REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 28 MAI 2025

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00688 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDABN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Juillet 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS/FRANCE – RG n° 19/03962

APPELANT

Monsieur [I] [R]

Né le 26 Juillet 1974 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jean-marc WASILEWSKI, avocat au barreau de PARIS, toque : C1244

INTIMEE

SA GAN PREVOYANCE, prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de PARIS : 410 569 776

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125, avocat postulant et par M^e Dominique CHAPELLON-LIEDHART, avocat au barreau de LYON, toque : 727

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Véronique MARMORAT, Présidente

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente

M. Christophe BACONNIER, Présidente

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Véronique MARMORAT, Présidente dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 21 mai 2025 et prorogé au 28 mai 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Exposé du litige

Embauché par a société Gan Prévoyance, ayant pour activité principale l’assurance de personnes, prévoyance, retraite, épargne et santé, le 2 février 1998 en qualité d’attaché d’inspection, puis de conseiller en prévoyance titulaire ayant en dernier lieu une rémunération mensuelle moyenne brute égale à la somme 2 654,33 euros, monsieur [I] [R], né le 26 juillet 1974, a été licencié pour insuffisance professionnelle le 15 mai 2018.

Le 10 mai 2019, monsieur [R] a saisi en contestation de ce licenciement et en diverses demandes indemnitaires et salariales le Conseil des prud’hommes de Paris lequel par jugement du 21 juillet 2020 l’a débouté de toutes ses demandes.

Monsieur [R] a interjeté appel de cette décision le 29 décembre 2020.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 28 février 2025, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [R] demande à la cour d’infirmer ce jugement et statuant de nouveau de condamner la société Gan Prévoyance aux dépens et à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, sur le fondement des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et capitalisation de ceux en application de l’article 1343-2 du même code :

—  80 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  10 000 euros à titre de préjudice personnel pour conditions vexatoires de la rupture

—  2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 10 mars 2025, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Gan Prévoyance demande à la cour de confirmer ce jugement, de débouter monsieur [R] de toutes ses demandes et de le condamner aux dépens dont distraction au profit de maître François Teytaud dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile et à lui verser 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Motifs

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Application en l’espèce

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :

'Votre mission en qualité de conseiller en prévoyance consistait à développer et maintenir votre portefeuille clients et, pour se faire, prospecter une clientèle nouvelle mais aussi assurer le service après-vente et la défense dudit portefeuille.

Nous sommes malheureusement amenés à constater que vous ne développez plus une activité suffisante pour atteindre un niveau d’activité normal et répondre aux attentes de l’entreprise, en dépit du soutien de votre hiérarchie.

Nous vous rappelons qu’à la fin de l’année 2014, un plan de progrès a été mis en place compte tenu de vos mauvais résultats. Vous avez alors bénéficié d’un accompagnement privilégié comportant un axe de travail important concernant la prise de rendez-vous et l’augmentation de l’activité de prospection.

A l’époque, le plan s’est terminé de manière plutôt positive même si votre niveau d’activité est demeuré insuffisant. A cette occasion, vous avez été alerté sur la nécessité de conserver un niveau de motivation suffisant pour atteindre les objectifs fixés.

Depuis le début de l’année 2017, votre Manager Commercial, monsieur [J], vous a signalé à de nombreuses reprises que votre activité était insuffisante et vous a rappelé à l’ordre plusieurs fois concernant les méthodes et process à appliquer.

Il ressort de vos échanges et de ces alertes un important manque de préparation et d’anticipation de votre part, une certaine démotivation, ainsi qu’un non-respect des consignes données (notamment concernant les process de traitement des Winbacks ce qui engendre une insatisfaction de certains clients) qui vous pénalisent dans l 'exercice de vos fonctions et ne vous permettent plus d 'atteindre un niveau d’activité satisfaisant.

Régulièrement, monsieur [J] et monsieur [S] ont tenté de vous accompagner dans l 'exercice de vos fonctions et vous ont dispensé conseils et directives afin que vous preniez toute la mesure de votre poste.

A titre d’exemple, le 24 octobre dernier, un entretien a été organisé afin d’aborder les problématiques rencontrées et essayer de vous remotiver.

A cette occasion, il vous a été rappelé que vous pouviez toujours compter sur le soutien de votre Manager Commercial et il vous a également été précisé qu’il était nécessaire que vous vous investissiez pleinement dans votre activité et que vous utilisiez les moyens mis à votre disposition.

Malgré le soutien de votre hiérarchique, vos résultats demeurent insatisfaisants par rapport aux attentes de l’entreprise mais aussi très inférieurs à ceux des autres collaborateurs de l’équipe.

A titre d’exemple. les derniers chiffres extraits sont les suivants vous concernant :

Cumul des 12 derniers mois : affaires nouvelles = 32 ;primes annuelles = 48.569,04 euros ;

Cumul exercice en cours : affaires nouvelles = 11, primes annuelles = 13.095,12 euros

Lors de votre entretien préalable, vous avez indiqué à monsieur [S] que selon vous votre insuffisance était le fait d 'un outil de travail inadapté et trop lent. Or, nous ne partageons pas votre point de vue et estimons que votre outil de travail fonctionne.

Nous ne pouvons aujourd’hui, que tirer la conclusion qu’impose votre insuffisance professionnelle, et sommes donc contraints de mettre fin à votre contrat de travail (…) ».

Dans la lettre de licenciement la société Gan Prévoyance reproche à monsieur [R] l’insuffisance de ses résultats qui lui serait directement imputable dans la mesure où le salarié aurait été tenu d’atteindre des objectifs minimums, conformément à l’annexe de nomination de son poste, qui aurait valeur contractuelle et aurait été accepté par le salarié, ainsi qu’au plan de progrès les rappelant, mais que monsieur [R] n’aurait pas développé une activité suffisante pour atteindre le niveau d’activité normal et répondre aux attentes de l’entreprise.

Pour établir qu’une insuffisance professionnelle justifie un licenciement, il convient d’une part de vérifier si les obligations professionnelles qui auraient été exécutées avec insuffisance par le salarié ont bien une base contractuelle et d’autre part si l’employeur a donné au salarié les moyens de les réaliser en terme de formation, d’outil informatique ou de moyens humains le cas échéant.

En l’espèce, monsieur [R] est devenu conseiller en prévoyance titulaire après une courte période probatoire. En cette qualité, il a signé une annexe à sa lettre de nomination d’attaché d’inspection définissant son activité et prévoyant des normes de productions égales à 7 contrats en affaires nouvelles sur le district (hors relais sécurité ) par mois et des primes d’un montant de 2 000 francs (réactualisé à la somme de 5 000 euros ) par mois, annuellement avec le lissage des congés payés, jours fériés et formation, ces objectifs annuels définis contractuellement sont égaux à 77 affaires nouvelles et environ 55 000 euros de primes.

Or, la fiche de production personnelle par actes de monsieur [R] à effet de mars 2018 établi les chiffres suivants :

Sur les douze derniers mois : 32 affaires nouvelles et 48 569,04 euros de primes

Sur le cumul de l’exercice en cours : 11 affaires nouvelles et 13 095,12 euros = 11, primes annuelles

L’employeur produit cette même fiche pour 5 autres conseillers donnant les résultats suivants

nom

[L]

[Z]

[D]

[T]

[G]

affaires nouvelles

151

154

88

79

101

primes

139 203,88

367 181,60

90 570,96

110 734,20

93 609,96

Ainsi, sur le plan des objectifs d’activité définis contractuellement, le salarié a une activité nettement insuffisante malgré sa longue expérience et sa connaissance du secteur.

Monsieur [R] soutient que le motif réel de son licenciement reposerait sur son état de santé. Il précise tout d’abord que le plan de progrès mis en place fin 2014 daterait de plus de trois ans avant son licenciement, et qu’il aurait été uniquement lié à sa reprise d’activité après ses arrêts de travail et son mi-temps thérapeutique, et non à une baisse d’activité.

Concernant les griefs reprochés, le salarié conteste tout manque de préparation et d’anticipation, toute démotivation, non-respect des consignes données, et l’absence de résultats, en ce que la société ne produirait aucun élément précis, ni vérifiable, ni aucun document opposable au salarié sur de nouveaux objectifs à atteindre, ni aucun comparatif probant, ne reprenant pas l’ensemble des affaires du salarié, ne prenant pas en compte ses arrêts maladies et sélectionnant les meilleurs salariés de l’entreprise qui ne travailleraient même pas dans son service.

Le salarié fait valoir qu’il aurait eu un sentiment d’impuissance face au manque de soutien de sa hiérarchie, contestant tout accompagnement de la société, et aux anomalies rencontrées dans sa mission, telles que les problèmes informatiques sur tablettes ou lors de l’utilisation d’outils de reporting. Il précise par ailleurs qu’il aurait fait l’objet d’un contrôle systématique dans l’objectif de le pousser à la faute plutôt que de l’assister, que ses conditions de travail auraient ainsi été dégradées, et qu’il aurait ainsi subi une situation de harcèlement moral, tout comme l’un de ses collègues pour lequel la matérialité du harcèlement aurait été établie par le conseil de prud’hommes à l’encontre de leur supérieur hiérarchique, monsieur [J].

Il considère également que la société aurait exécuté son contrat de manière déloyale, en ce qu’elle lui aurait retiré, sans son accord, 150 clients de son portefeuille en août 2017, pour les affecter à une nouvelle conseillère, sans qu’il n’ait pu organiser le suivi des affaires en cours, ce qui aurait eu des conséquences importantes sur son activité et ses résultats commerciaux.

La société Gan Prévoyance rappelle que les objectifs étaient tout à fait réalisables, au regard des résultats de ses collègues, et que les chiffres produits pour le salarié seraient ceux qui auraient servis au calcul de sa rémunération variable, ce qu’il n’aurait jamais contesté.

La société Gan Prévoyance rappelle que le salarié avait bénéficié d’un accompagnement avec la mise en place du plan de progrès, suite à la faiblesse de ses résultats fin 2014, que le bilan aurait été positif mais insuffisant, qu’il aurait bénéficié de conseils notamment sur l’utilisation des tablettes, qu’il aurait eu un entretien le 24 octobre 2017 pour aborder les problématiques rencontrées, mais qu’il n’aurait pas progressé, malgré les alertes adressées (manque de préparation et d’anticipation, démotivation, non-respect des consignes, absence de résultats). La société conteste par ailleurs tout fait de harcèlement moral, d’exécution déloyale de son contrat de travail, d’inadaptation de son environnement de travail, ou encore de licenciement qui serait fondé sur son état de santé, en ce que le salarié ne fournirait aucun élément probant à ce titre.

La cour relève, en premier lieu, qu’elle n’est saisie d’aucune demande relative à l’exécution du contrat de travail comme l’indemnisation d’un harcèlement moral, la violation d’un manquement à l’obligation de sécurité alors que le salarié multiplie les attestations en ce sens sans lien avec sa demande ni même établir une causalité entre ce supposé mauvais management et ses résultats insuffisants, l’employeur produisant les résultats de ces collègues et les attestations de certains d’entre eux contrant celles de monsieur [R].

En second lieu, il apparaît que monsieur [R] a rencontré des difficultés sur trois points

le changement du matériel informatique qui aurait entraîné une perte de ses données, une utilisation difficile de la tablette qui subirait des coupures de réseaux en zone rurale

la lourdeur des procédures de reporting et de partage d’agenda

un nouveau découpage de sa zone d’action.

L’employeur verse aux débats des courriels faisant état de l’accompagnement donné à monsieur [R] dans la prise en main de sa tablette qui est également utilisée par ses collègues sans difficulté, le fait de rendre compte de son activité et de partager son agenda est une pratique courante, utile pour savoir quand se contacter ou pour apprécier le travail effectué s’inscrivant dans le lien de subordination, propre au contrat de travail et enfin, monsieur [R] n’établit pas en quoi la modification à la marge de sa zone d’activité aurait eu une telle influence sur ses résultats.

En conséquence, la cour confirme l’appréciation des premiers juges qui ont été décidé que le licenciement de monsieur [R] par la société Gan Prévoyance reposait sur une cause réelle et sérieuse et ont rejeté sa demande de dommages et intérêts pour préjudice personnel pour conditions vexatoires de la rupture.

Par ces motifs

La cour, statuant par arrêt contradictoire par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisé dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne monsieur [R] à verser à la société Gan Prévoyance la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne monsieur [R] aux dépens.

Le greffier La présidente