Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06448 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIJ5X

Décision déférée à la cour : jugement du 15 septembre 2023 -conseil de prud’hommes – formation de départage de BOBIGNY – RG n° 21/02339

APPELANT

Monsieur [L] [K]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Bruno COURTINE, avocat au barreau de PARIS, toque : J094

INTIMEE

SAS KELLOGG’S PRODUITS ALIMENTAIRES

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Claude CHEVILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0945

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [L] [K] a été engagé par la société Kellogg’s Produits Alimentaires par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 août 2015, en qualité de chef de secteur (région d'[Localité 5]), statut de Voyageur Représentant Placier (VRP) ( non-cadre).

Sa demande de rupture conventionnelle présentée fin décembre 2020 a été rejetée par son employeur.

Un avertissement lui a été notifié le 1er février 2021, lui reprochant notamment la visite d’un seul magasin par jour, ainsi que des absences à des réunions.

Il a été mis en demeure, par courrier du 8 février 2021, de justifier de ses absences répétées.

Par lettre du 23 février 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 8 mars suivant.

Par lettre du 11 mars 2021, M. [K] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Contestant les motifs de la rupture de son contrat de travail, il a saisi le 23 juillet 2021 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 15 septembre 2023, a :

— dit que le licenciement repose sur une faute grave,

— débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Kellogg’s Produits Alimentaires de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté la société Kellogg’s Produits Alimentaires de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédure abusive,

— condamné M. [K] à verser à la société Kellogg’s Produits Alimentaires la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [K] aux entiers dépens de la procédure,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Par déclaration du 9 octobre 2023, M. [K] a relevé appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 juin 2024, M. [K] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

*dit que son licenciement repose sur une faute grave,

*débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

*condamné M. [K] à verser à la société Kellogg’s Produits Alimentaires la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

*condamné M. [K] aux entiers dépens de la procédure,

*débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de ses demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour procédure abusive,

statuant à nouveau

— déclarer M. [K] recevable et bien fondé en ses demandes,

— dire et juger que le licenciement de M. [K] est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence

— condamner la société à verser à M. [K] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 6 mois de salaires, soit la somme de 19 021,86 euros nets,

— condamner la société à verser à M. [K] la somme de 4 599,12 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— condamner la société à verser à M. [K] la somme de 9 510,93 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 951,09 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

— condamner la société à verser à M. [K] la somme de 1 509,71 euros bruts au titre de la retenue sur salaire consécutive à la mise à pied conservatoire, outre la somme de 150,97 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner la société à verser à M. [K] la somme de 2 141,40 euros nets au titre des notes de frais non remboursées,

— condamner la société à verser à M. [K] la somme de 15 000 euros nets pour préjudice moral au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société à verser à M. [K] la somme de 3 170 euros nets au titre du licenciement vexatoire,

— condamner la société à verser à M. [K] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles,

— condamner la société aux entiers dépens,

— ordonner à la société de remettre à M. [K], sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte conformes au jugement à intervenir,

— dire que les sommes porteront intérêts aux taux légaux,

— prononcer la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code civil.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 mars 2024, la société Kellogg’s Produits Alimentaires demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

à titre principal

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a débouté M. [K] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné à verser à la société la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny rendu le 15 septembre 2023 en ce qu’il a débouté la société Kellogg’s Produits Alimentaires de ses demandes reconventionnelles de

— dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— dommages-intérêts pour procédure abusive,

en tout état de cause, statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de M. [K] repose sur une faute grave,

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [K] au paiement de la somme de 10 000 euros nets au titre de dommages-intérêts au regard de sa déloyauté contractuelle,

— condamner M. [K] au paiement de la somme de 5 000 euros nets au titre de la procédure abusive,

— condamner M. [K] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile au titre de la première instance et à la somme de 1 000 euros du code de procédure civile en phase d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens,

à titre subsidiaire

— débouter M. [K] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de licenciement, ou à tout le moins fixer l’indemnité de licenciement à 4 359 euros,

— débouter M. [K] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou à tout le moins la réduire au plancher fixé à 3 mois de salaire, soit 9 510 euros,

— débouter M. [K] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat, ou à tout le moins la réduire à de plus justes proportions,

— débouter M. [K] de sa demande indemnitaire pour licenciement vexatoire, ou à tout le moins la réduire à de plus justes proportions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2025 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 8 avril 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée le 11 mars 2021 à M. [K] contient les motifs suivants, strictement reproduits :

[…]« Le 27 janvier 2021, nous avons découvert des faits fautifs vous concernant.

1) Sur le non-respect des règles et procédures de visites

Dans le cadre de votre rôle de chef de secteur, vous avez 53 magasins à visiter et vous êtes censé faire 25 visites par semaine.

Pour déclarer vos visites, vous devez remplir, quatre semaines à l’avance, le logiciel Agenda «Touch ».

Tout est suivi dans le logiciel Touch et des reportings peuvent être extraits.

Or, en premier lieu, depuis le début de l’année 2021, vous ne saisissez qu’une seule visite par jour dans votre Agenda.

Vous avez été sanctionné d’un avertissement pour ce motif en date du 1er février 2021.

Or depuis lors, vous avez continué chaque semaine à ne déclarer qu’une seule visite par jour et ce malgré deux rappels à l’ordre par mail de votre manager [M] [E], des 18 et 29 janvier 2021.

En second lieu, depuis le début de l’année 2021, vous saisissez vos visites chaque semaine au jour le jour et ne les planifiez pas quatre semaines à l’avance comme cela est normalement prévu ne permettant aucun contrôle de la part de votre manager dans l’atteinte de vos objectifs ni d’accompagnement terrain.

Votre manager vous a rappelé cela à deux reprises par mail les 18 et 29 janvier 2021.

Vous ne respectez donc pas les règles fixées dans le cadre de votre poste de Chef de Secteur.

2) Sur la falsification de vos rapports d’activité

En premier lieu, aucune trace de votre passage en magasin n’a été répertoriée de quelque manière que ce soit alors que c’est d’usage dans les magasins pour des raisons de sécurité.

Dans votre agenda Touch, vous planifiez vos visites avec les noms des magasins visités et les horaires des visites.

Cependant, à titre d’exemples, aucune signature du registre de magasin de votre part n’a été répertoriée au Auchan Avignon que vous étiez censé visiter les 5 janvier et 4 février 2021, à l’Intermarché de Sarrians que vous étiez censé visiter le 13 janvier 2021, à l’Intermarché de Sorgues que vous étiez censé visiter le 12 janvier 2021, au Carrefour d’Avignon que vous étiez censé visiter les 15 et 26 janvier 2021 et à l’Intermarché de Châteaurenard que vous étiez censé visiter les 2 et 9 février 2021.

En second lieu, bon nombre de vos clients affirment ne pas vous avoir vu depuis des mois.

[…]En définitive, nous nous interrogeons sur le fait que vous ayez véritablement visité les magasins de votre secteur depuis le début de l’année 2021 et donc sur le fait que vous ayez exécuté effectivement vos fonctions de chef de secteur dont la mission première est de visiter des supermarchés et hypermarchés de son secteur pour promouvoir les marques Kellogg’s.

Or ces faits s’apparentent à de la fraude.

3) Sur vos absences en réunion

Depuis le début de l’année 2021, vous n’ assistez plus à aucune réunion.

Vous avez été sanctionné d’un avertissement pour ce motif en date du 1er février 2021.

Depuis lors, vous avez de nouveau été absent à de nombreuses réunions.

Vous avez effectivement été absent à l’ensemble des réunions d’équipe organisées par votre manager pourtant récurrentes et planifiées longtemps à l’avance. […]

Vous avez également été absent lors d’une réunion 'Knews’ du 5 février 2021 également planifiée à l’avance sans motif valable d’absence et ce alors que vous n’étiez pas en magasin ce jour-là.

Au regard de l’ensemble de ces faits, nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave […]. »

M. [K] considère son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et fait valoir notamment que le premier grief relatif à la saisie d’une seule visite par jour dans son agenda constitue une insuffisance professionnelle qui ne pouvait être sanctionnée de façon disciplinaire, qu’il n’est pas démontré au surplus, en l’absence de production des feuilles de route des VRP et Chefs de secteur, qu’un nombre minimum de magasins était à visiter, que cela ne ressort d’aucun document contractuel, ni d’aucune directive et que ses objectifs étant fixés sur un exercice entier, l’employeur ne pouvait lui reprocher dès le début d’année de ne pas contribuer à les remplir.

Il soutient que c’est à juste titre que le jugement de première instance a considéré le grief de falsification des rapports d’activité non établi, rappelant que certains magasins ne tiennent pas de registre, notamment pendant la crise sanitaire, que l’inscription sur les registres peut ne pas être effective pendant les pauses-déjeuner, et souligne que son employeur produit la photographie de registres illisibles, incomplets et mal identifiés.

En ce qui concerne son absence à des réunions, il affirme avoir été volontairement mis à l’écart de l’équipe par la cheffe des ventes régionale, Mme [E], qu’il a effectivement oublié une réunion programmée le 21 janvier, que ce manquement lui a été reproché à trois reprises dans l’avertissement, dans le courrier de mise en demeure et dans la lettre de licenciement, que la réunion du 22 janvier 2021 a été supprimée pour lui sans explication, au vu et au su de tous les participants, que son absence à la réunion du 12 février ne peut être considérée comme une faute grave dans ce contexte. Il considère en tout état de cause que sa présence ne relevait pas d’une nécessité impérative, alors qu’il visitait des magasins sur les journées de travail litigieuses.

Eu égard à son ancienneté et à la situation particulièrement difficile dans laquelle il s’est retrouvé, étant toujours sans emploi, il sollicite la somme de 19'021,86 € à titre de dommages-intérêts pour ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que les indemnités de rupture.

La société Kellogg’s Produits Alimentaires conclut à un licenciement fondé, en raison des actes répétés d’insubordination, du refus du salarié d’accomplir son travail normalement, de respecter les règles et procédures de visite, d’être présent aux réunions d’équipe et de la falsification de ses rapports d’activité, faits d’une réelle gravité. Elle insiste sur sa qualité de Chef de secteur, sur les performances des autres salariés – en nombre de visites notamment-, sur la persistance de l’intéressé dans ce comportement, nonobstant l’avertissement et deux courriels de rappel en janvier 2021, ce qui exclut toute insuffisance professionnelle de sa part. La société intimée souligne le caractère volontaire de l’insubordination de M. [K] qui cherchait à se faire licencier afin de percevoir des allocations de chômage, souhaitant devenir auto-entrepreneur à compter du 1er mars 2021, projet qui a abouti par l’immatriculation le 19 mai suivant de sa société (centre d’amaigrissement) – toujours active -. Elle conclut au rejet des demandes.

A titre subsidiaire, elle sollicite que l’indemnisation du licenciement soit réduite au plancher fixé à trois mois de salaire.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, pour démontrer la réalité, l’imputabilité au salarié et la gravité des faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement, la société Kellogg’s Produits Alimentaires verse aux débats l’avertissement du 1er février 2021 adressé à M. [K] pour n’avoir planifié la visite que d’un seul magasin par jour et ce malgré une alerte du 6 janvier 2021 de son manager, pour avoir été interdit d’accès depuis le 12 janvier 2021 au sein du magasin Auchan Le Pontet, magasin représentant 200 millions de chiffre d’affaires annuel pour la société et pour ne pas avoir daigné se connecter à diverses réunions, ainsi que la mise en demeure qui lui a été adressée le 8 février 2021 lui demandant de justifier de son absence à son poste de travail les 5, 6, 7, 11, 12, 13, 15, 21, 25, 26, 27 janvier 2021 et 1er, 2, 3 et 4 février 2021.

Au sujet du non-respect des règles et procédures de visite, premier grief reproché dans la lettre de licenciement, la société intimée produit un document fixant les objectifs pour 2021, à savoir 5 magasins par jour pour les salariés à temps complet, une synthèse de la moyenne des visites des Chefs de secteur en France en mars 2021 montrant des valeurs comprises entre 2,6 et 5,4 magasins visités, mais un seul magasin planifié par jour depuis le début de l’année 2021 par M. [K], la moyenne atteinte par ce dernier étant en revanche de 3,5 par jour en 2020, ainsi que divers extraits d’agenda Touch du salarié.

La société Kellogg’s Produits Alimentaires verse, en outre, les deux courriels de rappel à l’ordre de Mme [E] , le premier demandant au salarié de respecter les procédures et de partager avec elle en amont les tournées prévues, la supérieure hiérarchique souhaitant 'caler ses accompagnements’ et concluant ' je me tiens à ta disposition pour échanger sur les rendez-vous clients et tes objectifs visites', le second lui reprochant de ne pas donner de nouvelles, d’avoir visité deux établissements sur la même localité sur deux jours, le questionnant 'dans un souci d’optimisation de sa tournée géographique’ sur la raison pour laquelle il n’a pas visité les deux magasins dans la même demi-journée et lui rappelant l’obligation pour un 'CS à temps complet de visiter 25 magasins par semaine et donner à son manager la visibilité de son agenda sur 4 semaines'.

Si le nombre de visites quotidiennes de magasins n’est pas expressément stipulé dans les obligations du salarié ( notamment dans l’article 6 du contrat de travail), il est manifeste que M. [K], en sa qualité de Chef de secteur VRP, se devait d’effectuer des visites de magasins, activité constitutive de son coeur de métier, et était informé, conformément aux comptes-rendus d’entretien d’évaluation, des moyennes sollicitées par l’entreprise.

C’est donc à juste titre que, comparant les différentes pièces produites et les résultats en 2019, en 2020 et ceux du début d’année 2021 de l’appelant -qui ne conteste pas avoir programmé une seule visite par jour et ne pas avoir anticipé ses planifications dans son agenda conformément aux procédures requises -, le jugement de première instance a considéré que le premier grief ( en ses deux parties) figurant dans la lettre de licenciement était établi et que le salarié ne pouvait valablement se prévaloir de ce qu’une insuffisance professionnelle lui serait reprochée dans un cadre disciplinaire.

L’employeur produit, en ce qui concerne le second grief relatif aux falsifications de rapports d’activité, diverses photographies de documents, décrits comme étant les registres visiteurs de magasins déclarés visités par l’appelant, et un courriel du 9 août 2021 émanant d’une

salariée ayant recensé les magasins visités et indiquant 'beaucoup ne se souvenaient pas de [L]', ce message contenant un tableau de différents supermarchés et hypermarchés du secteur de M. [K] avec des commentaires sur ses visites.

Les photographies litigieuses, qui ne sont corroborées par aucun élément objectif permettant d’identifier les documents qu’elles concernent, ne sauraient démontrer l’absence de signature de M. [K] à l’occasion de visites qu’il dit avoir effectuées.

Par ailleurs, la mise en place de procédures de signature de registres lors des visites et l’obligation pour le salarié de s’y prêter ne sont pas démontrées par l’employeur, en l’espèce, d’autant que certaines règles ont pu être aménagées pendant la période de crise sanitaire.

C’est donc à juste titre que le jugement de première instance a considéré ce grief non établi.

Enfin, la société Kellogg’s Produits Alimentaires démontre le troisième reproche au moyen de différentes fiches correspondant à des réunions montrant l’absence de connexion de M. [K] – qui figurait pourtant parmi les invités – et ce à plusieurs reprises, ce qui a donné lieu à un nouveau message de rappel à l’ordre de sa supérieure hiérarchique – postérieur à l’avertissement-, indiquant 'je constate que tu n’es pas connecté à 16h15 pour le call Equipe', ainsi qu’une attestation de Mme [E] relative à la demande de [L] [K] en vue d’obtenir une rupture conventionnelle et son souhait 'd’être au chômage pour toucher les indemnités compte tenu que cela faisait cinq années qu’il cotisait', ayant une teneur conforme à celles d’autres membres du personnel informés du désir de l’appelant de quitter les effectifs de l’entreprise au plus vite pour créer sa société.

En l’état des griefs matériellement établis, de leur gravité résultant de la volonté délibérée du salarié d’effectuer une seule visite de magasin par jour, sans respecter la procédure en vigueur, de n’assister qu’à une très petite partie des réunions auxquelles sa présence était requise, et par conséquent de sa volonté de ne pas remplir ses obligations contractuelles, en l’état également de la persistance de ce comportement qu’un avertissement et une mise en demeure n’ont pas contrarié, il convient de dire que le licenciement repose sur une faute grave, par confirmation du jugement de première instance ayant rejeté les demandes à ce titre et celles en découlant.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement :

M. [K] considère qu’il a été licencié pour faute grave après avoir été 'supprimé’ d’une réunion publique et mis à pied à titre conservatoire de façon injustifiée. Il invoque un préjudice moral et sollicite une indemnité à ce titre à hauteur de 3 170 €.

La société Kellogg’s Produits Alimentaires conclut au rejet de la demande, soulignant l’absence de toutes circonstances vexatoires entourant le licenciement.

Alors que le licenciement de l’espèce est fondé sur une faute grave, la mise à pied à titre conservatoire qui a été notifiée au salarié était justifiée.

Par ailleurs, si dans un SMS ( sa pièce 11), le salarié questionne sa supérieure hiérarchique sur le fait d’avoir été 'éjecté sans raison’ d’une réunion, force est de constater que la réponse montre un geste involontaire ' oups alors c’est une mauvaise manip. Je ne savais même pas que c’était possible’ et le message suivant indiquant 'd’ailleurs c’est peut-être qq de l’équipe : pose toi des questions’ n’apparaît pas vexatoire dans le contexte de manquements persistants du salarié à ses obligations contractuelles.

L’appelant, qui ne produit par ailleurs aucun élément permettant de retenir un licenciement vexatoire – le smiley de sa supérieure hiérarchique et le recrutement dans un délai bref de son remplaçant, postérieurement à la rupture de la relation de travail, ne pouvant être considérés comme tels-, doit être débouté de sa demande de ce chef, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le remboursement de notes de frais :

Invoquant les stipulations de son contrat de travail, M. [K] sollicite la somme de 2 141,40 euros correspondant aux forfaits repas par jour travaillé et aux frais de bureau exposés par lui pendant la mise à pied conservatoire et au cours des trois mois de préavis.

La société Kellogg’s Produits Alimentaires conclut au rejet de la demande qui est infondée, faute pour le salarié d’avoir effectivement travaillé pendant la période concernée.

L’article 11 du contrat de travail stipule qu’ 'indépendamment de son salaire, le salarié percevra une avance de trésorerie égale à 450 € versée sur sa première paie, pour le paiement de ses frais professionnels. En cas de départ de la société, cette avance sera reprise sur son solde de tout compte.

Le salarié aura droit au remboursement des frais personnels d’hôtels et de restaurants qu’il aura exposés, dans le cadre de ses fonctions exclusivement, à concurrence des montants maxima et selon les modalités qui lui seront notifiées périodiquement par notes de service'. […]

Le contrat de travail lie donc l’avance sur frais et le remboursement des frais exposés par le salarié à l’accomplissement d’une prestation de travail par ce dernier.

Dans la mesure où la mise à pied conservatoire était justifiée, comme d’ailleurs le licenciement pour faute grave, privatif de préavis, les deux périodes pour lesquelles le salarié formule une réclamation n’ont pas été travaillées, n’ont donc pas donné lieu à frais professionnels et ne sauraient en conséquence entraîner un quelconque remboursement à ce titre.

La demande doit donc être rejetée.

Sur le manquement à la bonne foi contractuelle :

M. [K] considère que les conditions d’exécution de son contrat de travail ont été exclusives de la bonne foi requise, en l’état de sa 'suppression’ au vu de tous les participants de la réunion du 22 janvier 2021, des allégations de sa supérieure hiérarchique destinées à créer un doute « pose- toi des questions », des allégations de falsifications de ses rapports d’activité, de la demande restée vaine de recevoir des bons de réduction et du retard pris dans leur envoi, du refus de la société de rembourser ses notes de frais, du reproche réitéré trois fois d’une absence à une réunion, de conditions de travail hostiles, de sanctions et mise en demeure en vue de constituer un dossier, de l’absence de prise en compte de son courrier du 16 février 2021 dans lequel il se dit surpris des accusations portées à son encontre et souligne que son agenda est à jour et disponible.

La société Kellogg’s Produits Alimentaires souligne que son adversaire a présenté cette demande d’indemnisation d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail dans ses dernières conclusions du 15 juillet 2022 devant le conseil de prud’hommes, pour la première fois, et le principe de l’unicité de l’instance ayant été abrogé, sollicite que cette demande nouvelle soit déclarée irrecevable.

À titre très subsidiaire, elle fait valoir que le contrat est exécuté en toute bonne foi et que le salarié se borne à une énumération pêle-mêle de griefs parfaitement fallacieux.

Il résulte de l’article 70 du code de procédure civile que « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.'

Alors que le salarié avait présenté des demandes initiales relatives à la rupture de son contrat de travail mais aussi à son exécution ( remboursement de notes de frais), il y a lieu de constater la recevabilité de la demande nouvelle au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, se rattachant aux mêmes fins et étant le complément des prétentions originaires, sans instaurer un litige nouveau.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, ' le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Au vu des pièces produites, il est établi que la suppression de la connexion de M. [K] à la réunion du 22 janvier 2021 a été expliquée par sa supérieure hiérarchique, que cette dernière n’a jamais rompu la communication avec lui, essayant au contraire de provoquer des discussions sur son comportement, que la mise à pied conservatoire, les situations qu’elle induit ainsi que les différents griefs reprochés au salarié font partie de la procédure de licenciement qui a été déclarée justifiée au vu des manquements persistants commis.

Enfin, il convient de constater qu’aucun remboursement de frais – pour une période travaillée au cours de laquelle ils auraient été exposés- n’est sollicité dans le cadre de la présente instance.

Par conséquent, à défaut de justifier d’une faute contractuelle de la part de la société Kellogg’s Produits Alimentaires et même d’un préjudice résultant pour lui de ses conditions de travail, la demande d’indemnisation présentée par M. [K] doit être rejetée.

Sur les demandes reconventionnelles :

La société Kellogg’s Produits Alimentaires sollicite 10'000 € de dommages- intérêts pour le préjudice qu’elle a subi du fait de la déloyauté contractuelle manifeste de M. [K], ainsi que la somme de 5 000 € au titre de la procédure abusive que ce dernier a initiée.

L’appelant conclut au rejet de ces demandes.

C’est par des motifs pertinents, que la cour adopte, que le jugement de première instance a rejeté les demandes reconventionnelles présentées par l’employeur, à défaut de justification d’un préjudice lié à l’exécution déloyale du contrat par le salarié et à défaut de démonstration d’un abus dans le droit d’agir en justice exercé par le salarié.

Il doit être confirmé de ces chefs.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’appelant, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement au montant des frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme globale de 1 500 € à l’employeur, à la charge de M. [K], dont les demandes à ce titre doivent être rejetées.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives au montant des frais irrépétibles, lesquelles sont infirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE M. [L] [K] à payer à la société Kellogg’s Produits Alimentaires la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l’appel,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE M. [K] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE