Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 01 JUILLET 2025

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05905 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF4H5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 19/04686

APPELANT :

Monsieur [I] [M]

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représenté par M^e Jean-Michel DUDEFFANT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0549

INTIMÉES :

S.A.R.L. AIF SCHINDLER,

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Denis PELLETIER, avocat au barreau de PARIS, toque : R006

S.A. SCHINDLER

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Denis PELLETIER, avocat au barreau de PARIS, toque : R006

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport et Madame Catherine VALANTIN, Conseillère.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente

Madame Anne HARTMANN, Présidente

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Sophie CAPITAINE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [I] [M], né en 1982, a été engagé par la SA Schindler, par un contrat de travail à durée indéterminée du 15 mai 2013 dans l’établissement de la Zone Schindler Ile de France, au sein de l’agence Schindler Grands Comptes, dans l’équipe affectée au client SNCF à compter du 17 juin 2013, en qualité de technicien de maintenance, niveau 3, échelon 3, coefficient 240.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de métallurgie région parisienne.

A compter d’avril 2015, les délégués du personnel ont interpellé la société Schindler sur la privation du versement de l’indemnité de nuisance depuis janvier 2015, dont bénéficiait auparavant M. [M] et les autres salariés de son équipe.

Par avenant du 16 mars 2017, le contrat de travail de M. [M] a été mis à la disposition de la SARL Aif Schindler, filiale de la société Schindler, dans le cadre d’un prêt de main d''uvre intragroupe à compter du 3 avril 2017 pour une période de 3 ans.

Par lettre du 20 mars 2017, la société Aif Schindler a pris acte de la demande de M. [M] d’être repositionné au niveau 4 échelon 1 et lui a indiqué qu’il devait préalablement procéder à une évaluation de ses connaissances.

M. [M] a bénéficié d’un congé de formation du 8 janvier 2018 au 9 novembre 2018.

Demandant le versement de l’indemnité de nuisance, M. [M] a saisi le 12 janvier 2018 la formation de référé du conseil de prud’hommes de Versailles, qui par ordonnance du 6 avril 2018, a ordonné à la société Schindler d’intégrer dans le salaire de base du salarié le montant mensuel moyen de la prime de nuisance, ainsi que le paiement à titre provisionnel du rappel de salaire afférent.

Par déclaration du 20 avril 2018, la société Schindler a relevé appel de cette décision.

Par lettre datée du 31 mai 2018, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 juin 2018, décalé au 4 juillet 2018.

Par lettre datée du 18 juillet 2018, M. [M] s’est ensuite vu notifier un avertissement, qu’il a contesté par lettre du 14 août 2018.

La lettre de notification de la sanction indique : " Le 03 mai 2018, un client ([Adresse 8]) dont nous avions la responsabilité du contrat de maintenance des ascenseurs du [Adresse 4], à [Localité 11] jusqu’au 31 décembre 2017, informe la Aif Schindler d’un axe de poulie de renvoi en cours de cisaillement sur cet appareil.

Cette information est associée de photos témoignant de l’état fortement dégradé de cet axe de poulie. Force est de constater que cette dégradation s’inscrit dans le temps à moyen terme et qu’au titre de notre contrat de maintenance, nous aurions dû en prendre connaissance.

Or, depuis août 2017 et jusqu’à la fin du contrat, vous étiez en charge de cette adresse. Les difficultés d’accès au local poulies dont vous avez fait part pendant l’entretien n’ont pas été remontés à votre hiérarchie lorsque vous étiez en charge de la maintenance de l’appareil.

Aucune information n’apparaît, ni dans les systèmes informatiques, ni par écrit.

De ce fait, l’entreprise n’a pas pu prendre les actions correctives qui auraient permis que vous puissiez constater l’état dégradé de cet axe de poulie, dont les conséquences en termes de sécurité auraient pu être désastreuses.

Les éléments que vous nous avez fournis pendant l’entretien nous permettent de statuer comme suivant :

Par la présente, nous vous adressons un avertissement disciplinaire, qui sera annexé à votre dossier du personnel ".

Par arrêt du 18 octobre 2018, la cour d’appel de Versailles a confirmé l’ordonnance de référé du conseil de prud’hommes de Versailles du 6 avril 2018.

Par lettre datée du 30 novembre 2018, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 décembre 2018, avec mise à pied conservatoire à compter du 1er décembre 2018 avant d’être licencié pour faute grave par lettre du 19 décembre 2018.

A la date du licenciement pour faute grave, M. [M] avait une ancienneté de cinq ans et sept mois et la SA Schindler ainsi que la SARL Aif Schindler occupaient toutes deux, à titre habituel, plus de dix salariés.

Demandant l’annulation de la sanction disciplinaire ainsi que son repositionnement sur la classification IV-1 au 1er juin 2017, contestant son licenciement et réclamant sa réintégration ainsi que diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, M. [M] a saisi le 18 décembre 2019 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 28 avril 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— met hors de cause la société Schindler,

— déboute M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la société Aif Schindler de ses demandes reconventionnelles,

— condamne M. [M] aux entiers dépens de la présente instance.

Par déclaration du 8 juin 2022, M. [M] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 10 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 mars 2025 M. [M] demande à la cour de :

— dire et juger M. [M] recevable et bien-fondé en son appel,

y faisant droit,

— infirmer le jugement entrepris rendu par le conseil de prud’hommes de Bobigny le 28 avril 2022 en ce qu’il a mis la société Schindler hors de cause et a débouté M. [M] de ses demandes à savoir :

— juger que le refus d’intégration du montant moyen de la prime de nuisance dans le salaire constitue une inégalité de traitement,

— condamner la société Schinder à intégrer la moyenne mensuelle de l’indemnité de nuisance soit 161,70 euros bruts dans le salaire de base de M. [M] ,

— condamner la société Aif Schindler à verser à M. [M] les sommes suivantes :

—  3.476,55 euros à titre de rattrapage de salaire pour la période du 3 avril 2017 au 20 décembre 2018,

—  347,55 euros d’incidence congés payés,

—  3000 euros à titre de dommages et intérêts,

— repositionner M. [M] au niveau IV échelon 1 à compter du 1er avril 2017 et revaloriser son salaire de 50 euros bruts,

— condamner la société Aif Schindler à verser 1000 euros de rattrapage de salaire et 100 euros d’indemnité de congés payés,

— fixer le salaire mensuel brut de base de M. [M] à 3.548,38 euros,

— annuler l’avertissement daté du 18 juillet 2018,

— annuler le licenciement prononcé le 20 décembre 2018 à l’encontre de M. [M] en ce qu’il constitue une discrimination,

— ordonner la réintégration immédiate de M. [M] dans les effectifs de la société,

— condamner la société Aif Schindler à verser à M. [M] :

— l’intégralité des salaires et accessoires depuis la date de prise d’effet du licenciement le 20 décembre 2018 jusqu’à la date de réintégration sans déduction d’éventuels revenus de remplacement,

—  45.267,84 euros à titre de provision sur les salaires dus pour licenciement nul,

—  4.526,78 euros à titre de provision sur incidence congés payés,

— dire que la société Aif Schindler ne pourra exiger de M. [M] qu’il reprenne son poste qu’après exécution des diligences suivantes :

— remise en état du contrat de travail avec position professionnelle actualisée,

— proposition d’un salaire actualisé à la date de la réintégration effective tenant compte de la médiane des augmentations de salaire constatées pour les salariés de la même classification IV.1 en Ile-de-France pendant la durée d’éviction du salarié,

— délivrance d’un bulletin de salaire récapitulatif pour la période du 11 juillet 2019 à la date de réintégration effective indiquant les montants mois par mois et tenant compte de la médiane des augmentations de salaire constatées pour les salariés de la même classification IV 1 en Ile-de-France pendant la durée d’éviction du salarié ;

— paiement de l’intégralité des sommes du jugement,

à titre subsidiaire :

— juger que le licenciement de M. [M] est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Aif Schindler à lui verser les sommes suivantes :

—  1.402 euros bruts pour la période de mise à pied conservatoire,

—  140,20 euros d’incidence congés payés,

—  7.096,76 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  709,67 euros d’incidence congés payés sur préavis,

—  6.515,07 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  35.483,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire :

— juger que le licenciement de M. [M] est fondé sur une faute simple et condamner la société Aif Schindler à verser à M. [M] les sommes suivantes :

-1.402 euros bruts pour la période de mise à pied à titre conservatoire et 140,20 euros d’incidence congés payés,

—  7.096,76 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et 709,67 euros d’incidence congés payés,

—  6.515,07 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— ordonner à la société Aif Schindler de remettre à M. [M] une attestation pôle emploi rectifiée,

— condamner les sociétés Schindler et Aif Schindler à verser à M. [M] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau :

—  1° dire et juger les demandes de M. [M] à l’encontre de la société Schindler sont recevables et bien fondées,

—  2° juger que le refus de la société Schindler d’intégrer l’indemnité de nuisance dans le salaire de base de M. [M] constitue une inégalité de traitement,

—  3° dire et juger que l’indemnité de nuisance devait être intégrée dans le salaire de base de M. [M] et condamner en conséquence la société Schindler à intégrer la moyenne mensuelle de l’indemnité de nuisance, soit la somme de 161,70 euros bruts dans le salaire de base de M. [M] ,

—  4° condamner la société Aif Schindler à verser à M. [M] les sommes suivantes :

—  3000 euros à titre de dommages et intérêts,

—  3234 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 3 avril 2017 au 20 décembre 2018 et 323,40 euros d’incidence congés payés,

—  5° ordonner à la société Aif Schindler de repositionner M. [M] au niveau IV échelon 1 de la convention collective de la métallurgie région parisienne à compter du 3 avril 2017 et de revaloriser le salaire mensuel de base de M. [M] de 50 euros,

— condamner en conséquence la société Aif Schindler à verser à M. [M] la somme de 1000 euros à titre de rappel de salaire après repositionnement pour la période du 3 avril 2017 au 20 décembre 2018 et 100 euros d’incidence congés payés,

—  6° fixer le salaire mensuel moyen brut de base de M. [M] à la somme de 3.548,38 euros,

—  7° annuler l’avertissement notifié à M. [M] par lettre en date du 18 juillet 2018,

—  8° annuler le licenciement de M. [M] prononcé le 20 décembre 2018 par lettre datée du 19 décembre 2018 présentée le 20 décembre 2018 et en conséquence :

— ordonner la réintégration immédiate de M. [M] dans les effectifs de la société Aif Schindler,

— condamner la société Aif Schindler à verser à M. [M] :

— l’intégralité des salaires et accessoires depuis la date de prise d’effet du licenciement le 20 décembre 2018 jusqu’à la date de réintégration sans déduction d’éventuels revenus de remplacement,

—  60.928,23 euros à titre de provision (à parfaire) sur les salaires dus pour licenciement nul,

—  6.092,82 euros à titre de provision (à parfaire) sur incidence congés payés,

— dire que la société Aif Schindler ne pourra exiger de M. [M] qu’il reprenne son poste qu’après exécution des diligences suivantes :

— remise en état du contrat de travail avec position professionnelle actualisée,

— proposition d’un salaire actualisé à la date de la réintégration effective tenant compte de la médiane des augmentations de salaire constatées pour les salariés de la même classification IV.1 en Ile-de-France pendant la durée d’éviction du salarié,

— délivrance d’un bulletin de salaire récapitulatif pour la période du 20 décembre 2018 à la date de réintégration effective indiquant les montants mois par mois et tenant compte de la médiane des augmentations de salaire constatées pour les salariés de la même classification IV 1 en Ile-de-France pendant la durée d’éviction du salarié,

— paiement de l’intégralité des sommes de l’arrêt,

à titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement de M. [M] est dénué de cause réelle et sérieuse et en conséquence,

— condamner la société Aif Schindler à lui verser les sommes suivantes :

—  1.402 euros bruts à titre de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

—  140,20 euros d’incidence congés payés sur le salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

—  7.096,76 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  709,67 euros d’incidence congés payés sur préavis,

—  6.515,07 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  35.483,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre très subsidiaire :

— condamner la société Aif Schindler à verser à M. [M] les sommes suivantes :

—  1.402 euros bruts à titre de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire et 140,20 euros d’incidence congés payés,

—  7.096,76 euros bruts à titre d’indemnité de préavis et 709,67 euros d’incidence congés payés sur préavis,

—  6.515,07 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  9° ordonner à la société Aif Schindler d’avoir à remettre à M. [M] une attestation destinée à pôle emploi rectifiée,

—  10° condamner la société Aif Schindler à verser à M. [M] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 au titre des frais irrépétibles qu’il a exposés en première instance et la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

—  11° condamner enfin, la société Aif Schindler aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 novembre 2022 la société Schindler et la société Aif Schindler demandent à la cour de:

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— mis hors de cause la société Schindler,

— débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [M] aux entiers dépens,

y ajoutant,

— condamner M. [M] à payer à la société Schindler et à la société Aif-Schindler la somme de 1.500 euros chacune sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

— le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la mise hors de cause de la société Schindler

A titre liminaire, la société Schindler demande la confirmation du jugement du conseil des prud’hommes en ce qu’il l’a mise hors de cause comme n’étant pas l’employeur de M. [M]. Elle fait valoir que si elle a engagé M. [M] le 17 juin 2013, la relation de travail s’est achevée par l’effet d’une mutation intra-groupe, qui a emporté novation du contrat du travail au profit de la société Aif Schindler qui, à partir du 3 avril 2017, a été seul employeur de l’appelant. Elle soutient au surplus que les demandes dirigées contre elle, au surplus, prescrites, conformément à l’article L 1471-1 du code du travail.

M. [M] réplique qu’il a intérêt à agir contre la SA Schindler au sein de laquelle il a vocation à revenir et pour faire juger notamment que l’indemnité de nuisance que la société Schindler lui a versée jusqu’au mois de janvier 2015, en application d’un usage en vigueur dans l’entreprise, aurait dû être incluse dans son salaire de base et prise en compte pour le calcul de sa rémunération de base lorsqu’il a été muté au sein d’Aif Schindler.

Il résulte des éléments du dossier que M. [M] a été embauché par la SA Schindler et que selon avenant à son contrat du 16 mars 2017, il a été 'détaché’ au sein de la filiale Aif Schindler à compter du 3 avril 2017 pour une période de 3ans qui sera reconduite pour une même durée sauf prévenance de sa part 6 mois à l’avance ; à l’issue de son détachement, il sera réintégré dans les effectifs de Schindler sauf si une rupture de son contrat de travail est intervenue dans l’intervalle.

Il s’ensuit dès lors que le salarié a un intérêt à agir contre la société Schindler avec laquelle son contrat de travail n’est pas rompu et au sein de laquelle il a vocation à être réintégré.

S’agissant de la prescription des demandes formulées à l’encontre de la société Schindler, il est de droit que lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance objet de sa demande, la demande de rappel de salaire fondée, non pas sur une discrimination mais sur une atteinte au principe d’égalité de traitement, relève de la prescription triennale.

En l’espèce, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes en sa formation de référé le 12 janvier 2018 d’une demande de versement de l’indemnité de nuisance et de réintégration de cette prime dans son salarie de référence à compter de janvier 2015 de telle sorte que son action n’est pas prescrite.

Par infirmation de la décision entreprise, la société Schindler sera déboutée de sa demande de mise hors de cause.

Sur l’indemnité de nuisance

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [M] soutient en substance que institué par accord collectif du 4 juillet 2001 au profit de certaines catégories de salariés, le bénéficie de l’indemnité de nuisance a été étendu par l’employeur à d’autres salariés que ceux visés par l’accord collectif et notamment les techniciens de l’équipe dédiée à la maintenance des ascenseurs et équipements des gares parisiennes de la SNCF dont il faisait partie, les techniciens affectés à la maintenance des équipements du métro de [Localité 10] et les techniciens affectés à la maintenance des équipements des gares SNCF de Seine et Marne ; qu’eu égard à l’existence d’un usage, la société ne pouvait pas brutalement décider de ne plus verser cette indemnité à compter de janvier 2015. Il invoque l’inégalité de traitement avec ses collègues de [Localité 10] et de Seine et Marne.

Les sociétés intimées répliquent que les conditions de versement de la prime de nuisance sont fixées par l’accord collectif d’entreprise du 4 juillet 2001 ; qu’en janvier 2015, après avoir fait le constat que les salariés de l’équipe chargée de la maintenance des gares parisiennes de la SNCF dont faisait partie M. [M], percevaient indûment l’indemnité, la direction a décidé de cesser son versement ; que la cour d’appel de Versailles, suivant arrêt du 11 octobre 2018, a jugé que le versement de l’indemnité de nuisance constituait un usage et a donc condamné la société Schindler à régler au salarié, à titre provisionnel, la somme de 6.306,50 € bruts (outre les congés payés y afférents), à titre de rappel d’indemnité de nuisance de janvier 2015 à mars 2017, mais rejeté sa demande d’intégration de l’indemnité de nuisance à son salaire de base ; que la société Schindler a exécuté cette condamnation ; que le salarié ayant été muté au sein de la société Aif Schindler à compter du 3 avril 2017, la cour a limité la demande de rappel d’indemnité de nuisance à la seule période antérieure à la mutation, relevant que la créance était pour le reste « fonction de l’évolution du contrat et donc hypothétique comme future ». Elles contestent l’existence d’un usage et l’inégalité de traitement invoquées par le salarié.

Il est constant que le paiement d’une prime est obligatoire pour l’employeur lorsque son versement résulte d’un usage répondant à des caractères cumulatifs de généralité, de constance et de fixité mais que le versement d’une prime conventionnelle résultant d’une erreur d’interprétation de la convention collective applicable à l’entreprise ne caractérise pas la volonté de l’employeur de créer un usage.

En outre, il est de droit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité des rémunérations entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

C’est en premier lieu à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare. Ainsi, le salarié qui se prévaut d’une inégalité de traitement peut solliciter de l’employeur la communication d’éléments relatifs aux conditions d’embauche, d’évolution de la classification et de rémunération de salariés auxquels il se compare. Toutefois, il lui appartient au préalable de produire des éléments qui accréditent qu’il se trouve dans une situation comparable à celle des ces salariés. Puis, il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés exerçant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

L’accord d’entreprise relatif à l’harmonisation des primes et indemnités conclu le 4 juillet 2001par la société Schindler et les organisations syndicales représentatives prévoit en son article 5.3 une indemnité de nuisance de '50F par jour’ à revaloriser au 1er juillet de chaque année 'afin de tenir compte des contraintes particulières générées par l’intervention sur des appareils localisés dans des sites spécifiques, à savoir : centrales nucléaires, travaux de maintenance sur navires, mines de potasse, silos, industries chimiques nécessitant un équipement de protection spécial (masque, combinaison)'.

En l’espèce, la société Schindler a versé la prime de nuisance visée par l’accord d’entreprise du 4 juillet 2001 à M. [M] jusqu’en janvier 2015 et ce alors même qu’il n’était pas affecté dans un site spécifique tel que visé dans l’accord, ce qui n’est pas discuté.

Si les sociétés intimées peuvent dès lors invoquer l’erreur dans l’attribution de cette prime résultant d’une mauvaise application de l’accord dont s’agit, son versement ne caractérisant pas la volonté de l’employeur de créer un usage, c’est cependant sous réserve que le non versement de cette prime à M. [M] ne constitue pas une atteinte au principe d’égalité de traitement.

S’agissant des techniciens affectés à la maintenance des équipements des gares SNCF de Seine et Marne, le tableau produit en pièce 25 par M. [M] ne permet pas à la cour de déterminer qu’il se trouvait dans une situation comparable.

S’agissant des salariés de [Localité 10], si les sociétés intimées reconnaissent dans leurs conclusions que certains collaborateurs de l’agence de [Localité 10] se sont vu proposer l’intégration du montant dans leur salaire de base de la prime de nuisance, contrairement aux techniciens affectés aux gares parisiennes au motif qu’il s’agit d’établissement distinct, c’est sans être démenti par M. [M] qu’elles font valoir que celui-ci et les salariés de [Localité 10] auxquels il se compare travaillent sur des sites géographiques non comparables, ces derniers exerçant leurs activités principalement en sous-sol et sans la lumière du jour, tandis que ceux des gares parisiennes travaillent essentiellement à la lumière du jour.

En conséquence, la cour retient que les sociétés intimées peuvent invoquer l’erreur dans l’attribution de la prime de nuisance à M. [M] sans se voir opposer l’inégalité de traitement.

Il convient donc de débouter le salarié de sa demande voir intégrer dans son salaire de base cette prime ainsi que de sa demande de rappel de salaire et de dommages-intérêts à ce titre. La décision critiquée sera confirmée de ce chef.

