect des directives de votre hiérarchie et insubordination caractérisée :

Dans le cadre de l’enquête publique de la norme ETSI 303 470 V1.0.0 (Environmental Engineering (EE)-Energy Efficiency measurement methodology and metrics for servers), votre responsable de pôle, Madame [W] [G] vous a demandé oralement de contacter le président de votre commission CN39. Cette dernière avait en effet reçu des commentaires d’un membre de la commission ETSI, en l’occurrence IBM et l’analyse de la situation exigeait des informations supplémentaires qu’elle vous demandait simplement de recueillir.

Face à votre refus, cette dernière a renouvelé sa demande par écrit dans un mail envoyé le 27 septembre 2018 à 10h31. Par retour de mails envoyés ce même jour à 10h55 puis à 11h05, vous avez réitéré votre refus d’appeler le président de votre commission en prenant le soin de rappeler à votre manager les procédures applicables à la normalisation, comme si cette dernière les ignorait totalement.

Votre Responsable de Département, Monsieur [K] [B] vous a alors demandé expressément par mail, de réaliser cette action qui relevait d’une décision hiérarchique définie par votre responsable de pôle à la lumière d’un ensemble d’éléments mis à sa disposition.

Vous avez persisté dans votre insubordination puisque même si vous avez exécuté la demande de votre manager, cela ne s’est pas matérialisé selon les modalités qui vous avaient été dictées.

En effet, vous avez informé l’ensemble de la commission de normalisation CN39, diffusant ainsi un certain nombre d’informations confidentielles internes à notre Groupe et mettant en porte-à-faux AFNOR et vos supérieurs hiérarchiques.

En effet, le message de votre responsable contenait des éléments relatifs à la stratégie d’AFNOR pour réunir des informations sur les commentaires d’IBM. Il suggérait que ces derniers ne soient éventuellement pas pris en compte s’ils allaient à l’encontre des intérêts de la CN39. Le fait que le message indiquait de contacter directement le Président, a pu mettre le président de votre commission dans l’embarras face aux membres de sa propre commission.

Par ailleurs, vous avez accentué le trait sur votre profond désaccord avec votre hiérarchie vis-à-vis de l’extérieur, puisque vous n’avez pas hésité à commencer votre message par la phrase : « suite à la demande expresse de ma hiérarchie », laissant apparaître de manière non équivoque que la décision ne venait pas de vous. (…)

Malheureusement, votre comportement décrit ci-dessus n’est pas un cas isolé, puisque vous avez par le passé déjà affiché ouvertement et publiquement votre position vis-à-vis de votre hiérarchie. Or, le caractère répété de vos interventions en ce sens a pour conséquence de limiter très fortement la confiance que nous pouvons avoir en vous, vis-à-vis de l’image que vous véhiculez à l’extérieur.

Ainsi déjà, en janvier 2018, des échanges avaient eu lieu entre Monsieur [K] [B], votre Responsable de Département, vous-même et un client Monsieur [H] [F] au sujet de la prochaine réception des experts JTC1/SC40.

Monsieur [K] [B] a alors, à travers les différents échanges, tenu à privilégier la réception des experts au sein même d’AFNOR au lieu de [Localité 6], comme proposée initialement par le président de la commission de normalisation Monsieur [H] [F].

Vous avez alors repris le fil des échanges et êtes venu contredire la décision de votre responsable devant le client, en critiquant notamment les capacités d’accueil et de logistique d’AFNOR et, montrant déjà à l’extérieur, votre désaccord avec votre hiérarchie. Cela a non seulement eu pour conséquence de décrédibiliser votre responsable et ses décisions, mais également laissé sous-entendre que les locaux d’AFNOR n’étaient pas bien équipés pour recevoir des relations internationales ou du public, ce qui n’est absolument pas le cas puisqu’il s’agit d’un de nos c’urs de métier.

