Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2025

(N° 2025/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04154 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQPC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/08348

APPELANT

Monsieur [O] [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069

INTIMEE

S.A.S. UNITED PARCEL SERVICE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Maryse AFONSO, avocat au barreau de PARIS, toque : D1832

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO assistée de Anastasia DANIEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 30 avril 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [L] a été engagé en qualité d’employé de transit par la société de travail temporaire Selpro et mis à la disposition de la société United Parcel Service France (la société UPS) par quatre contrats de mission successifs à compter du 2 août 2001.

Il a ensuite été engagé en qualité d’employé service lignes par la société UPS dans le cadre d’un contrat à durée déterminée du 12 novembre 2001 au 22 février 2002. La relation contractuelle s’est poursuivie pour une durée indéterminée à compter du 23 février 2002.

Par avenant au contrat de travail, M. [L] a été promu responsable régional de réseau, statut agent de maîtrise assimilé cadre, le 1er février 2006.

Par avenant, il a été nommé responsable des opérations aériennes le 1er juillet 2008.

Par avenant, M. [L] a été nommé responsable Hub, statut cadre, le 1er juillet 2013.

Par lettre du 28 février 2020, la société UPS a convoqué M. [L] à un entretien préalable fixé au 10 mars suivant.

Par lettre du 16 mars 2020, la société UPS a notifié à M. [L] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

M. [L] a saisi le 12 novembre 2020 le conseil de prud’hommes de Paris d’une contestation de son licenciement et en demandant que la société UPS soit condamnée à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 10 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a rendu la décision suivante:

« Déboute Monsieur [O] [L] de l’ensemble de ses demandes

Déboute la société UNITED PARCEL SERVICE FRANCE SAS UPS de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamne Monsieur [O] [L] au paiement des entiers dépens. »

M. [L] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 21 mars 2022.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 juin 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [L] demande à la cour de:

« Infirmer le jugement du 10 mars 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [L]

de l’ensemble de ses demandes tendant à :

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société UPS à payer à Monsieur [L] la somme de 65.321,05 €uros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société UPS à verser à Monsieur [L] la somme de 3.600 €uros au titre de l’article 700 du CPC,

— dire que les condamnations porteront intérêt légal à compter de la mise en demeure du 25 mai 2020,

— ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du Code Civil,

— condamner la société UPS aux dépens.

Et, jugeant à nouveau les faits soumis, de :

— JUGER que le licenciement de Monsieur [L] est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— CONDAMNER la société UPS à verser à Monsieur [L] la somme de 65.321,05 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNER la société UPS à verser à Monsieur [L] la somme de 6.000 €uros sur le fondement de l’article 700 du CPC,

— FIXER le point de départ des intérêts à la date de la mise en demeure du 25 mai 2020,

— ORDONNER la capitalisation des intérêts,

— CONDAMNER la société UPS aux entiers dépens de première instance et d’appel. »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 décembre 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société UPS demande à la cour de:

« CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris le 10 mars 2022 en toutes ses dispositions ;

Ce faisant,

CONSTATER que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

DECLARER M. [L] mal fondé en l’intégralité de ses demandes,

Ce faisant,

DEBOUTER M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

DEBOUTER M. [L] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DECLARER la société UPS recevable et bien fondée en sa demande reconventionnelle,

Ce faisant,

CONDAMNER M. [L] au versement de la somme de 4 000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

CONDAMNER M. [L] aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Il est de jurisprudence constante que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf en cas d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié.

L’insuffisance peut être définie comme la situation d’un salarié dont les résultats ne sont pas suffisants au regard des objectifs attendus ou comme celle d’un salarié qui commet des erreurs et ne parvient pas à exécuter de manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées. Cette insuffisance ne doit pas trouver son origine dans une cause étrangère à l’activité personnelle du salarié. L’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs qui sont imputables au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée dans les termes qui suivent:

« Nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement en raison des faits rappelés ci-dessous.

Nous sommes confrontés depuis plusieurs mois à une insuffisance professionnelle de votre part dans l’exercice de vos missions et ce, en dépit des efforts répétés faits par notre Société pour vous aider à progresser et à atteindre un niveau de compétence satisfaisant Cette insuffisance professionnelle se manifeste par les éléments suivants:

1) Absence sur le terrain et défaut d’analyse des problématiques

Nous déplorons votre manque significatif d’implication et d’investissement lors des opérations du tri twilight dont vous avez la responsabilité mais également une mauvaise approche dans la gestion des opérations mettant en péril le bon déroulé de celles-ci.

Principalement, il a été constaté que vous n’apportez pas votre aide à vos équipes lesquelles se sentent isolées et que vos analyses des données opérationnelles sont régulièrement erronées.

Plusieurs des membres de votre équipe ont constaté votre absence sur le terrain. II est inacceptable que vous ne soyez pas présent. notamment lors de la fin de tri, période la plus importante des opérations. Votre présence vous permettrait pourtant d’avoir une visibilité essentielle sur le wrap up (fin de l’opération), de mieux appréhender et analyser l’ensemble de vos opérations ainsi que les problématiques rencontrées. Au lieu de cela, vous attendez dans votre bureau les retours de vos Chefs d’équipe quant au déroulement des opérations. Ces derniers se retrouvent dès lors dans une situation qui leur impose de prendre des décisions stratégiques qui devraient relever de votre responsabilité.

A titre d’exemples:

Le 21 octobre 2019, lorsque par courriel, Monsieur [G] [S], votre Responsable, vous a demandé des explications sur des colis restés à quai ce jour-là, vous lui avez répondu « je ne sais pas ». Or, en votre qualité de Responsable hub, vous n’êtes pas censé ignorer ce genre d’information. En effet, si vous aviez été présent lors des opérations, vous en seriez évidemment informé.

Le 9 décembre 2019 à 22h39, vous avez adressé un courriel à Monsieur [G] [S], votre Responsable, afin de l’informer du retard d’une semi-remorque à destination de [Localité 6] dû, selon vous, au small sort qui aurait tardé au déchargement. Or, vous avez effectué une mauvaise analyse de ce retard qui n’était que la conséquence du retard de la semi-remorque en provenance de [Localité 8].

Le 16 décembre 2019 à 23h44, vous avez adressé un courriel à Madame [E] [BJ] [N], Auditrice sûreté aérienne, pour lui signaler que vos opérations avaient été ralenties par l’utilisation d’un seul Xray sur centre de [Localité 9] ce soir-là. Ce courriel n’avait aucune utilité. Il aurait été préférable d’apporter votre aide à votre équipe car ce jour-là, il manquait un Agent de quai au niveau du Xray ce qui rendait impossible l’utilisation des deux appareils comme habituellement. Encore une fois, vous n’avez pas su analyser la situation et apporter votre aide

à votre équipe.

Le 18 décembre 2019, l’un de nos clients, la Société SPARTOO, s’est plainte que plusieurs colis express qu’elle nous avait remis la veille n’avaient pas encore été acheminés vers leur destination. Il n’est pas acceptable que des colis express n’aient pas été expédiés en priorité. Il s’avère qu’à aucun moment tors des opérations, vous n’avez priorisé les express en mettant de côté les colis irréguliers, moins urgents, ainsi que l’avait pourtant justement suggéré l’un de vos chefs d’équipe ou alors en mettant en suspens l’injection des colis retours conducteurs. De ce fait, ces colis ont été envoyés avec un jour de retard. Lorsque Monsieur [V] [I], Responsable grands comptes, vous a demandé des explications, vous ne lui avez pas répondu. Par ailleurs, à aucun moment vous n’avez proposé de plans d’actions pour éviter que cela ne se reproduise.

Le 15 janvier 2020, l’un de nos clients, la Société MESA France s’est plainte du fait que des colis express qu’elle nous avait remis la veille n’avaient pas été expédiés. Lorsque que Monsieur [R] [DG], Responsable de comptes, vous a interrogé sur cet incident vous lui avez répondu que vous en ignoriez la raison.

le 17 janvier 2020 à 21 h40, vous avez contacté votre Responsable afin de l’informer que deux box en provenance d'[Localité 5] avaient été inversés. En effet, un box du tri night a été vidé à la place d’un box du tri twilight. Vous avez attendu 21h40 pour informer votre hiérarchie de cet échange, alors que le déchargement se termine à 21h00. Si vous aviez été présent pendant les opérations, vous auriez pu constater cette erreur et contacter plus tôt votre Responsable. Par ailleurs, lorsque ce dernier vous a demandé des explications quant à cette erreur, vous avez remis la faute sur un agent de quai à qui vous avez demandé de s’occuper seul du déchargement, en l’absence d’un Chef d’équipe en congés. Encore une fois, vous n’avez à aucun moment suppléé l’absence de ce dernier, pour apporter votre aide à vos équipes.

Le 4 février 2020, plus de 588 colis n’ont pas été envoyés et sont restés à terre. Du fait de deux absences en zone OSA, il vous appartenait de prendre des mesures pour prioriser les urgences, à savoir l’export, ce que vous n’avez pas fait. De ce fait, l’air trailer à destination de [Localité 11] a été envoyée avec retard et deux containers n’ont pas pu partir. Par la suite, vous n’avez élaboré aucun plan d’action pour cela ne se reproduise plus.

Lorsqu’il vous arrive de participer aux opérations, notamment en cas d’absence de l’un de vos Chefs d’équipe, vous ne faites preuve d’aucun investissement et de travail efficace. A titre d’exemples, le 15 janvier dernier, vous n’avez pas pris en compte les procédures de chargement de produits dangereux en avion et avez mis en péril la sécurité du vol. En effet, ont été chargées dans l’avion des batteries de lithium en total contradiction avec les procédures en vigueur, à savoir sans respect des flèches directionnelles, de manière instable … Autre exemple, le 27 février dernier, vous avez laissé une semi-remorque chargée d’une manière totalement désordonnée et inacceptable. Elle a été retrouvée ainsi lors du tri suivant. Ainsi, les équipes du tri night ont été contraintes de réorganiser à votre place le chargement. Ce même jour, de nombreux colis sont partis avec retard et l’ensemble du volume n’a pas pu être traité.

Votre absence sur le terrain ne vous permet pas de connaître suffisamment les membres de votre équipe. Ainsi, vous sollicitez des personnes nouvellement embauchées ou des travailleurs intérimaires sur des demandes pour lesquelles ils ne devraient pas intervenir compte tenu de leur statut ou de leur ancienneté. Par exemple, le 29 novembre 2019, vous avez demandé à Monsieur [F] [WR], engagé au sein de notre Société le 14 octobre 2019, un rapport sur des colis restés à quai. A tout le moins, il vous appartenait de lui apporter votre aide. Autre exemple, le 28 janvier 2020, vous avez évoqué auprès de votre responsable Monsieur [G] [D] et en présence de Monsieur [IU] [FC], le cas d’un colis soumis à une procédure particulière. Monsieur [G] [S] vous a demandé de contacter notre centre de [Localité 7] afin d’obtenir plus d’éléments. Au lieu de suivre ses recommandations, vous vous êtes déchargé de ce colis que vous avez confié à Madame [AY] [UV], Opératrice de saisie intérimaire. Cette dernière n’a pas su quoi faire du colis, lequel a été retrouvé sur la table saisie par Monsieur [G] [S], laissé à l’abandon sans que personne ne sache pourquoi il se trouvait là.

Au cours du mois de décembre 2019, vous avez entrepris d’affecter Monsieur [C] [GY], Agent de quai, aux colis irréguliers, à savoir les colis les plus volumineux alors qu’il avait été convenu, lors d’un échange avec ce salarié, qu’il se sentait mieux à l’atelier petits colis et que cela lui convenait parfaitement. Après son affectation aux irréguliers, Monsieur [C] [GY] T s’est blessé le 9 décembre 2019 et a fait l’objet d’un arrêt de travail de plus de deux mois. Cet incident aurait pu être évité si Monsieur [C] [GY] était resté aux petits colis.

2) Résultats insuffisants

Vos résultats sont bien en deçà des attentes de votre hiérarchie.

Par exemple, il vous a été demandé au mois d’avril 2019, que les taux d’ensachage des petits colis soit supérieur à 90 % d’ici la fin de l’année. Or, vos résultats sont très en deçà des objectifs qui vous ont été assignés. Votre performance est très nettement en dessous de celle des autres tris qui ont tous dépassé les attentes, en réalisant des progrès importants.

Ainsi que vous ne pouvez l’ignorer, les petits colis représentent 20 % du volume, il est dès lors primordial de les charger dans des sacs.

Autres résultats, sur l’année 2019, tous les tris ont enregistré une progression sauf celui du twilight qui est resté à 86%. Même le tri day, où il n’y a actuellement pas de superviseur, est à 88,9%. Le night est à 91,5% et le sun à 92%. Sur les misloads (erreur de chargement) tous les tris sont au plan sauf le twilight. Sur les LIB (colis laissés à quai), tous les tris ont en moyenne 1000 colis laissés à quai là où le twilight en a près de 5000. Enfin sur la qualité de chargement, le twilight est à 92% là où le day est à 99%. le night à 98% et le sun à 100% d’efficacité.

A chacun de vos entretiens annuels d’évaluation depuis 2014, vos Responsables ont toujours conclu à une « amélioration nécessaire » ou une « amélioration significative nécessaire ». Votre dernière évaluation révèle que vous êtes complément absent des opérations. Vous avez vous-même reconnu ne plus avoir la motivation suffisante pour faire des efforts auprès de votre équipe.

3) Absence de suivi administratif (absences. embauches, état des stocks … )

Il a également été constaté que vous commettez de nombreux manquements administratifs.

A titre d’exemple, le 7 octobre 2019. lorsqu’il vous a été demandé de faire signer leur contrat de travail au plus vite aux nouveaux embauchés, vous avez tardé à le faire, sans aucune raison apparente et malgré les relances de Madame [J] [YK], Attachée Ressources humaines, qui vous a rappelé qu’un salarié est tenu de signer son contrat le jour de son embauche. Le 15 octobre suivant, les contrats n’étaient toujours pas signés.

Vous ne suivez pas suffisamment les absences des personnes de vos équipes.

A titre d’exemple. concernant Monsieur [SZ] [H], Agent de quai, absent depuis plusieurs semaines, il vous avait été demandé par un membre de la Direction des ressources humaines de veiller à la bonne la réception de ses arrêts de travail. En effet, ce salarié ne justifie pas de manière systématique ses absences. Aussi, il est important que son statut (maladie ou absence injustifiée) soit connu par nos services RH et paie. Or, à aucun moment vous n’avez informé ceux-ci de la situation de Monsieur [SZ] [H], lesquels sont contraints de systématiquement de vous relancer. De même, ce salarié a abandonné son poste le 27 janvier dernier. Or, à aucun moment vous n’en avez informé votre hiérarchie, le service RH ou le service paie.

Au mois d’octobre 2019, Monsieur [Y] [DF], Agent de quai, vous a informé de son souhait de bénéficier d’un congé sans solde d’un mois pour la période du 2 au 31 janvier 2020. Sa demande avait été validée ainsi que vous en aviez parfaitement connaissance. Or, ce n’est que le 20 décembre 2019, soit une semaine avant le départ de Monsieur [DF] que vous vous êtes occupé de son remplacement.

De même, le vendredi 28 février dernier, vous avez adressé un courriel à Monsieur [RD] [T], Responsable hub sur le tri night, afin de lui demander à ce qu’une personne de son équipe vienne apporter son aide à votre équipe la semaine suivante, faute de personnel au tri des smalls cette semaine-là. Encore une fois, vous n’avez pas anticipé votre absence ainsi que celles des membres do votre équipe, Vous vous êtes préoccupé de cette problématique la veille de votre départ en congés et avez ainsi laissé Monsieur [P] [X], Chef d’équipe, qui assurait votre remplacement, gérer cette situation.

Régulièrement. vous ne répondez pas aux courriels qui vous sont adressés, Ainsi, au mois de novembre dernier, Madame [AG] [M], Attachée Ressources humaines, vous a demandé vos disponibilités pour réaliser un « débriefing » pour l’embauche d’une salariée. Or, vous ne lui avez jamais répondu. Cette dernière a été contrainte de vous relancer une fois de plus.

Le 18 novembre dernier, Madame [AG] [M], vous a demandé de lui faire parvenir l’arrêt de travail d’un salarié afin de pouvoir solliciter un contrôle médical. Faute de réponse de votre part une semaine plus tard, elle a été contrainte de vous relancer.

Vous ne connaissez pas l’état des stocks de matériels. II a constaté au mois de novembre dernier, que vous ignorez par exemple si vous possédiez ou non des équipements de protection sur votre centre, alors qu’ils sont essentiels à la sécurité des salariés.

Le 3 février 2020, vous avez reçu une facture de Madame [Z].[W], du service résolution relation client. Il vous appartenait de la transmettre au service Export afin de débloquer le colis et l’envoyer à destination, ce que vous n’avez pas fait. La facture n’ayant pas été prise en compte, le client a sollicité le remboursement des frais de transports.

Vos nombreux manquements mettent en péril le tri twilight. Vous ne prenez aucune initiative lorsque des navettes arrivent en retard pour prioriser les colis premium (colis express, express +, export) et ainsi satisfaire au mieux nos clients. Comme vous l’a spécifié à de nombreuses reprises votre responsable, Monsieur [G] [S], un Responsable hub doit travailler avec ses équipes de manière à ce que quand des situations exceptionnelles se produisent. il est présent et peut les guider au mieux. L’objectif de votre présence en cours de tri, et non uniquement à la fin de celui-ci, est que chaque colis puisse être acheminé au bon endroit et que les problématiques ne soient pas découvertes en fin d’opération. A défaut, les problématiques, intraitables du fait des départs des navettes, se répercutent sur le tri suivant.

Or, à aucun moment. vous n’avez pris en compte la demande de votre Responsable en étant plus présent lors des opérations. Votre absence sur le terrain contribue à décourager les équipes.

Pourtant, vous avez fait l’objet d’un plan d’amélioration des performances (PAP) en 2017 et 2018, au cours duquel vous avez été accompagné par votre hiérarchie et la Direction des ressources humaines. Il vous était déjà reproché voire absence de visibilité sur le déroulement des opérations et les problématiques rencontrées ainsi que l’absence de suivi post opérationnel. A l’issue de ce PAP, vous n’avez pas réussi à atteindre l’ensemble des objectifs vous ayant été fixés, lesquels étaient pourtant parfaitement réalisables.

En 2019, Monsieur [G] [S] vous a apporté toute son aide en concentrant son travail sur votre tri. II vous a réattribué vos missions de Superviseur lesquelles étaient, lors de son arrivée à [Localité 9], accomplies par une Chef d’équipe. Il vous a aidé à revoir l’ensemble des postes, à former le nouveau personnel tout en tentant de vous motiver. Monsieur [G] [S] a revu avec vous l’organisation du déchargement, du small sort et de la zone OSA. Il vous a également partagé les techniques permettant de prioriser le volume premium.

Malgré toute l’aide apportée par votre hiérarchie, nous ne constatons aucune amélioration dans la gestion de votre tri.

II vous a été proposé à plusieurs reprises de changer de tri, en prenant la responsabilité de celui du sun qui est moins complexe que le tri twilight qui comprend l’export. Or, à chaque fois vous avez refusé celte proposition.

Vos nombreux manquements et votre inaction démontrent un défaut certain d’implication dans l’exercice de votre mission et illustrent un manque évident de sérieux et de professionnalisme. En n’exécutant pas les instructions hiérarchiques et en négligeant les opérations du tri twilight dont vous êtes le responsable, vous mettez gravement en péril les relations contractuelles que nous entretenons avec nos clients, ce dont nous ne pouvons tolérer plus longtemps.

Les explications que vous avez pu fournir lors de votre entretien préalable, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Pour l’ensemble de ces raisons nous sommes contraints d’envisager votre licenciement en raison de votre insuffisance professionnelle persistante. »

'Il résulte de cette lettre que la société UPS reproche à M. [L] des insuffisances à trois titres.

De façon préalable, il convient néanmoins de rappeler le contexte des faits. Ainsi, M. [L] disposait de plus de 18 ans d’ancienneté au sein de la société UPS lorsqu’il a été licencié et il avait connu au sein de celle-ci une importante progression de carrière depuis son embauche.

M. [L] exerçait ses fonctions de responsable Hub sur le site de [Localité 10]-[Localité 9] depuis 2015, où l’entreprise a une activité de messagerie et de fret divisée en quatre tranches horaires ayant chacune son responsable: la tranche Day (12h00-16h30), la tranche Twi (17h00-21h30) ayant pour responsable M. [L], la tranche Night (22h00-02h00), et la tranche Sun (03h00-07h00).

La description suivante faite par M. [L] de son activité en page 6 de ses conclusions n’est pas contestée par la société UPS, à savoir que l’équipe Twi dont il était responsable « compte normalement 5 chefs d’équipe et au total une cinquantaine de personnes », que cette activité « s’exerçait physiquement pour lui sur des entrepôts de plus de 20.000 m², avec 7 portes de déchargement et 35 portes de chargement + 4 métros spécifiques à l’activité Twi », que M. [L] était « équipé d’un talkie walkie, ce qui lui permettait en cas de besoin de joindre son équipe et d’être joint par elle, ainsi que par son N+1, monsieur [G] [S] », que l’activité Twi avait un volume « d’environ 15 000 à 22 000 colis expédiés par jour (et autant de réceptionnés, soit un total de 30 à 44 000 colis » et qu’elle était « la seule à avoir une activité export par définition plus complexe et administrativement lourde à gérer ».

' En ce qui concerne les faits relatifs à l’absence du salarié sur le terrain et au défaut d’analyse des problématiques, la société UPS reproche d’abord à M. [L] de n’avoir pas assez aidé ses équipes en n’étant pas suffisamment sur le terrain, notamment lors de la fin de tri. Cependant, une telle absence du terrain ne ressort pas de l’examen des cinq bilans rédigés par la société UPS entre le 14 novembre 2017 et le 10 avril 2018. Aucun élément n’est communiqué montrant que les fonctions de M. [L] impliquaient qu’il doive assister physiquement aux fins de tri et que, le cas échéant, sa hiérarchie lui avait demandé de le faire. Il ne ressort pas de la lecture de l’échange de courriels de la pièce n°28 de l’employeur que la confirmation évoquée dans le dernier message concerne l’absence de M. [L] en fin de tri et non les explications données dans le message précédent sur « l’arrivée tardive de la NFR7 ». Le constat fait par M. [S], N+1 de M. [L], que celui-ci n’était pas sur le quai le 18 février 2020 entre 18h et 21h, ne vaut, en l’absence d’autre élément pertinent, que pour ce jour-là, étant ajouté qu’au départ de M. [S] la tranche Twi supervisée n’était pas encore achevée puisqu’elle se terminait à 21h30. Les analyses erronées par M. [L] de « wrap-up » ne sont pas établies par les pièces produites et il n’est pas démontré que le salarié ne se rendait pas immédiatement sur les lieux « de déroulement des opérations » de tri quand il était appelé.

Eu égard au nombre considérable de colis expédiés et réceptionnés chaque jour par la tranche Twi, le fait que M. [L] n’ait pas su de façon certaine, et sur le champ sans investigation, pour quel motif un colis avait été oublié à terre le 21 octobre 2019 au déchargement n’est pas anormal (pièce n°30 de l’employeur). L’existence de mauvaises analyses de la situation par M. [L] les 9 et 16 décembre 2019 ne ressort pas des pièce n°31 et 32 de l’employeur. L’échange de courriels des 18 et 19 décembre 2019 n’établit pas d’insuffisance de M. [L] concernant la société Spartoo, le courriel de 10h38 a de plus été adressé également à M. [S] qui n’y a pas davantage répondu, aucune relance n’ayant eu lieu ensuite. La pièce n°34 démontre un parti-pris de M. [S] contre M. [L] alors que celui-ci avait répondu au courriel relatif à la société MESA en donnant des informations précises. Les faits reprochés à M. [L] concernant les box en provenance d’Avignon le 17 janvier 2020 ne sont pas démontrés par la pièce n°35, aucune explication convaincante n’étant par ailleurs donnée par la société UPS permettant à la cour de comprendre comment l’inversion aurait pu être détectée par M. [L] en étant présent sur le quai de déchargement. Les pièces n°36, 37 et 38 démontrent encore le parti-pris de M. [S] qui ne demande pas de plan d’action ou d’explication complémentaire à M. [L] et qui, bien qu’il soit N+1, ne lui fournit aucun conseil ni recommandation pour l’avenir, se bornant à le critiquer alors qu’aucune erreur imputable à l’appelant ne ressort de ces pièces. Il ne ressort pas de l’examen de la pièce n°39 que chacune des personnes destinataires du courriel de M. [L] du 29 novembre 2019 n’était pas en capacité de communiquer les explications demandées. Le courriel du 9 décembre 2019 de M. [L] par lequel il fait part de l’accident du travail qu’a subi M. [GY] ne démontre pas une quelconque part de responsabilité de l’appelant dans la survenue de l’accident. Les autres faits relatés dans la lettre de licenciement à propos de Mme [UV] ne sont pas étayés par des pièces pertinentes.

' En ce qui concerne les faits relatifs aux résultats insuffisants, la société UPS reproche d’abord à M. [L] un taux d’ensachage des petits colis insuffisant. Le graphique figurant dans le courriel de M. [S] du 3 février 2020 montre effectivement, pour le mois de janvier 2020, un taux d’ensachage de 84% par la tranche Twi dirigée par M. [L], tandis que chacune des trois autres tranches sont respectivement à un taux de 90%, 94,70% et 96%. Toutefois, non seulement la société UPS ne démontre pas qu’un taux d’au moins 90% d’ensachage des petits colis avait été antérieurement demandé à M. [L], mais le graphique en question ne concerne que le seul mois de janvier 2020, ce qui n’est pas une durée de nature à permettre à la cour d’en déduire une insuffisance de M. [L] à cet égard, étant rappelé que ce dernier était le responsable de la tranche Twi depuis 2015.

Le tableau annexé au courriel du 3 février 2020 de M. [S] est en anglais et difficilement compréhensible, qui plus est il ne concerne que le mois de janvier 2020, ce qui limite très fortement la portée de la comparaison faite par la société UPS.

S’agissant des colis laissés à quai, la société UPS explique en page 18 de ses conclusions que leur nombre « a considérablement chuté depuis le départ de M. [L]: 5 033 colis en 2018, 1 996 colis en 2019, 86 colis en 2020, 74 colis en 2020 ». Toutefois, ces chiffres démontrent que le nombre de colis laissés à quai dans la tranche de M. [L] avait déjà considérablement chuté entre 2018 et 2019, sous l’égide de celui-ci, et la proratisation au mois des chiffres de l’année 2019 implique que durant les deux premiers mois de l’année 2020, avant le licenciement de M. [L], les chiffres avaient continué à fortement baisser.

La pièce n°57 de l’employeur, non datée, n’établit pas, en l’absence de graphique identique concernant les autres tranches et de nature à permettre une comparaison de M. [L] avec les responsables des autres tranches, de retenir l’existence d’une quelconque insuffisance de l’appelant quant à « l’indicateur Miss departure scan », étant ajouté que l’existence d’aucun objectif assigné à M. [L] concernant cet indicateur n’est établie par les pièces communiquées.

Les pièces n°15 et 16 de l’employeur portant sur l’année 2017 sont principalement en anglais et difficilement compréhensibles, ne permettant pas à la cour d’en tirer une quelconque déduction. Il en va de même pour la pièce n°17.

La pièce n°18, qui n’est que partiellement traduite en français, a été établie au cours du deuxième trimestre 2018 par le N+1 de l’époque de M. [L] mais n’est pas signée par l’appelant et aucun élément n’est versé aux débats démontrant que celui-ci en a eu connaissance. Ce document, également peu compréhensible, fait état des « misload » (erreurs de chargement) et « LIB » (colis laissés à quai), de leur fréquence à améliorer sans qu’un objectif chiffré précis ne soit clairement discernable par la cour à la lecture du document.

La pièce n°19 établie par M. [S] est essentiellement en anglais, n’est pas davantage signée par M. [L], de sorte qu’il n’est pas établi que ce dernier en a eu connaissance durant la relation contractuelle et que son attention avait été attirée sur les « misloads » et « LIB ».

Les trois documents établis par M. [S] en 2019 et correspondant à la pièce n°20 de l’employeur sont en anglais, pas signés par M. [L], et aussi peu compréhensibles que les pièces précédentes.

Les pièces n°15 à 20, dont il est soutenu par la société UPS qu’il s’agit de comptes-rendus d’entretiens du N+1 avec M. [L], ne se substituent pas à de véritables entretiens d’évaluation annuels du salarié. A cet égard, M. [L], qui indique dans ses conclusions ne pas maîtriser parfaitement l’anglais, précise ne pas avoir eu « d’entretien d’évaluation sur les 4 dernières années » précédant son licenciement, sans que cette affirmation ne soit contredite par des pièces pertinentes de la société UPS.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, et notamment de l’absence d’entretiens d’évaluation suivis d’évaluations notifiées à M. [L] et signées par lui, et de l’absence de lettre ou courriel de l’employeur l’informant officiellement de progrès à réaliser dans tel ou tel domaine, l’existence de « résultats insuffisants » de M. [L] n’est pas établie.

' En ce qui concerne les faits relatifs à l’absence de suivi administratif (absences, embauches, état des stocks…) par M. [L], la société UPS reproche d’abord à ce dernier d’avoir omis de faire signer à plusieurs salariés leur contrat de travail et de ne pas les avoir transmis immédiatement au service des ressources humaines. Cependant, dans le cadre de l’échange de courriels entre M. [L] et ce service, en la personne de Mme [YK], celle-ci lui écrit notamment « Un salarié qui est embauché doit signer son contrat le jour de son embauche. Il ne doit pas rentrer chez lui avec les contrats non signés ». Or, il ressort de l’échange de courriels (pièce n°42 de l’employeur), qu’alors que six salariés ont commencé à travailler le 1er octobre 2019 dans la tranche de M. [L] après avoir été engagés verbalement par la société UPS, ce n’est que le vendredi 4 octobre 2019 que le service des ressources humaines de l’entreprise, en la personne de Mme [YK], a transmis à M. [L] les contrats de travail des intéressés afin qu’ils soient signés par ceux-ci. Il en résulte que la société UPS est mal fondée à reprocher à M. [L] un retard dans la transmission en retour des contrats signés qu’il a distribués dès le 4 octobre 2019 aux six salariés.

S’agissant de l’arrêt maladie de M. [H], qui travaillait dans la tranche de M. [L] et n’avait pas transmis en temps utile la prolongation de son arrêt, il ne ressort pas de l’échange de courriels (pièce n°43 de l’employeur) de retard de la part de l’appelant, et ce alors même que M. [L] a écrit le 20 décembre 2019 au service des ressources humaines, qui n’avait pris aucune initiative adéquate et l’interrogeait sur ce qu’il fallait faire, que « Il est nécessaire de faire un courrier d’avertissement en recommandé à ce Monsieur ». De plus, l’existence d’un abandon de poste ultérieur de M. [H] n’est pas démontrée par la société UPS.

Pour le congé sans solde que M. [DF] souhaitait poser, le courriel du 20 décembre 2019 de M. [L] ne faisait qu’interroger le service des ressources humaines sur l’information préalable de ce service « lors des entretiens Temps to brown » et sur ce qui pouvait être décidé quant à la demande de congé. En l’absence d’autre élément communiqué, il n’est pas relevé de manque d’anticipation de M. [L].

La pièce n°45 de l’employeur ne démontre pas non plus de manque d’anticipation de la part de M. [L] dès lors qu’il ressort de la lecture du courriel du 28 février 2020 qu’un agent, [K], était malade, de sorte qu’en l’absence d’élément communiqué sur la date depuis laquelle cet agent était en arrêt maladie, il n’est pas établi de tardiveté dans la demande de M. [L] par ledit courriel qu’un autre salarié, [B], puisse effectuer un remplacement dès le lundi suivant.

La circonstance que le 25 novembre 2019, M. [L] n’avait pas encore répondu à un courriel du 20 novembre précédent de Mme [A], qui n’était pas signalé comme étant urgent, ne caractérise pas une insuffisance, et ce d’autant que la société UPS ne conteste pas que M. [L] a répondu après la relance du 25 novembre.

Après que M. [L] a transmis la prolongation d’un arrêt de travail d’un salarié à Mme [M] des ressources humaines, celle-ci lui a redemandé la transmission de la même prolongation par courriel du 18 novembre 2019. En l’absence de signalement du caractère urgent de la demande, la circonstance que M. [L] n’avait pas transmis le 25 novembre 2019 une nouvelle fois le document déjà communiqué par lui ne constitue pas une insuffisance, et ce d’autant que le service des ressources humaines n’avait pas relancé entre-temps l’appelant et ne l’avait pas informé du motif de cette nouvelle demande, à savoir la réalisation d’un contrôle du salarié en arrêt de travail.

La pièce n°48 démontre à nouveau un parti pris de M. [S] contre M. [L] dans la mesure où il ressort de l’échange de courriels du 18 février 2020, d’une part que l’omission de transfert d’une facture depuis le 4 février 2020 était notamment due au fait que Mme [U], extérieure au service de M. [L], n’avait pas adressé son courriel initial à tous les bons destinataires et, d’autre part, que le comportement de M. [L] n’était pas à l’origine du retard dans la transmission.

Enfin, le courriel du 27 novembre 2019 par lequel M. [L], sollicité le même jour quant au port d’équipements de protection dans certains ateliers, écrit « Concernant l’atelier small et le port des lunettes, je dois d’abord vérifier si nous possédons toujours ces équipements. Auquel cas, nous devrons en commander » (pièce n°49 de l’employeur), ne peut être sérieusement considéré comme étant une absence de connaissance par M. [L] de l’état de ses stocks, l’échange de courriels montrant de surcroît une réactivité certaine de ce dernier.

' Compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent et des pièces versées aux débats, et au surplus dans le cadre du contexte de la situation professionnelle qui avait été rappelé en préambule de la motivation du présent arrêt, la cour constate qu’il n’est pas établi par la société UPS l’existence de faits constituant une insuffisance professionnelle de M. [L], les affirmations de la société UPS quant à la mise en place d’un plan d’amélioration étant dès lors sans emport, étant ajouté qu’aucune pièce pertinente ne démontre que M. [S] a tenté d’épauler M. [L] dans la gestion de l’organisation de la tranche Twi comme prétendu et que le refus de l’appelant d’être changé de tranche est indifférent en l’absence de démonstration de faits d’insuffisance.

Par conséquent, le licenciement de M. [L] est déclaré sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé sur ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture

a) Les dispositions de l’article L.1253-3 du contrat de travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au litige, prévoient l’octroi au salarié, dans les entreprises de plus de 11 salariés, d’une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre un minimum et un maximum de mois de salaire brut selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, celle-ci n’étant calculée que sur le fondement d’années complètes à la date de notification de la rupture.

M. [L] avait une ancienneté de 18 années complètes à la date de notification de son licenciement. Le montant minimal de l’indemnité est ainsi de 3 mois de salaire brut et le montant maximal prévu est de 14,5 mois de salaire brut.

Le salaire mensuel moyen du salarié qui est retenu s’élève à 4 507,90 euros.

Par conséquent, et eu égard à la situation particulière du salarié tenant notamment à son âge,54 ans lors du licenciement, et à sa capacité à retrouver un emploi, il convient, par infirmation du jugement, de condamner la société UPS à payer à M. [L] la somme de 63 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

b) En outre, en application de l’article L.1235-4 du contrat de travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société UPS à France travail des indemnités de chômage versées à M. [L] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Il est ajouté au jugement sur ce point.

Sur les autres demandes

Les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués.

En outre, il est précisé que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

La société UPS succombant, elle est condamnée par infirmation du jugement aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner la société UPS à payer à M. [L] la somme de 4 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés dans les limites de l’appel, et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [L] par la société UPS est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société UPS à payer à M. [L] la somme de 63 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne le remboursement par la société UPS à France travail des indemnités de chômage versées à M. [L] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués.

Dit que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Condamne la société UPS à payer à M. [L] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société UPS aux dépens pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

La greffière Le Président