Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 10 JUILLET 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07923 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CELY5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Septembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUXERRE – RG n° 19/00130

APPELANTE

Madame [W] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jessica CHUQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : E0595

INTIMÉE

S.A.S. DAVEY BICKFORD

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Antoine VIVANT, avocat au barreau de PARIS, toque : B1063

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, dont le délibéré était initialement prévu le 26 juin 2025, prorogé à ce jour,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Davey Bickford (ci-après désignée la société DB) est spécialisée dans la fabrication de produits explosifs sur les marchés des mines et carrières et dans le secteur du BTP. Elle était soumise à la convention collective des industries chimiques et employait quatre cent quatre-vingt seize salariés.

Par contrat à durée indéterminée prenant effet le 2 novembre 2010, Mme [W] [U] a été engagée par la société DB en qualité de directrice recherche et développement (R§D) et programme MCTP (acronyme non explicité par les parties) sous la responsabilité du directeur général de la société, avec le statut de cadre dirigeant.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] occupait les fonctions de directeur innovation et technologie.

Par lettre remise en mai propre le 24 mai 2019, la société DB a convoqué Mme [U] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 11 juin 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 juin 2019, la société DB a notifié à Mme [U] son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense d’exécuter son préavis de trois mois.

Le 16 octobre 2019, Mme [U] a contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud’hommes d’Auxerre qui, par jugement du 13 septembre 2021 notifié aux parties le même jour, a :

— Dit que le licenciement de Mme [U] repose sur des causes réelles et sérieuses,

— Dit que le licenciement n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires,

— Dit que le statut de cadre dirigeant est conforme aux exigences légales,

— Condamné la société DB à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

* 16.655 euros au titre du bonus 2019,

* 1.665 euros de congés payés afférents,

— Condamné la société Davey Bickford à payer à Mme [U] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté Mme [U] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société DB de ses demandes reconventionnelles,

— Condamné la société DB aux éventuels dépens.

Le 21 septembre 2021, Mme [U] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 16 septembre 2022, Mme [U] demande à la cour de :

— Rejeter la fin de non-recevoir de la société DB au titre de la demande subsidiaire à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a

' condamné la société DB à lui régler les sommes suivantes : 16.655 euros à titre de bonus 2019, 1.665 euros de congés payés afférents et 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' débouté la société DB de sa demande d’infirmation du jugement au titre du bonus 2019,

— En cas d’infirmation sur ce dernier point, de condamner, en tout état de cause, la société DB à lui payer la somme de 5.446, 75 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 544 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

' a dit que son licenciement repose sur des causes réelles et sérieuses,

' a dit que le licenciement n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires,

' a dit que le statut de cadre dirigeant est conforme aux exigences légales,

' l’a déboutée de ses autres demandes,

Statuant à nouveau :

— Condamner la société DB à lui payer les sommes suivantes :

* 140.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, à une somme de 119.000 pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

* 82.686, 74 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 8.268 euros à titre de congés payés afférents,

* 18.355 euros d’indemnité au titre du repos compensateur, outre la somme de 1.835 euros de congés payés afférents,

* 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 7 juillet 2022, la société DB demande à la cour de :

— Juger irrecevable la demande de Mme [U] selon laquelle, en cas d’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à la somme de 16.655 euros au titre du bonus 2019, la cour d’appel de Paris devrait subsidiairement la 'condamner, en tout état à payer à Mme [U] la somme de 5 446,75 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, outre une somme de 544 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés',

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

' l’a condamnée à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

* 16.655 euros au titre du bonus 2019,

* 1.665 euros de congés payés afférents,

* 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles et l’a condamnée aux éventuels dépens.

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

' dit que le licenciement de Mme [U] repose sur des causes réelles et sérieuses,

' dit que le licenciement n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires,

' dit que le statut de cadre dirigeant est conforme aux exigences légales,

' débouté Mme [U] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— Débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions sans distinction,

— A titre subsidiaire, réduire le montant des condamnations prononcées à de plus justes

proportions,

En tout état de cause,

— Condamner Mme [U] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [U] aux entiers dépens.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 25 septembre 2024.

MOTIFS :

Sur le statut de cadre dirigeant et les demandes pécuniaires au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur :

Mme [U] soutient que l’employeur ne pouvait lui appliquer le statut de cadre dirigeant stipulé dans son contrat de travail au motif que les conditions prescrites par l’article L. 3111-2 du code du travail ne sont pas respectées.

Soutenant que le statut de cadre dirigeant doit être écarté, elle réclame en conséquence les sommes suivantes :

—  82.686,74 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  8.268 euros de congés payés afférents,

—  18.355 euros d’indemnité au titre du repos compensateur,

—  1.835 euros de congés payés afférents.

L’article L. 3111-2 du code du travail dispose que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

L’employeur justifie que :

— Mme [U] bénéficiait du troisième salaire le plus élevé de l’entreprise comportant quatre cent quatre-vingt seize salariés,

— elle disposait du pouvoir d’engager des dépenses au nom de la société au moyen d’un 'mandat bancaire par procuration',

— elle dirigeait le service 'Technique et systèmes’ comprenant une vingtaine de salariés,

— elle était placée directement sous les ordres du président de la société (M. [V]),

— le budget de son service était sous sa seule responsabilité,

— elle était membre du comité exécutif (Comex) de la société, se réunissant deux fois par mois et comprenant les neufs responsables les plus importants du groupe en France et à l’étranger. Il ressort des procès-verbaux de ce comité versés aux débats que celui-ci avait en charge la stratégie et les résultats du groupe, ainsi que les projets de celui-ci,

— Mme [U] a bénéficié en qualité de membre du Comex de deux plans d’actionnariat réservés aux dix principaux dirigeants de l’entreprise (mandataires sociaux et cadres dirigeants),

— elle était une des cinq dirigeantes au sein de l’entreprise à obtenir le plus d’actions gratuites et avait réalisé ainsi une plus value de cession d’un montant de 3.110.433 euros,

— elle était soumise à une clause de non-concurrence en raison de l’importance de ses fonctions.

Il ne ressort d’aucun élément versé aux débats que Mme [U] ne bénéficiait pas d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps comme le stipule son contrat de travail. Au contraire, il ressort des éléments versés aux débats que la salariée disposait d’un véhicule de fonction et fixait librement ses déplacements professionnels en France et à l’étranger.

De même, si Mme [U] affirme qu’elle était astreinte à une présence sur le site d'[Localité 4], force est de constater que, d’une part, l’employeur le conteste, d’autre part, la réalité de cette astreinte ne se déduit d’aucun élément versé aux débats. Au contraire, il est constant que Mme [U] se rendait régulièrement dans les autres établissements de la société situés à [Localité 7] ou à l’étranger et il ne se déduit d’aucune pièce produite que la salariée avait l’obligation d’obtenir l’autorisation préalable de son employeur à cet effet.

Enfin, l’employeur soutient, sans être contredit par la salariée que :

— d’une part, Mme [U] était membre de l’ensemble des comités de direction de la société (et pas seulement du Comex),

— d’autre part, en raison de la nature des fonctions de la salariée (recherche et développement), le contrôle effectif de la société sur son activité était réduit 'dans la mesure où elle nécessitait des compétences très particulières et une appréciation des avancées en matière de recherche à moyen ou long terme'.

Il se déduit de ce qui précède que :

— dans l’exercice de ses fonctions, la salariée était effectivement habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome, l’amenant à participer à la direction de l’entreprise notamment dans le cadre de sa participation au Comex,

— Mme [U] bénéficiait d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Dès lors, les critères de l’article L. 3111-2 du code du travail sont respectés.

Par suite, Mme [U] ne peut demander à la cour d’écarter le statut de cadre dirigeant stipulé dans son contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le statut de cadre dirigeant de Mme [U] est conforme aux exigences légales.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3111-2 du code du travail, le cadre dirigeant ne peut pas prétendre au paiement des heures supplémentaires ou à des contreparties en repos.

Par suite, Mme [U] sera déboutée de ses demandes pécuniaires susmentionnées au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur le rappel de bonus 2019 :

Au préalable, le contrat de travail de Mme [U] stipule :

'Votre rémunération forfaitaire sera composée de :

— une partie fixe annuelle brute de 95.000 euros qui fera l’objet de 12 versements mensuels de 7.916,66 euros,

— une partie variable de 20% de votre rémunération fixe annuelle, sous forme d’un bonus lié à 100% des objectifs définis par le directeur général. Ces objectifs seront collectifs pour partie et individuels. Les modalités de répartition et de définition de ces objectifs feront l’objet d’un courrier spécifique.

Mode de calcul de la part variable :

Le versement du bonus sera déclenché par l’atteinte du seuil minimum de 80% des objectifs fixés dans la note qui précisera leur nature et valeur retenues.

Son montant sera de 100% pour l’atteinte de l’objectif à 100%. Il variera de manière linéaire entre 0 et 100% pour un objectif atteint entre 80 et 100 %.

Il progressera de manière linéaire jusqu’à 130% pour l’atteinte de 120% de l’objectif.

Il sera fixé à 130% en cas de dépassement de 120% de l’atteinte de l’objectif.

Cette méthode permet ainsi l’atteinte d’un bonus maximum de 26% de la rémunération annuelle'.

Mme [U] expose qu’au titre de l’année 2019 le plan annuel personnel finalisé avec les objectifs personnels quantifiés et les objectifs globaux ne lui a pas été remis. Elle réclame pour cette année un rappel de bonus d’un montant de 16.655 euros déterminée prorata temporis par rapport à la moyenne des bonus qu’elle a perçus au titre des années 2017 et 2018 (soit respectivement 28.180 euros et 21.787 euros).

Elle sollicite ainsi la confirmation du jugement qui a condamné la société DB à lui verser la somme de 16.655 euros au titre du bonus 2019, outre la somme de 1.665 euros de congés payés afférents.

L’employeur soutient que les objectifs 2019 ont été fixés à Mme [U] à l’occasion de son entretien du 30 janvier 2019 et qu’ils étaient les suivants :

'- réalisation du master plan 2019,

— coopération et collaboration : générer un climat de confiance réciproque avec les membres du Comex et accepter de travailler avec tous au-delà des différences,

— donner une nouvelle dynamique et motivation de l’ensemble des équipes R§D qui doit se cristalliser sur les résultats du Climate Survey : atteindre la moyenne [Localité 5] du Climate Survey avec détracteurs inférieurs à 2018,

— accélérer la dynamique de développement et amélioration de nos produits. Inverser la tendance perçue d’une R§D qui a du mal à lancer de nouvelles innovations. Respect des délais des projets sur le plan de la R§D,

— contribuer à la consolidation de nos fondamentaux via les évolutions de nos process de change management et de project management en appuyant les évolutions sur ces deux domaines,

— contribuer avec ses équipes au projet Butterfly sous une forme à définir'.

Il soutient également qu’aucune rémunération variable n’est due à la salariée dans la mesure où elle a quitté l’entreprise en cours d’année 2019, son licenciement lui ayant été notifié le 18 juin 2019.

En premier lieu, la cour constate que le contrat de travail ne stipule pas que l’ouverture du droit au bonus serait liée à une condition de présence de la salariée au sein de l’entreprise à la date de son échéance.

De même, le bonus 2019 constituant la partie variable de la rémunération versée à la salariée en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Par suite, l’employeur ne peut s’opposer au versement de la part variable de la rémunération au seul motif que la salariée a quitté l’entreprise à l’issue de son préavis de trois mois (dont elle a été dispensée), soit le 18 septembre 2019.

En second lieu, il ne ressort pas de l’entretien individuel de Mme [U] en date du 30 janvier 2019 versé aux débats que les objectifs cités par l’employeur ont été fixés à la salariée au titre de sa rémunération variable 2019.

De même, alors que le contrat de travail stipule expressément que la salariée doit se voir notifier un 'courrier spécifique’ précisant 'les modalités de répartition et de définition (des objectifs)' liés à la rémunération variable, force est de constater qu’il n’est ni allégué ni justifié par l’employeur que ce courrier ait été communiqué à Mme [U] au titre du bonus 2019.

Il s’en déduit que l’employeur ne justifie pas avoir notifié à la salariée les objectifs qu’elle devait atteindre pour bénéficier de son bonus 2019.

Il est rappelé que lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (ce qui est le cas en l’espèce), à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement.

Par suite, il sera alloué prora temporis à Mme [U] un rappel de bonus 2019 d’un montant de 16.655 euros bruts, outre 1.665 euros bruts de congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé en conséquence, précision faite que les sommes qu’il a allouées à ce titre sont exprimées en brut.

Sur la demande subsidiaire de la salariée au titre du rappel d’indemnité compensatrice de préavis :

Dans l’hypothèse où la cour ne confirmerait pas le jugement en ce qu’il lui a alloué le bonus 2019 sollicité et les congés payés afférents, Mme [U] réclame la somme de 5.446,75 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 544 euros de congés payés afférents.

L’employeur soutient que cette demande est irrecevable comme étant nouvelle en cause d’appel et qu’elle est infondée.

Compte tenu des développements précédents, il n’y a pas lieu de statuer sur la recevabilité et le bien-fondé de la demande subsidiaire de la salariée.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle du 18 juin 2019 reproche à la salariée:

— de ne pas avoir tenu ses objectifs au titre de l’année 2018,

— un management inadapté de ses équipes (manque de communication et difficultés à travailler en équipe),

— une implication insuffisante au regard de l’importance de ses fonctions.

* Sur le premier grief : l’absence de réalisation des objectifs :

La société DB reproche à Mme [U] de n’avoir pas réalisé ses objectifs pour l’année 2018 dans la mesure où elle n’a obtenu qu’une note de 93,3 au cours de son évaluation réalisée le 30 janvier 2019 au titre de l’année 2018 alors que la note minimale est comprise entre 96,5 et 104,49.

La salariée expose que :

— l’employeur n’a pas fondé son licenciement pour insuffisance professionnelle sur l’absence de réalisation de ses objectifs liés à l’année 2019 alors que ce licenciement lui a été notifié le 18 juin 2019,

— la société DB a fixé tardivement ses objectifs au titre de l’année 2018 puisqu’ils n’ont été formalisés que le 25 mai 2018,

— ces objectifs n’étaient pas réalisables,

— l’employeur ne justifie pas qu’une note globale de 93,3 caractérise une insuffisance professionnelle,

— son entretien d’évaluation fait état au titre du poste 'engagement sur les résultats’ d’une note de 97,5% correspondant à l’appréciation 'résultat attendu'.

Il est rappelé que les objectifs fixés par l’employeur au salarié doivent être réalisables et portés à sa connaissance en début d’exercice. La charge de la preuve du caractère réalisable des objectifs incombe à l’employeur.

Il ressort des termes de la lettre de licenciement et des conclusions de la société DB qu’il est reproché à la salarié l’absence de réalisation des objectifs qui lui ont été assignés au titre de l’année 2018 et qui lui ont été notifiés par courriel du 25 mai 2018, soit près de cinq mois après le début de l’exercice.

Il n’est nullement justifié que ces objectifs étaient réalisables comme le conteste la salariée.

Il ressort des termes de la lettre de licenciement que les objectifs devant être réalisés par Mme [U] concernaient :

— la réorganisation de son département pour le premier semestre 2018,

— la définition du plan stratégique 2022 de la 'roadmap’ d’innovation,

— la mise en place des comités d’innovation et projets,

— la commercialisation des produits inclus dans le master plan 2018.

La cour constate que l’employeur se fonde exclusivement sur l’entretien d’évaluation de la salariée réalisé en janvier 2019 pour soutenir que ces objectifs n’ont pas été totalement réalisés.

La cour constate que cet entretien comporte huit postes d’évaluation :

— conscience de la sécurité et de l’environnement,

— vocation pour les clients,

— engagement sur les résultats,

— travail en équipe et génération de réseau,

— innovation et esprit d’entreprise,

— leadership/impliqué dans les résultats,

— 'leadership/Il Inspire',

— 'Leadership/Il développe son équipe'.

S’il est vrai que cette évaluation fait état d’une note globale de 93,3% correspondant à une situation professionnelle 'proche du résultat attendu', force est de constater qu’aucune des rubriques de l’évaluation ne vise à apprécier la réalisation des objectifs notifiés le 25 mai 2018.

La seule rubrique susceptible d’avoir un lien avec les objectifs notifiés en mai 2018 est, comme le soutient la salariée, le poste 'engagement sur le résultat’ pour lequel Mme [U] a obtenu une note de 97,5% correspondant à l’atteinte des résultats.

Il se déduit de ce qui précède que :

— les objectifs 2018 ont été notifiés tardivement à la salariée,

— il n’est nullement établi que ces objectifs étaient réalisables ,

— l’entretien d’évaluation du 30 janvier 2019 ne permet pas d’établir que ces objectifs n’ont été que partiellement réalisés.

Par suite, le premier grief n’est pas établi et ne peut donc servir de fondement au licenciement litigieux.

* Sur le deuxième grief : le management inadapté de la salariée :

L’employeur soutient que le management de la salariée était 'inadapté’ en se fondant exclusivement sur deux documents :

— d’une part, un rapport dénommé 'climate survey 2018 results’ écrit en langue étrangère et ne comportant pas sa traduction (pièce 11 de la société DB),

— d’autre part, l’entretien d’évaluation du 30 janvier 2019 susmentionné (pièce 2 de la société).

La salariée soutient qu’aucun de ces éléments ne prouve un management inadapté de sa part.

Il est rappelé que le juge est fondé à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère faute de production d’une traduction en langue française.

Par suite, il y a lieu d’écarter comme élément de preuve la pièce 11 précitée écrite en langue étrangère, faute de production d’une traduction en langue française.

S’agissant de l’entretien d’évaluation du 30 janvier 2019, celui-ci comporterait, selon l’employeur, une évaluation des subordonnées de Mme [U] la jugeant 'en deça des atteintes’ concernant 'l’établissement de relations de collaboration ou sur le respect', 'l’établissement de relations de travail constructives et de résolution des conflits', 'le climat de travail', le critère 'est un modèle fiable et constant et respecté', 'un environnement respectueux et inclusif’ et sur le critère 'vision de l’avenir inspirante et convaincante'.

Comme il a été dit précédemment, l’entretien d’évaluation de Mme [U] du 30 janvier 2019 comporte huit postes d’évaluation. Au sein de chacun de ces postes, l’entretien comprend des rubriques telles que celles énoncées par la société DB, évaluées par la salariée elle-même ('auto-évaluation'), M. [V] (président de la société), '360 collaborateurs’ (sans autre précision) et '360 des pairs’ (sans autre précision). Ces quatre évaluations prennent la forme d’une note sans commentaire, cette note oscillant en l’espèce entre 'proche du résultat attendu’ et 'résultat attendu'.

La cour considère que les mentions de l’entretien d’évaluation ne sont pas suffisamment précises et circonstanciées pour établir l’existence d’un management inadapté de la salariée au cours de l’année 2018, le seul fait que certains notateurs aient attribué à Mme [U] une note correspondant à l’appréciation 'proche du résultat attendu’ ne pouvant suffire à l’établir.

Il se déduit de ce qui précède que le deuxième grief n’est pas établi.

* Sur le troisième et dernier grief : sur l’implication insuffisante de la salariée eu égard à ses fonctions

L’employeur se fonde dans ses écritures (conclusions p.9-13) sur deux attestations de Mme [R] [S] (ayant pour profession 'CFO Talents IT’ – sans autre précision) pour établir que la salariée n’avait pas une 'implication suffisante'.

La salariée conteste les déclarations de Mme [R] [S].

Dans sa première attestation, Mme [R] [S] a indiqué : 'Dans le cadre du diagnostique au cours de réalisation par un consultant externe au sujet de l’organisation Projet management, il a été envisagé la création d’un poste de responsable de projets, la dénomination était en discussion pour savoir si on devait intégrer la notion de customer au titre du poste. Ainsi, le 13 novembre 2018, M. [N] (président de la société) a convié Mme [U] et moi-même à déjeuner afin d’évoquer plusieurs sujets en cours. Dans ce contexte, Mme [U] insistait pour que ce poste soit sous sa responsabilité et si cela n’était pas le cas de le rattacher à M. [N] en ajoutant que si le rattachement se faisait sous la responsabilité de M. [I], son collègue M. [N] devait lui trouver un autre poste au sein du groupe refusant catégoriquement toute collaboration avec son collègue'.

Dans sa seconde attestation, Mme [R] [S] a écrit : 'Lors du Comex du 14 mai 2019, j’ai communiqué aux membres de l’équipe, l’arrivée au poste de responsable (…) de M. [O] [Y] qui avait donné son accord à la proposition que nous lui avons faite de rejoindre notre groupe. Mme [W] [U] d’un air très énervée m’a répondu : 'tu peux être contente, tu pourras cocher toutes les cases de tes objectifs de recrutement'. On a ensuite discuté de la transition qui devait se faire entre le nouvel arrivant et le manager de transition en poste mais elle a exprimé que de toutes les façons cette nouvelle personne ne resterait pas… Elle a fini par dire 'I’m Pissed off’ (ras le bol) de manière très énervée'.

La cour considère que les propos rapportés par Mme [R] [S] ne sont pas de nature à établir une implication insuffisante de la salariée dans l’exercice de ses fonctions susceptible de justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Il se déduit de ce qui précède que le troisième et dernier grief n’est pas établi.

***

Il résulte de ce qui précède qu’aucun des griefs reprochés à la salariée n’est établi.

Par suite, le licenciement pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au seul motif que son licenciement est infondé, Mme [U] réclame la somme de 140.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, la somme de 119.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

La cour constate qu’il n’est ni allégué ni justifié par la salariée que son licenciement est entaché d’une des causes de nullité prescrites par ce texte légal.

Par suite, elle sera déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement nul et le jugement sera confirmé en conséquence.

En revanche, il ressort des développements précédents que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Compte tenu d’une ancienneté de huit ans, Mme [U] peut réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois et huit mois de salaire.

Eu égard à l’âge de la salariée, à son ancienneté, à son salaire mensuel moyen brut (12.526,45 euros) et en l’absence de production d’élément sur sa situation postérieure à la rupture, il lui sera allouée la somme de 60.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

Sur la demande indemnitaire au titre du licenciement vexatoire :

Mme [U] réclame la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

La seule circonstance que l’employeur ait convoqué la salariée à un entretien préalable le 24 mai 2019 avant son départ en congés prévu le 2 juin 2019 et qu’il ait dispensé d’activité Mme [U] dans le cadre de son licenciement ne peuvent suffire à établir que le licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires.

Par suite, Mme [U] sera déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Il ressort des développements précédents que le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse par la cour. Etant ainsi dans le cas prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur les demandes accessoires :

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a, d’une part, condamné l’employeur à verser à Mme [U] la somme de 700 euros sur ce fondement juridique, d’autre part, débouté la société DB de ses demandes reconventionnelles.

La société doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Elle sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] [U] de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONFIRME le jugement pour le surplus, précision faite que les sommes allouées au titre du bonus 2019 et des congés payés afférents sont exprimées en brut,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [W] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Davey Bickford à verser à Mme [W] [U] les sommes suivantes:

—  60.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

ORDONNE à la société Davey Bickford de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à Mme [W] [U] dans la limite de six mois d’indemnités,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Davey Bickford aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE