Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04462 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFSEU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/03909

APPELANTE

Madame [A] [O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833

INTIMEE

S.A.S.U. AUTOGRILL RESTAURATION CAROUSEL

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Héloïse AYRAULT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [A] [O] a été engagée par la société Autogrill restauration carrousel, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 novembre 2009, en qualité d’employée polyvalente de restauration.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective de la restauration rapide, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 1 585,71 euros.

En novembre 2019, Mme [O] a été élue déléguée syndicale.

Le 20 août 2020, la salariée s’est vu notifier un avertissement ainsi libellé :

« Vous êtes en arrêt maladie depuis le 06 juillet 2019 et vous exercez un mandat de délégué syndicale CFTC depuis les élections professionnelles de novembre 2019.

Le 5 août 2020, à l’heure du déjeuner vers 13h30, et en pleine affluence de clientèle, vous avez interpellé Monsieur [J] [E], Responsable Point de Vente McDonald’s, sans vous présenter, ni indiquer votre mandat et ce, de façon irrespectueuse et hautaine en accusant la Direction de ne pas respecter la loi concernant la planification des salariés.

Par ailleurs, vous vous êtes permise de donner des consignes managériales à Monsieur [E], Responsable point de Vente, alors que vous-même n’êtes pas responsable mais employée.

Monsieur [E], après avoir décliné son identité et son poste, vous a demandé de faire de même et de ne pas gêner le service.

Face à votre insistance, Monsieur [E] a été obligé de quitter son poste de travail pour pouvoir vous répondre ainsi qu’à Monsieur [N] [R] [H], employé polyvalent de restauration, créant ainsi une désorganisation du service en pleine affluence durant l’heure du déjeuner.

Il vous a, alors invité à le suivre au bureau manager en compagnie de Monsieur [H] pour éviter de perturber le service et de gêner la clientèle.

Vous avez indiqué à Monsieur [E] que Monsieur [H] était planifié le 5 août 2020 mais comme il n’avait pas pris connaissance de son planning, il ne pouvait pas se rendre à son travail alors que ce dernier vous accompagnait ledit jour.

Vous avez accusé la Direction de ne pas respecter l’affichage des plannings avec le délai de prévenance légal.

Propos erronés puisque Monsieur [H], par courriel en date du 6 août s’est lui-même excusé de son erreur.

D’autre part, ce dernier a indiqué lors d’une conversation téléphonique avec Madame [G] [K], Responsable des ressources Humaines Régionale, que vous aviez agi de votre propre chef et non à sa demande.

Nous vous rappelons que la liberté de circulation dans l’entreprise dans l’exercice de votre mandat, ne vous octroie pas le droit de perturber le service ni de gêner son bon fonctionnement.

J’attire ainsi, à nouveau votre attention, sur le fait que vous ne vous êtes pas présentée ni justifiée de votre qualité, comme le prévoit la législation en vigueur.

De plus, vous ne nous avez remis aucun bon de délégation, ni de votre certificat médical de votre médecin traitant vous autorisant à exercer votre mandat durant la crise sanitaire liée à la Covid 19 et ce, malgré nos nombreuses relances.

Nous attirons votre attention sur des mesures sanitaires renforcées qui incombent à l’employeur et nous vous demandons de respecter nos recommandations concernant les règles élémentaires pour votre sécurité.

De plus, votre présence durant le service du déjeuner perturbe de façon importante le fonctionnement du service et cause une réelle gêne à l’accomplissement du travail des salariés.

Votre non-respect des procédures en vigueur dans l’entreprise constitue un manquement grave à vos obligations.

Nous vous rappelons que le règlement intérieur stipule :

— Dans son article 15 : « Le renom de l’établissement étant pour une grande part fonction de l’accueil réservé à la clientèle, il est indispensable que l’ensemble du personnel s’adresse de façon aimable et polie et adopte à son égard, en toutes circonstances une attitude irréprochable ».

Vous n’êtes pas sans ignorer que votre comportement peut causer un grave préjudice à la société, ce qui n’est pas acceptable.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente un avertissement qui sera versé à votre dossier".

Le 21 janvier 2021, Mme [O] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire pour les journées des 28, 29 janvier 2021 et 4, 5 février 2021, en ces termes :

« Par courrier recommandé n° 1A19068215882 en date du 22 décembre 2020 nous vous avons fait part de notre décision quant aux faits survenus le 24 septembre dernier.

Cependant le 14 janvier 2021, ce courrier recommandé nous est revenu avec la mention

« destinataire inconnu à cette adresse » alors qu’il s’agit pourtant de la seule adresse connue, et que nous avons utilisé sans difficulté particulière pour nos échanges précédents.

La non-remise de ce courrier ne nous étant pas imputable, vous trouverez ci-dessous le courrier adressé initialement.

Compte tenu du fait que vous n’avez pas pu prendre connaissance de cette notification en temps et en heures, nous vous informons avoir modifié les dates de mise à pied disciplinaire.

Pour rappel, vous étiez convoquée à un entretien disciplinaire le lundi 23 novembre 2020. Cet entretien devait se dérouler en visioconférence comme le prévoit la législation en vigueur suite à la crise sanitaire liée à la Covid 19 que nous vivons, ce que vous avez d’ailleurs dûment accepté.

Vous avez souhaité être assistée lors de cet entretien par Monsieur [W] [M], délégué syndical Sud.

Par courriel en date du 20 novembre 2020, Madame [K] vous a rappelé l’obligation de faire cet entretien à distance en visioconférence et non par téléphone pour des raisons évidentes d’identification.

Par courriel en date du 21 novembre 2020, nous vous avez fait part de votre souhait de faire cet entretien par téléphone pour pallier à un souci de connexion.

Par courriel en date du 21 novembre 2020, Madame [K] vous a indiqué que les entretiens disciplinaires ne peuvent pas être réalisés par téléphone conformément à la législation jurisprudentielle en vigueur.

Par conséquent, et ce afin de respecter la confidentialité des débats et les règles de procédure, Monsieur [F] [I], Directeur adjoint d’établissement, était présent sur le site du Carrousel du Louvre le 23 novembre 2020 pour pallier à tout souci de connexion.

Malgré le rappel des règles par Madame [K] et Monsieur [F] [I],

Monsieur [W] [M] n’a pas tenu compte du respect de cette procédure et a essayé à plusieurs reprises d’accéder à l’entretien disciplinaire par téléphone.

A la suite d’un souci de connexion, que vous étiez la seule à rencontrer et après une heure d’essai et d’attente, Madame [K] vous a fait part de son souhait de vous exposer les griefs qui vous sont reprochés par écrit et ce par souci de bienveillance à votre égard afin de vous permettre d’identifier les griefs et de nous répondre par écrit sous huitaine.

Vous nous avez transmis votre réponse par courrier remis en main propre à Monsieur [F] [I] le 1er décembre 2020.

A ce titre et bien que ce ne soit pas le débat lié à la décision d’initier une procédure

disciplinaire à votre encontre, vous indiquez, dans ce courrier en date du 1er décembre 2020, un problème lié à notre plate-forme Google meet et de visioconférence, propos qui sont erronés puisque le service informatique du siège est intervenu et Madame [K] et Monsieur [I] ont parfaitement pu communiquer en visioconférence avec vous ce jour-là.

Nous précisions également, que vous entendiez parfaitement Monsieur [I] selon vos propres écrits puisqu’il aurait indiqué « arrête ton cinéma, on sait que tu entends très bien ! ».

Cela démontre à nouveau votre mauvaise foi et vos propos inappropriés.

Dans tous les cas, nous vous informons que nous envisageons de vous notifier une sanction disciplinaire pour les motifs suivants :

Le 24 septembre dernier vers 11h00, Monsieur [Y], Animateur Réseau était occupé avec deux salariées d’Autogrill venues sur le site du Carrousel pour former du personnel à la caisse centrale.

Vous avez demandé à Monsieur [Y] de pouvoir faire un tour du site McDonald’s et d’accéder à la cuisine. Ce dernier vous explique qu’il est occupé avec deux invitées et qu’il revient vers vous dès que possible. Étant occupé, Monsieur [Y] se tourne vers ses invitées pour poursuivre sa visite. Vous l’interrompez une nouvelle fois sans tenir compte de son indisponibilité.

Monsieur [Y] réitère ses propos et vous demande de patienter à nouveau. Vous ne tenez pas compte de ses directives et essayez de passer en force à la place des invitées. Monsieur [Y] vous demande à nouveau de patienter, mais vous refusez d’accéder à sa demande et vous le bousculez pour passer en force en lui écrasant le pied.

Ce dernier, déséquilibré par votre passage en force bascule, en arrière et vous fait part de sa douleur au pied.

Vous pénétrez dans la cuisine sous le regard ébahi et choqué des personnes présentes.

Vous interpellez un Responsable présent à ce moment-là qui vous fait part de votre non-respect des procédures d’hygiène et de sécurité mises en place dans le cadre de la Covid 19 et vous demande de ne pas déranger le bon fonctionnement du service puisqu’il était aux alentours de 11h30, heure d’affluence de la clientèle.

Le responsable remarque que vous portiez des bijoux ce qui est formellement interdit par notre règlement intérieur et vous demande de les enlever. Vous acceptez d’enlever vos boucles d’oreilles mais refusez d’enlever votre collier. Vous portiez également un masque non fourni par McDonald’s et ce dernier vous fait la remarque du non-respect du protocole sanitaire mis en place.

Par ailleurs, vous avez utilisé votre téléphone portable en cuisine et Monsieur [Y] vous interpelle immédiatement en vous demandant de ne pas utiliser votre téléphone portable en cuisine conformément aux mesures d’hygiène et de sécurité mises en place et au règlement intérieur.

Vous refusez d’obtempérer et vous vous êtes mise à hurler sur Monsieur [Y] en indiquant :

« Tu vas faire quoi ! Je garde mon téléphone et tu vas faire quoi ! C’est qui le patron ici ! ».

Monsieur [Y] réitère sa demande et vous spécifie que c’est lui le patron et non vous et qu’il convient d’adopter une attitude respectueuse à son égard.

Ce dernier vous rappelle également que votre mandat de déléguée syndicale ne vous octroie pas le droit de ne pas respecter la réglementation en vigueur.

Les personnes présentes au moment des faits sont outrées par cette attitude et nous alertent sur la pression qu’elles subissent à maintes reprises de votre part.

Votre comportement est totalement inacceptable. De telles violences physiques et verbales ne sauraient être tolérées au sein de notre entreprise, de surcroît à l’égard de votre hiérarchie. Il s’agit d’un nouvel acte d’insubordination de votre part que nous ne pouvons plus accepter.

Pour ces motifs, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire de 4 jours, avec retenue

correspondante de salaire, qui prendra effet les 28, 29 janvier 2021 et 04 et5 février 2021.

Si de tels faits venaient à se reproduire, nous serions amenés à envisager à votre encontre

une sanction plus lourde pouvant aller jusqu’à votre licenciement."

Le 12 mai 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour demander le retrait de l’avertissement notifié le 20 août 2020 de son dossier administratif, constater le caractère irrégulier ou à tout le moins injustifié de la mise à pied disciplinaire notifiée le 21 janvier 2021 et solliciter un rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire et des dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

Le 10 février 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Commerce, a débouté la salariée de ses demandes et l’a condamnée aux dépens. Il a, également, débouté la société Autogrill restauration carrousel de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 8 avril 2022, Mme [O] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 31 mars 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 15 juin 2022, aux termes desquelles Mme [O] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement dont il est fait appel en toutes ses dispositions

Et statuant à nouveau :

— prononcer le caractère injustifié de l’avertissement notifié à Madame [O] le 20 août 2020

En conséquence,

— ordonner le retrait de l’avertissement du dossier administratif de Madame [O]

— prononcer le caractère irrégulier ou subsidiairement le caractère injustifié de la mise à pied disciplinaire notifiée à Madame [O] le 21 janvier 2021

En conséquence,

— ordonner le retrait de la mise à pied disciplinaire du dossier administratif de Madame [O]

— condamner la société intimée à lui verser les sommes suivantes :

* rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire : 190,28 euros

* dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 10 000 euros

* article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros

— ordonner :

* la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif conforme au jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8 ème jour suivant la notification de la décision

* la prise en charge des éventuels dépens de l’instance par la société intimée.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 14 septembre 2022, aux termes desquelles la société Autogrill restauration carrousel demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 10 février 2022 en ce qu’il a :

« – débouté Madame [A] [O] de ses demandes

— dit n’y avoir lieu a statuer sur les dépens »

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté la société Autogrill de sa demande de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et, statuant à nouveau,

— débouter Madame [A] [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— condamner Madame [A] [O] à payer à la société Autogrill la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Madame [A] [O] en tous les dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 21 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur l’avertissement notifié le 20 août 2020

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil des prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et détermine si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Dans l’avertissement notifié à la salariée le 20 août 2020, il lui est fait reproche de s’être présentée vers 13h30, soit à une heure de grande affluence de la clientèle sur le site McDonald’s du Carrousel du Louvre et d’avoir interpellé de manière hautaine et irrespectueuse, M. [E], responsable du point de vente sans s’être présentée, ni même l’avoir informé de l’existence de son mandat syndical. Il est, également, fait grief à la salariée d’avoir accusé la direction de la société Autogrill de ne pas respecter la loi concernant l’affichage des plannings de travail des salariés et le délai de prévenance et de s’être permise de donner des consignes managériales à M. [E]. Invitée à poursuivre cette discussion dans le bureau du manager, la salariée a réitéré ses accusations en prenant pour exemple la situation de l’employé qui l’accompagnait, M. [R] [H], qui, selon elle, aurait été planifié le jour même sans avoir été informé de son planning. L’employeur souligne que ces dernières accusations ont été démenties par M. [R] [H], lui-même, dans un courriel qu’il a adressé le lendemain à la société, où il précisait qu’il n’avait jamais sollicité l’appelante mais que celle-ci était intervenue de son propre chef.

L’employeur soutient que la liberté de circulation de la salariée en sa qualité de délégué syndicale ne lui octroie pas le droit de perturber le service, ni de faire obstacle à son bon fonctionnement. En outre, l’appelante aurait dû se présenter et justifier de sa qualité au responsable du point de vente. Il considère, donc, que l’avertissement notifié était parfaitement justifié.

La cour observe qu’il ressort des témoignages de M. [E] (pièce 16 salariée), de M. [R] [H] (pièce 5) et de Mme [L] [P] (pièce 10) que Mme [O] ne s’est pas présentée pendant l’heure du déjeuner à un moment de forte affluence mais aux alentours de 16h00, pendant ses heures de délégation. Par ailleurs, il était convenu que Mme [O] se présente à cette heure dans les locaux du restaurant car elle avait rendez-vous avec Mme [X], qui en atteste. Il ne ressort nullement des pièces produites par l’employeur que l’appelante aurait perturbé le service ni même interpellé de manière irrespectueuse le responsable du point de vente, ce que ce dernier dément, d’ailleurs, en indiquant, dans une attestation, que "Mme [O] a eu un comportement respectueux et correct à son égard" (pièce 16 salariée). Il n’est pas davantage démontré que

Mme [O] aurait donné des consignes managériales à M. [Z] ou que les explications demandées quant à la planification tardive de M. [R] [H] seraient infondées dès lors qu’il n’est pas versé aux débats le courriel que ce dernier aurait adressé à la Direction pour s’excuser de cette situation. Au contraire dans l’attestation qu’il a rédigée pour le compte de l’appelante,

M. [H] évoque bien une difficulté relative à son planning.

En cet état, il sera jugé qu’il n’est justifié d’aucun fait fautif permettant de sanctionner la salariée et il sera ordonné le retrait de l’avertissement du dossier administratif de la salariée. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.

2/ Sur la régularité de la mesure disciplinaire notifiée le 21 janvier 2021

Selon l’article L.1332-2 du code du travail dispose que «Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenait au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.»

Selon l’article L. 1333-2 du code du travail : « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

La salariée prétend que l’employeur s’est contenté de la convoquer à l’entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire par courriel du 17 novembre 2020, alors qu’il aurait dû lui adresser un courrier recommandé et, qu’en outre, elle n’a pas disposé d’un délai de cinq jours ouvrables pour préparer sa défense puisque l’entretien s’est tenu le 23 novembre 2020.

Par ailleurs, alors que dans le courriel de convocation à entretien préalable il était mentionné que celle-ci se ferait par visioconférence mais que « si vous n’avez pas la possibilité d’utiliser la vidéo, vous pourrez également participer à la réunion par téléphone », M. [M], délégué syndical et représentant au Comité Social et Économique, qu’elle avait choisi pour l’assister, n’a pas été autorisé à participer à l’entretien préalable au moyen de son seul téléphone. Enfin, en raison de problèmes de connexion, l’entretien par visioconférence n’a pu avoir lieu et il a été proposé à l’appelante de lui notifier par écrit les griefs auxquels elle pouvait répondre dans un délai de huit jours.

En raison de l’ensemble de ces manquements qui ne lui ont pas permis d’être assistée durant l’entretien préalable à sanction, qui n’a en réalité jamais eu lieu, Mme [O] réclame l’annulation de la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée par la suite.

L’employeur répond que s’agissant d’une convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire et non à un licenciement, il était uniquement tenu de respecter un délai raisonnable entre l’envoi de la convocation et la date de l’entretien et non un délai de cinq jours. Par ailleurs, eu égard aux nécessités générées par la crise sanitaire, l’employeur pouvait parfaitement organiser l’entretien préalable au moyen d’un dispositif de visioconférence et refuser que le salarié qui assistait l’appelante se connecte avec son seul téléphone. Enfin, si, en raison de problèmes de connexion, l’entretien n’a pu avoir lieu en visioconférence, la salariée s’est vu notifier par écrit les griefs retenus à son encontre et a pu disposer d’un délai pour y répondre. La société intimée conclut que même si une irrégularité devait être retenue, elle ne serait pas de nature à entraîner l’annulation de la sanction prononcée.

La cour rappelle que l’entretien préalable permet au salarié d’être informé des faits qui lui sont reprochés et de s’expliquer librement avant que l’employeur ne prenne une décision. Ainsi que l’a relevé la société intimée, dès lors qu’il s’agissait d’un entretien préalable à une sanction autre qu’un licenciement, le délai de quatre jours qui a été laissé à la salariée pour s’organiser était raisonnable et suffisant. En revanche, l’employeur ne pouvait priver Mme [O] de l’assistance du salarié qu’elle avait désigné pour l’accompagner lors de cet entretien au motif que ce dernier souhaitait y participer par téléphone alors même qu’il avait prévu cette hypothèse dans la convocation à entretien préalable transmise à la salariée. Il ne pouvait pas davantage, après avoir constaté l’impossibilité technique de tenir l’entretien, le remplacer par une notification écrite des griefs à la salariée plutôt que d’organiser un nouvel entretien.

Il sera, en conséquence, jugé que le non-respect par l’employeur des formalités substantielles qui garantissent les droits de la défense du salarié, comme le droit d’être entendu dans ses explications et le droit de bénéficier de l’assistance d’une personne désignée, doivent entraîner l’annulation de la sanction disciplinaire prononcée au terme d’une procédure irrégulière en la forme.

Le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef et il sera ordonné le retrait de la mise à pied disciplinaire du dossier administratif de la salariée. L’employeur sera, également, condamné à verser à cette dernière un rappel de salaire de 190,28 euros au titre des sommes retenues pendant la mise à pied disciplinaire.

Il sera ordonné à la société Autogrill restauration carrousel de délivrer à Mme [O], dans le délai d’un mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif reprenant les sommes accordées à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

3/ Sur la discrimination syndicale

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 2141-5 dispose : « Il est interdit l’employeur de prendre en considération l’appartenance un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arr ter ses décisions en mati re notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail ».

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [O] avance qu’elle a été victime d’une discrimination de la part de l’employeur en raison de son engagement syndical. En effet, alors qu’elle n’avait jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire ou même d’observation, avant son élection comme déléguée syndicale, par la suite, elle s’est vu notifier un avertissement injustifié en 2020 et une mise à pied disciplinaire irrégulière en 2021. En outre, les faits qui lui ont été reprochés injustement sont survenus pendant l’exercice de son mandat syndical et pendant ses heures de délégation.

La salariée appelante ajoute, aussi, qu’alors qu’elle se trouvait placée en arrêt de travail à compter du 6 juillet 2019, l’employeur lui a fait comprendre que l’accès au site lui était interdit au titre de son mandat syndical alors même que son certificat médical prévoyait une autorisation à cet effet (pièce 9). Mme [O] signale, également, que la société intimée ne lui réglait pas ses heures de délégation et qu’elle s’est trouvée contrainte d’effectuer une réclamation pour obtenir une régularisation (pièce 4).

La salariée appelante rapporte que le Comité Social et Économique a émis, en juillet 2021, un droit d’alerte concernant spécifiquement les agissements de M. [Y], superviseur du restaurant, à l’égard de plusieurs salariés dont elle-même. L’intéressé s’est d’ailleurs vu notifier un licenciement par la suite.

Considérant qu’elle a subi un traitement différent de celui des autres salariés de la société qui ne repose sur aucun motif objectif mais uniquement sur son appartenance syndicale, la salariée appelante réclame une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi.

En considération de l’ensemble de ces éléments et notamment de l’avertissement injustifié et de l’irrégularité de la procédure de mise à pied disciplinaire qui a privé la salariée de sa capacité de ses défendre, Mme [O] apporte à la juridiction les éléments suffisants susceptibles de laisser supposer l’existence d’une discrimination liée à une activité syndicale. Il appartient par conséquent à la société Autogrill restauration carrousel de justifier d’éléments objectifs étrangers à toute considération d’appartenance syndicale justifiant le déroulement de carrière du salarié.

L’employeur objecte que les sanctions notifiées à la salariée étaient parfaitement justifiées. Il expose qu’en raison de la taille du groupe auquel la société appartient, il existe de nombreuses institutions représentatives du personnel. S’agissant du droit d’alerte émis en juillet 2021 concernant les agissements de M. [Y], superviseur du restaurant du Carrousel du Louvre, la société intimée relate que les faits qui étaient reprochés à ce salarié ont fait l’objet d’une enquête qui n’a pas permis de retenir l’existence d’un harcèlement moral. En outre, l’employeur affirme que les faits dénoncés n’avaient aucun rapport avec une éventuelle discrimination.

Mais, la cour a retenu aux points 1 et 2 que Mme [O] s’était vu notifier un avertissement non motivé et une mise à pied disciplinaire au terme d’une procédure ne respectant pas son droit à la défense. Il est aussi observé que l’employeur ne s’explique pas sur les autres manquements dénoncés par la salariée à son égard à savoir le retard de paiement de ses heures de délégation et l’interdiction d’accès aux locaux de la société durant son arrêt maladie. Il en résulte que la société intimée ne justifie pas, par des éléments objectifs étrangers à toute considération d’appartenance syndicale, les différences de traitement mises en avant par l’appelante. Il sera donc alloué à Mme [O] une somme de 5 000 euros en réparation du préjudice moral subi au titre de la discrimination syndicale dont elle a été victime.

4/ Sur les autres demandes

La société Autogrill restauration carrousel supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à Mme [O] une somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la société Autogrill restauration carrousel de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que l’avertissement notifié à Mme [O] le 20 août 2020 est injustifié,

Ordonne à la société Autogrill restauration carrousel de retirer du dossier administratif de

Mme [O] l’avertissement notifiée le 20 août 2020,

Dit que la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [O] le 21 janvier 2021 est irrégulière,

Ordonne à la société Autogrill restauration carrousel de retirer du dossier administratif de

Mme [O] la mise à pied disciplinaire notifiée le 21 janvier 2021,

Condamne la société Autogrill restauration carrousel à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

—  190,28 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire

—  5 000 euros dommages et intérêts pour discrimination syndicale

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Ordonne à la société Autogrill restauration carrousel de délivrer à Mme [O], dans le délai d’un mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif reprenant les sommes accordées à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Autogrill restauration carrousel aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE