7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°290/2025

N° RG 22/06201 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TGYE

Mme [K] [C]

C/

S.A.S. KEREVAL S.A.S..

RG CPH : F20/00367

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Mai 2025, devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Mme [J], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [K] [C]

née le 02 Mars 1992 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Camille DELAHAYE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/009199 du 25/11/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 6])

INTIMÉE :

KEREVAL S.A.S.. Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 8]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Paul DELACOURT de la SELARL EFFICIA, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Kereval, laboratoire d’ingénierie de tests de logiciels, dont le siège social est fixé à [Localité 7] (35) applique la convention collective nationale bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil, dite SYNTEC. Elle emploie un effectif de plus de 50 salariés ( 61).

Le 2 mai 2019, Mme [K] [C] a été embauchée en qualité d’Ingénieur Test par la SAS Kereval dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 80 %, en raison de son handicap (polypathologies). Une période d’essai de 4 mois était prévue.

Elle était soumise à une convention de forfait en jours à hauteur de 175 jours sur l’année rapportée à son temps partiel de 80 %.

A l’issue d’un entretien le 11 juin 2019, l’employeur lui a transmis le courrier suivant : 'nous vous accordons ce nouveau passage à temps partiel et vous notifions donc que votre temps de travail hebdomadaire se fera sur 4 jours par semaine de 7 heures par jour et le mercredi non travaillé pour un salaire équivalent à 72% de votre rémunération actuelle et ce à compter du 17 juin 2019".

Mme [C] a refusé de signer l’avenant qui lui était soumis en raison de la réduction du salaire.

Le 19 juin 2019, à l’issue de la visite d’embauche, le médecin du travail a formulé les préconisations suivantes ' Un aménagement de poste avec baisse du temps de travail à 28 heures par semaine : idéalement sur 4 jours (avec un jour de repos en milieu de semaine : par exemple le mercredi. A revoir dans 15 jours.'

Le 20 juin 2019, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire par son médecin traitant jusqu’au 3 juillet 2019.

Le médecin du travail interrogé par l’employeur a répondu dans les termes suivants:

' Nous avons eu 2 échanges rapprochés ensemble les 20 et 21 juin 2019.Nous avons effectué l’étude de poste de votre salariée Mme [C]. Vous l’avez embauchée à 80 % à sa demande, vous avez accepté de baisser son temps de travail à 72%.

Je vous ai autorisé de principe à faire un essai sur ce temps partiel à 72% afin de respecter votre souhait à vous et à la salariée.

Celle-ci s’est replacée en arrêt maladie l’après-midi même du jour de la reprise. Je ne suis pas surpris en effet, je pense qu’il serait plus raisonnable qu’elle évolue sur un temps plus bas : 50 %.

Je serais amené lors de la prochaine semaine visite médicale à prononcer une inaptitude probablement avec dispense de reclassement car j’ai le sentiment que la salariée vit cette situation comme un échec. Et j’ai à coeur de l’écouter. Pour me rapprocher de son médecin traitant pour aller vers d’autres directions: un 50 % dans une entreprise de plus grande dimension avec une mission handicap en interne ou un temps partiel en milieu protégé: en ESAT.

Je vous remercie d’avoir donné sa chance à la salariée. Mais le problème est qu’elle souhaite faire un temps partiel supérieur à 50 % et que son état de santé ne le permet pas.'

Par courrier recommandé du 27 juin 2019, l’employeur a notifié à Mme [C] la rupture de sa période d’essai ' Nous sommes au regret de vous informer que nous ne préférons pas poursuivre cette période d’essai qui ne nous apparaît pas concluante. Par conséquent, nous avons décidé de mettre fin à votre contrat. Nous notons que nous avons un délai de préavis de 2 semaines dont vous serez dispensée d’effectuer et qui vous sera réglé(..)

Le contrat de travail a pris fin le 12 juillet 2019 à l’issue du délai de préavis.

Dans un courrier du 6 mai 2020, le conseil de Mme [C] a informé l’employeur qu’elle envisageait de saisir la juridiction prud’homale d’une demande de nullité de la rupture de la période d’essai en raison de sa situation de handicap, ainsi que de diverses demandes d’indemnités et rappel de salaire au titre des heures complémentaires.

En réponse, le 14 mai suivant, l’employeur s’est étonné de la démarche de son ancienne salariée et a contesté tout motif discriminatoire lié à l’état de santé de celle-ci, 'la décision de mettre fin à sa période d’essai ayant été prise suite au constat de l’inadéquation de ses compétences professionnelles au regard du poste qu’elle occupait, effectué préalablement à son arrêt maladie et sans aucun lien avec celui-ci ni avec sa situation de handicap.'

***

Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 16 juin 2020 afin de voir :

— Dire et juger que la rupture de la période d’essai notifiée le 27 juin 2019 est nulle et à tout le moins abusive – Condamner la SAS Kereval à lui verser les sommes suivantes :

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture de la période d’essai nulle ou abusive,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat

—  2 461,94 euros au titre des heures complémentaires, outre 246,19 euros pour les congés payés afférents

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  2 500 euros en application des articles 700 -2° du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir

— Condamner la SAS Kereval aux entiers dépens.

La SAS Kereval a conclu au rejet des demandes de Mme [C].

Par jugement en date du 19 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que la rupture de la période d’essai intervenue pour des raisons non inhérentes aux compétences de Mme [C] est abusive ;

— Condamné la SAS Kereval à payer à Mme [C] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive de la période d’essai ;

— Condamné la SAS Kereval à payer à Maître Delahaye Avocate la somme de 1 500 euros en application des articles 700 2° du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle – Décerné acte à la SAS Kereval du paiement à Mme [C] de la somme de 580 euros au titre des heures complémentaires et celle de 58 euros au titre des congés payés y afférents ;

— Débouté Mme [C] de ses autres demandes ;

— Limité l’exécution provisoire à celle de droit ;

— Débouté la SAS Kereval de ses demandes ;

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la citation, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement ;

— Mis les entiers dépens à la charge de la SAS Kereval y compris les frais éventuels d’exécution du jugement.

***

Mme [C] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe du 24 octobre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 31 mars 2025, Mme [C] demande à la cour de :

— Réformer le jugement du 19 septembre 2022, en ce qu’il a:

— Dit et jugé que la rupture de la période d’essai intervenu pour des raisons non inhérentes aux compétences de Mme [C], et abusive ;

— Condamné la SAS Kereval à payer à Mme [C] la somme de 4000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive de la période d’essai ;

— Débouté Mme [C] de ses autres demandes.

En conséquence et statuant à nouveau :

— Débouter la SAS Kereval de sa demande d’absence d’effet dévolutif

— Débouter la SAS Kereval de sa demande d’absence d’effet dévolutif des chefs des demandes indemnitaires au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat et pour exécution déloyale du contrat de travail

— Juger que l’effet dévolutif de la déclaration d’appel s’applique et que la cour d’appel est saisie des différentes demandes tendant à la réformation du jugement du conseil des prud’hommes du 19 septembre 2022 ;

— Juger que la rupture de la période d’essai notifiée le 27 juin 2019 est nulle et à tout le moins abusive;

— Condamner la SAS Kereval à verser à Mme [C] la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture de la période d’essai nulle ou abusive ;

— Condamner la SAS Kereval à verser à Mme [C] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

— Prendre acte que la SAS Kereval a versé à Mme [C] la somme de 580 euros au titre des heures complémentaires, outre la somme de 58 euros au titre des congés payés y afférents, en cours de procédure ;

— Condamner la SAS Kereval à verser à Mme [C] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner la SAS Kereval à verser à M^e Delahaye la somme de 3 000 euros en application des articles 700 2° du code de procédure civile et 37 de la Loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle

— Débouter la SAS Kereval de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

— Condamner la SAS Kereval aux entiers dépens

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 7 avril 2023, la SAS Kereval demande à la cour de :

— Constater l’absence d’effet dévolutif,

Subsidiairement,

— Constater l’absence d’effet dévolutif des chefs des demandes indemnitaires au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat et pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit et jugé que Mme [C] n’a fait l’objet d’aucune discrimination.

— Dit et jugé que la rupture de la période d’essai de Mme [C] n’est pas liée à une quelconque discrimination.

— débouter Mme [C] de sa demande tendant à voir dire la rupture de sa période d’essai nulle.

Plus subsidiairement,

— Débouter Mme [C] de ses demandes en dommages et intérêts pour manquement de la SAS Kereval à son obligation de sécurité de résultat et pour exécution déloyale du contrat de travail.

En tout état de cause,

— Pour le surplus, réformer le jugement entrepris :

— Dire et juger que la rupture par la SAS Kereval de la période d’essai de Mme [C] est inhérente à cette dernière.

— Parallèlement, dire et juger que Mme [C] ne rapporte pas la preuve de ce que la rupture de sa période d’essai relèverait de l’abus de droit et/ou de la légèreté blâmable de la SAS Kereval.

— En conséquence, débouter Mme [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Dépens comme de droit.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 29 avril 2025 avec fixation de l’affaire à l’audience du 5 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur l’effet dévolutif de l’appel

La société Kereval soutient que l’appel de Mme [C] n’a pas opéré d’effet dévolutif, au motif que :

— d’une part, l’appelante n’a pas précisé l’objet de son appel dans sa déclaration d’appel en méconnaissance des dispositions de l’article 54 2° du code de procédure civile, auquel renvoie l’article 901 et l’article 542 du même code, à savoir que l’appel tendant à la réformation ou à l’annulation du jugement doit figurer impérativement dans l’acte d’appel quand bien même l’objet serait indiqué dans les conclusions ultérieures.

— d’autre part, la déclaration d’appel du 24 octobre 2022 ne comporte pas les chefs infirmés mais une reprise servile du dispositif du jugement attaqué, sans viser notamment les demandes indemnitaires au titre du manquement à l’obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail.

En conséquence, l’appelante ne peut pas conclure concernant ces demandes indemnitaires non mentionnées dans l’acte d’appel.

Si l’appel a opéré effet dévolutif nonobstant l’absence d’indication de l’objet, il ne pourrait porter que sur le quantum des dommages et intérêts au titre de la rupture de la période d’essai.

En application de l’article 562 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret du 6 mai 2017, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dependent.

L’article 901 du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable à l’espèce, dispose que :

La déclaration d’appel est faite par acte, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l’article 54 (..) et à peine de nullité :

(..) 4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Elle est signée par l’avocat constitué. Elle est accompagnée d’une copie de la décision. Elle est remise au greffe et vaut demande d’inscription au rôle.

Selon le premier de ces textes, l’appel défère à la cour d’appel la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s’opérant pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible. Selon le second, régissant la procédure avec représentation obligatoire devant la cour d’appel, la déclaration d’appel qui tend à la réformation du jugement doit mentionner les chefs de jugement critiqué. ( civ 2 3 juillet 2025 n°23-11 609 cassant l’arrêt du 8 décembre 2022 de la CA [Localité 6])

Aucun de ces textes ni aucune autre disposition n’exige que la déclaration d’appel mentionne, s’agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu’il en est demandé l’infirmation. ( civ 2 25 mai 2023 n°21-15 842)

Il est rappelé qu’une déclaration d’appel, à laquelle est jointe une annexe comportant les chefs de dispositif du jugement critiqués, constitue l’acte d’appel conforme aux exigences de l’article 901 du code de procédure civile, même en l’absence d’empêchement technique.

En l’espèce, la déclaration d’appel du 24 octobre 2022 est ainsi libellée: 'Objet de l’appel : Appel limité aux chefs de jugement expresséement critiqués en ce qu’il :

— DIT et Juge que la rupture de la période d’essai intervenue pour des raisons non inhérentes aux compétences de Mme [C] est abusive,

— CONDAMNE la SAS Kereval à payer à Mme [C] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive de la période d’essai;

— DEBOUTE Mme [C] de ses autres demandes.'

Cette déclaration d’appel est assortie d’une annexe correspondant aux condamnations et dispositions du jugement critiquées comportant les mentions suivantes:

— 'Objet de l’appel : en application de l’article 542 du code de procédure civile, l’appel tend à faire réformer ou annuler par la Cour d’Appel la décision susvisées sur tous les chefs de demande ou l’un d’entre eux : APPEL TOTAL du jugement ayant :

— DIT et Juge que la rupture de la période d’essai intervenue pour des raisons non inhérentes aux compétences de Mme [C] est abusive,

— CONDAMNE la SAS Kereval à payer à Mme [C] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive de la période d’essai;

— DEBOUTE Mme [C] de ses autres demandes.

Suivies des

En conséquence, Mme [C] sollicite de la Cour qu’elle réforme-infirme le jugement du 19 septembre 2022 et de :

— Juger que la rupture de la période d’essai notifiée le 27 juin 2019 est nulle et à tout le moins abusive;

— Condamner la SAS Kereval à verser à Mme [C] la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture de la période d’essai nulle ou abusive ;

— Condamner la SAS Kereval à verser à Mme [C] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

— Prendre acte que la SAS Kereval a versé à Mme [C] la somme de 580 euros au titre des heures complémentaires, outre la somme de 58 euros au titre des congés payés y afférents, en cours de procédure ;

— Condamner la SAS Kereval à verser à Mme [C] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

— Condamner la SAS Kereval à verser à M^e Delahaye la somme de 3 000 euros en application des articles 700 2° du code de procédure civile et 37 de la Loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle

— Débouter la SAS Kereval de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

— Condamner la SAS Kereval aux entiers dépens '

Si la déclaration d’appel en contient pas le terme 'infirmation ou réformation', elle est complétée par son annexe dans laquelle la salariée sollicite effectivement l’infirmation des dispositions du jugement critiqué qu’elle énonce précisément, suivie de la liste de ses différentes prétentions de sorte que la formulation de l’acte d’appel constitué de la déclaration d’appel et de son annexe, emporte par conséquent la critique des chefs de jugement dont l’intéressée souhaitait obtenir la réformation par la cour.

L’acte d’appel de Mme [C], telle que transmis par le RPVA, comprend ainsi toutes les mentions exigées par l’article 901 du code de procédure civile, ne mentionne pas que l’appel est total mais partiel, et énumère, tout comme dans son annexe, la liste des chefs de jugement critiqués, soit la nullité de la rupture de la période d’essai et le quantum de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai et les autres chefs de ses demandes rejetées.

L’acte d’appel ayant opéré dévolution des différents chefs de jugement critiqués, la cour en est valablement saisie. La demande de l’intimée de voir dire la déclaration d’appel privée d’effet dévolutif doit par conséquent être rejetée.

2- Sur la nullité de la rupture de la période d’essai pour discrimination

Au soutien de l’infirmation du jugement, dont elle critique l’absence de motivation, Mme [C] invoque la nullité de la rupture de la période d’essai pour discrimination en ce que la décision de l’employeur est liée exclusivement à son état de santé et aux adaptations liées à son handicap et non à ses compétences professionnelles. Elle soutient que :

— dès le début de leur relation soit avant l’entretien d’embauche, sa situation de handicap que la salariée n’avait pas cherché à dissimuler dans son curriculum vitae a présenté une difficulté pour l’employeur qui n’a pas hésité à lui demander de supprimer la mention RQTH de son CV. Ultérieurement, le DRH lui a demandé son taux de handicap.

— l’employeur qui a procédé à son embauche afin de se mettre en conformité avec les dispositions des articles L 5212-1 et suivants du code du travail relatifs à l’embauche de personnes handicapés dans le but d’être exonéré du versement de la contribution annuelle à l’AGEFIPH, n’a pas réussi à s’adapter et à prendre en compte la situation de handicap au regard de la durée du travail de Mme [C] : il a soumis un avenant comportant une réduction du temps de travail à 28 heures par semaine ( 80 % d’un temps plein) que la salariée a refusé de signer car il impliquait une diminution de salaire plus importante ( 72%).

— la rupture de la période d’essai est intervenue pendant son arrêt maladie après que le médecin du travail ait sollicité des mesures d’adaptation au poste de travail et une réduction du temps de travail à 28 heures par semaine,

— la société n’établit pas par des éléments objectifs que la rupture de la période d’essai est étrangère à toute discrimination. Les prétendues insuffisances professionnelles de l’appelante reposent sur des témoignages de salariés toujours en poste, dont certains à l’origine des mesures discriminatoires, et sont contredites par des messages de remerciements durant l’exécution du contrat de travail.

— si les compétences et le comportement de la salariée étaient rééllement jugés insatisfaisants, l’employeur ne s’explique pas sur le fait qu’il envisageait la poursuite de son contrat en diminuant sa durée de travail à la veille de son arrêt de travail pour maladie.

L’article L1221-20 du code du travail dispose que : « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il en résulte que :

— le principe prévalant en matière de rupture du contrat en période d’essai est celui de la liberté dont jouissent les parties dans l’exercice de leur droit à rompre le contrat, sans avoir à fournir la justification de leur décision, ni sur le motif de la rupture ni sur le moment de la rupture pourvu qu’elle ait lieu durant cette période.

— la période d’essai a pour finalité de permettre aux parties de se familiariser l’une avec l’autre, de donner à l’employeur les moyens de vérifier aussi bien les compétences du salarié que son expérience et ses facultés d’adaptation à un milieu professionnel nouveau pour lui, d’aider le salarié à assimiler les méthodes de travail et l’esprit de l’entreprise, à se situer par rapport à ses collègues, à accepter l’autorité de ses supérieurs hiérarchiques. Autrement dit, elle permet de vérifier la coïncidence entre les aptitudes du salarié et l’emploi qu’il occupe.

Par ailleurs, les dispositions relatives à l’interdiction des discriminations sont applicables, pendant la période d’essai. En effet, la liberté de la rupture en période d’essai n’existe que lorsqu’elle est justifiée par la finalité de l’essai à savoir l’insuffisance professionnelle du salarié quand la rupture est décidée par l’employeur. La rupture pour un motif étranger à l’essai, ne peut donc pas bénéficier du régime particulier de la période d’essai.

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Plus précisément, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient aux juges du fond :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2- d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3- dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, pour soutenir qu’elle a été victime d’une discrimination liée à son état de santé et son handicap, Mme [C] invoque les faits suivants qu’elle reproche à son employeur :

— le comportement de M.[D], Chargé de recrutement de la société Kereval, qui lui a demandé durant la phase de recrutement de supprimer la mention RQTH de son CV avant l’entretien d’embauche avec ses futurs supérieurs hiérarchiques,

— elle a été contrainte de prévenir ses collègues des réflexes à adopter face à sa polypathologie dans la mesure où son employeur préférait occulter son handicap,

— il a retardé sa visite avec le médecin du travail pour connaître les modalités d’adaptation de son poste en fonction de son handicap,

— il lui a soumis après la visite médicale un projet d’avenant diminuant son temps de travail à 28 heures par semaine (80 % d’un temps complet) avec une réduction de salaire proportionnellement plus importante (72%), dont elle a refusé les conditions salariales,

— le comportement de M.[N], Directeur des ressources humaines, l’ayant interrogé sur le taux de son handicap.

— la concomitance entre l’avis du médecin du travail du 19 juin 2020 préconisant une réduction du temps de travail à 28 heures hebdomadaires et la rupture de sa période d’essai notifiée le 27 juin 2020 en raison d’une prétendue inadéquation de ses compétences professionnelles constatée avant son arrêt maladie du 20 juin.

— l’absence de toute critique sur la qualité de son travail par sa Cheffe de projet Mme [P] et par ses collègues.

— les insuffisances professionnelles alléguées pour les besoins de la cause dans les attestations de salariés en poste dans la société, difficilement crédibles, ne sont corroborées par aucun élément objectif. Elle n’a reçu aucune mise en garde durant la relation de travail et a au contraire reçu des remerciements pour le travail accompli par sa tutrice Mme [P].

— l’employeur lui a proposé le 11 juin puis le 19 juin 2019 de poursuivre le contrat de travail avec une réduction de son temps de travail, ce qui est totalement incompatible avec son insuffisance professionnelle.

A l’appui, Mme [C] verse aux débats les éléments suivants :

— son contrat de travail du 2 mai 2020 à temps partiel (80 %) prévoyant une période d’essai de 4 mois, le versement d’un salaire de 2 000 euros brut par mois et la répartition du temps de travail sur une base de 218 jours travaillés par an rapportée à un temps partiel de 80 %.

— ses bulletins de salaire de mai, juin et juillet 2019 avec un salaire de base de 2 000 euros brut par mois et un forfait annuel de 175 jours de travail.

— le courriel du 27 mars 2019 de M.[D], Chargé de recrutement, lui confirmant un nouveau rendez-vous lors la phase de recrutement fixé le 1er avril 2019 avec le PDG et Mme [M] ' afin de préparer ce RDV, pouvez-vous me transmettre votre CV sans le mot RQTH svp’ Ainsi que les coordonnées de vos anciens responsables de stage dans le cadre d’une prise de référence que nous réalisons régulièrement svp''

— des échanges de courriels entre le 4 avril et le 24 avril 2019, avec M.[D] au cours desquels Mme [C] a précisé à son employeur ' être à 80 % thérapeutique en lien avec sa RQTH '.

— les sms – non datés- avec sa Cheffe de projet Mme [P] et avec un collègue [W] se rapportant à des informations sommaires sur les travaux confiés à Mme [C].

— le projet d’avenant en date du 11 juin 2019 soumis par la Direction suite à la demande de la salariée de 'passer à un temps partiel diminué de 80 % à 72 %, réparti sur 4 jours par semaine à 7 heures par jour, le mercredi non travaillé, pour un salaire équivalent à 72 % de sa rémunération actuelle et à compter du 17 juin 2019.'

— l’avis du médecin du travail suite à la visite de la salariée du 19 juin 2019 , sur la demande de l’employeur, préconisant des mesures individuelles à savoir ' un aménagement de poste avec baisse du temps de travail à 28 heures semaine : idéalement sur 4 jours (avec un jour de repos en milieu de semaine par exemple le mercredi). A revoir dans 15 jours avant le 4 juillet 2019.'

— l’extrait de son dossier médecine du travail rapportant l’examen du 19 juin 2019 ' 1ère expérience, 27 ans, sort de la formation en septembre 2018 diplôme ingénieur généraliste. A précisé qu’elle pouvait occuper le poste à 80 %. Mais actuellement se rend compte que c’est un 40 h sem statut cadre au forfait. Est en fait sur un 32 h. Son état de santé s’est redégradé. RQTH > polypathologie (..) Avec hospi fréquente. A obtenu un taux à 80%; a la double mesure AHH. Souhaiterait travailler 28 h semaine(..) Conseil postuler sur une s2i de plus grande dimension avec une mission handicap. Préconiser un aménagement de poste avec baisse du temps de travail à 28 h semaine idéalement sur 4 jours avec un jour de repos en milieu de semaine.'( pièce 13)

— son arrêt de travail prescrit par SOS médecins pour maladie du 20 juin au 3 juillet 2019.

— le courrier de rupture de la période d’essai en date du 27 juin 2019, avec dispense d’exécuter le préavis de 2 semaines, avec une fin de contrat au 12 juillet 2019.

— les documents de fin de contrat et notamment l’attestation Pôle Emploi mentionnant que la salariée travaillait à temps partiel à 80 % sur une base de 121,33 heures par mois.

Au regard de la concomitance des restrictions du médecin du travail (19 juin 2019), de l’arrêt de travail de la salariée (20 juin) et de la notification de la rupture de la période d’essai (27 juin), ces éléments de fait, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé de Mme [C].

Au vu de ces éléments, il incombe à la société Kereval de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que sa décision de rompre la période d’essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l’état de santé de la salariée.

La société Kereval soutient que la rupture de la période d’essai était parfaitement justifiée du fait que :

— l’employeur, connaissant la situation de handicap de Mme [C], a adapté sur la demande de celle-ci le poste initialement prévu de Consultant AMOA à temps complet en un poste à temps partiel à 80%.

— M.[D] chargé du recrutement de la société reconnaît avoir proposé à la salariée de ne pas faire figurer sur son CV la mention RQTH pour la laisser libre de dire ou non à sa future tutrice qu’elle était travailleuse handicapée, ce qu’elle a accepté sans difficulté.

— il a échangé avec Mme [C] durant la phase de recrutement pour savoir si le poste proposé devait être adapté ou aménagé d’autant qu’il nécessitait des déplacements de plusieurs jours à l’étranger; ce à quoi la salariée lui a répondu en faveur d’un temps partiel de 80 % sans aucune autre demande d’adaptation.

— la visite médicale d’embauche devant intervenir dans les 3 mois suivant la prise effective de poste, il a procédé le 29 avril 2019 aux formalités de déclaration valant demande de visite médicale,

— la salariée ne peut pas faire grief à l’employeur de ne pas avoir communiqué sur son handicap alors que cette information relève de sa vie privée et du secret médical,

— il a fait preuve de compréhension pour qu’elle puisse se rendre à un examen au centre hospitalier le 6 mai et a validé la demande de la salariée de réduire son temps de travail (de 80 % à 72 %) le 11 juin 2019 avant même l’organisation de la visite médicale,

— l’employeur conteste avec force l’altercation alléguée du 19 juin 2019 décrite par la salariée lors d’un entretien avec M.[N] DRH, qui serait à l’origine de son arrêt de travail du 20 juin et qui n’est étayée par aucune pièce,

— il affirme avoir tout fait pour accompagner la salariée dont le handicap n’était nullement un 'problème’ et avoir accueilli sa demande pour réduire son temps de travail partiel de 80 % à 72 %,

— il a respecté les préconisations du médecin du travail après une étude de poste en faveur d’un temps partiel réduit de 80 % à 72 %.

— il n’y a eu ni discrimination ni abus de droit ou légèreté blâmable de l’employeur lors de la rupture de la période d’essai.

— la rupture de la période d’essai s’explique par le fait que la salariée ne répondait pas aux exigences de son poste comme le confirment Mme [P] sa tutrice et M.[U] Chef de projet évoquant 'un travail survolé, de mauvaise qualité, un manque de rigueur et une mauvaise maîtrise de l’anglais', que M.[N] DRH l’avait déjà convoquée en entretien de recadrage à trois reprises en juin,

— la valeur et la portée de ces témoignages que Mme [C] tente de décrédibiliser et dévaloriser du seul fait que les salariés sont en poste, doivent être appréciées souverainement par la cour au regard de la liberté de la preuve en matière prud’homale.

Il ne fait pas débat que l’employeur avait connaissance du statut de travailleur handicapé de Mme [C] avant son recrutement alors qu’elle prenait son premier poste en tant que jeune ingénieur généraliste en informatique et électronique (courrier au médecin du travail du 19 juin 2019/ pièce 8).

Les activités confiées à la salariée consistaient notamment au sein de l’équipe santé à participer à la création d’un Laboratoire suisse de tests de conformité pour les Systèmes d’information communautaires.

Il résulte des pièces produites que :

— il a conclu avec la salariée à compter du 2 mai 2019 un contrat de travail à temps partiel (80 %) sur la base d’un forfait annuel en jours (175 jours)

— la salariée a choisi 15 jours après son arrivée de communiquer auprès de certains collègues sur les gestes de premiers secours à lui prodiguer en cas de malaise,

— durant la relation de travail, l’employeur était favorable le 11 juin 2019, suite à la demande de la salariée de réduire son temps de travail de 80 % à 72 %, sur la base de 4 jours de travail par semaine à 7 heures par jour, avec le mercredi non travaillé,

— la salariée a refusé de signer le projet d’avenant soumis par l’employeur en raison d’un désaccord sur la rémunération réduite à 72 % pour un temps partiel de 80 %. ( 28 heures)

— l’employeur a saisi le médecin du travail pour obtenir son avis sur l’aptitude de la salariée à assurer un poste à 80 % expliquant que Mme [C] ayant sollicité initialement un aménagement de son temps de travail (à 80 % ) lui avait demandé depuis une réduction d’une heure de travail par jour soit un temps partiel total de 72% au motif que son médecin du CHU de [Localité 6] la suivant pour ses pathologies lui demandait de ne pas travailler à plus de 50 %,

— lors de la visite médicale du 19 juin 2019, le médecin du travail a émis des prescriptions d’un aménagement avec baisse du temps de travail à 28 heures par semaine avec un repos en milieu de semaine par exemple le mercredi. Il a préconisé une nouvelle visite dans le délai de 15 jours.

— c’est dans ce contexte que :

— la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie le lendemain à compter du 20 juin 2019,

— le médecin du travail qui avait donné son accord de principe pour faire un essai sur un temps partiel à 72 % 'n’est pas surpris que Mme [C] se soit placée en arrêt maladie l’après-midi même du jour de sa reprise , pensant qu’il serait plus raisonnable qu’elle évolue sur un temps plus bas de 50 %.' ' je serai amené lors de la prochaine visite médicale à prononcer une inaptitude probablement avec dispense de reclassement car j’ai le sentiment que la salariée vit cette situation comme un échec.' Après avoir 'remercié l’employeur d’avoir donné sa chance à la salariée, il considère que le problème est qu’elle souhaite faire un temps partiel supérieur à 50% et que son état de santé ne le permet pas.'

L’employeur a produit les témoignages de :

— M.[D] chargé de RH confirmant avoir eu des retours négatifs des supérieurs hiérarchiques Mme [P] et de M.[N], après un mois d’intégration, sur la qualité insuffisante du travail de la salariée, sur les critiques injustifiées envers la Direction à propos de la prétendue dissimulation de son handicap. Ces éléments ont conduit à arrêter la période d’essai le 27 juin 2019.

— M.[N] Directeur des opérations, soulignant le double discours de Mme [C] laquelle n’avait sollicité aucun aménagement initial de son poste à l’exception d’un temps partiel (80 %), disant que tout se passait bien, alors qu’elle se plaignait auprès de ses collègues que la Direction l’empêchait de communiquer sur son handicap. Alors qu’elle était avertie lors de la phase de recrutement que son poste nécessitait des séjours réguliers à l’étranger, elle a diffusé auprès de ses collègues, sans en informer sa hiérarchie, des informations strictes à respecter en cas de malaise ou d’état d’inconscience. Parallèlement, M.[N] a été alerté au bout d’un mois et demi par les supérieurs hiérarchiques de Mme [C] (Mme [P] et M.[U]) que la qualité du travail et son temps d’exécution n’étaient pas à la hauteur de ceux attendus d’un ingénieur, avec une présentation de travaux jugée incompréhensible ; que l’évaluation de ses compétences professionnelles et de son comportement au travail ont conduit de façon concertée à mettre fin à sa période d’essai.

— M.[U] , Directeur de projets et Responsable qualité adjoint, informé de la RQTH de Mme [C], indique que la salariée réalisait des journées de travail de 6 à 7 heures ( 9h-17h) avec des pauses très régulières mais qu’elle ' fatiguait’sur ses tâches d’analyse et de compréhension des standards et des normes. Compte tenu de cette situation, un accord oral de réduction d’horaire avait été convenu avec la Direction mais la salariée a refusé la baisse proportionnelle de salaire. En dehors de ce désaccord, les premiers travaux de [K] n’étaient pas fructueux : estimés à 2-3 semaines, ils ont été réalisés en un mois et demi et se sont révélés lors de leur présentation à l’équipe survolés et non maîtrisés.

— Mme [P], ingénieur qualité de l’équipe développement et tutrice de Mme [C], a jugé le travail de Mme [C] bâclé, pas assez approfondi et manquant de rigueur. Elle considère que la mauvaise maîtrise de l’anglais était sûrement l’une des explications de la mauvaise qualité du travail et constituait un problème pour les interactions à venir avec les clients.

Or, force est de constater à cet égard que l’employeur ne produit strictement aucun élément antérieur à la rupture de la période d’essai notifiée le 27 juin 2019 de nature à démontrer qu’il avait exprimé préalablement son mécontentement ou à tout le moins son insatisfaction de l’aptitude personnelle ou professionnelle de la salariée à assumer ses fonctions.

En effet, les témoignages de Mme [P], M.[U], M.[D] et M. [N], critiquant l’insuffisance des travaux confiés à Mme [C] à l’issue d’un mois et demi de travail, ne sont corroborés par aucun élément concret ou compte rendu à l’issue d’un entretien même informel avec la salariée. Les témoins évoquent sans le dater un travail de présentation par la salariée à la fois superficiel et inexploitable, ce qui est contredit par les échanges mêmes sommaires avec sa tutrice Mme [P], laquelle exprimait à plusieurs reprises sa satisfaction sur le travail effectué dont elle était chargée du suivi et de l’accompagnement ' je t’ai envoyé mes remarques par email hier , dans l’ensemble c’est très bien, j’ai simplement ajouté des commentaires à des endroits où des précisions me semblaient nécessaires . (.;) tu as pu aider aussi sur la partie des assertions, ça nous a vraiment fait gagner du temps(..)'. M.[N] qui prétend avoir rencontré à 3 reprises Mme [C] en l’espace de 15 jours les 6,11 et 19 juin 2019, se garde toutefois de préciser l’objet précis de ces entretiens étant précisé que la salariée conteste formellement avoir été recadrée par son supérieur hiérarchique et qu’à cette période, les parties étaient en discussion, non pas sur la qualité des travaux de la salariée, mais sur sa demande de réduction de la durée de travail, à l’origine d’un projet d’avenant en date du 11 juin ( pièce 6 salariée ' confirmation passage temps partiel à 72% sur 4 jours par semaine à 7 heures par jour’ ).

Enfin, la proposition formulée par l’employeur dans son courrier du 11 juin 2019 et dans celui du 19 juin 2019 au médecin du travail – avant la visite médicale ( pièce 8)- de passer le temps partiel de la salariée de 80 % à 72 % induisait nécessairement la volonté de la société de poursuivre la relation contractuelle et à tout le moins sa satisfaction du travail effectué par Mme [C], avant que celle-ci ne subisse l’examen médical du 19 juin et que le médecin du travail ne réponde le 20 juin à la société en envisageant une possible décision d’inaptitude ( pièce 9).

La société Kereval échoue donc à rapporter la preuve que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Au résultat de ces différents éléments, il est établi que la rupture de la période d’essai a été décidée en réaction à l’état de santé de Mme [C], donc pour une raison sans lien avec l’aptitude professionnelle ou personnelle de l’intéressée à assumer ses fonctions.

La rupture de la période d’essai est ainsi nulle pour discrimination liée à l’état de santé de la salariée en application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité de la rupture pour discrimination.

3- Sur les conséquences de la rupture

Il est rappelé que selon l’article L. 1231-1 du même code, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Il en résulte que le salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture.( Soc 25 juin 2025 n°23 17999).

C’est donc à tort que Mme [C] a sollicité l’indemnisation de son préjudice à concurrence de 12 000 euros représentant 6 mois de salaire en invoquant le bénéfice de l’article L 1235-3-1 du code du travail, inapplicable en cas de rupture nulle de la période d’essai.

Mme [C] âgée de 27 ans lors de la rupture qui ne fournit aucun élément sur sa situation réactualisée, peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de cette rupture nulle dont la cour dispose des éléments d’appréciation lui permettant de l’évaluer à la somme de 6 000 euros, par voie d’infirmation du jugement.

4- sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [C] sollicite la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail dans la mesure où son contrat de travail prévoyait une clause de forfait jours sur la base de son temps partiel en méconnaissance de l’article 32 de la convention collective Syntec relatif au caractère forfaitaire de la rémunération des ingénieurs et cadres.

La société Kereval soutient qu’il n’a jamais été fait application à la salariée de la clause de forfait-jours ; que Mme [C] au soutien de sa demande indemnitaire ne rapporte pas la preuve cumulative de la faute, du préjudice réel, direct et certain subi par elle ainsi que le lien de causalité.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En vertu de l’article L. 3121-64 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi précitée du 8 août 2016, et complétée par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dispose que : 'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'

Il résulte de l’article L. 3121-65 du code du travail qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Ainsi, la convention de forfait prévue au contrat de travail doit impérativement préciser les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié.

Pour être de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, l’accord collectif doit prévoir un suivi effectif et régulier par le responsable hiérarchique des décomptes de temps de travail, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (Soc., 14 décembre 2022, n°21-10.251, n°20-20.572).

Lorsque le forfait en jours est mis en place en dehors des conditions posées par la loi ou à défaut de garanties suffisantes, il est déclaré nul par le juge, ce qui le rend définitivement inopposable au salarié pour le passé, le présent et l’avenir.

En cas de nullité de la convention de forfait, le salarié peut alors revendiquer l’application des règles de droit commun afférentes au décompte et à la rémunération du temps de travail.

En l’espèce, les dispositions de la convention collective nationale Syntec auxquelles renvoie le contrat de travail du 2 mai 2019 de Mme [C] ne contiennent aucune mesure concrète d’application des conventions de forfait annuel en jours de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos. Il est seulement mentionné au titre de la répartition de la durée de travail qu’elle se fera sur la base de 218 jours travaillés par an pour la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 rapporté à un temps partiel à 80 %. ' en contrepartie d’un salaire forfaitaire de 2 000 euros brut par mois.

La société Kereval qui se borne à soutenir qu’il n’a jamais été fait application à Mme [C] de la clause de forfait en jours n’allègue ni ne justifie qu’un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail encadrait la mise en oeuvre du forfait en jours annuel ainsi que les modalités de contrôle telle que l’organisation d’entretiens réguliers destinés à évaluer la charge de travail de la salariée, son caractère raisonnable, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de la salariée.

Partant, la convention de forfait en heures visée dans le contrat de travail de Mme [C] ne reposant sur aucun accord collectif ni accord d’entreprise conforme aux dispositions légales doit être jugée comme nulle.

5-Sur les conséquences financières

Mme [C] sollicite en conséquence de la nullité de la convention de forfait, l’application du droit commun pour l’appréciation de :

— sa demande au titre des heures complémentaires d’un rappel de salaire de 580 euros outre les congés payés correspondant aux 4 heures complémentaires travaillées sur la base de 32 heures par semaine au lieu des 28 heures,

— des dommages et intérêts de 2 000 euros en réparation du préjudice pour lui avoir imposé un forfait annuel nul, un rythme de travail de 32 heures malgré la connaissance de son handicap et lui avoir soumis un avenant pour la faire travailler réellement 80 % sur la base d’un salaire réduit à 72%.

5-1 sur les heures complémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures complémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la société Kereval a reconnu en cours de procédure que Mme [C] avait travaillé sur la base de 32 heures de travail par semaine au lieu de 28 heures à compter du 2 mai 2019.

Après avoir procédé en mars 2021 au versement de la somme réclamée (580 euros et congés payés afférents) par la salariée devant la juridiction prud’homale au titre des heures complémentaires, la société Kereval a demandé aux premiers juges de lui en donner acte, la salariée ayant été remplie de ses droits. L’employeur ayant admis le principe et le quantum de la créance salariale, les dispositions du jugement seront confirmées de ce chef.

5-2 sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

Il résulte des pièces produites que Mme [C] s’est vue appliquer au cours de la relation de travail, contrairement aux allégations de l’employeur, un forfait annuel de 175 jours proratisé à son temps partiel de 80 % au vu des mentions des bulletins de salaire ; que la salariée a ainsi travaillé 32 heures par semaine réparties sur 4 jours au lieu des 28 heures correspondant à 80 % d’un temps complet sans percevoir la rémunération correspondant aux heures complémentaires effectuées; que confronté courant juin 2019 à la demande de Mme [C] de travailler 28 heures par semaine, l’employeur a accepté la demande d’aménagement de la salariée et lui a transmis le 11 juin 2019 un avenant en appliquant une rémunération réduite de manière disproportionnée ( 72 %) par rapport au temps partiel contractuel de 80 % . Malgré les protestations de la salariée sur ce mode de calcul salarial, la société Kereval a persisté au motif erroné que les 28 heures de travail correspondaient à 72 % d’un poste à temps complet ( attestation de Mme [F] assistante de direction / pièce 16 e). Le comportement de l’employeur s’analysant en un manquement à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail , il justifie une indemnisation de la salariée, qui sera fixée à la somme de 1 000 euros, par voie d’infirmation du jugement.

6-Sur les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention et de sécurité

Mme [C] sollicite le versement de 3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité de la santé au travail au motif que:

— la société Kereval n’a pas pris en compte la situation de handicap de la salariée en lui imposant un calcul de la durée de travail sur la base de 39 heures par semaine, représentant 32 heures soit 8 heures sur 4 jours,

— alors que le médecin du travail a préconisé le 19 juin l’application stricte d’un 80 % ( 28 heures par semaine) et avait prévu de la revoir 15 jours plus tard, l’employeur a préféré rompre la période d’essai entre temps pour ne pas adapter le poste à sa situation de handicap,

— lors d’un entretien houleux le 19 juin avec M.[N] après la visite médicale, il a reproché à la salariée de ne pas avoir signé l’avenant diminuant la durée de travail à 28 heures alors que la rémunération prévue correspondait à 72% d’un temps plein,

— consciente de ses carences dans la prise en compte du handicap de la salariée, la société a fait des démarches auprès de l’AGEFIPH après la rupture du contrat de travail.

La société Kereval conclut au rejet de cette demande en soutenant que:

— elle a respecté le délai ( 1 mois et demi) pour organiser la visite d’information et de prévention auprès du médecin du travail dans les 3 mois suivant la prise de poste effective de la salariée,

— elle a respecté le souhait de la salariée de réduire de 80 % à 72 % son temps de travail avant même la visite médicale fixée le 19 juin,

— Mme [C] invoque à tort le refus de l’employeur de suivre les préconisations du médecin du travail en faveur d’une durée de travail de 28 heures par semaine alors que c’est la salariée qui a refusé de signer l’avenant

comportant une diminution de son temps de travail,

— le médecin du travail a reconnu les efforts de l’employeur dans son message du 21 juin estimant que le problème est que la salariée souhaite faire un temps partiel supérieur à 50 % et que son état de santé ne le lui permet pas.

— enfin, la salariée échoue à démonter l’existence de son préjudice subi en lien avec un éventuel manquement de son employeur.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En l’espèce, le médecin du travail à l’issue de la visite du 19 juin 2019, a préconisé que Mme [C] travaille sur une base 'stricte’ de 28 heures par semaine réparties sur 4 jours avec une période de repos en milieu par exemple le mercredi, après que l’employeur l’a interrogée sur la possibilité pour la salariée d’occuper son poste à hauteur de 80 % , compte-tenu de sa situation de handicap.

La société Kereval soutient avoir respecté les préconisations du médecin du travail et s’être heurtée au refus de la salariée de régulariser un avenant sur la base d’une diminution de son temps de travail.

Toutefois, il résulte des pièces produites que le refus de Mme [C] de signer l’avenant proposé par son employeur suivant courrier du 11 juin 2019 était lié, non pas à la réduction de son temps de travail (28 heures ) réprésentant 80 % d’un temps complet, mais à la réduction injustifiée de la rémunération équivalente à 72 % d’un temps complet (1 750 euros) comme l’ont confirmé les salariés de l’entreprise M.[U], Directeur de projets, et Mme [F] assistante de direction (pièces 16 c et 16 e de l’intimée).

Il s’ensuit que la présentation des faits retransmise par le dirigeant auprès du médecin du travail ( mail du 21 juin pièce 9), imputant à la salariée l’échec de la mise en oeuvre d’une durée de travail réduite, est inexacte voire fallacieuse dans la mesure où la baisse de rémunération proposée par l’employeur n’était pas conforme à la réduction du temps de travail.

Si le caractère houleux de son entretien de retour de la visite médicale le 19 juin avec son responsable M.[N] n’est pas établi par Mme [C], la proposition de l’employeur dans l’avenant de réduire le salaire, dans une proportion supérieure à la durée de travail (80 % avec 28 heures hebdomadaires) a mis en échec les préconisations du médecin du travail en faveur d’un aménagement de poste et d’une application stricte de son temps de travail.

Dans ces conditions, le manquement de la société à son obligation légale de sécurité est caractérisé et le préjudice qui en est résulté pour la salariée, placée dans l’impossibilité de reprendre son poste conformément aux préconisations du médecin du travail, justifie de condamner la société intimée à payer à Mme [C] la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

7- Sur les dépens et frais irrépétibles:

La société Kereval, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, conformément aux dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à Mme [C] une indemnité d’un montant de 2 500 euros en application des articles 700-2° du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l’aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Rejette la demande de la société Kereval de voir dire la déclaration d’appel de Mme [C] privée d’effet dévolutif .

— Infirme le jugement entrepris en ses dispositions sauf en ce qui concerne le rappel de salaire dû au titre des heures complémentaires.

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Juge que la rupture de la période d’essai notifiée le 27 juin 2019 est nulle pour discrimination,

— Condamne la Sarl Kereval à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

—  6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle de la période d’essai,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  2 500 euros sur le fondement des articles 700-2°du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991.

— Condamne la société Kereval aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président