Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09411 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGU2X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/04687

APPELANTE

S.A.S. ENTREPRISE [12], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de [Localité 7] : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e David RAYMONDJEAN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0948

INTIMEE

Madame [T] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Meriem GHENIM, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : PB194

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, président de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [11] a engagé Mme [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 07 novembre 2002 en qualité d’agent de service.

Le 1er avril 2014 son contrat de travail a été transféré à la société Entreprise [12] avec reprise d’ancienneté.

Le 1er mai 2017, par avenant Mme [U] a été promue agent qualifiée de service.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la propreté et des services associés.

Le 22 mai 2018 Mme [U] a fait l’objet d’un avertissement pour avoir utilisé le matériel du client à des fins personnelles et pendant le temps de travail.

Le 13 juin 2018, elle a déposé une main courante pour des faits de harcèlement moral qu’elle imputait alors à deux chefs d’équipe.

Le 6 juillet 2018, elle a été sanctionnée d’une mise à pied disciplinaire pour les mêmes faits, outre des faits de manque de respect au chef de service et aux collègues, de travail mal fait, d’insubordination et de refus de signature des feuilles d’émargement.

Le 19 mars 2019, elle a déposé plainte pour violences volontaires, à l’encontre d’un collègue, frère d’un des chefs d’équipe qu’elle accusait de harcèlement.

Le 2 avril 2019, elle a été sanctionnée d’une mutation disciplinaire pour des faits d’absence de signature des feuilles d’émargement, d’absence de réalisation des prestations de travail.

Le 25 juin 2020, la salariée a été mise en demeure de justifier son absence depuis le 1er janvier 2020, ou à défaut de reprendre le travail.

Par lettre notifiée le 7 juillet 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 juillet 2020. Elle a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 23 juillet 2020.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [U] avait une ancienneté de 17 ans et 8 mois.

Le 18 septembre 2019, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny de demandes tendant :

' à faire annuler la sanction du 2 avril 2019 ;

' à faire dire abusif le licenciement ;

' à faire condamner l’employeur à lui payer, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la sanction abusive annulée,

. 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l’exécution déloyale du contrat de travail, de la violation de l’obligation de sécurité et du harcèlement moral,

. 5 218 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

. 521,80 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

. 11 700 euros d’indemnité légale de licenciement,

. 15 654 euros de rappel de salaires,

. 1 260 euros à titre de rappel de prime de transport,

. 50 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices professionnels, financiers et moraux nés du licenciement abusif,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En défense, la société employeur a conclu au débouté et a sollicité 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 20 septembre 2022 et notifié le 1er octobre 2022 à l’employeur, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Bobigny :

' a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

' a fixé le salaire à 2 080,53 euros ;

' a condamné la SAS [9] à payer à Mme [T] [U] les sommes suivantes :

. 4 161,06 euros à tire de préavis,

. 416,10 euros à titre des congés payés afférents,

. 11 700 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 18 724,77 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ,

. 1 200 euros à titre d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile ;

' a ordonné le remboursement par la SAS [9] à [14] les indemnités de chômage versées à Mme [U] dans la limite d'1 mois d’indemnités ;

' a ordonne la remise des documents conformes à la décision ;

' a débouté Mme [T] [U] des surplus de ses demandes ;

' a débouté la SAS [10] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

' a condamné la SAS [10] aux dépens.

La société Entreprise Guy Challancin a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 15 novembre 2022, sauf en ce qu’il a fixé le salaire à 2 080,53 euros, en ce qu’il a ordonné la remise de documents conformes, débouté la salarié du surplus de ses demandes et sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 30 septembre 2025

L’affaire a été appelée à l’audience du 10 novembre 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 juillet 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Entreprise [12] demande à la cour, par infirmation, de débouter la salariée, et de la condamner à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 26 avril 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [U] demande à la cour :

' d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes liées à la sanction du 2 avril 2019, à l’exécution déloyale du contrat de travail, à la violation de l’obligation de sécurité, au harcèlement moral, au rappel de salaire et de prime de transport,

' de faire droit à ses demandes initiales sur ces points ;

' de confirmer le surplus ;

' de condamner l’employeur à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

1- l’exécution du contrat de travail

' la sanction disciplinaire du 2 avril 2019

Le 2 avril 2019, la salariée a été sanctionnée selon courrier rédigé en ces termes :

' Vous êtes affectée à l’entretien du restaurant d’Air France escale [Localité 13], en tant qu’agent de service qualifié.

Vous ne signez pas les feuilles de traçabilité. Malgré les rappels à l’ordre de votre responsable, vous persistez à refuser de signer la feuille d’émargement pour l’entretien de votre périmètre. Ce refus a notamment été constaté pour les mois de décembre 2018, janvier 2019, février 2019.

En effet, pour chacun de ces mois vous avez signé que du 1er au 5 de chaque mois.

Pourtant, vous n’êtes pas sans savoir que cela occasionne d’importantes pénalités financières de notre client.

Nous vous rappelons que la signature des feuilles d’émargement est essentielle pour avoir un suivi de la réalisation des prestations de service que nous proposons à notre client. Elle est primordiale en cas de contrôle de ce dernier. Ces procédures mises en place en interne favorisent le bon fonctionnement du service, il vous ait donc demandé de les respecter pour éviter de désorganiser le service.

Plus grave, vous n’effectuez pas les tâches qui vous incombent.

A titre d’exemples, dans la nuit du 21 au 22 février 2019, les tables et le sol de la cafétéria n’étaient pas nettoyés alors que cette prestation vous incombe.

Le 27 février 2019 au matin, il a été constaté que vous n’aviez pas lavé les inox, le sol et les sanitaires.

Autre exemple, le 1er mars 2019, un contrôle de votre prestation de travail a été effectué dans les cafétérias et bases de vie. Le résultat de ce contrôle était de 57,14 %, ce qui est insuffisant par rapport à la qualité attendue (seuil d’acceptabilité : 88,00%). Lors de ce contrôle, il a été constaté que vous n’aviez pas nettoyé les portes (présence de poussières, de marques évidentes de doigts ou salissures). Vous n’aviez pas lavé les revêtements (présence de traces et de détritus). Enfin, les poubelles n’étaient pas vidées.

Ces faits ont également été constatés le 12 mars 2019.

Il en était de même concernant le contrôle effectué dans les sanitaires. Le résultat était de 70 % pour un seuil d’acceptabilité de 88 %. Vous n’avez pas nettoyé les vasques, les miroirs ainsi que les carrelages et faïences.

Vous ne faites pas le nettoyage derrière les éléments du restaurant. En effet, de nombreux détritus étaient présents lorsque la friteuse a été déplacée.

Vous manquez à vos obligations les plus élémentaires en n’exécutant pas le travail demandé. Malgré les remarques de votre responsable concernant votre travail, vous ne faites aucun effort pour pallier vos manquements.

Par vos manquements récurrents, constatés à maintes reprises, notre client a appliqué de lourdes pénalités financières à notre société.

Vos collègues sont constamment obligés d’intervenir pour compenser vos manquements et rectifier les prestations non faites par vous, ce qui est inacceptable. Ceci entraîne un surcroît de travail considérable pour eux.

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, une mutation disciplinaire en EQUIPE D’INTERVENTION [Z] avec prise d’effet immédiate et avec une prise de poste à la station de métro [Localité 15]-Université.

Vous voudrez bien prendre contact avec M. [Z] [K] au 06.86.68.50.47 qui vous indiquera votre poste de travail et vous donnera les consignes avant votre prise de poste. '

La salariée soutient que l’employeur ne fait pas la preuve des griefs alors que ce dernier prétend avoir reçu des plaintes de son client ([8]) sur la mauvaise qualité de la prestation.

Si le défaut de signature des feuilles d’émargement n’est pas justifié, en revanche la défectuosité de la prestation l’est par divers mails du client concernant les prestations du 22 et 27 février 2019.

Dans un mail du 12 mars 2019 le client est éloquent : ' je viens de raccrocher avec le CE d'[6] qui donne 10 jours pour que la situation du ménage RIE s’améliore.

Celle-ci se sert des sacs poubelles et des produits ménagers d'[6] prétextant ne pas en avoir. Son chariot est vide. Elle colporte qu’elle n’est pas ravitaillée en produits de votre part. Ce que je sais être faux.

Elle ne nettoie pas correctement les sanitaires femmes et leur a avoué ne plus y entrer'

Et je ne parle pas des vestiaires'.

Ni du derrière des machines'.dont je vous ai envoyé les photos en début de semaine et pour lesquelles j’ai présenté toutes nos excuses en votre nom'

Bref, [6] donne 10 jours pour que la situation s’améliore sinon un écrit sera fait en copie au chef d’escale dans lequel [8] sera clairement pointé du doigt. Évidemment, il est absolument hors de question que je porte la responsabilité de cette situation.

Je vous laisse prendre les mesures nécessaires en urgence SVP.'

L’employeur qui effectue la prestation pour le compte de la société [8], produit également la décision de la société [8] de lui appliquer des pénalités à chaque manquement.

Compte tenu de ces éléments, et des antécédents de la salariée, la sanction est proportionnée et justifiée de sorte que la demande d’annulation de la sanction disciplinaire et la demande de dommages et intérêts subséquente seront rejetées par confirmation du jugement.

' le rappel de salaires

La salariée, appelante incidente sur ce point réclame paiement des salaires dont elle a été privée entre la fin de son arrêt maladie et jusqu’à son licenciement.

L’employeur soutient qu’à défaut de visite de reprise, le contrat était suspendu de sorte qu’il était fondé à ne pas payer le salaire.

Bien qu’aucun arrêt de travail ne soit produit, il n’est pas contesté que la salariée devait subir une visite médicale avant reprise, après la fin de son dernier arrêt de travail fin décembre 2019. Cela ressort d’ailleurs de la lettre adressée le 16 mars 2020 par l’inspection du travail à l’employeur.

Selon l’article R. 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, le salarié bénéficie d’un examen de reprise après une absence d’au moins trente jours pour cause de maladie non professionnelle, et dès que l’employeur a la connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié.

Il en résulte que l’initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l’employeur, dès que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé.

En l’espèce, dès le mois de janvier l’employeur, informé de la fin des arrêts maladie de la salariée, a organisé la visite de reprise pour le 20 mars 2020, laquelle visite a été annulée. Une autre visite de reprise a été organisée le 23 mai 2020 à laquelle la salariée ne s’est pas rendue et enfin le 8 juillet 2020. Contrairement à ce que soutient l’avocat de la salariée dans son courrier du 11 février 2020, la reprise peut précéder la visite de reprise comme il est expressément prévu à l’article précité, dès lors que la visite de reprise doit être organisée dans les huit jours de la reprise.

En réalité, la salariée ne souhaitait pas reprendre le poste qui lui était affecté après sa mutation disciplinaire comme cela ressort de la sanction disciplinaire du 2 avril 2019 qui l’affecte à ' l’équipe d’intervention [Z]'.avec une prise de poste à la Station de métro [Localité 15]-Université '.

Dans un courrier du 11 avril 2019, la salariée a prétendu avoir vainement tenté de contacter M. [Z] et a exprimé ses réticences à travailler à la station de métro [Localité 15] Université.

À ce courrier l’employeur a répondu par lettre du 16 avril 2019 lui indiquant que son affectation dans l’équipe de M. [Z] ne signifiait pas qu’elle était affectée au métro [Localité 15]-Université mais que qu’elle devait s’y rendre, car les bureaux de M. [Z] s’y trouvaient et qu’elle devait y récupérer les consignes pour sa prise de poste.

À ce sujet, M. [Z] indique avoir reçu la salariée le 24 avril 2019, lui avoir proposé un poste à Roissy qu’elle a refusé, car elle souhaitait conserver son poste à [Localité 13]. Il affirme lui avoir proposé de réfléchir et de revenir vers lui le vendredi ce qu’elle n’a jamais fait.

C’est donc à tort que son avocat indique dans ses courriers que la salariée n’a pas été affectée à un poste.

En réalité, bien que ses arrêts de travail aient pris fin et qu’elle connaissait son affectation, elle n’a pas repris le service, n’a pas manifesté sa volonté de le reprendre sauf à l’ancien poste qu’elle n’occupait plus suite à la sanction disciplinaire, et ne s’est pas rendue à la visite médicale de reprise. Faute de reprise régulière du travail par la salariée qui y a fait obstacle, le salaire n’est pas dû et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée.

' les primes de transport

La salariée réclame les primes de transport des trois années précédant la rupture comme étant prévu à l’article 6 de la convention collective.

L’employeur soutient qu’il s’agit d’un avantage conventionnel attaché aux accords passés avec le précédent employeur alors que le transfert du contrat de travail n’a pas eu pour effet de transférer les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise sortante.

En réalité, la salariée demande l’application de l’accord d’entreprise du 26 juin 2015 en cours à la société [11] qui ne saurait s’imposer à la société [12], à qui il n’est pas reproché de manquement à son obligation de maintien du salaire global antérieur à la reprise du marché, et incluant les primes.

Par confirmation, la demande sera rejetée.

' le harcèlement moral

La salariée qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l’espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l’article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Elle allègue :

' une non-prise en compte de ses alertes concernant le harcèlement moral et son état de santé,

' l’absence de visite de reprise,

' l’acharnement par plusieurs procédures disciplinaires,

' la dégradation de son état de santé.

Elle verse au débat :

' un courrier d’un médecin généraliste adressé à un confrère et qui mentionne la nécessité d’aménagement de son poste, mais aucune recommandation du médecin du travail sur un éventuel aménagement de poste,

' les courriers de son avocate demandant l’organisation d’une visite de reprise,

' les sanctions disciplinaires du 22 mai 2018 et du 6 juillet 2018, outre celle du 2 avril 2019,

' la main courante dans laquelle elle se plaint de harcèlement moral,

' les lettres des médecins généralistes qui attestent de problèmes de santé étant observé qu’elle était en arrêt jusqu’à fin décembre 2019 sans que les arrêts de travail ne soient produits.

Hormis l’absence d’aménagement de poste, les autres éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Toutefois, l’employeur a organisé la visite de reprise qui n’a pu se tenir pour des raisons indépendantes de sa volonté ainsi qu’en raison de l’absence de la salariée qui n’a pas déféré à une convocation.

Il a justifié la sanction du 2 avril 2019. Il justifie également la sanction du 22 mai 2018.

En revanche, il ne justifie pas les griefs faits dans la sanction du 6 juillet 2018. Faute pour lui de justifier que tous les faits faisant présumer le harcèlement moral en sont étrangers, celui-ci doit être considéré comme caractérisé.

' l’obligation de sécurité

La salariée fait valoir que l’employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail sur la nécessité d’aménagement de son poste.

L’employeur ne conclut pas sur ce point.

Tenu à une obligation de sécurité, l’employeur est tenu de prendre toute mesure préventive et curative pour assurer la santé et la sécurité des salariés.

En l’espèce, la salariée ne justifie pas la prétendue recommandation d’aménagement de poste qui n’aurait pas été observée par l’employeur. Elle produit une lettre d’un médecin généraliste adressée à un confrère non identifié en envisageant un éventuel aménagement de poste. Aucune pièce n’établit que le médecin du travail en ait été destinataire et qu’il ait préconisé des aménagements de poste connus de l’employeur qui les aurait ignorés. Au surplus, ce courrier date de juin 2019 et il n’est pas établi que la salariée ait repris le travail faute de visite de reprise.

Elle produit également une attestation d’un médecin généraliste qui préconisait en mars 2019 d’éviter le port de charges lourdes mais aucun élément de son dossier ne permet d’établir que l’employeur en ait eu connaissance.

Le manquement n’est donc pas caractérisé.

' la déloyauté contractuelle

La salariée développe dans un chapitre intitulé ' sur l’atteinte à l’obligation de santé et de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail ' des moyens sur l’obligation de sécurité et sur le harcèlement moral déjà traités plus haut, sans développer de moyens propres à la déloyauté contractuelle qui n’est donc pas caractérisée.

' les dommages et intérêts nés du harcèlement moral, du manquement à l’obligation de sécurité et à la déloyauté contractuelle.

La salariée a formé une demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de ces trois faits.

Seul le harcèlement moral a été retenu.

Aussi, la somme de 2 000 euros est de nature à réparer entièrement les préjudices subis.

2- la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

' Nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave en raison des faits ci-après exposés.

Par courrier du 2 avril 2019, vous avez été mutée à titre disciplinaire en équipe d’intervention M. [Z]. Du 14 avril 2019 au 31 décembre 2019 vous étiez en arrêt maladie. Depuis le 1er janvier 2020, vous n’êtes plus en arrêt maladie.

Or, depuis le 1er janvier 2020 vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail sur votre nouvelle affectation, sans nous avoir fait parvenir de justificatif d’absence et sans que cette absence ne soit autorisée, malgré nos mises en demeure en date du 25 juin 2020 et du 7 juillet 2020. A aucun moment, vous n’avez jugé utile d’en informer votre responsable pour qu’il puisse pallier votre absence et assurer votre remplacement.

Nous vous rappelons qu’en cas d’absence, notre convention collective dispose, en son article 4.9, que vous devez en informer le plus rapidement possible votre employeur et en justifier par certificat médical expédié dans les 3 jours, le cachet de la poste faisant foi.

Ces faits sont graves dans la mesure où ils perturbent le bon fonctionnement de nos services.

Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour faute grave. '

L’employeur appelant soutient que le licenciement est justifié compte tenu de l’absence injustifiée de la salariée depuis le 1er janvier 2020.

La salariée soutient au contraire que son absence n’est pas injustifiée dans la mesure où :

' son conseil a écrit à l’employeur pour dire qu’elle n’était pas en absence injustifiée,

' l’employeur conscient de la situation lui a proposé une transaction qu’elle a refusée,

' l’employeur a engagé la procédure de licenciement suite à son refus de signer la transaction,

' la procédure a été engagée alors qu’elle venait de perdre son fils.

Comme il a été dit plus haut, Mme [U] n’était plus en arrêt de travail au 1er janvier 2020, elle ne s’est pas présentée à la visite de reprise qu’elle avait demandée et n’a donc pas repris son activité. Aucune pièce de son dossier ne vient, même en cours de procédure, justifier son absence et il ressort des pièces du dossier que celle-ci ne souhaitait pas reprendre le poste qui lui a été affecté après sa mutation. Le fait que l’employeur ait tenté une solution amiable qui n’a échoué que par le refus de la salariée, est sans effet sur le bien fondé du licenciement.

Cependant, l’employeur ayant attendu le mois de mars 2020 pour organiser la visite de reprise et le mois de juin 2020 pour mettre en demeure la salariée de reprendre son activité, il ne peut arguer d’une gravité telle qu’elle justifie qu’il soit mis fin sans délai au contrat de travail.

Par conséquent le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités de rupture à l’exclusion des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés d’un licenciement abusif qui a été écarté.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et à une indemnité légale de licenciement. Il sera infirmé sur les dommages et intérêts en réparation des préjudices nés d’un licenciement abusif.

3- les autres demandes

' les intérêts

La condamnation au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 17 juillet 2020, date de l’accusé de réception de la convocation devant le bureau de conciliation, en application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts comme il est dit à l’article 1343-2 du Code civil.

' l’application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail

Faute de justificatifs de l’effectif de l’entreprise et compte tenu de l’ancienneté de la salariée il sera fait application des dispositions précitées par confirmation du jugement sur ce point.

' la remise des documents de fin de contrat

Ce chef du dispositif du jugement n’a pas fait l’objet d’un appel principal ni incident.

' les frais irrépétibles et les dépens

Condamné à paiement, l’employeur supportera, par confirmation, les frais irrépétibles et les dépens de première instance ainsi que ceux d’appel. En appel, il sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 20 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il :

' a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ;

' a condamné la SAS [10] à payer à Mme [T] [U] la somme de 18 724,77 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' a débouté Mme [T] [U] de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral ;

Confirme le surplus,

statuant à nouveau, dans la limite des chefs d’infirmation,

Juge que le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [T] [U] de sa demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Entreprise [12] à payer à Mme [T] [U], avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral ;

Y ajoutant,

Dit que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 17 juillet 2020 ;l

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour au moins une année entière ;

Rappelle que les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire le cas échéant les cotisations éventuellement applicables ;

Condamne la SAS Entreprise [12] à payer à Mme [T] [U] la somme de 1 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la SAS Entreprise [12] aux dépens de l’instance d’appel.

Le Greffier La Présidente