Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 10 DECEMBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09398 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGUZY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 21/00457

APPELANTE

Madame [I] [P]

Née le 9 mai 1969 à [Localité 18] (Bulgarie)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Carole SIRAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0176

INTIMEE

S.C.S. [8], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de [Localité 15] : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Anne MURGIER, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre , chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [I] [P] a été engagée par contrat à durée indéterminée le 4 mars 2002 par la société [Adresse 10], aux droits de laquelle vient la SCS [9] (la société [6]) en qualité de responsable de magasin puis d’acheteuse régionale et d’acheteuse.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. L’entreprise compte plus de 11 salariés.

Après convocation le 24 mars 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement Mme [P] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 26 avril 2021 et dispensée de l’exécution de son préavis de 3 mois.

À la date de la rupture, la salariée avait une ancienneté de 19 ans et 1 mois.

Le 28 mai 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux de demandes tendant finalement à :

' faire ordonner sa réintégration,

subsidiairement,

' faire condamner l’employeur à lui payer avec intérêts à capitaliser, la somme de 115 085,70 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

' faire condamner l’employeur à lui payer avec intérêts à capitaliser les sommes suivantes :

. 61 704 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du non-respect des dispositions légales et réglementaires

. 46 032 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l’inégalité de traitement,

. 30 688 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des circonstances vexatoires du licenciement,

. 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par un jugement du 29 septembre 2022, le conseil de prud’hommes :

' a dit que le licenciement n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

' a rejeté la demande de réintégration,

' a condamné la société [6] à verser à Mme [P] avec intérêts, les sommes suivantes :

' 65 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires,

' 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' a débouté Mme [P] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et contractuelles et pour rupture d’égalité de traitement.

' a débouté la société [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' a ordonné à la société [6] de procéder au remboursement des indemnités pôle emploi, à hauteur d’un mois,

' a mis les dépens à la charge de la société [6], ainsi que les éventuels frais de recouvrement par voie d’huissier de justice du jugement.

Le 12 novembre 2022, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il :

' a condamné l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

' 65 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires,

' l’a débouté de ses demandes au titre des conditions vexatoires du licenciement et de l’inégalité de traitement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 octobre 2025.

L’affaire a été évoquée à l’audience du 4 novembre 2025.

DEMANDES DES PARTIES

Par conclusions récapitulatives déposées le 27 octobre 2025 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [P] demande à la cour par infirmation partielle, de faire droit à ses demandes initiales sauf :

' la demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du non-respect des dispositions légales et réglementaires qu’elle ne réitère pas,

' la demande tendant à faire ordonner sa réintégration qu’elle transforme en demande tendant à « autoriser » la réintégration ».

Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 27 octobre 2025 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société [6] demande à la cour :

À titre principal,

' confirmer le jugement en ce qu’il a :

' rejeté la demande de réintégration,

' débouté Mme [P] [I] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et contractuelles et pour rupture d’égalité de traitement ;

' Infirmer le jugement en ce qu’il a :

* dit que le licenciement n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

* condamné la société [6] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

' 65 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires,

' 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* débouté la société [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code procédure civile,

* ordonné à la société de procéder au remboursement des indemnités [17] à hauteur d’un mois,

* mis les dépens à la charge de la Société [6], ainsi que les éventuels frais de recouvrement par voie d’huissier de justice du présent jugement ;

' De débouter Mme [P] de toutes ses demandes ;

À titre subsidiaire, si le Conseil devait considérer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

' de réduire le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 21 365,58 euros (3 mois x 7 121,86 euros) ;

En tout état de cause,

' de condamner Mme [P] à verser à la société 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' de condamner madame [P] aux entiers dépens.

MOTIFS

Au préalable la cour observe que l’appelante ne réitère pas sa demande tendant à faire condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et réglementaires et n’a d’ailleurs pas étendu le périmètre de l’appel à cette question qui n’est donc pas dévolue à la cour.

1- l’inégalité de traitement

Mme [P] soutient qu’elle a subi une inégalité de traitement dans son droit à la formation, dès lors que la société n’a jamais fait droit à sa demande de suivre une formation en anglais, alors qu’elle l’aurait acceptée pour tous les nouveaux salariés.

La société [6] reconnaît qu’elle n’aurait pas donné suite aux demandes de la salariée en matière de formation en anglais, arguant que cette dernière n’en aurait pas eu besoin, possédant déjà un bon niveau et que d’autres formations prioritaires ont été privilégiées. La société fait également valoir qu’elle aurait fait bénéficier de formations en anglais, tant aux nouveaux salariés, qu’aux salariés de longue date, lorsque le niveau n’était pas suffisant.

Il appartient d’abord à la salariée qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité après avoir établi qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui ou ceux auxquels il se compare.

Si l’identité de situation entre le salarié qui s’estime lésé et les collègues auxquels il se compare est retenue ainsi que la présomption d’inégalité, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence relevée.

En l’espèce, aucune pièce des dossiers ne permet la comparaison. Certes, l’employeur reconnaît qu’il n’a pas accordé de formation en anglais à la salariée et qu’il en a accordé à d’autres, ce qui laisse présumer l’existence d’une inégalité de traitement.

Toutefois, la cour ne dispose d’aucun document permettant d’identifier les salariés qui ont bénéficié de cette formation et ceux, dont Mme [P], qui n’en ont pas bénéficié. A cet égard, la salariée parlait plusieurs langues dont l’anglais qui demandait à être perfectionné. Aussi, l’employeur justifie d’éléments objectifs étrangers à l’inégalité de traitement. Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

2- la rupture du contrat de travail

' le bien fondé du licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

' Vous avez été embauchée le 04 mars 2022 au sein d’Aldi et vous exercez, depuis le 2 avril 2012, les fonctions d’acheteuse, statut cadre, niveau 8, au sein d’Aldi Centrale d’Achat.

En cette qualité, vous avez pour missions, sur la gamme dénommée « textile, linge de maison, chaussure », de :

' Négocier les contrats avec les fournisseurs,

' Définir l’assortiment des gammes [6] en connaissance des marchés et des offres concurrentes,

' Veiller au suivi des approvisionnements de nos sociétés régionales aussi bien pour la gamme que pour les opérations promotionnelles,

' Être responsable de la rédaction et de la bonne exécution des contrats fournisseurs de [Localité 14] Nationales,

' Piloter avec l’aide des autres services centraux le développement des articles [Localité 14] de distributeur et les différents projets de l’entreprise ;

' Collaborer avec nos collègues à l’international pour le bon déploiement des projets internationaux.

1- Manque de vigilance dans le produit comportant un risque de contrefaçon

Au mois de décembre 2020, nous avons constaté que vous n’avez pas apporté toute la vigilance nécessaire sur le dossier « Mistral Home/Calitex », prenant ainsi le risque d’exposer [6] à un litige en contrefaçon. Lors de ce constat, nous avons tout de suite intégré nos avocats pour le suivi de ce dossier. Le dossier sera clôturé d’ici le 30 avril 2021.

En effet, vous avez validé le dessin que notre fournisseur [16] vous a proposé pour une nappe anti tâches devant être commercialisée par notre enseigne alors qu’il s’agit d’un dessin déjà utilisé par la société [11], sur un de leurs produits.

Or, en votre qualité d’acheteuse et au regard de votre expérience significative, vous deviez parfaitement connaître, sur la gamme dont vous avez la charge, les produits commercialisés par les concurrents d’Aldi. Vous auriez donc dû refuser le dessin proposé par [16] au vu du risque existant d’une condamnation d’Aldi au titre d’une contrefaçon.

Vous avez tenté de vous exonérer en imputant cette faute à [16] qui a proposé le même dessin à [6] et à [11].

Cela n’est pas entendable, car il vous appartenait de faire preuve de vigilance nécessaire et de vous apercevoir que le dessin proposé par [16] avait déjà été utilisé par [11].

Votre manquement est d’autant plus grave que vous avez déjà été sensibilisé e à de nombreuses reprises à ce sujet.

En effet, vous savez parfaitement qu'[6] a perdu un procès en contrefaçon en 2014 qui a eu des répercussions financières importantes et a dégradé l’image de notre enseigne.

Par ailleurs, le 6 novembre 2019, un avertissement vous avait déjà été notifié pour des faits similaires.

Nous ne pouvons donc nous expliquer que vous n’ayez pas fait preuve de la plus grande rigueur en ce domaine.

2- Manque de communication et d reporting envers votre supérieur hiérarchique

Par ailleurs, vous ne communiquez pas suffisamment avec votre supérieur hiérarchique, Monsieur [G], Directeur Adjoint des Achats, et cela nuit au bon fonctionnement du service.

Pourtant, les échanges avec votre manager direct sur les projets que vous menez sont essentiels puisque c’est ce dernier qui défend directement les dossiers auprès du Gérant, de la Direction Générale ainsi que des autres départements de l’entreprise.

Nous ne pouvons dès lors que regretter que vous ayez directement reporté au Gérant sur le projet de lancement d’une collection de chaussures [6].

Les services internationaux ont manifesté leur souhait de lancer une collection de chaussures permanente afin de concurrencer directement la ' basket ' de [13] qui a suscité un véritable engouement de la part des clients de notre concurrent.

Or, en court-circuitant votre manager et en informant directement le gérant, vous n’avez manifestement pas défendu ce dossier à sa juste valeur ; en effet, le Gérant, mal informé par vos soins, a accepté de faire une collection de produits d’appel marketing mais n’a pas validé les réservations de quantités nécessaires pour le lancement d’une collection permanente en 2021, ce qui n’était pas le projet initial.

Vous auriez pourtant dû accorder toute votre attention à ce projet stratégique qui aurait dû susciter un afflux important de client dans les magasins et donc un impact direct sur le chiffre d’affaires.

Au-delà, un tel manque de coopération et de transparence vis-à-vis de votre manager direct traduit le fait que vous n’avez pas compris votre environnement de travail dans lequel le travail en équipe est une valeur forte.

Ce n’est en outre pas la première fois qu’un manque de communication met en péril la gestion de l’approvisionnement des produits dont vous avez la charge.

A titre d’illustration, sur la période de novembre à décembre 2020, vous n’avez pas été proactive sur la répartition des produits [7] (non alimentaires) qui relèvent de votre gamme alors que nous attendions des équipes un réel effort d’adaptation, dans les meilleurs délais, aux demandes du gouvernement, dans le strict respect des restrictions émises pour limiter la propagation du virus. Votre manque de communication a eu une incidence sur le repositionnement des articles sur les tracts futurs (une fois le confinement passé et l’interdiction de vendre les produits non essentiels levée) mais également sur la répartition des quantités vers d’autres payes du groupe. IL était plus que nécessaire de veiller au suivi de ce dossier, ce qui n’a pas été le cas.

3- Manquement relatif à l’accompagnement managérial.

Pour vous aider dans l’exécution de vos missions, nous avons recruté, en mars 2020, Madame [L] [M] en qualité de Cétegory Manager Junior.

En votre qualité de responsable hiérarchique à son égard, vous aviez en charge son intégration et son management fonctionnel.

Pour mémoire, ses tâches devaient être les suivantes :

. étude de marché catégories ;

. Relevé de prix concurrence ;

. Benchmark concurrence ;

. Mise en conformité des packagings pour le marché français ;

. Relation avec le HUB non-food pour les sélections produits et les achats France ;

. Relecture de la publicité, rédaction des textes pub et vérification.

Or, il est apparu que vous lui avez délégué des missions sans rapport avec les tâches sus évoquées et d’intérêt moindre, alors même que le service auquel vous appartenez est doté d’une assistante. Vous lui avez notamment délégué :

. des tâches administratives du ressort de l’assistante : relances fournisseurs, Citéo-emballage pour les contrats ;

. la gestion de la collection ' capsule ' [6].

Ce faisant, vous n’avez pas permis à votre Category Manager Junior de monter en compétence au cours de la première année de travail.

Ce management n’est pas conforme aux valeurs d’Aldi qui souhaite un management au plus proche de ses collaborateurs afin de les accompagner pour progresser et développer leurs compétences, tout en les responsabilisant sur les missions.

Au regard du caractère stratégique de vos fonctions pour la croissance de la société, nous ne pouvons pas accepter de tels manquements qui traduisent une trop grande légèreté de votre part, incompatible avec la rigueur attendue sur ces dossiers.

Les explications que vous avez fournies lors de l’entretien préalable du 16 avril 2021 n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous sommes contraints dès lors, de procéder par la présente, à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. '

Madame [P] soutient que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce que son insuffisance professionnelle ne serait ni établie, ni matériellement justifiée, et en ce que les motifs allégués seraient fictifs. Elle demande de fait sa réintégration.

La salariée conteste avoir manqué de vigilance en matière de contrefaçon, en ce qu’elle aurait réalisé toutes les démarches nécessaires afin de s’assurer de l’exclusivité des droits d’auteur de son client, que ces faits dateraient de plus de 7 ans, et en ce que le procès intenté à l’encontre de la société ne lui serait pas imputable.

Elle conteste également le manque de communication et de reporting envers son supérieur hiérarchique, en ce qu’elle ne se serait jamais vue reprocher un tel manquement par le passé, que ses entretiens annuels d’évaluation seraient tout élogieux sans mentionner cette carence, et que la société ne produirait aucun élément probant pour appuyer ses reproches imprécis.

Elle conteste enfin le manquement relatif à l’accompagnement managérial, en ce qu’elle n’aurait jamais reçu de tels reproches auparavant, qu’elle n’aurait jamais confié de tâches à d’autres salariés si ces dernières ne relevaient pas de leurs compétences, qu’elle aurait simplement confié la mise en forme de la collection Capsule à la directrice catégorie textile, sous sa supervision et avec l’accord de son supérieur hiérarchique, et qu’elle en aurait conservé la gestion.

La société [6] soutient que le licenciement de la salariée serait parfaitement justifié et considère ainsi la demande de réintégration infondée.

Le licenciement est motivé par une cause réelle et sérieuse tirée :

' d’un manque de vigilance dans les produits comportant un risque de contrefaçon,

' d’un manque de communication et de reporting envers le supérieur hiérarchique,

' d’un manquement relatif à l’accompagnement managérial.

La charge de la preuve est donc partagée.

Or, il ne ressort pas des dossiers des parties la preuve des griefs faits à la salariée. En effet, le dossier de l’employeur est vide de pièces de nature à faire la preuve des griefs. Celui de la salariée contient des pièces qui montrent que celle-ci était attentive à la contrefaçon et que la société [6] a été assignée par la société [11] en violation des droits d’auteur concernant un dessin utilisé sur des nappes de table alors que le dessin a été déclaré comme libre de droit par le fournisseur de la société [6]. La salariée produit également des échanges de mails qui montrent que la junior manager avait la responsabilité de projets conformes à sa qualification.

En l’état des pièces des dossiers des parties la preuve des griefs n’est pas rapportée de sorte que, par confirmation, le licenciement doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

La demande d’autorisation de réintégration, qui s’analyse en une demande de réintégration, sera rejetée par confirmation du jugement, l’employeur y étant opposé.

Par conséquent, la salariée peut prétendre à des dommages et intérêts d’un montant compris entre 3 et quinze mois de salaire compte tenu de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise.

Compte tenu de son âge, de son niveau de salaire (7606 euros calculés sur la base de la seule fiche de paie figurant au dossier de la salariée), de son ancienneté, de sa situation après la rupture, la somme de 114 000 euros est de nature à réparer entièrement les préjudices subis.

' les conditions vexatoires du licenciement

Mme [P] soutient que son licenciement aurait été vexatoire, en ce qu’elle n’aurait eu aucune explication légitime, que ses accès professionnels auraient été coupés le jour même, qu’elle aurait ainsi été interdite de revenir à son bureau et n’aurait plus eu aucun contact avec ses collègues depuis cette date.

La société [6] soutient que la salariée ne démontrerait la réalité d’aucune condition vexatoire et encore moins celle d’un prétendu préjudice. La société n’aurait selon elle commis aucun manquement et aurait été en son droit de dispenser la salariée d’activités lors des discussions sur la rupture de son contrat de travail. Elle conteste l’enregistrement clandestin de la salariée, qui constituerait un mode de preuve déloyal et illicite, non indispensable à l’exercice de son droit de la preuve.

La salariée verse au débat des échanges de courriers avec l’employeur qui laissent apparaître que celui-ci, dès le 25 février 2020 a tenté de rompre le contrat, qu’il a dispensé la salariée d’activité alors que celle-ci n’était pas demandeuse, qu’il a coupé son accès à sa messagerie professionnelle alors même que le courrier de convocation à l’entretien préalable à licenciement n’était pas encore rédigé.

Indépendamment de l’enregistrement dont l’illicéité est alléguée, ces éléments font la preuve de procédés déloyaux, que la salariée a dénoncés dans un courrier comme étant honteux, indignes et révoltants, caractérisent les circonstances vexatoires du licenciement causant à la salariée un préjudice moral distinct de la perte d’emploi.

La somme de 5 000 euros réparera entièrement le préjudice subi de sorte que le jugement sera confirmé.

3- les autres demandes

' les intérêts

Les dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter du jugement du 22 septembre 2022.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée comme il sera précisé dans le dispositif.

' l’application des dispositions de l’article L 1235-4 du code de procédure civile

Les conditions s’avèrent réunies pour condamner l’employeur, en application de l’article L.1235-4 du code du travail, à rembourser à [12] les indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement jusqu’au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois d’indemnités.

' les frais irrépétibles et les dépens

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur sera condamné aux dépens et frais irrépétibles de première instance et d’appel par confirmation, ainsi que ceux d’appel, le tout étant précisé dans le dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 29 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Meaux en ce qu’il :

' a condamné la société [6] à verser à Mme [P] la somme de 65 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' a ordonné à la société [6] de procéder au remboursement des indemnités pôle emploi, versées à madame [P], à hauteur d’un mois,

Confirme le surplus du jugement ;

Statuant à nouveau, dans le limite de la dévolution et des chefs d’infirmation ;

Condamne la société [6] à payer à Mme [I] [P], avec intérêts à compter du 29 septembre 2022, la somme de 114 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire le cas échéant, les cotisations éventuellement applicables ;

Ordonne que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne le remboursement, par la société [6] à [12], des indemnités de chômage servies à la salariée, du jour de son licenciement jusqu’au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société [6] à payer à Mme [I] [P] la somme de 3 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la société [6] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier La présidente