Sur la demande de repositionnement

Pour infirmation de la décision déférée, M. [M] fait valoir essentiellement qu’à la date de sa mutation par la société Schindler dans les effectifs de sa filiale Aif Schindler, il était classé Technicien de Maintenance niveau 3 échelon 3 coefficient 240 de la Convention Collective de la Métallurgie Région Parisienne ; qu’il a demandé son repositionnement au niveau 4 échelon 1 dès son intégration au sein de la société Aif Schlindler ; que le directeur de la société Aif Schindler avait pris l’engagement de le faire progresser dans la classification conventionnelle des emplois avec revalorisation de son salaire, sous la seule condition qu’il soit procédé préalablement à une évaluation de son niveau de compétence ; que la société ne justifie pas avoir objectivement procédé à une telle évaluation.

Les sociétés intimées répliquent qu’en réponse à sa demande de promotion, il avait été indiqué au salarié qu’une évaluation de ses connaissances techniques serait réalisée, afin de valider ou non le passage à l’échelon directement supérieur à celui qui lui était attribué en lui précisant que si cette évaluation était positive, une augmentation individuelle de salaire lui serait octroyée ; que la société Aif Schindler ne s’est engagée ni sur l’automaticité d’un changement de niveau ni, a fortiori, sur un calendrier ; qu’en tout état de cause, elle justifie avoir reçu M. [M] le 13 avril 2017 en vue d’un changement de classification ; qu’au surplus, l’emploi de technicien de maintenance occupé par le salarié n’ayant fait l’objet d’aucune évolution particulière, il n’y avait pas lieu de procéder à un quelconque réajustement de sa classification.

En l’espèce, par courrier du 20 mars 2017, en réponse à une demande de changement de classification présentée par le salarié dans le prolongement de son intégration au sein de la société Aif Schindler, le directeur d’agence de celle-ci lui a indiqué que 'prochainement', il ferait l’objet d’une évaluation de ses connaissances techniques afin de valider ou non le passage à l’échelon directement supérieur à celui qui lui était attribué et qu’à l’issue de cette évaluation si le résultat de celle-ci était validé par M. [B] [Y], son coefficient sera modifié.

C’est sans convaincre la cour sur la réalité de la tenue d’un entretien le 13 avril 2017 que l’employeur produit un document intitulé ' entretien en vue de changement de qualification’ selon lequel le 13 avril 2017, M. [M] aurait bénéficié d’un entretien et aurait exprimé comme motivation pour le changement de qualification 'pas d’augmentation et pas de changement de qualification depuis 2013, de la considération, demande de 50 EUR.', 'besoin de formation', entretien à l’issue duquel il a été indiqué 'Point d’accompagnement à faire par le N+1, pas de connaissance de ses indicateurs, avec les éléments en ma possession, je ne peux pas valider un changement de qualification', non signé ni par le salarié, ni par le collaborateur, au demeurant non désigné, de la société.

Pour autant, la cour retient que le courrier du 20 mars 2017 de la société Aif Schindler n’a pas pris l’engagement de modifier la classification de son salarié, mais seulement de procéder à l’évaluation de ses connaissances techniques afin de valider ou non son passage à l’échelon supérieur, évolution qui restait à son appréciation. Dès lors, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de repositionnement. La décision entreprise sera confirmée de ce chef.

Sur la nullité de la sanction disciplinaire et du licenciement

Pour infirmation de la décision sur ce point, au soutien de sa demande d’annulation de l’avertissement du 14 août 2018 et du licenciement, le salarié invoque la discrimination liée à l’origine ainsi que l’absence de règlement intérieur conforme aux prescriptions légales alors que la société Aif Schindler, à la date où elle l’employait, comptait un effectif supérieur à 20 salariés (40 salariés en décembre 2017) et avait par voie de conséquence l’obligation légale d’être dotée d’un règlement intérieur qui lui soit propre, sans pouvoir bénéficier d’un règlement intérieur de la SA Schindler. Subsidiairement, il soutient que le règlement de la SA Schindler était irrégulier.

Les sociétés intimées répliquent que l’avertissement a été régulièrement prononcé et que, comme le licenciement, il est justifié ; que le salarié n’a pas été victime de discrimination.

Sur l’avertissement du 18 juillet 2018

Vu les articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail.

Il est constant qu’une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail.

En l’espèce, c’est en vain que la société Aif Schindler, employeur de M. [M], oppose à celui-ci le règlement intérieur de la société Schindler, employeur précédant ayant une personnalité morale distincte, la société Aif Schindler ne justifiant, ni au demeurant ne soutenant, qu’elle a adopté en son sein le règlement de la société Schindler conformément à la loi et notamment comme le souligne le salarié, après consultation des instances représentatives du personnel de la société Aif Schindler. En conséquence, à défaut d’avoir un règlement intérieur prévoyant une ou des sanctions disciplinaires, la société Aif Schindler qui emploie habituellement au moins 20 salariés, ne pouvait pas prononcer d’avertissement à l’encontre de M. [M].

Dès lors, par infirmation de la décision entreprise, la cour annule l’avertissement du 18 juillet 2018.

Sur la nullité du licenciement

Il est constant que le droit pour l’employeur de licencier étant inscrit dans l’article L. 1231-1 du code du travail, l’absence de règlement intérieur ne le prive donc pas de ce droit.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er’de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article’L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. .

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de sa demande, M. [M] fait valoir que les sanctions prononcées au sein de la société Aif Schindler s’avèrent de sévérité très variable d’une personne à une autre pour des griefs de même nature et laissent apparaître un traitement différencié en lien avec une discrimination en raison de l’origine du salarié.

Il présente au soutien de sa demande les éléments suivants :

— un tableau dont il résulte selon M. [M] que M. [P] [O], M. [G] [S] et M. [E] [W] [N] ont été licenciés pour faute grave en raison, pour le 1er, 'du comportement violent et des injures envers [ses] collègues de travail, [son] responsable, la société', pour le 2ème 'avoir asséné un coup au visage’et pour le 3ème 'des comportements violents dans l’entreprise', tandis que M. [A] [X] à qui étaient reprochées des injures n’a eu aucune sanction et M. [T] [U] à qui étaient reprochées une 'altercation d’une rare violence verbale … atteinte directe à la dignité de ce salarié’ a été licencié pour faute simple ;

— la lettre de licenciement notifiée le 27 juin 2016 à M. [P] [O] ;

— un tract de la CGT du 17 décembre 2018, qui après avoir pris connaissance d’une émission de la chaîne Al Jazeera, prétend avoir reconnu sous le nom de [K] [H], le responsable des ressources humaines de Schindler Ile-de-France, M. [K] [R] présenté comme ayant été 'porte-parole de la section parisienne de génération identitaire jusqu’en 2016 et ayant participé à de nombreuses actions de ce groupuscule d’extrême-droite'.

La cour constate que le tableau révèle que les comportements violents sont sanctionnés plus sévèrement que les violences verbales, et qu’aucun élément du dossier ne corrobore les dires de la CGT.

La cour retient donc que les éléments présentés par le salarié ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’origine laquelle n’est donc pas établie.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement et des demandes subséquentes.

Sur la faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

«  Nous vous reprochons d’avoir fait preuve d’une attitude provocatrice, désobligeante et menaçante le 30 novembre 2018, auprès de votre supérieur hiérarchique, M. [Z] [D].

En effet, le 30 novembre dernier, vous vous êtes présenté à l’agence de [Localité 9] avec comme tenues vestimentaires un sweat-shirt logoté " [J] ". Votre supérieur hiérarchique, M. [Z] [D], vous a alors remis un vêtement « Schindler » et vous a demandé de vous changer.

Suite à cette demande, vous avez refusé de porter les vêtements Schindler. M. [Z] [D] vous a alors redemandé de vous changer, car il n’est pas concevable de vous présenter auprès de nos clients avec des vêtements d’une entreprise concurrente.

Suite à cette nouvelle demande, vous avez injurié et menacé M. [Z] [D] « on se reverra, fais pas ta maline », « je vais te tomber dessus, fais pas ta maline » « je ne te laisse pas sortir de l’agence comme ça », « on va te tomber dessus », « fils de pute ».

Et pour parfaire à cette provocation, vous vous êtes présenté le jour de l’entretien avec votre sweat-shirt " [J] " !

M. [Z] [D] a été profondément choqué de votre comportement témoignant d’un manque de respect par la tenue de ce type de propos, qui sont totalement disproportionnés à la situation. Ce comportement est d’autant plus inacceptable que vous lui avez manqué de respect devant les assistantes de l’agence.

De ce fait, non seulement, vous avez atteint à son intégrité morale, mais en plus devant un auditoire, portant préjudice à la crédibilité professionnelle à laquelle chacun est en droit d’attendre.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu avoir adopté un comportement désobligeant en grommelant ".

L’employeur à qui incombe la charge de la preuve de la faute grave, produit un courriel adressé à M. [L], directeur d’agence régionale avec copie à M. [V] directeur d’agence et à Mme [C] par M. [D] le 18 décembre 2018 selon lequel ce dernier 'atteste avoir été l’objet d’agression verbale de M. [M] le 30 novembre 2018 sur l’agence AIF de [Localité 9]' et précisant que ' lors de l’entretien avec M. [M] et en présence de M. [V], nous avons évoqué les différents problèmes que posent M. [M] dans le fonctionnement de son activité', que ' ces faits ont aussi été remontés par son collègue M. [F] le vendredi 7 décembre dernier', que 'les faits sont les suivants : M. [M] portait ce jour un sweat shirt avec le logo '[J]', je l’ai doté d’un vêtement 'Schindler’ en lui demandant de se changer, celui-ci a totalement refusé après trois rappels, M. [M] s’est alors changé en répliquant 'fais ta maline, fais ta maline..' . Dans ce courriel, M. [D] poursuit en indiquant qu’il n’a pas relevé et que M. [M] a continué en menaçant de représailles 'on va te tomber dessus’ en terminant par 'fils de pute’ et a quitté l’agence puis est revenu sur ses pas en continuant ses menaces.

Par courriel du 18 décembre 2018, M. [V] indiquait à M. [L] que lors de l’entretien du 12 décembre 2018 auquel il était présent, il a été reproché à M. [M] d’avoir proféré des menaces et des insultes à l’encontre de son supérieur hiérarchique M. [D] et d’avoir porté un sweat portant le logo [J] sous sa veste Schindler ; que les menaces proférées étaient les suivantes : 'On se reverra, fait pas ta maline, je vais de tomber dessus, fais pas ta maline', menaces que M. [M], selon M. [V], a interprétées 'comme une manière de parler et non une menace à l’encontre de son hiérarchique'. Dans ce courriel, M. [V] précise que 'M. [M] conteste avoir insulté M. [D] mais avoir grommelé alors qu’on lui demandait de mettre un t-shirt à l’agence et de non repartir comme tel qu’il était – je ne suis pas ta pute- ', que s’agissant du sweat, M. [M] a indiqué que celui-ci restait dissimulé sous sa veste et qu’il ne s’affichait pas ainsi chez ses clients. M. [V] affirme qu’il a entendu ainsi que les assistantes, les menaces proférées mais concernant les insultes, ni lui ni les assistantes n’ont entendu distinctement ce que M. [M] a dit puisque c’était un moment où il se déplaçait pour quitter l’agence et a parlé à voix basse.

Aucun élément du dossier ne vient remettre en cause la sincérité de ces deux courriels, celui de M. [V] corroborant les faits dont il a été témoin et dénoncés par M. [D], sans pour autant accabler le salarié en précisant qu’il n’a pas entendu les insultes, ce qui convainc la cour sur la réalité des menaces par M. [M] à l’encontre de son supérieur hiérarchique, menaces qui caractérisent une faute grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dès lors, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que le licenciement de M. [M] reposait sur une faute et l’ont débouté de l’ensemble de ses demandes subséquentes. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur les frais irrépétibles

Les sociétés intimées seront condamnées aux entiers dépens. L’équité commande qu’il ne soit pas fait droit à la demande d’indemnité des sociétés intimées en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [I] [M] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 18 juillet 2018 et en ce qu’il a mis hors de cause la SA Schindler ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant ;

DÉBOUTE la SA Schindler de sa demande de mise hors de cause ;

ANNULE l’avertissement du 18 juillet 2018 ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

CONDAMNE la SA Schindler et la SARL Aif Schindler aux entiers dépens ;

DIT n’y avoir lieu à indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE