REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05047 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFWBG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/08405

APPELANTE

Organisme [5] ([7])

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cyril FERGON, avocat au barreau de PARIS, toque : J135

INTIME

Monsieur [I] [V]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Mustapha ADOUANE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0702

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1er octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [I] [V] a été engagé, en contrat à durée déterminée, par la [6] le 3 août 2009 en qualité de responsable adjoint GA niveau 6 au sein de l’unité sécurité incendie du département des affaires immobilières.

Son contrat à durée déterminée a été transformé en contrat à durée indéterminé par contrat du 29 janvier 2010.

La [6] emploie au moins 11 salariés.

Par lettre remise en mains propres contre décharge du 2 mars 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien relatif à la mise à pied conservatoire.

À compter du 3 mars 2020, M. [V] a été mis à pied à titre conservatoire sans traitement.

Par lettre remise en main propre contre décharge du 3 mars 2020, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 17 mars 2020.

Compte tenu des mesures exceptionnelles liées à la crise sanitaire, l’entretien a été reporté au 14 mai 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 mai 2020, la [6] a informé M. [V] de sa décision de saisir le conseil de discipline régional d’un projet de licenciement pour faute grave à son encontre.

Le 8 juin 2020, le conseil de discipline régional s’est prononcé contre le projet de sanction disciplinaire de M. [V], considérant que la matérialité des faits n’était pas suffisamment établie.

Le 11 juin 2020, M. [V] a été licencié pour faute grave.

Le 12 novembre 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris en contestation de son licenciement.

Par jugement en date du 28 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— condamné la [6] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

* 21 768 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 2 176,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* 8 363,04 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied

* 836,30 euros au titre des congés payés afférents

* 15 903,20 euros à titre d’indemnité de licenciement

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation le 26 novembre 2020

* 36 280 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné la remise des documents sociaux conformes au présent jugement

— rappelé qu’en vertu de l’article R1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire

— ordonné le remboursement des allocations chômage à [9] dans la limite d’un mois

— débouté M. [V] du surplus de ses demandes

— condamné la [6] aux dépens.

Le 26 avril 2022, la [6] a interjeté appel de la décision dont elle a reçu notification le 4 avril 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 8 juillet 2022, la [6], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 28 mars 2022, n°RG F 20/08405, du conseil de prud’hommes de Paris

— juger que les faits reprochés à M. [V] sont constitutifs d’une faute grave et qu’elle en a rapporté la preuve

— juger que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [V] est justifié

En conséquence,

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 31 août 2022, M. [V], intimé, demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes

— débouter la [6] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— juger son licenciement comme dépourvu de cause réelle, principalement du fait de son licenciement verbal le 3 mars 2020, subsidiairement en l’absence de toute faute du salarié, en toutes hypothèses en l’absence d’une cause sérieuse

— confirmer en conséquences et en toutes ses dispositions le jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau,

— juger que la [6] a exécuté déloyalement le contrat de travail

En conséquence et en toutes hypothèses,

— condamner la [6] à lui payer les sommes suivantes :

* 36 280 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 15 903,20 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

* 21 768 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 2 176,80 euros au titre des congés payés afférents au préavis

* 8 363,04 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied

* 836,30 euros à titre de congés payés afférents au rappel de salaire sur mise à pied

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied injustifiée et vexatoire

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

— remboursement par la [6] des indemnités [9]

— intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir

— ordonner la remise des documents légaux conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 500 euros par jour de retard

— se réserver la liquidation de l’astreinte

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 juillet 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Lors de cet entretien préalable, nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés et nous avons écouté vos explications, qui ne nous ont pas permis d’apprécier différemment les faits reprochés.

Ainsi, il a été décidé, à l’issue de l’entretien préalable, de saisir le Conseil de Discipline Régional d’un projet de licenciement pour faute grave privative d’indemnités.

Le 8 juin 2020, vous vous êtes présenté devant le Conseil de Discipline Régional qui a rendu l’avis suivant :

« Considérant les éléments du dossier soumis au Conseil de Discipline Régional,

Considérant les griefs retenus par la Direction de [5] à l’encontre de Monsieur [I] [V] :

— comportement inapproprié pour un manager (violente altercation verbale avec un collaborateur)

— non-respect des dispositions de l’article 32 du règlement intérieur et la note de service 2703 en s’absentant de prévenance et d’accord préalable de son responsable hiérarchique sur la prise de congés entraînant une absence injustifiée d’une semaine.

Considérant les explications de Monsieur [I] [V] et de son représentant,

Considérant que la matérialité des faits n’est pas démontrée,

Le Conseil de Discipline Régional, après délibération, se prononce à la majorité contre la sanction suivante : Licenciement pour faute grave sans indemnités, proposée par la Direction de [5] à l’encontre de Monsieur [I] [V]. »

La décision de rompre nos relations contractuelles reposent sur deux graves événements. Le 20 février 2020, vous avez eu un comportement totalement intolérable à l’encontre d’un des collaborateurs de votre équipe. Par ailleurs, vous êtes parti en congé une semaine sans en informer votre hiérarchie, et ce en ne respectant aucune des dispositions prévues à l’article 32 du Règlement Intérieur et dans la note de service 2703.

Agression verbale à l’encontre d’un de vos collaborateurs, Monsieur [P] [D]

Le 20 février 2020, à la réception d’un courriel de votre adjoint, Monsieur [P] [D], vous vous êtes rendu dans son bureau et l’avez violemment agressé verbalement. Vous l’avez pris à partie en lui reprochant d’avoir alerté votre ligne hiérarchique sur l’important retard pris dans la réalisation de la mise à jour des procédures afférentes aux rondes de sécurité de l’immeuble [Adresse 8] ; procédure demandée le 10 octobre 2019 avec échéance au 2 décembre 2019.

Monsieur [C] [Y], animateur d’équipe au sein du service sécurité sûreté, alerté par les cris provenant du bureau de Monsieur [P] [D], s’est rendu rapidement sur place.

Constatant votre attitude agressive et irrespectueuse, Monsieur [C] [Y] est resté à proximité afin de parer à tout éventuel coup physique.

Monsieur [P] [D] a été profondément choqué par cette agression verbale et, après cet événement, craignait de se rendre à son poste de travail.

Par mail du 21 février 2020, il en a informé ses responsables hiérarchiques et le Médecin du travail.

La tenue du poste de responsable de service sécurité sûreté requiert une grande maîtrise de soi. Au regard de votre niveau de responsabilités et hiérarchique, il vous appartenait de faire preuve d’une particulière exemplarité et de sang-froid.

Votre agression verbale sur le lieu de travail, à l’encontre d’un des collaborateurs de votre équipe est un acte grave et intolérable.

Absence injustifiée entre les 21 et 28 février 2020

L’article 32 du Règlement Intérieur de la [7] prévoit que « toute absence doit, sauf force majeure, faire l’objet d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique habilité.

En cas d’absence non autorisée au préalable, l’agent doit aviser le jour même son responsable de service, du motif de son absence. Il n’est pas permis de quitter son poste de travail sans en avertir le service ou sans être remplacé à son poste pour les agents ayant des contacts permanents avec le public, sauf malaise physique ou accident et en cas de danger grave et imminent.

Les demandes de mises en congé, telles que définies par les Articles 38, 40, 45, 46 et 46 bis de la Convention Collective donnent lieu à établissement d’un imprimé adapté dûment signé par le responsable hiérarchique et par l’agent.

Et la note de service n°2703 prévoit que :

« Tous les personnels sont soumis aux modalités du dispositif de X-time.

Les demandes de congés de X-time doivent être déposées dans X-time aux dates indiquées précédemment, validées par le responsable hiérarchique au moins 48h avant la date du congé. »

Le 20 février 2020, vous avez positionné sur X-time, le logiciel de gestion du temps, des congés pour le 21 février après-midi et ce jusqu’au 28 février inclus.

Or ces congés n’étaient ni prévus, ni programmés au sein de l’équipe et encore moins validés par votre hiérarchie.

Vous avez simplement informé votre responsable, Monsieur [N] [S], de l’annulation de vos congés prévus du 17 au 21 février. Mais, vous n’avez nullement précisé que vous souhaitiez prendre la semaine suivante du 24 février au 28 février. Ainsi, aucun accord ne vous a été donné pour les jours du 24 février au 28 février.

En tout état de cause, même si vous aviez sollicité un accord, vous aviez parfaitement conscience que ce dernier vous aurait été refusé dans la mesure où vous deviez participer à une importante réunion. Cette dernière était programmée, depuis plus d’un mois par la Directrice des Ressources Opérationnelles, pour le 28 février 2020. Au cours de cette réunion, vous deviez justement présenter la mise à jour des procédures afférentes aux rondes de sécurité de l’immeuble [Adresse 8].

En vous abstenant de prévenance et d’accord préalable de votre responsable hiérarchique, vous n’avez pas respecté les règles posées par l’article 32 du Règlement intérieur et la note de service 2703.

Ce départ en congés, sans avoir respecté les procédures internes et surtout sans accord préalable de la hiérarchie, est une absence injustifiée.

Au regard de l’ensemble de ces éléments nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave, privative d’indemnités, aux motifs suivants :

— comportement intolérable pour un manager dû à une violente altercation verbale à l’encontre d’un collaborateur

— non-respect des dispositions de l’article 32 du règlement intérieur et la note de service 2703 en vous absentant de prévenance et d’accord préalable de votre responsable hiérarchique sur la prise de congés entraînant une absence injustifiée d’une semaine ».

Aux termes de cette lettre de licenciement, il est fait grief à M. [V] d’un comportement intolérable avec l’un de ses collaborateurs et d’une absence injustifiée d’une semaine.

M. [V] soutient qu’il aurait fait l’objet d’un licenciement verbal avant l’entretien préalable. Il expose à cet égard que son supérieur hiérarchique aurait réuni les collaborateurs du service dès le 3 mars 2020 pour leur annoncer son départ. Il produit une attestation de M. [H].

La cour retient que cette attestation unique, rédigée par un salarié qui par ailleurs loue les compétences de M. [V], est insuffisante à établir que l’employeur avait décidé dès le 3 mars de licencier M. [V]. La cour relève par ailleurs que le 3 mars correspond à la date de mise à pied de M. [V] et qu’il était normal que son supérieur hiérarchique annonce son absence pour les jours qui suivaient.

S’agissant du premier grief, l’employeur produit une attestation de M. [D], collaborateur avec lequel M. [V] aurait eu une altercation, et une attestation de M. [Y] qui aurait été présent au moment de l’altercation. M. [D] indique que M. [V] se serait brutalement mis hors de lui et l’aurait agressé verbalement. Il dit avoir eu très peur. M. [Y] atteste que M. [V] était « complètement en crise » et évoque « une agression verbale même s’il n’y a pas eu d’insulte ».

M. [V] produit pour sa part deux attestations. Mme [L] atteste qu’elle s’est rendue dans le bureau de M. [V], qu’elle a constaté qu’il était absent mais qu’elle a entendu « la voix de M. [D] qui parlait à M. [B] en haussant le ton. M. [V] demande à M. [D] de se calmer en haussant le ton à son tour ». M. [J] indique qu’il n’était pas présent au moment des faits mais atteste qu’en fin de journée, M. [D] a salué M. [V] et que « à ce moment-là, aucune agressivité, ni manque de respect est apparu entre ces deux personnes ».

La cour retient qu’en l’état de ces attestations contradictoires, l’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve, n’établit la réalité du grief qu’il invoque.

S’agissant du second grief, l’employeur produit la partie du règlement intérieur concernant les absences et la note de service 2703 mais aucun élément quant à la prise de congés par M. [V]. Ce dernier produit un mail du 21 février qu’il a adressé à M. [D], avec M. [N] [S] en copie, où il évoque ses congés. Dans ces conditions, l’employeur n’établit pas que M. [V] n’aurait pas averti son supérieur hiérarchique de sa prise de congés alors que l’employeur ne conteste pas que M. [V] avait renoncé aux congés qu’il avait initialement posés. Ce grief n’est pas établi.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Il sera également confirmé en ce qu’il a condamné la [6] à payer à M. [V] un rappel de salaire sur mise à pied avec les congés payés afférents, une indemnité de préavis avec les congés payés afférents et une indemnité légale de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixée à la somme de 36 280 euros par application de l’article L. 1235-3 du code du travail, le quantum de ces condamnations ne faisant l’objet d’aucune observation de la part de l’employeur.

Sur la demande de dommages et intérêts pour mise à pied injustifiée et vexatoires

M. [V] indique qu’il a dû quitter l’entreprise du jour au lendemain en raison de reproches injustifiés mais qui ont donné de lui une image négative auprès de ses collègues.

Faute de justifier de la réalité et de l’étendue du préjudice dont il demande réparation, M. [V] sera débouté de sa demande à ce titre. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat est exécuté de bonne foi.

M. [V] reproche à la [6] de ne pas avoir mené d’enquête sur l’altercation du 20 février 2020 et de ne pas avoir pris en considération ses arguments, alors qu’il a été mis à pied à titre conservatoire pendant plus de trois mois.

Il fait valoir qu’il n’a reçu les documents afférents à la rupture de son contrat de travail que le 29 juillet 2020, l’empêchant de bénéficier d’une prise en charge par [9]. Il ajoute que la [6] n’a pas maintenu son salaire pendant sa période de mise à pied alors qu’elle lui avait affirmé le contraire et n’a pas remboursé ses billets de train suite à l’annulation de l’entretien préalable.

L’employeur ne forme aucune observation.

La cour relève que l’employeur n’avait pas pris d’engagement de maintien de salaire mais avait répondu à M. [V] qu’il pouvait bénéficier du maintien de salaire versé aux personnes tenues de rester à domicile pour prendre soin d’un mineur dans le contexte particulier de la crise sanitaire. Cette réponse de principe ne faisait aucune allusion à la mise à pied à titre conservatoire.

La cour retient que si le licenciement est intervenu dans le contexte particulier de la crise sanitaire, M. [V] est resté mis à pied trois mois et que la [6] a saisi le conseil de discipline en ne produisant que les attestations de M. [D] et de M. [Y]. Par ailleurs, il n’est pas contesté que M. [V] a reçu ses documents de fin de contrat le 29 juillet 2020 alors que son licenciement est intervenu le 11 juin 2020 et après avoir saisi le conseil de prud’hommes en référé.

Il convient de condamner la [6] à la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à rembourser les indemnités [9].

Il sera également confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à remettre des documents sociaux conformes au jugement sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

La [6] sera condamnée à payer à M. [V] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

Condamne la [6] à payer à M. [I] [V] les sommes de :

* 1 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

* 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel

avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Condamne la [6] aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE