Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 19 DECEMBRE 2023

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07182 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEGCE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° 20/00032

APPELANTE

Madame [Z] [D] [G] [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Valérie DELATOUCHE, avocat au barreau de MEAUX

INTIMEE

S.A.S. YPOSKESI

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Guillaume BREDON, avocat au barreau de PARIS, toque : C1532

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [D] [G] [L], née en 1968, a été engagée par la société Genethon par un contrat à durée indéterminée, en qualité d’agent de réception et de prélèvement, avec reprise d’ancienneté à compter du 30 mai 2016.

A compter du 2 novembre 2016, le contrat de travail de Mme [G] [L] a été transféré à la S.A.S. Yposkesi.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Par lettre datée du 5 décembre 2019, remise en mains propres, Mme [G] [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 12 décembre 2019.

Mme [G] [L] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 17 décembre 2019.

Par un courrier recommandé AR en date du 19 décembre 2019, Mme [G] [L] a contesté son licenciement.

A la date du licenciement, Mme [G] [L] avait une ancienneté de 3 ans et 6 mois, et la société Yposkesi occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaire et des dommages et intérêts pour harcèlement moral, Mme [G] [L] a saisi le 15 janvier 2020 le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes qui, par jugement du 12 juillet 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— fixe le salaire de Mme [G] [L] au montant de 2227,95 euros bruts,

— déboute Mme [G] [L] de l’intégralité de ses demandes,

— déboute la société Yposkesi de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laisse les dépens afférents aux actes et procédures de la présente instance à la charge des parties.

Par déclaration du 6 août 2021, Mme [G] [L] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 23 juillet 2021.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 juin 2023, Mme [G] [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau,

— annuler la lettre de recadrage du 13 septembre 2018,

à titre principal, dire nul le licenciement prononcé,

— condamner la société Yposkesi à verser à Mme [G] [L] les sommes suivantes :

— au titre du rappel de salaire du 18 décembre 2019 au jour de l’arrêt : à parfaire,

— au titre de congés payés afférents : à parfaire,

— au titre du préavis : 4455,90 euros,

— au titre des congés payés afférents : 445,59 euros,

— au titre de l’indemnité de licenciement : 2042,28 euros nets,

— au titre du licenciement nul : 26000 euros nets,

à titre subsidiaire :

— au titre du préavis : 4455,90 euros,

— au titre des congés payés afférents : 445,59 euros,

— au titre de l’indemnité de licenciement : 2042,28 euros nets,

— au titre de l’article L1235-3 : 15 000 euros nets,

à titre infiniment subsidiaire sur l’article L1235-3 :

— au titre du non respect de la procédure de licenciement : 2227,95 euros nets,

en tout état de cause,

— au titre de dommages-intérêts pour sanction abusive : 3000 euros nets,

— au titre du harcèlement : 10 000 euros nets,

— au titre de dommages-intérêts pour conditions vexatoires : 3000 euros nets,

— au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale : 3000 euros nets,

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2000 euros,

— délivrer les bulletins de salaire rectifiés selon condamnation outre le certificat de travail (date d’entrée intérim), et attestation Pôle emploi,

— dire et juger que les condamnations prononcées porteront intérêt légal à compter de la saisine et qu’ils seront majorés selon l’article L313-3 du code monétaire et financier,

— ordonner la capitalisation,

— condamner la société Yposkesi aux dépens y compris les frais de recouvrement forcé par voie d’huissier de justice.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 septembre 2023, la société Yposkesi demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes en date du 12 juillet 2021,

en conséquence :

— juger que les faits reprochés à Mme [G] [L] justifiaient son licenciement pour faute grave,

— juger que Mme [G] [L] n’a été victime d’aucune situation de harcèlement moral,

en conséquence,

— débouter Mme [G] [L] de l’intégralité de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail,

— débouter Mme [G] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— juger que la procédure de licenciement a été respectée,

en conséquence,

— débouter Mme [G] [L] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— juger que Mme [G] [L] n’a pas été licenciée dans des conditions vexatoires,

en conséquence,

— débouter Mme [G] [L] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— juger que la lettre de recadrage en date du 13 septembre 2018 ne constitue pas une sanction abusive,

en conséquence,

— débouter Mme [G] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour sanction abusive,

— juger que la société Yposkesi a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [G] [L],

en conséquence,

— débouter Mme [G] [L] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— juger que la demande de délivrance de bulletins de salaire, de certificat de travail et d’attestation pôle emploi rectifiés est infondée,

en conséquence,

— débouter Mme [G] [L] de sa demande,

— débouter Mme [G] [L] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [G] [L] à verser à la société yposkesi la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [G] [L] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 septembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 26 octobre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la lettre de recadrage:

Pour infirmation du jugement, Mme [G] [L] fait valoir que la lettre qui lui a été adressée le 13 septembre 2018 constitue une sanction et que les faits reprochés ne sont ni objectifs, ni exacts, ne lui sont pas imputables et sont en partie prescrits.

La société Yposkesi réplique qu’il ne s’agit pas d’une sanction mais d’un simple recadrage qui relève de son pouvoir de direction et qui était parfaitement justifié au regard du comportement de la salariée.

Aux termes de l’article L1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de la lettre du 13 septembre 2018 la société Yposkesi reprochait à Mme [G] [L]'des écarts’ sur les activités associées à son poste et à sa description de fonctions, écarts relevés par son manager à l’occasion de son remplacement sur les mois de juin à août 2018 ainsi que durant le 1er semestre 2018.

La société Yposkesi pointait ainsi des défauts de rangement des lots, des défauts de traçabilité, des fiches de rangement des lots non prêtes avant les opérations de réception malgré la consigne de sa manager. Si elle indiquait que les différents écarts observés l’obligeaient à remettre en cause la confiance qu’elle accordait à la salariée sur son professionnalisme et elle lui demandait de faire des efforts dans l’application stricte des BPF (Bonnes Pratiques de Fabrication) et de son planning, d’informer son manager de toutes difficultés, elle ne prononçait pour autant aucune mesure à l’encontre de la salariée, précisant que si des écarts identiques devaient être à nouveau constatés elle serait amenée à envisager une sanction.

Les écarts reprochés sont par ailleurs datés et circonstanciés et la société Yposkesi produit dans le cadre de la présente procédure des fiches de suivi de stockage et de rangements des échantillons établissant la matérialité des faits ayant justifié le recadrage de la société.

Par confirmation du jugement Mme [G] [L] est en conséquence déboutée de ses demandes d’ annulation de la lettre de recadrage et de dommages et intérêts pour sanction abusive.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement:

Pour infirmation du jugement Mme [G] [L] fait valoir que son licenciement est nul au motif qu’elle aurait subi et dénoncé des faits de harcèlement moral et qu’aucune enquête n’aurait été diligentée.

La société Yposkesi réplique que la salariée n’invoque aucun fait de harcèlement moral précis et qu’elle a, suite à la dénonciation faite par la salariée, convoqué cette dernière ainsi que sa supérieure hiérarchique pour éclaircir la situation.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée présente au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral la lettre de recadrage du 13 septembre 2018 dont elle a fait l’objet et la dénonciation faite à son employeur par mail du 3 mars 2018, du harcèlement moral dont elle affirme être en permanence victime de la part de sa manager qui la déstabiliserait depuis plusieurs mois, Mme [G] [L] expliquant avoir été agressée verbalement et violemment par cette dernière le 14 mars 2018 à l’occasion du point mensuel sur activité.

La salariée ne prétend pas avoir été licenciée en raison de cette dénonciation mais reproche à son employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et de ne pas avoir saisi les instances représentatives du personnel, sollicitant des dommages et intérêts de ce chef.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur a établi, comme il a été vu précédemment, que la lettre de recadrage était justifiée par les manquements de la salariée, l’entretien d’évaluation professionnel qui s’est tenu six mois plus tard, le 12 mars 2019, ayant d’ailleurs souligné que Mme [G] [L] avait pris en compte les remarques qui lui avaient été faites et les axes d’amélioration qui lui avaient été demandés; l’employeur soulignait ainsi le respect du rangement défini des échantillons et de la traçabilité des échantillons entrant et sortant sous la responsabilité de la salariée.

S’agissant de la dénonciation faite par Mme [G] [L] à son employeur des faits de harcèlement moral, la société Yposkesi a, dès le 19 mars 2018, invité la salariée et sa manager à des entretiens séparés pour recueillir leur position respective et leur a ensuite proposé une réunion pour faire un point de 'débriefing'. La matérialité de l’agression et des actes de déstabilisation dont la salariée affirme avoir été victime n’est pas établie et Mme [G] [L] , n’ a pas, suite à cette clarification mettant manifestement un terme au différent qui pouvait opposer les 2 salariées, réitéré de plainte ni invoqué le moindre manquement de sa supérieure hiérarchique ni saisi les instances représentatives du personnel comme elle aurait pu le faire. La salariée mentionnait au contraire lors de son entretien d’évaluation de mars 2019 une 'bonne compréhension et bonne communication avec sa hiérarchie'. L’employeur justifie ainsi avoir utilement pris en compte la plainte de la salariée en recevant séparément puis ensemble les 2 parties.

Les faits présentés par la salariée étant ainsi justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral, la cour par confirmation du jugement déboute la salariée de ses demandes en nullité du licenciement et en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

sur la cause réelle et sérieuse du licenciement:

Pour infirmation du jugement Mme [G] [L] fait valoir que les griefs invoqués au soutien du licenciement sont fallacieux et que le licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société Yposkesi réplique que les manquements relatifs à la traçabilité des documents BPF (Bonnes Pratiques de Fabrication), à la gestion des échantillons, aux consignes relatives à l’utilisation des congélateurs ainsi que le comportement inacceptable de la salariée dans la prise en charge des échantillons sont établis et constitutifs d’une faute grave.

Aux termes de l’article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions des article L 1234-6 et L 1234-9 du code du travail que le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La preuve des griefs reprochés au salarié doit être rapportée par l’employeur.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce aux termes de la lettre de licenciement du 17 décembre 2019 qui fixe les limites du litige, Mme [G] [L] a été licenciée pour faute grave, son employeur lui reprochant:

— une faute grave et délibérée de non respect des BPF associés au périmètre de son poste, sujet pour lequel un courrier de recadrage lui avait déjà été transmis en date du 13 septembre 2018 pour des faits similaires.

— l’incapacité à respecter de façon rigoureuse et autonome les missions décrites dans sa description de fonction et son planning, entraînant des erreurs et de la désorganisation au sein du service mais également dans les autres services du Contrôle qualité, malgré le support qui lui est apporté avec la description détaillée des actions attendues, les mails d’information et la disponibilité de son manager

— un comportement inadapté avec les interlocuteurs avec lesquels elle devait travailler.

S’agissant du 1er grief, la société Yposkesi fait valoir que le 19 novembre 2019 Mme [G] [L] a délibérément falsifié, par anticipation de date, le document de contrôle qualité lequel permet d’assurer la traçabilité des opérations pharmaceutiques associés à un lot clinique, en contradiction avec les règles BPF selon lesquelles les opérations pharmaceutiques doivent être enregistrées en temps réel. Ce grief est établi par le planning d’activité de Mme [G] [L] du 18 au 22 novembre 2019, les mails de sa manager en date des 18 novembre 2019 , le document de contrôle qualité et de l’extrait du guide des bonnes pratiques de fabrication dont Mme [G] [L] avait connaissance et auxquelles elle avait, en outre, été formée. La salariée ne conteste pas avoir enregistré l’opération litigieuse par anticipation en méconnaissance des PBF se limitant à affirmer sans toutefois le démontrer que sa supérieure avait pour habitude d’anticiper la traçabilité de ce type d’opérations et lui recommandait de le faire.

S’agissant du 2ème grief, la société Yposkesi reproche à la salariée d’avoir entre le 26 et le 29 novembre 2019 réceptionné 14 échantillons qui devaient être rangés dans la boîte d’analyse VGC en vue de leur analyse par un technicien du pôle BMBC le 2 décembre 2019, seuls 13 échantillons ayant toute fois été retrouvés dans la boîte d’analyse le jour où l’analyse devait avoir lieu, la fiche de traçabilité du rangement relative à l’échantillon manquant ne figurant pas dans le classeur concerné, ce qui est établi par la feuille de suivi d’analyse des 2 et 4 décembre 2019 et par le mail de sa manager en date du 9 décembre 2019. C’est en vain que Mme [G] [L] affirme que c’est en réalité le technicien qui n’a pas trouvé le 14 ème échantillon alors que celui-ci était à sa place. L’absence de fiche de traçabilité dans le classeur à la date du 2 décembre confirme en effet que l’échantillon y a été placé postérieurement.

Il est encore reproché à la salariée d’avoir le 3 décembre 2019 contrevenu aux règles relatives aux congélateurs utilisés pour le stockage des échantillons analytiques et dont la température est inférieure ou égale à moins 70 degrés, en rangeant à 16h45, 10 racks dans le congélateur alors qu’ aux termes des instructions relatives à la gestion des astreintes il est recommandé de ne pas utiliser le congélateur après 16 heures afin d’éviter tout risque d’intervention des services d’astreinte après 18 heures, sa supérieure ayant été contrainte de stopper l’alarme du congélateur pour éviter un déplacement inutile du technicien d’astreinte.

La salariée qui ne conteste pas avoir utilisé le congélateur après 16 heures, affirme avoir vérifié la courbe de température après 17h30 et demandé à sa responsable qui finissait un peu plus tard de procéder à une nouvelle vérification et indique que le technicien d’astreinte n’ a pas été contraint d’intervenir.

Le manquement de la salariée est ainsi établi quand bien même aucun incident n’est survenu pendant l’astreinte.

S’agissant enfin du dernier grief à savoir le comportement déplacé de la salariée à l’égard de ses interlocuteurs, la société Yposkesi justifie d’un mail du 26 novembre 2019 émanant de M. [U] Ingénieur développement industriel au sein de l’entreprise aux termes duquel celui-ci se plaint des nombreux appels téléphonique insistants de Mme [G] [L] au service développement industriel générant un stress inutile à toute l’équipe, afin de savoir si les échantillons étaient prêts alors que la salariée était toujours informée de l’heure à laquelle les échantillons devaient être livrés. Ce même mail fait état du fait que la salariée faisait preuve d’une indisponibilité à réceptionner les échantillons précisant ainsi que le 21 novembre 2019 à 17h20 Mme [G] [L] avait refusé, en s’énervant et sur un ton agressif de réceptionner les échantillons qui lui étaient annoncés pour 18 heures.

La matérialité des griefs reprochés à la salariée est ainsi établie. Ces griefs qui relèvent néanmoins plus d’un manque de rigueur, d’organisation et de savoir être vis à vis de certains de ses interlocuteurs et qui ont entrainé certes des désagréments mais pas un véritable préjudice à la société ne revêtaient pas un caractère de gravité qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis.

Par infirmation du jugement la cour retient ainsi que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave.

La société Yposkesi sera en conséquence condamnée à payer à la salariée, les sommes de 4 455,90 euros au titre de l’indemnité de préavis, 445,59 euros au titre des congés payés afférents, et 2042,28 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Mme [G] [L] ne justifiant pas de circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement ni d’une exécution déloyale du contrat de travail, le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée des demandes de dommages et intérêts faites à ce titre.

La cour rappelle que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue et ordonne la capitalisation des intérêts.

Il y a par ailleurs lieu d’ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans un délai de 2 mois à compter de sa signification.

Pour faire valoir ses droits en cause d’appel, Mme [G] [L] a dû exposer des frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge.

La société Yposkesi sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [G] [L] reposait sur une faute grave et a débouté Mme [Z] [G] [L] de ses demandes au titre de l’indemnité de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité légale de licenciement,

Et statuant à nouveau des chefs du jugement infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS Yposkesi à payer à Mme [Z] [G] [L] les sommes de 4 455,90 euros au titre de l’indemnité de préavis, 445,59 euros au titre des congés payés afférents, et 2042,28 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

RAPPELLE que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue.

ORDONNE la capitalisation des intérêts.

ORDONNE la remise par la SAS Yposkesi à Mme [Z] [G] [L] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans un le délai de 2 mois suivant sa signification.

CONDAMNE la SAS Yposkesi à payer à Mme [Z] [G] [L] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS Yposkesi aux entiers dépens.

La greffière, La présidente.