Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03472 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFMLQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F20/01523

APPELANTE

Madame [M] [F]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Virginie MAX-CARLI, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 435

INTIMEE

Société [6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Lionel HERSCOVICI, avocat au barreau de PARIS, toque : P0312

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

Faits, procédure et prétentions des parties

La société [6] exerce une activité, sous le nom commercial d’AICOM, d’école de chant, danse, théâtre et comédie musicale, pour des élèves majeurs et mineurs.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 31 juillet 2012, Mme [M] [F] a été engagée par la société [6] en qualité de professeur de chant et directrice de [5], moyennant une rémunération de 1 750 euros brut pour 69,33 heures de travail mensuel.

Dans le dernier état des relations contractuelles, sa rémunération brute mensuelle était de 2 420 euros.

La convention collective applicable est celle des organismes de formation. La société [6] compte moins de 11 salariés.

Mme [F] précise être directrice de l’AICOM Junior depuis le 1er août 2008.

En décembre 2016, Mme [F] a été nommée responsable de la section chant de l’AICOM.

Mme [F] a fait l’objet d’un licenciement le 24 juillet 2020, après convocation du 24 juin 2020 avec mise à pied à titre conservatoire et entretien préalable fixé au 02 juillet suivant, pour faute grave dans les termes suivants :

« Les motifs de cette décision sont les suivants. La SAS [6] s’est portée partie civile dans le dossier concernant M. [Y] [K] le 23 janvier 2020.

Le 27 février 2020, le Juge d’instruction [U] [L] [W] nous a adressé son ordonnance aux fins de requalification, renvoi devant le Tribunal correctionnel et non lieu partiel dudit dossier. A la lecture de cette ordonnance, nous avons pris connaissance du fait que vous étiez informée des difficultés rencontrées par certains de nos élèves avec M. [Y] [K] dès l’année 2015 et avez pris la décision de ne pas en informer votre hiérarchie.

Plus encore, le lundi 22 juin 2020 nous avons pris connaissance d’un article paru dans le site d’information bien connu [7] intitulé « Pédocriminalité : le Chanteur [Y] [K] poursuivi pour atteinte sexuelle ».

Dans cet article, nous avons eu la confirmation selon vos dires et vos déclarations auprès des services de police de ce que vous avez pris la décision de ne pas informer votre hiérarchie des difficultés graves rencontrées par une élève de notre école.

Lorsque nous avons appris, lors de l’audition des membres de la direction par la police, que Monsieur [Y] [K] avait commis des faits d’une telle gravité, nous avons immédiatement mis fin à toute collaboration avec celui-ci.

Cependant, nous ignorions totalement que vous aviez décidé de ne pas en informer votre hiérarchie au moment des faits.

En tant que directrice de la section Junior de notre société, il était de votre responsabilité d’alerter formellement votre hiérarchie sur ces faits particulièrement graves dès leur apparition pour que nous puissions prendre toutes les mesures nécessaires.

Au lieu de cela, vous avez mené votre enquête en toute discrétion, rencontré les parents de la jeune fille victime des actes de Monsieur [Y] [K], rencontré ce dernier également et pris la décision de ne pas nous en informer, comme cela relève d’une part de l’article de [7] et d’autre part de vos déclarations aux services de police.

Au cours de l’entretien préalable, vous n’avez pas nié la situation mais avez prétendu que la Société avait été informée de la situation lors de la visite des services de police venus en décembre 2016 pour convoquer des salariés de la Société, dont vous-même. Cela résulterait de la déclaration selon laquelle Monsieur [A] [B] [G] avait déclaré avoir entendu dire que vous saviez qu’il y avait une plainte déposée.

Cependant il est une chose de dire, lors de la visite de la police que vous étiez informée d’une plainte concernant une élève, et il en est une autre de diligenter une enquête de votre propre chef, de recevoir les parents et l’auteur des faits pénalement récriminés et décider de ne pas en informer la direction.

Il s’agit d’un comportement irresponsable et surtout qui trahit un manque de loyauté vis-à-vis de l’entreprise dans le but de préserver les intérêts de l’un de vos proches.

Je vous rappelle que vous occupez des fonctions de directrice de la section Junior et qu’il est de votre responsabilité d’alerter immédiatement votre hiérarchie si des faits graves et pénalement répréhensibles étaient commis par l’un des enseignants sur l’un de nos élèves. Il ne vous appartenait pas de mener vos investigations de votre côté en les cachant à l’entreprise. C’est la raison pour laquelle nous considérons que votre comportement s’analyse en une faute grave. »

Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil, le 4 décembre 2020 aux fins de voir notamment dire et juger que les faits reprochés sont prescrits, dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [6] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 17 février 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil, statuant a :

— dit et jugé que les faits reprochés à Mme [M] [F] ne sont pas prescrits,

— dit et jugé que le licenciement de Mme [M] [F] repose sur une faute grave,

En conséquence,

— débouté Mme [M] [F] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [M] [F] aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe en date du 4 mars 2022, Mme [F] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 7 août 2025, Mme [F] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil le 17 février 2022,

Statuant à nouveau,

— la recevoir en ses demandes et les déclarées bien fondées,

— prononcer la prescription des faits qui lui sont reprochés,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence condamner la Société [6] à lui verser les sommes suivantes :

2 979,02 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied du 24 juin 2020 au 24 juillet 2020,

297,80 euros à titre de congés payés afférents,

4 840,86 euros à titre d’indemnité de préavis,

484,08 euros à titre de congés payés afférents,

4 790,43 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

29 045,16 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— ordonner à la Société [6] la remise de l’attestation pôle emploi, du certificat de travail, du reçu pour solde de compte conforme à la décision à intervenir,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— condamner la Société [6] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code procédure civile,

— condamner la Société [6] aux dépens.

En premier lieu, Mme [M] [F] soulève la prescription des faits qui lui sont reprochés et qui ne pouvaient donc pas permettre de prononcer une sanction quatre ans après la date des faits retenus contre elle. Elle soutient que la société [6] a été parfaitement informée des faits reprochés dès décembre 2016, bien au-delà du délai de deux mois fixé à l’article L. 1332-4 du code du travail avant le prononcé de la sanction contestée.

Sur le fond, elle conteste avoir manqué de loyauté vis à vis de son employeur en ne l’informant pas de faits qu’il connaissait déjà s’agissant d’une plainte déposés à la suite de SMS déplacés que M. [K] aurait envoyés à une élève. Elle relève que le directeur, à l’époque des faits M. [G], a été entendu à ce sujet en même temps qu’elle par les services d’enquête de la police en décembre 2016 et qu’en conséquence il était également informé de la situation et n’a pas décidé de la sanctionner à ce moment là.

Elle ajoute que M. [G] avait par ailleurs eu connaissance de faits similaires reprochés à M. [K] en 2011, sans prendre, à l’époque, de mesure à l’égard de ce dernier.

Aux termes de ses uniques conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 29 août 2022, la société [6] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil le 17 février 2022 en ce qu’il a :

' dit et jugé que Mme [F] a une ancienneté de 7 ans et 11 mois,

' dit et jugé que les faits visés dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits,

' dit et jugé que les faits visés dans la lettre de licenciement constituent une faute grave,

En conséquence :

' débouter Mme [F] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés pour la période de mise à pied à titre conservatoire,

' débouter Mme [F] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés pour la période de préavis,

' débouter Mme [F] de sa demande d’indemnité de licenciement,

' débouter Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

En tout état de cause :

' débouter Mme [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamner Mme [F] à verser à la société [6] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [6] considère que le point de départ de la prescription invoquée par Mme [F], doit être fixée au 22 juin 2020, date à laquelle elle a pu prendre connaissance de l’attitude particulièrement fautive de la salariée lorsque les faits reprochés à M. [K] lui ont été révélés en 2015.

Elle invoque également l’application de l’ordonnance du 25 mars 2020 qui a gelé la période du 17 mars au 30 juin 2020, en raison du confinement sanitaire ordonné en raison de l’épidémie de COVID-19, pour faire valoir que la prescription n’était acquise que le 27 juin 2020, si le point de départ retenu devait être la date de la connaissance de l’ordonnance de renvoi de M. [K] devant le tribunal correctionnel rendue le 27 février 2020.

Sur le fond, si elle admet qu’elle a été informée dès 2016 qu’une enquête pénale était diligentée à propos de fait reprochés à M. [K], elle souligne n’avoir jamais été renseignée avant juin 2020 sur le comportement inadapté de Mme [F] après qu’elle a été alertée par les parents de l’élève victime des faits reprochés à M. [K].

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la prescription des faits

En application des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce il est établi et non contesté que les faits dénoncés à l’encontre de M. [K] ont donné lieu à une enquête des services de la police judiciaire dont un agent s’est présenté dans les locaux de la société [6] en décembre 2016 et a procédé ensuite à l’audition de M. [G], directeur de la société, et de Mme [F].

S’il est établi que la société [6] a alors pris connaissance à ce moment là d’une ou plusieurs plaintes déposées en raison du comportement de M. [K] à l’égard des élèves de l’école, ce fait ne permet pas de prouver qu’elle a également été informée de l’attitude que Mme [F] a adopté en 2015 en apprenant l’existence d’une plainte déposée à ce sujet par les parents d’une élève.

Pour établir que son employeur était au courant dès décembre 2016, Mme [F] évoque le contenu du procès-verbal d’audition de M. [G] mais sans produire le document ainsi cité, en se plaignant du refus de la société [6] à le communiquer à la présente instance.

Or, soit Mme [F] est en possession de ce procès-verbal pour être en mesure d’en connaître le contenu et peut ainsi le verser au dossier, soit elle n’en dispose pas et ne peut donc prouver la teneur des propos qu’elle prête à son directeur.

La société [6] ne s’étant constituée partie civile que le 23 janvier 2020, elle ne pouvait pas avoir communication des pièces du dossier d’instruction avant cette date. Dès lors, en admettant qu’elle ait pu avoir accès au procès-verbal d’audition de M. [G] dès le 23 janvier 2020, la fin de la prescription intervenait le 23 mars 2020, soit après le 12 mars 2020, date retenue par l’article 1 de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais pendant l’état d’urgence sanitaire. Le délai courait dès lors jusqu’au 30 juin 2020.

La lecture de l’ordonnance de renvoi de M. [K] devant la tribunal correctionnel du 27 février 2020 permet seulement de constater que Mme [F] indiquait aux enquêteurs avoir 'appris à cette occasion que la mère allait déposer plainte pour les messages déplacés envoyés par ce dernier à sa fille. Elle en avait parlé à [Y] [K] qui n’avait pas nié les faits et était resté prostré devant ses critiques.'.

Le 27 février 2020, la société [6] ne peut pas avoir pris connaissance des faits ayant justifié le licenciement litigieux à la seule lecture de cette ordonnance qui ne peut donc constituer le point de départ de la prescription.

En revanche, c’est à la lecture de l’article de [7], paru le 22 juin 2020, que la société [6] a pu apprendre quelle avait été l’attitude, qu’elle estime fautive de Mme [F], quand elle a eu connaissance des faits : 'Dans la foulée, courant 2015, la mère a rendez-vous avec la directrice de l’Aicom Junior (7-16 ans). Fin 2016, celle-ci l’évoque lors de son audition avec la police : 'Je ne mettais pas en doute ce que pouvait dire la maman [de [N] -ndlr], mais je ne savais pas quoi faire. On a longuement discuté avec une autre maman […]après le bouleversement, la colère, on s’est dit que peut être il avait un coup de coeur. Je lui en ai parlé un jour. Il n’a pas nié. Je l’ai sermonné […]. Pour moi, c’était juste un moment d’égarement de sa part. J’ai même pas pensé qu’il avait pu y en avoir d’autres. […] Du coup, je ne l’ai pas dit au directeur.'.

La lettre de convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement ayant été adressée à Mme [F] le 24 juin 2020, les faits reprochés d’absence d’information de l’employeur n’étaient donc pas prescrits et pouvaient justifier l’engagement de poursuites disciplinaires.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave qui seule peut justifier par ailleurs une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Il ressort du compte rendu de l’entretien préalable du 02 juillet 2020, établi par Mme [O], ayant assistée la salariée et produit aux débats par Mme [F], que cette dernière ne conteste pas matériellement les faits qui lui sont reprochés :

'En mai 2015 Monsieur [Y] [K] est un professeur apprécié de tous et qui a une certaine notoriété. […]

Mme [F] a noté depuis quelques temps qu’une élève est absente au cours de Monsieur [K]. […]

La maman a demandé un RDV avec Madame [F]. Lors de cet entretien, Madame [F] apprend par la maman que Monsieur [K] a échangé des SMS avec sa fille. La maman n’a pas évoqué des SMS à caractère sexuel, mais plutôt des SMS déplacés. Madame [F] apprend de la maman qu’une plainte 'est ou sera’ (les faits remontant à loin Madame [F] dit ne pas se rappeler exactement si la plainte avait été ou non déjà déposée à ce moment-là) faite à l’encontre de Monsieur [K] suite aux SMS et que l’affaire est entre les mains de la police.

Madame [F] a pris rdv avec Monsieur [K] qui n’a pas nié les faits et qui a plaidé un moment d’égarement et est resté prostré. Madame [F] n’ayant pas connaissance à l’époque d’autres agissements de Monsieur [K], elle l’a juste rappelé à l’ordre pour qu’il se tienne à carreaux.[..]

Madame [F] voyant que Monsieur [K] se sentait mal face à cette situation, elle n’a pas jugée utile de prévenir Monsieur [A] [B] [G]. Elle est restée vigilante néanmoins toute l’année 2016 et a vérifié discrètement auprès des parents d’élèves, sans évoquer les faits, qu’il n’y avait pas récidive de sa part.'.

Il apparaît ainsi que Mme [F] reconnaît avoir retenu une information importante quant à la sécurité des élèves de l’école, et plus précisément des élèves mineurs inscrits auprès du L’AICOM Junior dont elle était responsable en qualité de directrice de cette section.

Mais Mme [F] conteste que ce fait puisse constituer une faute grave qui puisse lui être reprochée dans la mesure où son supérieur hiérarchique était lui-même au courant de faits de même nature qui avaient été reprochés à M. [K] datant de 2011.

Or, Mme [F] précise bien qu’elle ne disposait pas de cette information en 2015 et qu’elle ne l’a appris qu’à l’occasion du recueil des témoignages d’anciens élèves et parents d’élèves, qu’elle a versés au présent dossier, qui évoquent la réunion d’information tenue par M. [G] en 2011 dans le but de faire cesser des rumeurs au sujet du comportement sexualisé de M. [K] vis à vis des élèves-enfants.

Cet aveu souligne au contraire la gravité de l’abstention fautive à informer son employeur de faits dont des enfants pouvaient être victimes. Il n’est pas recevable d’atténuer la gravité de sa faute personnelle en invoquant la faute d’un tiers, a fortiori lorsque cette précédente éventuelle faute était ignorée au moment de l’abstention qui lui est reprochée.

En s’abstenant d’informer M. [G] en 2015, Mme [F] a retardé de plus d’un an la décision de faire cesser les interventions de M. [K] auprès des jeunes élèves de l’école.

Au sujet de la crainte d’être poursuivie pour dénonciation calomnieuse, il y a lieu de relever qu’il n’était pas question pour Mme [F] de devoir dénoncer directement elle-même des faits pénalement répréhensibles et dont elle n’avait pas été directement témoin, mais qu’il lui incombait de signaler à son employeur que les parents d’une élève avaient ou allaient déposer plainte à l’encontre d’un enseignant de l’école pour lui permettre de prendre la décision la mieux adaptée pour assurer la sécurité des élèves en évaluant l’importance des risques encourus.

Au-delà de cette abstention fautive en elle-même, la société [6] apparaît également légitime à retenir les faits suivants exposés dans la lettre de licenciement :

'Cependant il est une chose de dire, lors de la visite de la police que vous étiez informée d’une plainte concernant une élève, et il en est une autre de diligenter une enquête de votre propre chef, de recevoir les parents et l’auteur des faits pénalement récriminés et décider de ne pas en informer la direction.

Il s’agit d’un comportement irresponsable et surtout qui trahit un manque de loyauté vis-à-vis de l’entreprise dans le but de préserver les intérêts de l’un de vos proches.'.

En effet, ainsi que Mme [F] l’explique elle-même, M. [K] n’a pas nié devant elle la réalité des faits visés par la plainte déposée par les parents d’élèves. Elle ne pouvait donc pas relativiser la gravité des faits commis par cet enseignant et prendre seule la décision de le laisser au contact des enfants sans engager sa responsabilité personnelle.

Enfin, les autres témoignages produits par Mme [F], s’ils renseignent la cour sur la très bonne opinion que ses élèves et les parents des élèves pouvaient avoir à son sujet et ses compétences professionnelles, ils ne peuvent avoir pour effet d’atténuer la gravité de la faute qui lui est reprochée.

La société [6] disposait dès lors des éléments nécessaires et suffisants pour justifier une mesure de mise à pieds immédiate et ensuite de licenciement pour faute grave, se trouvant dans l’impossibilité de garder toute sa confiance à la salariée.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce sens.

Succombant à la présente instance et donc tenue au dépens, Mme [F] sera également condamnée à verser à la société [6] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement (RG n°20/01523) prononcé le 17 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Créteil,

Y ajoutant,

Condamne Mme [M] [F] à payer à la société [6] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [M] [F] aux entiers dépens.

Le greffier La présidente