Vous vous étiez alors rendu compte assez rapidement du caractère inacceptable de votre comportement et vous vous étiez excusé dès le lendemain (…)

Précédemment, encore, 14 décembre 2017 vous vous êtes fortement emporté, tapant d’ailleurs sur la table devant témoins, face aux demandes que vous jugiez infondées de vos responsables Madame [W] [G] et Monsieur [K] [B].

Ce comportement faisait suite à la demande votre manager de la possibilité de scinder la norme NF Z42-013 en deux parties, afin de respecter les positions des parties prenantes qui s’opposent sur la révision de la norme.

Il vous a alors été demandé de contacter [T] [V], Responsable de pôle Coordination et Support au sein d’AFNOR Normalisation, pour vous assurer que tous les éléments étaient réunis pour scinder cette norme (…)

Vous vous êtes alors très vivement énervé et avez tout d’abord refusé avec véhémence de mener l’action, en indiquant que vous connaissiez déjà très bien les règles et que vous n’y voyiez pas d’intérêt. Vos responsables ont réitéré leurs demandes.

Vous vous êtes alors permis de leur demander la possibilité de prendre des notes sur les questions à poser à [T] [V], en indiquant de manière hautaine « je prends des notes car vos questions sont tellement vides de sens, j’ai peur de les oublier ».

Comme nous le verrons ultérieurement, cela constitue également un manque de respect envers votre hiérarchie, cas encore là non isolé, même si vous vous êtes par la suite ravisé et avez fini par contacter Madame [T] [V] par écrit.

II) Comportement irrespectueux, critiques et dénigrement vis-à-vis de vos managers, collègues

(…) Nous souhaitons revenir de nouveau sur l’incident du 27 septembre 2018, au cours duquel vous avez transféré aux membres de votre commission les directives de votre manager qui avaient un caractère sensible et strictement confidentiel.

Force est de constater que ce jour-là, vous ne vous êtes pas contenté de divulguer ces informations, mais vous vous en êtes également de nouveau pris directement et personnellement à vos deux responsables, critiquant et jugeant leurs connaissances en matière de normalisation et remettant en cause leur professionnalisme.

Vous avez manifesté votre hostilité et votre mépris pour votre hiérarchie à plusieurs reprises, par écrit tout d’abord auprès de Madame [W] [G]. Ensuite, face à l’étonnement de Monsieur [K] [B] suite à vos propos, vous avez maintenu votre attitude de défiance sur un ton dédaigneux en lui répondant par écrit en ces termes :

« Je m’exécute, en constatant le manque patent de professionnalisme et la méconnaissance flagrante des règles de la normalisation »

(…) ce comportement cassant et irrespectueux à malheureusement eu également plusieurs précédents.

Le 29 août 2018, Madame [Z] [N], technicienne en normalisation, demandait par mail à différents interlocuteurs internes, de mettre à jour les codes clients Comcom de Technicolor pour éviter les problèmes de facturation et avoir la base de données à jour. Vous avez alors répondu à son mail, en mettant l’ensemble des personnes en copie, et vous vous êtes adressé à elle de manière irrespectueuse alors que sa demande était fondée.

Vous l’avez tout d’abord interpellé, en prenant un ton arrogant et en vous exclamant "Excusez-du peu !« . Puis précisant que cela prendrait trop de temps, vous avez répondu »Priorité 375 pour moi" coupant court aux échanges entre collègues et en ne répondant pas aux besoins internes d’une collègue.

Précédemment, le 9 Juillet 2018, vous avez critiqué la rédaction d’une annonce passée par la Direction des Ressources Humaines et rédigée conjointement avec votre manager, prétendant que l’annonce n’était pas orientée sur la documentation et que le texte était « simpliste » voire « bâclé ». Or il s’avère que cette annonce que vous avez remise en cause ne correspondait pas au poste auquel vous vous référiez (…)

Pourtant, vos entretiens d’évaluation, notamment celui de 2017 mentionnaient le fait que « vous gagneriez parfois à avoir une attitude plus souple vis-à-vis des règles et plus à l’écoute » (…)

L’ensemble de ces éléments, votre attitude méprisante et de défiance, ainsi que les griefs reprochés qui ont perduré malgré différentes alertes rendent impossible le maintien de nos relations contractuelles dans un climat serein. Ces incidents avaient pourtant fait l’objet d’entretiens et remarques orales de la part de votre hiérarchie (…)

Dès qu’une demande est contraire à vos convictions, vous vous énervez, refusez de mener l’action et vous vous braquez. Votre caractère agressif et inacceptable dans le cadre du travail rend souvent difficile les échanges au quotidien (…)

Par ailleurs, nous vous avons fait part en entretien de la découverte par votre manager le 8 octobre 2018, d’un nouvel élément sur une réclamation du Ministère de la Justice datant du 2 octobre concernant la non-gratuité de l’accès à la norme NF 42013 sur l’archivage

Électronique en dépit de son caractère jugé obligatoire par le Ministère car cité dans l’article [5] 53-6 du code de procédure pénale.

Vous avez alors transmis directement cette demande au service juridique, ce qui est normal mais vous avez omis d’alerter votre hiérarchie de cette question très délicate et qui concernait plusieurs interlocuteurs internes (Édition, Normalisation, Juridique en raison du risque contentieux…), ainsi qu’une norme déjà fortement impactée par le manque de consensus entre les acteurs de la commission de normalisation, les nombreuses réclamations reçues en témoignant. C’est [C] [O], Directeur Juridique du Groupe qui a dû personnellement informer votre responsable, Monsieur [K] [B] en raison du caractère prioritaire de la réclamation et des risques associés, c’est-à-dire notamment le non-respect du décret n°2009-697 régissant l’activité de normalisation nous obligeant à rendre consultable gratuitement toute norme d’application obligatoire. Vous auriez dû avertir, dès votre connaissance des faits (le 2 octobre 2018), votre hiérarchie. En entretien, nous vous avons interrogé sur ces éléments et sur le fait qu’en tant que chef de projet responsable du sujet, vous n’étiez pas informé de la publication de celle-ci.

Vous avez reconnu que vous n’aviez pas connaissance de l’information avant le courrier du ministère, comme cela aurait dû être le cas et alors que c’est un point de vigilance qui relève de vos missions, comme tout chef de projet afin d’éviter toute poursuite juridique.

Au regard de ces faits et griefs, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse".

Le 26 juin 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny pour contester son licenciement.

Le 2 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— juge le licenciement de M. [A] justifié

— déboute M. [A] de l’ensemble de ses demandes

— déboute la société AFNOR de ses demandes reconventionnelles

— déboute M. [A] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamne M. [A] aux dépens.

Par déclaration du 4 avril 2022, M. [A] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 14 mars 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 13 mars 2025, aux termes desquelles

M. [A] demande à la cour d’appel de :

— fixer la moyenne des rémunérations à 4 665 euros

— infirmer le jugement rendu le 2 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Bobigny

En conséquence,

— juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner l’association AFNOR à verser 55 980 euros au titre de l’indemnité pour licenciement

sans cause réelle et sérieuse

— condamner en outre la société au paiement d’une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de

l’article 700 du code de procédure civile

— condamner enfin l’association AFNOR au paiement des entiers dépens d’instance comprenant les frais d’exécution du jugement à intervenir.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 26 juillet 2022, aux termes desquelles l’association AFNOR demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 2 mars 2022 en ce qu’il a :

« - jugé que le licenciement de Monsieur [A] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— en ce qu’il a débouté Monsieur [A] de l’intégralité de ses demandes"

— faire droit à la demande de l’AFNOR tendant à la condamnation de Monsieur [A] à la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Monsieur [A] aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 30 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié un non-respect des directives de sa hiérarchie et une insubordination caractérisée.

Si l’employeur souligne que M. [A] s’était déjà signalé par un comportement d’opposition aux instructions qui lui étaient données par sa hiérarchie, il explique que son attitude a pris une dimension supplémentaire et inacceptable le 27 septembre 2018. Ce jour-là, Mme [G], supérieure hiérarchique du salarié lui a demandé verbalement, puis par mails, d’effectuer une consultation urgente relative à un projet de norme auprès du Président de sa commission de normalisation CN 39. L’employeur explique qu’en sa qualité de secrétaire de la commission ETSI (institut européen des normes de télécommunications) Mme [G] avait reçu des commentaires techniques d’IBM sur la norme européenne ETSI 303 470 en cours de vote à l’ETSI.

Les commentaires d’IBM portant sur des indicateurs environnementaux de mesures des services informatiques, Mme [G] a décidé de contacter le président de la commission CN 39 puisqu’il représentait le GIMELEC (groupements des entreprises de la filière électro numérique française), qu’il était impliqué dans le groupe de coordination européen sur les Green Data Centers et qu’il connaissait très bien la norme ETSI. Elle voulait, notamment, vérifier, avant le vote qui devait intervenir dans sa commission, si les commentaires d’IBM sur une norme européenne pouvaient aller à l’encontre des intérêts français et européens sur cette question. L’association intimée ajoute que le rôle d’un président de commission est de servir de relais en cas de questions sur une norme impactant le domaine d’activité de sa commission et qu’une consultation d’un président d’une autre commission est une chose assez fréquente (pièces 12, 29, 30). Or, dans deux mails transmis en réponse à sa responsable, M. [A] s’est refusé à contacter son président de commission, en rappelant à sa manager les procédures applicables à la normalisation, comme si cette dernière les ignorait totalement.

M. [B], Responsable du département, qui était destinataire en copie de ces échanges de courriels est alors intervenu pour demander au salarié de réaliser l’action demandée, qui relevait d’une décision hiérarchique définie par sa responsable de pôle (pièce 7).

Pourtant, au lieu d’effectuer la démarche qui lui était demandée, l’appelant a diffusé à l’ensemble de la commission de normalisation CN39 le mail qu’il avait reçu de Mme [G] en l’accompagnant d’une demande de consultation qui précisait que cette dernière intervenait « suite à la demande expresse de ma hiérarchie ». L’employeur soutient que, dans ce message, non seulement le salarié a diffusé un certain nombre d’informations confidentielles internes au groupe AFNOR, et manifesté publiquement sa différence de point de vue avec sa hiérarchie mais il a, aussi, pu mettre en porte à faux le président de la commission vis-à-vis de ses autres membres.

L’employeur ajoute que, déjà en janvier 2018, le salarié avait contesté, en présence d’un client, le choix du responsable du département, M. [B] d’organiser la réception des experts du JTC12/SC40 dans les locaux d’AFNOR à [Localité 6] en critiquant, notamment, les capacités d’accueil et de logistique d’AFNOR (pièce 14). Prenant lui-même conscience du caractère inadapté et outrancier de ses propos, le salarié s’était ensuite excusé auprès de son supérieur hiérarchique, le 19 janvier 2018, en indiquant qu’il avait conscience de l’avoir blessé (pièce 15).

Précédemment, le 11 décembre 2017, M. [A] s’était également opposé de manière virulente et en tapant sur une table, à la proposition de Mme [G] de scinder la norme NF Z42-013 en deux parties, afin de respecter les positions des parties prenantes qui s’opposaient sur la révision de cette norme. L’appelant n’avait pas hésité à dire publiquement à ses supérieurs hiérarchiques à cette occasion : « je prends des notes car vos questions sont tellement vides de sens, j’ai peur de les oublier » (pièces 7, 18).

Il est, également, fait grief au salarié d’avoir manifesté, à plusieurs reprises, des comportements irrespectueux, critiques et dénigrants vis-à-vis de ses managers et collègues. Outre sa remarque sur les demandes « vides de sens » de la part de ses managers et ses critiques sur une éventuelle méconnaissance par ces derniers des procédures de normalisation, M. [A] n’a jamais caché son hostilité et son dédain à l’égard de sa Responsable, Mme [G]. Ainsi, il n’a pas hésité à lui écrire : « je m’exécute, en constatant le manque patent de professionnalisme et la méconnaissance flagrante des règles de la normalisation » (pièce 7). Mais le comportement cassant et irrespectueux du salarié s’est, également, manifesté auprès d’autres collègues et notamment Mme [N], technicienne supérieure en normalisation, qui s’était vu répondre à une de ses demandes de mise à jour de codes clients, "Excusez du peu !« et »Priorité 375 pour moi" , avec la précision que cette démarche lui prendrait trop de temps, tout en mettant l’ensemble des destinataires du message en copie.

Le 9 juillet 2018, le salarié avait, aussi, critiqué la rédaction d’une annonce passée par la direction des ressources humaines et rédigée conjointement avec son manager en soulignant que le texte était « simpliste » voire « bâclé », alors même que ses propres remarques manquaient de pertinence puisque l’annonce ne correspondait pas au poste auquel il se référait.

L’employeur ajoute, pourtant, que le salarié avait été alerté, à de très nombreuses reprises, sur son attitude agressive et discourtoise ainsi que sur son opposition à sa hiérarchie lors de ses différents entretiens annuels d’évaluation.

Ainsi dans son entretien annuel d’évaluation 2012, il était noté : « Suivi appliqué mais attention au relationnel et aux postures trop jusqu’au boutistes ». Parmi les objectifs fixés « Arrondir les postures en cas de contradictions ou de conflits / supprimer les situations de blocage, même en cas de désaccord.. » En appréciation générale, son supérieur hiérarchique écrivait « 'des carences sur la forme (diplomatie, écoute des autres)». (pièce 23).

Dans son entretien d’évaluation 2013, il était relevé : « Des efforts ont été consentis, attention néanmoins aux conflits de personnel en interne ». En appréciation générale son responsable hiérarchique lui indiquait « Dorénavant, les efforts d'[S] doivent porter sur « l’amélioration » de son image en interne » (pièce 24).

Le 26 septembre 2014, le salarié s’était vu adressé un courrier de mise en garde concernant son attitude agressive et discourtoise lors d’une action de formation décidée par l’AFNOR (pièce 25).

Dans sa fiche d’évaluation 2015, il était consigné : « Le manque de flexibilité/adaptabilité en fonction d’un contexte est le n’ud du problème ». En appréciation générale, son supérieur hiérarchique lui indiquait « Quel que soit l’âge, il faut pouvoir se remettre en cause afin d’évoluer même si cela semble difficile ». (pièce 26).

Le même commentaire était repris dans sa fiche d’évaluation 2016, qui évoquait aussi un incident ayant opposé le salarié à une collègue avec le commentaire suivant : « Cet événement a mis en évidence un besoin de soigner sa relation avec les autres dans le cadre d’un attitude générale qui laisse penser à ses collègues une certaine nonchalance source de frustration » (pièce 27).

En 2017, sa fiche d’entretien rappelait une nouvelle fois : « vous gagneriez parfois à avoir une attitude plus souple vis-à-vis des règles et plus à l’écoute »,« manque de flexibilité et d’adaptabilité en fonction d’un contexte est le n’ud du problème ». (pièce 22).

Pourtant, en dépit de ces nombreuses alertes et appels à modifier son comportement relationnel au travail, l’employeur constate que M. [A] a persévéré dans ses agissements en allant jusqu’à nuire à l’image de l’association.

Enfin, il est reproché au salarié de ne pas avoir cru bon d’alerter sa hiérarchie de la réception d’un mail du 2 octobre du Ministère de la justice l’informant d’un recours contre la non-gratuité de l’accès à la norme NF 42013 sur l’archivage électronique en dépit de son caractère jugé obligatoire par le ministère. En effet, si M. [A] a informé la direction juridique de l’AFNOR, il n’a pas prévenu en même temps sa hiérarchie alors même que la réclamation du Ministère de la justice portait sur une norme phare, dont l’accès aurait dû être gratuit.

M. [A] expose, pour sa part, que s’il a refusé à deux reprises de contacter le président de la commission CN 39 le 27 septembre 2018 c’était parce que cet ordre était contraire aux règles qui s’imposent à l’AFNOR en matière d’élaboration de la norme en France. Le salarié rappelle que l’activité de normalisation est régie par une charte qui impose de répondre à des règles de consensus et d’impartialité des commissions. Mme [G] ne pouvait donc recueillir les commentaires du président de la commission CN 29 sans informer conjointement tous les membres de cette commission puisque cette consultation violait la règle de consensus. Elle ne pouvait pas davantage lui demander un éclairage destiné en réalité à lui permettre d’écarter l’avis négatif d’IBM, puisque le président de la commission CN 29 n’était pas habilité à se prononcer pour le compte de celle-ci. Le salarié ajoute que recueillir les commentaires d’une autre commission ne se fait que si les deux commissions sont jointes par un mécanisme dit de « liaison », ce qui n’était pas le cas en l’espèce. En outre, Mme [G], en sa qualité de secrétaire de la commission ETSI n’avait pour mission que de veiller au bon fonctionnement de cette commission dont le but était de compiler les réponses aux enquêtes européennes, suite à l’enquête publique au niveau national. Elle n’avait pas à prendre position, ni à commenter les observations transmises par la société IBM.

C’est au vu de ces considérations que le salarié a estimé qu’il n’avait pas à relayer une démarche inappropriée de la part de sa supérieure hiérarchique. Néanmoins, lorsque M. [B], Responsable du département, lui a demandé de respecter les directives de sa hiérarchie, le salarié souligne qu’il s’est exécuté même si, de manière parfaitement involontaire et en raison d’une mauvaise manipulation informatique, il a communiqué le mail originel de Mme [G] à l’ensemble des membres de la commission CN 29. S’il a tenu à faire précéder sa demande de la mention « suite à la demande expresse de ma hiérarchie », c’est uniquement pour faire apparaître qu’il ne s’associait pas à cette initiative, si sa responsabilité devait être recherchée.

Concernant le désaccord qui l’a opposé à M. [B] sur le choix d’un lieu de réception pour accueillir des experts, M. [A] précise qu’il s’est contenté de reprendre les critiques qui lui avaient été faites à la suite de la réception d’un autre groupe dans ces conditions. Par ailleurs, en se rendant compte que son responsable s’était senti blessé par son opposition, l’appelant s’est immédiatement excusé.

M. [A] relève que ces faits précédaient de huit mois son licenciement tout comme son intervention lors de la proposition de Mme [G] de scinder la norme NF Z42-013 en deux parties. A cette occasion, le salarié avance qu’il s’est contenté de rappeler l’application nécessaire de la règle de consensus à ses supérieurs en plaquant sa main sur la table et non en la frappant.

Concernant ses comportements irrespectueux et agressifs à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues, l’appelant constate que ses propos à l’égard de Mme [N] n’avaient rien d’outrancier ni de dénigrant et il précise qu’il a toujours entretenu des relations cordiales avec cette collègue.

Le salarié observe qu’on ne peut pas lui reprocher d’avoir taxé de « simpliste pour ne pas dire bâclé » une annonce de recrutement publiée par l’AFNOR dès lors que cette remarque n’était adressée qu’à un seul interlocuteur.

M. [A] relève encore que les griefs formés à son encontre sont pour la plupart anciens et qu’ils n’avaient jamais fait l’objet de sanctions auparavant. Si l’employeur insiste sur le caractère supposément inacceptable de son comportement à l’égard de ses responsables et de ses collègues, le salarié produit de nombreuses attestations de salariés et de partenaires extérieurs qui n’ont eu qu’à se féliciter de la qualité de leurs relations (pièces 11, 12, 13, 15).

Enfin, s’agissant du défaut de signalement du recours du Ministère de la justice contre la non-gratuité de l’accès à la norme NF 42013 sur l’archivage électronique, le salarié considère que le grief n’est pas sérieux dans la mesure où le recours intenté par le Ministère de la justice était formé contre une norme ne figurant pas sur la liste des normes obligatoires. Elle était simplement déclarée obligatoire pour les usages internes du Ministère de la justice, ce qui ne suffisait pas pour la rendre gratuitement téléchargeable. Le salarié précise, qu’à l’inverse de sa hiérarchie, il avait immédiatement saisi cette nuance.

La cour retient qu’il n’est pas contesté que M. [A] a, à deux reprises, refusé d’exécuter une directive de sa supérieure hiérarchique. Ces agissements constitutifs d’une insubordination caractérisée ne peuvent être excusés puisqu’il n’est pas justifié que la démarche qui lui était demandée enfreignait la loi ou la convention collective applicable dans l’entreprise ou qu’elle présentait un danger pour le salarié ou pour autrui. Il est encore constaté que la demande de Mme [G] n’était pas de nature à influer sur les travaux de la commission CN 29, dont M. [A] devait veiller au bon fonctionnement et que si la consultation du président de la commission CN 29 pouvait avoir une incidence sur les travaux de la commission ETSI, il n’appartenait pas au salarié de se livrer à des supputations sur l’utilisation qui pouvait être faite des éclairages demandés par sa responsable. D’ailleurs, si la consultation verbale que réclamait Mme [G] dépassait les limites de ce qu’elle pouvait réclamer en qualité de secrétaire de la commission ETSI, le président de la commission CN 29 pouvait parfaitement s’abstenir de lui répondre et ce n’était pas à l’appelant de juger de l’opportunité de cette démarche de sa supérieure hiérarchique.

Mais surtout, il est observé que contrairement à ce qu’il indique, M. [A] ne s’est pas conformé aux directives qui lui avaient été transmises par sa hiérarchie lorsqu’il a été rappelé à l’ordre par M. [B], puisqu’il a adressé un message écrit au président de la commission alors qu’il lui était demandé de l’appeler et surtout le salarié a pris le soin d’informer de cette démarche tous les membres de la commission, plaçant ainsi ouvertement sa hiérarchie dans une position inconfortable. Si M. [A] avance que cette diffusion serait le fruit d’une malencontreuse man’uvre informatique les explications alambiquées qu’il communique dissimulent mal la volonté du salarié de faire connaître à tous son désaccord avec ses responsables sur cette démarche.

Il ressort des pièces produites qu’en dépit des nombreuses alertes qui lui avaient été adressées par ses managers lors de ses entretiens annuels d’évaluation au fil des années, M. [A] a régulièrement fait preuve de comportements irrespectueux à l’égard de ses responsables dont il s’est plu à souligner l’incompétence et à critiquer les décisions. Il expose, d’ailleurs, que s’il n’a pas jugé utile d’aviser sa hiérarchie du recours du Ministère de la justice contre la non gratuité de l’accès à la norme NF 42013 sur l’archivage électronique, c’est que celle-ci était incapable de comprendre les nuances de cette requête.

La cour relève aussi que les réflexions désobligeantes du salarié n’ont pas non plus épargné ses collègues comme Mme [N] ou le rédacteur de l’annonce de recrutement de l’AFNOR.

Il sera donc jugé que les griefs retenus dans la lettre de licenciement sont caractérisés et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement bien fondé et en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes.

2/ Sur les autres demandes

M. [A] supportera les dépens d’appel et sera condamné à payer à l’association AFNOR une somme de 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne M. [A] à payer à l’association AFNOR une somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamne M. [A] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE