ARRET N° 25/18

N° RG 23/00146 -

N° Portalis DBWA-V-B7H-CNNY

Du 30/01/2025

[N]

C/

S.E.L.A.R.L. MADAME [S] [H]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 30 JANVIER 2025

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Fort-de-France, du 21 Juin 2023, enregistrée sous le n° F 22/00040

APPELANTE :

Madame [Y] [D] [N]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Raphaël CONSTANT, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

S.E.L.A.R.L. MADAME [S] [H]

[Adresse 1]

[Localité 4]

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 octobre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne FOUSSE, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de :

— Madame Anne FOUSSE, Présidente

— Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

— Madame Séverine BLEUSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame Rose-Colette GERMANY,

DEBATS : A l’audience publique du 18 octobre 2024,

Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 17 décembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé au 30 janvier 2025.

ARRET : Réputé contradictoire

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Suivant contrat à durée indéterminée du 28 juin 2021, la Selarl Mme [S] [H] a embauché Mme [Y] [N] en qualité de juriste généraliste non cadre à compter du 1er juillet 2021.

En arrêt de travail du 23 septembre au 4 octobre 2021 puis du 4 au 11 octobre 2021, Mme [Y] [N] fut convoquée à son retour, par courrier remis en main propre du 12 octobre 2021 à un entretien préalable fixé au 18 octobre 2021.

Mme [Y] [N] était assistée au cours de cet entretien de M. [E] [K] conseiller auprès des salariés et agréé par la DIECCTE. Cet entretien a été interrompu quelques minutes après son début, l’employeur se plaignant de son enregistrement, lequel enregistrement était contesté par la salariée.

Le 17 novembre 2021, un licenciement pour faute grave lui fut notifié par courrier RAR.

Le 03 février 2022, Mme [Y] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort-de-France pour voir dire que la rupture du contrat de travail constitue un licenciement nul en application de l’article L 1225-4 du code du travail, en tout état de cause le dire sans cause réelle et sérieuse, voir annuler la mise à pied conservatoire du 12 octobre 2021, solliciter la condamnation de l’employeur au paiement de salaires du 13 octobre 2021 au 4 janvier 2022 et au paiement de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, rupture abusive et vexatoire, en sus de la remise sous astreinte de son attestation emploi, certificat de travail et des fiches de paie de novembre 2021 à janvier 2022.

Par jugement contradictoire du 21 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— Dit et jugé que l’état de grossesse de Madame [Y] [D] [R] [N] n’était pas connu de son employeuse ;

— Dit et jugé le licenciement de Madame [Y] [D] [R] [N] fondée sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dit et jugé que la demande de nullité du licenciement de Madame [Y] [D] [R] [N] est irrecevable ;

— Dit et jugé la date du licenciement de Madame [Y] [D] [R] [N] le 18 novembre 2021;

— Annulé la mise à pied conservatoire de Madame [Y] [D] [R] [N] ;

A titre reconventionnel,

— Dit et jugé l’exécution déloyale du contrat de travail injustifiée ;

En conséquence,

— Condamné Maître [S] [H] à verser à Madame [Y] [D] [R] [N] la somme de 2 609,22 euros au titre de paiement du salaire du 13 octobre au 18 novembre 2021 ;

— Ordonné la remise des documents suivants :

* Bulletin de paie rectifié du mois de novembre 2021 ;

* Attestation Pôle emploi ;

— Débouté Madame [Y] [D] [R] [N] de ses autres demandes ;

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné chaque partie pour moitié aux dépens ;

— Ordonné l’exécution provisoire à hauteur de la somme de 2 600 euros.

Le conseil a en effet considéré que la lettre de licenciement du 17 novembre 2021 avait été réceptionnée le 18 novembre 2021 au vu de l’accusé de réception de la poste et qu’elle mentionnait le motif de licenciement (insubordination et déloyauté dans l’exécution de son contrat de travail par le refus de remise ou la remise tardive des comptes rendus de diligences, les modifications des modalités de divorce convenues avec un confrère dans une convention de divorce, heures de travail non réalisées, absence injustifiées, dissimulation de cumul d’activités).

Il a ensuite jugé que l’accumulation de ces manquements constituaient non une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise mais une cause réelle et sérieuse de licenciement, rejetant la demande de nullité du licenciement au motif que la procédure de licenciement avait été initiée par l’employeur dès le 12 octobre 2021 date de la convocation à l’entretien préalable; que celui ci s’était tenu le 18 octobre 2021 soit avant la déclaration de grossesse de la salariée du 20 octobre 2021, de sorte qu’il n’était pas établi que la rupture du contrat de travail soit intervenue après que la partie défenderesse ait pris connaissance de l’état de grossesse de la salariée.

Il a par ailleurs considéré qu’en l’absence de faute grave, l’employeur n’était pas fondé à notifier une mise à pied conservatoire à la salariée et a condamné l’employeur à lui régler les 35 jours de salaire entre le 13 octobre et le 18 novembre 2021(date de réception de la lettre de licenciement).

En revanche il n’a pas retenu l’existence d’un licenciement prononcé dans des conditions vexatoires.

Par déclaration électronique du 18 décembre 2023, Mme [N] a relevé appel du jugement.

Après avis d’avoir à signifier en date du 5 mars 2024, Mme [Y] [N] a fait signifier sa déclaration d’appel, ses conclusions de motivation d’appel et son bordereau de pièces communiquées datées du 1er mars 2024, à la Selarl Mme [S] [H], par acte de commissaire de justice en date du 14 mars 2024 déposé à étude.

La Selarl Mme [S] [H] n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 septembre 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions signifiées le 14 mars 2024, par acte de commissaire de justice remises au greffe le 15 mars 2024 à 14h34, l’appelante demande à la cour de :

— la recevoir en son appel,

— lnfirmer le jugement du 21 juin 2023 en ce qu’il a indiqué que l’état de grossesse n’était pas connu de l’employeur, que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, que la demande de nullité du licenciement est irrecevable,

En conséquence,

— constater que l’employeur a rompu le contrat de travail sachant pertinemment qu’elle était enceinte.

— Constater que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement.

— Dire nul et de nul effet le licenciement en application de l’article L.1225-4 du Code du Travail.

— Lui donner acte qu’elle ne souhaite pas retourner dans son emploi et ne sollicite pas sa réintégration.

— En tout état de cause, constater le licenciement notifié en janvier 2022 est sans cause réelle et sérieuse,

— Dire que le contrat de travail a pris fin au jour de la présentation de la lettre en licenciement,

— Annuler la mise à pied conservatoire du 12 octobre 2021, sa présence ne représentant aucun danger dans l’entreprise.

— Dire l’employeur redevable de ses salaires du 13 octobre 2021 au 4 janvier 2022 et en conséquence la condamner à lui payer les salaires sur cette période (salaire de base de 2.120 euros) soit 2.120 x 2,76 = 5.851,20 euros, la requérante étant restée à disposition de l’employeur sur toute cette période.

— Condamner l’employeur à payer la somme de 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et rupture abusive et vexatoire et 1.500 euros au titre de l’article 700 du CPC sous réserve de la demande d’aide juridictionnelle.

— Ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du Jugement à intervenir une attestation Pôle Emploi conforme, un certificat de travail conforme, la remise des fiches de salaire de novembre 2021 à janvier 2022 conformes et la preuve du paiement des cotisations sociales et patronales.

— Condamner l’employeur à payer à Mlle [N] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du CPC car n’ayant pas eu l’aide juridictionnelle pour la procédure d’appel,

Au soutien de ses prétentions, Mme [N] conteste à la fois la procédure et le bien fondé de son licenciement pour faute grave.

Elle critique le jugement rendu par le Conseil qui n’a pas examiné une de ses demandes, à savoir le caractère irrégulier de la convocation à l’entretien préalable, l’absence de cet entretien et donc la violation de la procédure de licenciement.

A ce titre, elle rappelle l’application de l’article 1232-2 du Code du travail qui dispose que «l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation».

Elle indique qu’elle recevait convocation le 12 octobre 2021 pour le 18 octobre 2021, soit seulement quatre jours ouvrables, qu’en outre l’entretien n’a pas eu lieu sous prétexte qu’elle aurait tenté d’enregistrer cet entretien, ce qu’elle conteste et que son employeur a refusé de la convoquer à un nouvel entretien.

Deuxièmement, Mme [N] demande à la Cour de dire nul et de nul effet ledit licenciement au visa de l’article L.1225-4 du Code du travail aux motifs que l’employeur avait connaissance de son état de grossesse au moment de sa notification.

Mme [N] critique ensuite point par point les motifs invoqués par son employeur au soutien de son licenciement pour faute grave.

Elle rappelle qu’elle n’a pas une formation d’avocat ou de juriste d’avocat, ce que son employeur ne pouvait ignorer.

MOTIFS

Aux termes des dipositions de l’article 954, alinéa 6, du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Bien que les conclusions de motivation d’appel aient été signifiées par acte de commissaire de justice, déposées à étude du commissaire de justice, la Selarl Mme [S] [H] n’a pas constitué avocat ni conclu. Elle est donc réputée s’approprier les motifs du jugement déféré.

— Sur le respect de la procédure de licenciement

Mme [Y] [N] demande à la Cour de «constater» que la Selarl Mme [S] [H] n’a pas respecté la procédure de licenciement. Elle prétend que le Conseil de Prud’hommes n’a pas examiné et répondu à cette demande de constater le caractère irrégulier de la convocation à l’entretien préalable et ainsi le non respect de la procédure de licenciement.

Elle expose qu’elle a été convoquée à un entretien préalable, le 12 octobre, fixé au 18 octobre 2021, soit à moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation comme exigé par l’article L 1232-2 du code du travail et qu’en outre l’entretien n’a pas eu lieu sous un prétexte futile et faux à savoir l’accusation mensongère de l’employeur de ce que la salariée aurait tenté de l’enregistrer.

Cependant elle ne produit aucune pièce permettant de relever que le juge a omis de répondre à cette demande formulée devant lui, notamment ses écritures de première instance puisque l’exposé du litige du jugement déféré ne fait nullement apparaître une telle demande dans le dispositif des conclusions de la salariée.

En toute hypothèse, l’alinéa 2 de l’article 954 du Code de procédure civile dans sa version issue du décret du 6 mai 2017 dispose que «les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions».

Selon l’alinéa 3, «la Cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif».

La formule telle que «constater» ne constitue pas une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile.

La Cour ne s’estime donc pas saisie de cette demande.

— Sur la demande d’annulation du licenciement,

Aux termes de l’article L 1225-4 du code du travail, 'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa».

Le Conseil de Prud’hommes a jugé que «Maître [S] [H] a pris connaissance de la grossesse de Mme [Y] [N] le 20 octobre 2021 (pièce 7 de la partie demanderesse). Les arrêts de travail de la requérante précisent «sans rapport avec un état pathologique de grossesse (pièces 6 et 7 de la partie défenderesse). La convocation à l’entretien préalable est faite le 12 octobre 2021 et l’entretien fixé le 18 octobre 2021, avant la déclaration de grossesse de Mme [Y] [N]. Il n’est pas établi que la rupture du contrat de travail soit intervenue après que la partie défenderesse ait pris connaissance de l’état de grossesse de la salariée. Ce motif ne peut être retenu pour justifier la nullité du licenciement».

En appel, Mme [Y] [N] réitère sa demande de dire nul et nul effet le licenciement entrepris en application de l’article susvisé. Elle soutient que l’employeur avait été informé de son état de grossesse, le lui ayant rappelé par courrier du 20 octobre 2021 lequel avait pour objet de solliciter un nouvel entretien préalable. Elle affirme que son début de grossesse du 14/07/2021 a été déclaré le 13 septembre 2021.

Elle produit pour en justifier :

— une déclaration de grossesse avec date d’examen obstétrical et médical en date du 13 septembre 2021, portant le cachet du gynécologue obstétrical,

Il n’est pas démontré que cette déclaration ait été adressée à l’employeur.

— un arrêt de travail initial du 23 septembre 2021 au 4 octobre 2021 au mentionnant des éléments d’ordre médical anxiété, douleurs pelviennes, enceinte ' Ce volet d’arrêt de travail n’était pas destiné à l’employeur mais au service médical de la caisse.

— un arrêt de travail de prolongation du 4 octobre 2021 destiné à l’employeur lequel prescrit un arrêt jusqu’au 11 octobre 2021 et mentionne «sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse»,

Cet avis d’arrêt de travail n’apparaît pas suffisamment explicite pour permettre à l’employeur d’être informé de l’état de grossesse de la salariée,

— une attestation sur l’honneur de Mme [W] [N] sa mère non datée, qui indique que sa fille et elle même ont été convoquées verbalement le 16 septembre 2021 par Maître [C] [O] à son cabinet [Adresse 5] à [Localité 4]. Elles auraient appris sur place que l’objet de la rencontre portait sur la situation de sa fille au sein du cabinet de Maître [H]. Elle indique que Maître [O] a listé tous les griefs portés contre sa fille dans le cadre de son travail au sein du cabinet de Maître [S] [H], et que lors des échanges elles lui auraient signifié que sa fille était enceinte.

Il n’est cependant pas expliqué à la Cour les liens existant entre Me [O] et Me [H] et en quoi cette information portée à Me [O] pourrait être considérée comme une déclaration de grossesse faite à son employeur, la Selarl Mme [S] [H].

Cependant par courrier du 20 octobre 2021 auquel la Selarl Mme [S] [H] a répondu le 23 octobre 2021, Mme [Y] [N] indiquait à l’employeur :

«Suite à la rencontre du lundi 18 octobre 2021 à 9 heures initiée par vos soins en vue d’un entretien préalable à un éventuel licenciement, je me suis présentée à votre cabinet accompagnée de Monsieur [E] [K], Conseiller auprès des salariés et agréé par la DIECCTE.

Notez que :

— vous avez décidé unilatéralement de mettre un terme audit entretien mois de huit minutes après l’entrée dans votre bureau, en alléguant l’enregistrement de l’entretien. Votre décision, me laissant dans l’ignorance la plus totale s’agissant des faits qui me sont reprochés.

— Sans autre forme de procès, vous avez jugé utile, manu militari de m’infliger une mise à pied à titre conservatoire me privant de facto de mon salaire, alors même qu’à ce jour je n’ai toujours pas perçu, celui du mois de septembre 2021, ce qui a généré pour mes proches et moi-même une situation plus que précaire.

— La situation dans laquelle vous me mettez n’a pas manqué d’avoir des répercussions sur ma santé physique et mentale, d’autant plus en cette période délicate de grossesse. '.».

La Cour en déduit à l’instar du Conseil de Prud’hommes que la Selarl Mme [S] [H] a eu connaissance au moins à cette date, de l’état de grossesse de Mme [Y] [N].

Or il est constant en application de l’article L 1225-4 précité qu’à partir du moment où il est informé de la grossesse, par la salariée ou par tout autre moyen, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que pour faute grave, non liée à l’état de grossesse.

La preuve que l’employeur avait connaissance de la grossesse au moment de la rupture relève des circonstances de fait et peut être rapportée par des témoignages ou lettre de la salariée à l’employeur dans laquelle elle évoque sa maternité (cass soc 13-10-2004 n° 02-44972).

Tel est bien le cas en l’espèce, par cette lettre du 20 octobre 2021, de sorte que l’employeur informé puisqu’il répondait à ce courrier le 23 octobre 2021, maintenant la matérialité d’une faute grave, ne pouvait sauf faute grave prononcer le licenciement de la salariée par courrier du 17 novembre 2021 suivant.

Il appartient donc d’apprécier le motif du licenciement qualifié de faute grave par l’employeur.

— Sur le motif du licenciement,

Il est constant que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Le Conseil de Prud’hommes relève que la lettre de licenciement a été notifiée à la salariée le 17 novembre 2021 par courrier rar réceptionnée le 18 novembre 2021.

Elle est motivée comme suit :

«Par lettre remise en mains propres contre décharge du 12 octobre 2021, je vous ai convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien, qui était fixé le 18 octobre 2021, a pris fin prématurément dans la mesure où, dès le début de l’entretien, vous avez activé l’enregistrement de votre téléphone portable enregistrer nos échanges à mon insu et alors même que je m’y étais formellement opposée.

C’est dans ce contexte que vous m’avez adressé un courrier, sur votre papier à entête de «clerc d’huissier», le 20 octobre 2021, aux termes duquel vous faites bien référence à l’enregistrement sue vous avez activité. Je vous ai répondu par courrier du 23 octobre 2021.

Par la présente je vous informe que j’ai pris la décision de vous licencier pour faute grave.

Il est préalablement rappelé que vous avez été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er juillet 2021 en tant que juriste généraliste.

Or force est de constater que vous n’avez pas cessé de multiplier les manquements dans le cadre de vos fonctions.

J’ai notamment eu à déplorer :

* refus de remise ou remise tardive de vos comptes rendus de diligences, dans les délais malgré mes nombreuses relances,

* dans un dossier de divorce amiable, dans lequel je vous ai donné les instructions précises s’agissant notamment des modalités du divorce, convenues avec l’avocat adverse (montant de la pension alimentaire, droit de visite et d’hébergement…) vous avez unilatéralement modifié lesdites modalités, après avoir fait une consultation à mon insu avec le client, et vous m’avez remis la convention de divorce envoyée au confrère adverse sans même m’informer que vous aviez procédé à de telles modifications substantielles, c’est à dire des modifications qui remettent en cause le principe même du caractère amiable du divorce. Vous n’êtes pas sans savoir que cette situation me met en difficulté sur le plan déontologique, ce que mon confrère n’a pas manqué de me rappeler,

* vous n’effectuez pas vos heures de travail tel qu’en atteste vos relevés de diligences. Il m’est arrivé de vous appeler sur vos heures de travail alors que vous étiez en télétravail et que soit vous n’étiez pas joignable soit vous veniez de vous réveiller, ce que vous n’avez jamais nié ;

* des absences injustifiées ;

* dépôt de requête et de conclusions sur télé recours sans les pièces à l’appui,

* dissimulation de cumul d’activité puisque vous ne m’avez jamais informée de vos fonctions de «clerc expert d’huissier» .

Ces éléments caractérisant pour partie une insubordination d’une part et une exécution déloyale de votre contrat de travail d’autre part.

Ces manquements ont atteint leur paroxysme le jour de votre entretien préalable, lorsque vous avez enregistré mes propos, en présence de M. [E] [K], conseiller du salarié qui vous accompagnait et ce, à mon insu et alors même que début d’entretien je m’y étais formellement opposée.

Tous ces éléments caractérisent une faute grave.

Votre contrat de travail prend fin à compter de la notification de la présente. Vos documents de fin de contrat et votre solde de tout compte seront tenus à votre disposition au cabinet situé au [Adresse 1] à [Localité 4]….».

En l’espèce, en l’absence de constitution d’avocat pour la Selarl Mme [S] [H], de conclusions et communication simultanée de pièces devant la Cour en application des articles 132 et 906 du code de procédure civile, la Selarl Mme [S] [H] n’établit pas la matérialité des griefs invoqués et ne permet pas à la Cour d’apprécier leur pertinence ni leur caractère de gravité. ce d’autant plus que ce Conseil de Prud’hommes qui a pu apprécier les pièces versées aux débats par l’employeur n’a pas retenu l’existence d’une faute grave.

Les différents griefs invoqués (refus de remise tardives ou remise tardive des comptes rendus de diligences, modification des modalités de divorce amiable, et remise d’une convention de divorce au confrère adverse sans informer l’employeur des modifications remettant en cause le principe et le caractère amiable du divorce, heures de travail non réalisées, absences injustifiées, dépôt de requêtes et de conclusions sur télé recours sans les pièces à l’appui, enregistrement de l’entretien préalable) ne sont pas matériellement établis alors que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Le critère de la dissimulation de cumul d’activité, n’est pas plus caractérisé par la seule lettre à entête de Mme [Y] [N] en date du 20 octobre 2021 qui mentionne «clerc, expert d’huissier de justice», puisqu’il n’est pas démontré que cette dernière exerçait cette profession tout en travaillant au cabinet de la Selarl Mme [S] [H].

En l’absence de faute grave démontrée, la Selarl Mme [S] [H] ne pouvait en connaissance de sa grossesse au moins à compter du 20 octobre 2021, prononcer le licenciement de Mme [Y] [N] par courrier du 17 novembre 2021 réceptionné le 18 novembre 2021, date de réception constatée par le Conseil de Prud’hommes dans son jugement déféré.

Il s’ensuit en application des articles L1225-70 et L 1225-71 du code du travail que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle de plein droit.

L’article L 1225-71 du code du travail dispose que «l’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L1225-1 à L 1225-28 et L 1225-35 à L 1225-69 peut donner lieu au profit du salarié à l’attribution d’une indemnité conformément aux dispositions de l’article L 1235-3-1.

En application dudit article, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail, le juge octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Cette indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L1225-71 … qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

En l’espèce, indique expressément à la Cour qu’elle ne sollicite pas sa réintégration.

Le licenciement de Mme [Y] [N] est donc annulé et le jugement infirmé de ce chef.

— Sur la demande d’annulation de la mise à pied conservatoire du 12 octobre 2021,

C’est par des motifs appropriés que le Conseil de Prud’hommes a dit que les griefs retenus à l’encontre de Mme [Y] [N] ne constituaient pas une faute grave et a annulé la mise à pied conservatoire.

La Cour considérant que les griefs ne sont pas établis et que la faute grave n’est pas caractérisée, aucun élément ne permettait donc un tel licenciement durant la période de protection due à la salariée du fait de sa grossesse.

Le jugement est confirmé en ce qu’il annule la mise à pied conservatoire.

— Sur la demande de paiement des salaires du 13 octobre 2021 au 4 janvier 2022 et d’une indemnité pour rupture abusive, de mauvaise foi et vexatoire du contrat de travail

Le Conseil de Prud’hommes a condamné l’employeur à payer à Mme [Y] [N] la somme de 2609 euros correspondant à la période de mise à pied conservatoire (35 jours) et n’a donc pas fait droit à la demande plus large de la salariée, de paiement des salaires du 12 octobre au 4 janvier 2022 sur la base d’un salaire de 2120 euros pour être restée à la disposition de l’employeur durant toute cette période.

En application des article L 1225-71 et L 1235-3-1 le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

L’article L1235-3-1 alinéa 3 dispose que «L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L 1225-71 '.., qui aurait été perçu pendant la période de protection couverte par la nullité et, le cas échéant sans préjudice de l’indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle».

La période de protection couverte par la nullité est comprise entre la date d’éviction de l’entreprise et l’expiration de la période de 10 semaines suivant la naissance de l’enfant (article L 1225-4-1).

Mme [Y] [N] sollicite tant les salaires qu’elle aurait du percevoir après sa mise à pied conservatoire, que des dommages et intérêts pour rupture abusive, vexatoire et exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Sur la base d’un montant de salaire non contesté de 2120 euros, comme mentionné dans les bulletins de salaire produits, elle est bien fondée à solliciter les salaires qu’elle aurait pu percevoir de la date de son éviction et durant la période de protection précitée mais en outre une indemnité ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaire.

Il convient donc de condamner la Selarl Mme [S] [H] à payer à Mme [Y] [N] la somme de 5851,20 euros dans la limite de sa demande, correspondant aux salaires pour la période du 13 octobre 2021 au 4 janvier 2012.

Par ailleurs Mme [Y] [N] sollicite la somme de 7000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive. Cette prétention doit s’analyser en une demande d’indemnité découlant d’une rupture nulle et donc abusive de son contrat de travail.

Il convient donc d’y faire droit.

— Sur la demande de documents de fin de contrat sous astreinte provisoire (attestation Pôle emploi conforme, certificat de travail conforme, remise de fiches de salaire de novembre 2021 à janvier 2022 et la preuve du paiement des cotisations sociales et patronales),

Le Conseil de Prud’hommes a ordonné à la Selarl Mme [S] [H] de remettre à la salariée une attestation Pôle emploi conforme ainsi que le bulletin de salaire du mois de novembre 2021.

En appel Mme [Y] [N] indique à juste titre que l’attestation Pôle emploi n’est pas signée, que le certificat de travail ne prend pas en compte toute la période où elle est restée à la disposition de son employeur sans paiement et sans retour de sa part, que son bulletin de salaire de novembre 2021 mentionne un solde de 108,37 euros toujours impayé à la date du dépôt de sa requête.

Il y a donc lieu de faire droit à la demande de remise de ces documents de fin de contrat conformes tenant compte de la présente décision et à la remise des bulletins de paie rectifiés pour la période du mois d’octobre 2021 à janvier 2022 inclus, mais sans astreinte.

La demande de preuve du paiement de cotisations sociales n’apparaît pas par ailleurs justifiée et le Conseil de Prud’hommes a dit à juste titre que la demande de justification du paiement des cotisations sociales et patronales n’est pas de la responsabilité du salarié. Le jugement est confirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le 21 juin 2023 en ses dispositions soumises à la Cour, sauf en ce qu’il a annulé la mise à pied conservatoire de Mme [Y] [N] en date du 12 octobre 2021, débouté Mme [Y] [N] de sa demande de preuve du paiement par la Selarl Mme [S] [H] des cotisations sociales et patronales.

Statuant à nouveau,

Dit que la Cour n’est pas saisie par la demande de «constater que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement»,

Dit que l’état de grossesse de Mme [Y] [N] était connue de la Selarl Mme [S] [H] employeur, dès le 20 octobre 2021,

Dit que la faute grave de Mme [Y] [N] n’est pas établie par la Selarl Mme [S] [H],

En conséquence, déclare nul et de nul effet le licenciement pour faute grave de Mme [Y] [N],

En conséquence,

Condamne la Selarl Mme [S] [H] à payer à Mme [Y] [N] la somme de 5851,20 euros correspondant aux salaires de Mme [Y] [N] durant la période de protection c’est à dire du 13 octobre 2021 au 4 janvier 2022,

Condamne la Selarl Mme [S] [H] à payer à Mme [Y] [N] la somme de 7000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice découlant d’une rupture nulle et donc abusive de son contrat de travail,

Ordonne à la Selarl Mme [S] [H] de remettre à Mme [Y] [N] ses documents de fin de contrat conformes, tenant compte de la présente décision et à la remise des bulletins de paie rectifiés pour la période du mois d’octobre 2021 à janvier 2022 inclus, mais sans astreinte,

Dit que l’équité commande de ne pas faire droit à la demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Selarl Mme [S] [H] aux dépens de l’appel.

Et ont signé le présent arrêt M^me Anne FOUSSE, Présidente et M^me Rose-Colette GERMANY, Greffière

La Greffière La Présidente