REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05370 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFYIG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/06677

APPELANT

Monsieur [M] [X] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Frédéric CHHUM, avocat au barreau de PARIS, toque : A0929

INTIMEE

S.A. PAREF GESTION

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Isabelle GUERY MATHIEU, avocat au barreau de PARIS, toque : J061

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [M] [X] [U] a été engagé par la société Paref Gestion pour une durée indéterminée à compter du 10 décembre 2018, en qualité de responsable commercial et partenaires, statut cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale de l’immobilier.

Le 30 août 2019, la société a notifié à Monsieur [X] [U] un avertissement, aux termes duquel elle lui reprochait ses propos tenus lors d’une altercation avec deux collègues.

Par lettre du 27 avril 2020, Monsieur [X] [U] a déclaré prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le 17 septembre 2020, Monsieur [X] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul pour harcèlement moral, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et a formé des demandes afférentes à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 6 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Monsieur [X] [U] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamné aux dépens et a débouté la société de sa demande d’indemnité pour frais de procédure.

Monsieur [X] [U] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 12 mai 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 juin 2025, Monsieur [X] [U] demande l’infirmation du jugement, que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de bonus pour 2019 : 32 434 € (principal), 17 138 € (subsidiairement) ou 2 283,17 € (plus subsidiairement) ;

— congés payés afférents : 3 243 € bruts (principal), 1 713 € (subsidiairement) ou 228,31 € (plus subsidiairement) ;

— rappel de bonus pour 2020 : 12 333 € (principal) ou 7 235 € (subsidiairement) ;

— congés payés afférents : 1 233 € (principal) ou 723,50 € (subsidiairement) ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 16 578 € ;

— congés payés afférents : 1 657 € ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 1 796 € ;

— à titre principal, indemnité pour licenciement nul : 33 156 €;

— à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 11 052 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 4 000 € ;

— les intérêts à taux légal ;

— les dépens éventuels ;

— il demande également que soit ordonnée la remise d’une attestation destinée Pôle emploi, d’un bulletin de paie rectificatif et d’un certificat de travail, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur [X] [U] expose que :

— la cour est valablement saisie par le dispositif de ses conclusions ;

— il a été victime de faits de harcèlement moral constitués par un dénigrement et une agression verbale de la part de deux collègues, des pressions, une mise à l’écart, l’avertissement injustifié du 30 août 2019, et l’absence de paiement de sa rémunération variable, faits ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ;

— la thèse de l’employeur, soutenant que c’est lui qui serait l’auteur de faits de harcèlement est calomnieuse ; le rapport d’enquête tardif produit à cet égard par la société est partial, subjectif et fallacieux ;

— il justifie du bien-fondé de sa demande de rémunération variable ;

— ces faits justifiaient sa prise d’acte aux torts de l’employeur ;

— il rapporte la preuve de ses préjudices.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 juin 2025, la société demande, à titre principal, de juger que le dispositif des conclusions d’appelant ne comporte aucune prétention et en conséquence de confirmer le jugement et de débouter Monsieur [X] [U] de ses demandes. A titre subsidiaire, elle demande la confirmation du jugement et, tout état de cause, la condamnation de Monsieur [X] [U] à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 4 000 €. Elle fait valoir que :

— les conclusions de Monsieur [X] [U] ne formulent pas de prétention saisissant la cour ;

— la demande de rémunération variable n’est pas justifiée, les bonus réclamés présentant un caractère discrétionnaire ;

— Monsieur [X] [U] évoque pour la première fois une situation de harcèlement moral dans le cadre de cette instance ; ce grief est mensonger et repose sur des attestations irrecevables et sujettes à caution ; il ne prouve pas l’existence d’un lien entre son arrêt de travail pour maladie et ses conditions de travail.

— c’est Monsieur [X] [U] qui a fait preuve d’un comportement intolérable à l’égard de deux collègues et d’un comportement déloyal à l’égard de son employeur ;

— les manquements invoqués par Monsieur [X] [U] sont anciens et ne pouvaient donc justifier sa prise d’acte.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En l’espèce, la société Paref Gestion soutient que le dispositif des conclusions d’appel de Monsieur [X] [U] ne comporte aucune prétention, au motif qu’il mentionne les formules « dire et juger » et « constater ».

Cependant, outre ces formules, qui, reprennent les moyens de droit préalablement développés et qui, effectivement, ne formulent pas de prétentions, le dispositif des conclusions de l’appelant mentionne expressément une demande d’infirmation du jugement ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes, puis formule la liste de ses prétentions soumises à la cour.

La cour est donc valablement saisie.

Sur les demandes de rappel de bonus

Le paiement d’une prime n’est obligatoire pour l’employeur que lorsqu’elle est entrée dans le champ contractuel, ou bien qu’elle résulte, soit d’un engagement unilatéral de l’employeur, soit d’un accord collectif, soit encore d’un usage répondant à des caractères de généralité, de constance et de fixité, auquel cas elle constitue un élément de la rémunération du salarié.

En l’espèce, le contrat de travail de Monsieur [X] [U] prévoyait, en plus du salaire fixe, « un complément sous forme de rémunération variable », « pouvant » lui être attribué en fonction de ses performances, sous la forme d’un « bonus discrétionnaire qualitatif » et d’un « bonus quantitatif sur les honoraires nets de la collecte SCPI ».

Monsieur [X] [U] soutient que, malgré l’emploi du terme « discrétionnaire », le bonus en cause présentait un caractère obligatoire, dès lors qu’il constituait la contrepartie de sa performance annuelle et ajoute qu’il résulte du courriel de la directrice des ressources humaines du 25 mars 2020, que les primes quantitatives étaient conditionnées par l’atteinte d’objectifs communiqués lors d’entretiens annuels.

Cependant, la société Paref Gestion objecte à juste titre que, ni ce courriel, ni aucun autre élément du dossier ne permettent d’établir que Monsieur [X] [U] était soumis à la réalisation d’objectifs et, de façon plus générale, que le paiement du bonus n’était pas laissé à la libre appréciation de l’employeur, ce dont il résulte que les primes réclamées présentaient effectivement un caractère discrétionnaire.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [K] [U] de ces demandes.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Monsieur [X] [U] expose que, dès sa prise de poste, il a été victime de l’hostilité et des malveillances répétées de la part de Madame [A] et de Monsieur [Z], qui lui ont immédiatement signifié qu’ils n’appréciaient pas son arrivée, sous le prétexte qu’il avait été recruté par son amie, Madame [F], nouvelle directrice commerciale qu’ils n’appréciaient pas.

Il produit à cet égard une attestation de Madame [F] qui déclare que ces deux personnes le dénigraient auprès de clients et collègues et une attestation de Madame [R], qui déclare que Madame [A] faisait preuve d’agressivité à son encontre.

Il expose, que le 24 Juillet 2019, il a été verbalement agressé par ces deux personnes et à cet égard, Madame [F] déclare aux termes de son attestation, que, les visages déformés par la colère et la haine, crachant presque, elles l’ont invectivé en lui déclarant : « tu ne sers à rien, tu n’es qu’une merde, tu ne sais rien faire, dégage, on ne veut pas de toi, tu n’as rien à foutre ici ». Il ajoute avoir eu tort de répondre : « je vais le défoncer », fait ayant entraîné la notification d’un avertissement le 30 août 2019 aux trois protagonistes de l’altercation.

Il expose ensuite que Madame [F] a été licenciée en août 2019 sur la base d’accusations infondées de harcèlement moral de la part de Madame [A] et de Monsieur [Z], que, le 27 septembre 2019, la direction a exercé à son encontre des pressions pour qu’il retire son attestation en faveur de Madame [F], fait qu’il a dénoncé par courriel du 27 septembre 2019 qu’il produit également, la Direction lui ayant répondu le 4 octobre en lui reprochant de faire pression sur une autre salariée, Madame [I], afin qu’elle témoigne également en faveur de Madame [F]. Il produit au soutien de ces griefs son attestation en faveur de Madame [F] ainsi que les courriels échangés avec la directrice générale.

Il précise que Madame [A] et Monsieur [Z] ont tout mis en 'uvre pour l’écarter de ses dossiers et clients afin d’en conserver seuls la maîtrise et empêcher son évolution. Il produit en ce sens un courriel de Monsieur [Z] du 23 septembre 2019, refusant sa participation à une réunion destinée à répartir les comptes clients et clarifier les rôles de chacun, en déclarant « pas de temps et pas disponible pour ce type de réunion »et établit que la directrice générale a refusé d’intervenir malgré sa demande.

Il expose également qu’en fin novembre 2019, il a appris que Monsieur [Z] avait participé à un événement avec un client alors que cela lui avait été refusé. Il produit des échanges de courriels en ce sens.

Il expose également qu’à la suite de crises d’angoisse, il a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie de 10 jours en décembre 2019, que, pendant ce temps, Madame [A] a 'uvré pour qu’un autre salarié s’occupe de l’un de ses clients et il produit à cet égard des échanges de courriels. Il ajoute qu’à son retour, il a appris que Monsieur [Z] lui avait dissimulé des rendez-vous et réunions et détourné à son profit l’un de ses clients, qu’en janvier 2020 ce dernier a entrepris de nouvelles man’uvres pour l’évincer et il produit à cet égard un échange de courriels. Il ajoute avoir ainsi été ridiculisé auprès des clients, tandis que la Direction faisait preuve de favoritisme à son détriment.

Enfin, il expose qu’en avril 2020, une partie de sa rémunération variable ne lui a pas été réglée. Il résulte toutefois des développements qui précèdent que ce dernier grief n’est pas fondé.

A l’exception du dernier, ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

De son côté, la société Paref Gestion expose que Monsieur [X] [U] a été embauché par l’intermédiaire d’une amie proche, Madame [F], elle-même embauchée quelques mois plus tôt en qualité de directrice commerciale, et qui a instauré au sein de l’entreprise un management inapproprié, formant un clan avec Monsieur [K] [U], Madame [R] et Madame [O], tandis que Madame [A] et Monsieur [Z] étaient mis à l’écart, faits qui ont conduit au licenciement de Madame [F] pour des faits de harcèlement moral subis par trois salariés et son management inadapté, que Monsieur [X] [U] a alors décidé de venger son amie en adoptant un comportement agressif à l’encontre de Madame [A] et de Monsieur [Z].

Au soutien de son allégation d’animosité de Monsieur [X] [U] à l’encontre de ces deux dernières personnes, la société Paref Gestion produit le courriel suivant adressé par Monsieur [X] [U] à Madame [F] le 28 février 2019, soit moins de trois mois après son embauche :

« C’est la guerre des tranchées en ton absence mais fais-moi confiance, je me ferai respecter en toute courtoisie mais je n’hésiterai pas ! Il ne faut pas qu’en cas d’absence, je sois pris à partie par les deux freluquets qui pensent que la boite leur appartient. J’essaierai également de préserver [B]' de ces 2 prédateurs. N’ai aucune crainte'. Je m’en charge ".

Plusieurs mois plus tard, par courriel du 26 juillet 2019, Madame [A] se plaignait d’ailleurs auprès de la directrice générale de l’attitude de Monsieur [X] [U] et de membres de son « clan » à son encontre, et demandait le bénéfice d’une rupture conventionnelle, proposant même de démissionner en cas d’impossibilité.

La société Paref Gestion fait valoir à juste titre que les allégations de Monsieur [X] [U] de dénigrement verbal à son encontre auprès de clients et collègues ne reposent que sur les attestations de Mesdames [F] et [R], lesquelles ne contiennent aucune précision et ne sont étayées par aucun élément matériel.

En ce qui concerne le licenciement de Madame [F], la société Paref Gestion produit un rapport d’enquête interne mené par une consultante extérieure et dont aucun événement ne permet de contester la fiabilité et l’impartialité, et qui, après avoir interrogé sept salariés, a conclu à un management de sa part « clivant inadapté à un contexte conflictuel entre les salariés », à des « agissements agressifs et irrespectueux, de propos déstabilisants ou de mise à l’écart de collaborateurs ». Par jugement du 15 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Madame [F] de ses demandes concernant, notamment, son licenciement.

Concernant l’altercation du 24 juillet 2019, la société soutient que c’est Monsieur [X] [U] qui a commencé à insulter Monsieur [Z], lequel se plaignait de son attitude à l’égard de Madame [A] et elle produit en ce sens un courriel de Monsieur [Z]. Elle produit également le courriel envoyé le lendemain par Madame [F] à la directrice générale, aux termes duquel elle déclarait : "Je précise, tout de même, que je n’étais pas présente pendant certains de ces évènements (j’étais en train de travailler avec [S] à mon bureau) mais que suffisamment de collaborateurs l’ont entendu pour que vous puissiez vous faire une idée objective ['] Je rappelle qu’il y avait du public jusque-là, les mots m’ont été reporté tels quels par les présents mais je ne les ai pas entendus", ce dont il résulte que son témoignage est dépourvu de toute force probante et, pour répondre à l’argument de Monsieur [X] [U] selon lequel Madame [A] et Monsieur [Z] ont également été sanctionnés, la société Paref Gestion explique de façon convaincante qu’il leur a seulement été reproché d’avoir répondu aux invectives de Monsieur [X] [U].

Pour répondre au grief de Monsieur [X] [U] concernant son attestation au soutien de Madame [F], la société Paref Gestion expose qu’il avait ostensiblement déposé sur la photocopieuse de l’entreprise sa pièce d’identité ainsi qu’un modèle d’attestation en justice, au vu et au su de tous les collaborateurs et de la Direction, laquelle a alors naturellement souhaité obtenir des informations sur ses intentions, sans pour autant d’exercer des pressions à son encontre et elle produit en ce sens un courriel clair de la directrice générale du 4 octobre 2019. De même, concernant le témoignage de Monsieur [X] [U] en faveur de Madame [I], ce courriel du 4 octobre lui reproche seulement d’avoir fait pression sur l’intéressée, par des demandes répétées et insistantes et de l’avoir ainsi placée « dans une situation qu’elle ne désirait pas ».

Concernant le grief de mise à l’écart, la société Paref Gestion fait valoir à juste titre qu’il résulte des pièces produites par Monsieur [X] [U] lui-même qu’il a pu se rendre à [Localité 6] pour rencontrer des clients et elle produit un courriel de la directrice générale validant ses déplacements à [Localité 5] et [Localité 7], tandis qu’elle a pu estimer, sans dépasser les limites de son pouvoir de direction, que sa participation à la tournée nord-ouest n’était pas prioritaire.

Concernant le grief de détournement de ses interlocuteurs et clients par Madame [A] et Monsieur [Z], la société Paref Gestion objecte qu’au sein du service commercial, un compte client n’était jamais attribué de manière définitive à un collaborateur et elle produit en ce sens un courriel adressé le 2 janvier 2019 par Madame [F] à Monsieur [Z] "Nous sommes une équipe et il va falloir apprendre à travailler ensemble et pas les uns contre les autres. D’ailleurs, les clients sont à Paref Gestion, ils ne sont ni à [M], ni à [L], ni à [D], ni à aucune personne physique".

En réponse au grief de refus de Monsieur [Z] de participer à une réunion sur la répartition des dossiers en septembre 2019, la société Paref Gestion objecte que ce dernier a décliné cette réunion par manque de disponibilité et qu’il s’agissait d’un refus unique et isolé et ajoute que, compte tenu des tensions existantes entre les deux protagonistes, il était de toutes façons inconcevable que la réunion se déroulât sans la présence de la directrice générale.

La société Paref Gestion ajoute que, pendant l’arrêt de travail de Monsieur [X] [U] du 2 au 13 décembre 2019, les autres collaborateurs ont naturellement dû gérer ses dossiers et elle produit en ce sens un courriel de Madame [A], exempt de toute volonté de détournement.

Ces éléments objectifs permettent de contredire utilement ceux produits par Monsieur [K] [U] et d’écarter le grief de harcèlement moral. Il permettent en revanche d’établir que, s’il a pu souffrir d’une situation de mésentente grave au sein de l’entreprise au point de faire l’objet d’un arrêt de travail, il apparaît néanmoins qu’il a lui-même participé de façon active à la création de cette situation, situation qu’il a ensuite lui-même entretenue.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [X] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’imputabilité de la rupture

Il est de règle que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d’acte produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il rapporte la preuve de manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, au soutien de sa prise d’acte de la rupture, Monsieur [X] [U] invoque les même griefs que ceux relatifs à ses demandes de rémunération variable et de harcèlement moral et il résulte des développements qui précèdent que ces griefs ne sont pas fondés.

La prise d’acte doit donc produire les effets d’une démission et le jugement confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [X] [U] de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

Sur les autres demandes

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Se déclare valablement saisie des prétentions de Monsieur [M] [X] [U] ;

Confirme le jugement déféré ;

Déboute Monsieur [M] [X] [U] de ses demandes ;

Déboute la société Paref Gestion de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne Monsieur [M] [X] [U] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT