Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 05 JUIN 2025

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09174 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CETSA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Octobre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/02897

APPELANTE

Madame [H] [L] épouse [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laeka VALIMAMODE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

S.A.S. BEAUMARLY

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christine ELBÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0369

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent ROULAUD, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

La société Beaumarly (anciennement dénommée société Maison Thierry C) exploite des restaurants et comprend un pôle en charge de la gestion des ressources humaines de plusieurs établissements appartenant au groupe Beaumarly.

Après une période de stage de quatre mois, Mme [H] [L] épouse [T] a été engagée par la société Beaumarly en qualité d’assistante ressources humaines dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein (39 heures hebdomadaires) prenant effet le 20 janvier 2013.

La société Beaumarly employait plus de dix salariés et était initialement soumise à la convention collective nationale des sociétés financières (IDCC 478). Par lettre remise en mains propres contre décharge du 30 octobre 2018, la société a informé Mme [T] qu’à compter du 1er octobre 2018, elle appliquerait la convention collective des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) mais que pendant une période transitoire s’achevant le 31 mars 2020, elle continuerait à bénéficier de la convention collective des sociétés financières dont les stipulations lui étaient plus favorables.

Par courrier du 8 janvier 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le le 17 janvier 2020. La salariée y était présente et assistée.

Mme [T] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 13 au 16 janvier 2020, puis du 20 au 26 janvier 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 24 janvier 2020, la société Beaumarly a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave.

Le 18 mai 2020, Mme [T] a contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Paris.

Par jugement du 7 octobre 2021, notifié aux parties le 29 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Dit le licenciement pour faute grave de Mme [T] fondé,

— Débouté Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné Mme [T] aux dépens de l’instance.

Le 5 novembre 2021, Mme [T] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 20 novembre 2024, Mme [T] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement,

En conséquence,

— Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Juger que son licenciement s’est déroulé dans des conditions vexatoires,

Par suite, condamner la société Beaumarly à lui verser les sommes suivantes :

* en réparation de l’absence du caractère réel et sérieux du licenciement, une indemnité égale à neuf mois de son salaire brut, soit 3.000 euros x 8 = 24.000 euros,

* en réparation du caractère vexatoire de son licenciement, une indemnité égale à deux mois de salaire brut, soit 3.000 euros x 2 = 6.000 euros,

* le paiement de son préavis et des congés payés afférents, soit 6.600 euros (2 x 3.000 euros, plus 600 euros),

— Condamner la société Beaumarly à titre reconventionnel à lui payer :

* la prime d’ancienneté, soit 2.070 euros de rappel de prime et 207 euros de congés payés afférents,

* les jours de fractionnement, soit 852,05 euros,

* les heures de recherches d’emploi, soit 1.491,08 euros,

* la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 17 décembre 2024, la société Beaumarly demande à la cour de :

— Juger qu’elle est recevable et bien fondée en ses demandes reconventionnelles,

Y faisant droit,

A titre principal,

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement,

En conséquence :

— Juger Mme [T] mal fondée en son appel et ses demandes subséquentes,

— La débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,

— A titre subsidiaire, sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

— Infirmer partiellement le jugement entrepris et requalifier le licenciement pour faute grave de Mme [T] en licenciement pour faute sérieuse, avec toutes conséquences de droit,

— Débouter Mme [T] de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,

— Débouter Mme [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 18 décembre 2024.

MOTIFS :

Sur le licenciement pour faute grave :

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement pour faute grave du 24 janvier 2020 est ainsi rédigée :

'Les motifs de votre licenciement reposent sur des manquements professionnels graves dans le cadre de l’exercice de vos fonctions, et une insubordination caractérisée. Nous vous rappelons la chronologie des faits qui génèrent votre licenciement. Vous avez été engagée au service ressources humaines Beaumarly en CDI le 24 janvier 2013 après un stage de 4 mois que vous aviez effectué de septembre à décembre 2012. Dans le cadre de vos fonctions, vous étiez notamment en charge de l’établissement des contrats de travail et des fiches de paye des salariés pour plusieurs établissements et/ou sociétés ressortant au groupe et notamment pour le restaurant Castel.

Les consignes de Chez Castel vous étaient transmises par la Direction du restaurant.

Les manquements que nous vous reprochons concernent Madame [F] [G] qui a été engagée chez Castel le 11 septembre 2019, aux conditions suivantes, validées par Monsieur [R] [A] (actionnaire de la société) et Madame [D] [K], présidente de la société : Poste : Responsable Administrative ' Statut Cadre, Salaire 2 800 € net/mois soit 3 332 € brut/mois.

Cette salariée venant d’un des restaurants de la société Beaumarly, l’ancienneté et les congés payés ont été transférés et repris.

Le 13 septembre 2019, Madame [D] [K] vous a envoyé un premier mail vous demandant de préparer plusieurs contrats de travail dont celui de [F] [G], en précisant ceci : '[F] [G] ' Responsable Administrative ' Transfert du contrat Beaumarly actuel ' 39h/sem (mardi/sam) – 2,8k€ net ' en poste depuis le 11 septembre ' CDI'.

Le 17 septembre 2019 vous avez envoyé à Madame [D] [K] un premier contrat, avec un salaire de 3.786 € brut/mois, elle vous a donc demandé de le rectifier pour le passer à 3.332 € brut/mois soit 2 800 € net/mois, comme demandé.

Le 17 septembre à 14h23, vous lui avez renvoyé un mail précisant que Madame [F] [G] touchait au RUC, son dernier emploi chez Beaumarly, aux alentours de 3.050 € net/mois.

Vous avez également écrit qu’elle vous avait noté '2 800 € net/mois’ et de ce fait, vous avez demandé 'Que fait-on ''.

Pourtant, vous saviez que le poste occupé par Madame [F] [G] au RUC était un poste de Directrice et que c’est à sa demande qu’un poste plus paisible de Responsable administrative avec des jours de repos fixes et pas d’horaires de nuit lui a été proposé chez Castel.

Madame [D] [K] vous a répondu par mail ce même 17 septembre à 18h23 : 'Bonjour [H], comme vu avec [R] et [F], son salaire sera de 2.800 € net chez Castel. Merci'.

Vous lui avez ensuite renvoyé par mail du 19 septembre à 16h41 le contrat de travail corrigé avec cette fois le bon montant du salaire, soit 3.332 euros brut/mois.

Ce contrat a été signé le jour même par Madame [D] [K] puis donné à Madame [F] [G] pour qu’elle le signe à son tour et le mette dans le « Courrier-Transfert » destiné aux bureaux de Beaumarly.

La dernière semaine de novembre, Madame [F] [G] a laissé dans une pochette sur le bureau de Madame [D] [K] son contrat de travail à 're-signer’ car selon elle (écrit sur un post-it) : 'Il a été perdu dans le Courrier – Transfert et [H] nous demande de le signer à nouveau'.

Après vérification, et avant de signer, Madame [D] [K] s’est rendu compte que le montant brut du salaire n’était pas le bon. On était revenu au montant du premier contrat que vous aviez préparé, soit 3.786 € brut/mois !

Madame [D] [K] a donc rayé ce montant, et réécrit le bon soit 3 332 € brut/mois. Elle a également réimprimé le contrat avec le bon montant envoyé par email le 19 septembre.

Le 4 décembre après un rendez-vous avec Monsieur [P] [I], responsable contrôle de gestion chez Beaumarly, Madame [D] [K] en a profité pour passer dans le bureau des RH, et demander des explications car elle ne comprenait pas qu’on essaye de lui faire signer un autre contrat, en misant sur le fait qu’elle n’allait pas le relire.

Elle a également demandé les deux derniers bulletins de salaire de Madame [F] [G] (octobre et novembre) pour vérifier le montant du salaire que Madame [F] [G] percevait depuis son arrivée.

Quelle ne fut pas sa surprise de lire noir sur blanc que Madame [F] [G] était payée sur la base de 3.786 € brut/mois alors qu’avait été signé un contrat où le montant était de 3.332 € brut/mois.

Madame [D] [K] a abordé le sujet avec Monsieur [R] [A] le 10 décembre 2019 chez Beaumarly, en lui demandant s’il était au courant de cette affaire car elle commençait à se poser de sérieuses questions sur la fiabilité du service RH et sur la valeur de sa propre signature et de ses instructions.

Monsieur [R] [A] n’était pas informé mais a confirmé que le salaire de Madame [F] [G] devait bien être de 2.800 € net, comme discuté entre eux et la salariée elle-même.

Après cette discussion, Monsieur [R] [A] a demandé à Madame [B] [W], Directrice financière, de rechercher ce qui s’était passé.

Le lendemain, suite à un appel téléphonique à Madame [D] [K], Madame [B] [W] et Madame [N] [V] (DRH Beaumarly), vous ont demandé de ressortir le dossier de Madame [F] [G] afin de vérifier.

Elles ont, toutes deux, été surprises de trouver dans ce dossier le premier contrat signé avec le salaire de 3.332 €, montant que vous n’avez cependant pas enregistré dans le logiciel de paye puisque c’est celui de 3 786 € qui l’a été et qui a été payé.

Malgré leur demande d’explications, vous n’avez pas su leur fournir de réponse, vous contentant de dire que l’on pouvait faire le nécessaire pour changer le salaire et corriger l’erreur les mois passés.

Le 6 janvier 2020, alors que les payes étaient terminées, Madame [N] [V] a voulu s’assurer que vous aviez bien rectifié le salaire de Madame [F] [G] selon les consignes de la Direction et le contrat de travail signé, chose que vous n’avez absolument pas faite.

Lorsqu’elle vous a demandé pourquoi vous avez répondu que vous n’aviez pas eu la confirmation de [R] [A], alors que tout le monde vous a dit et répété que le salaire correct était de 3.332 €.

Lors de l’entretien durant lequel vous êtes venue accompagnée d’un conseiller extérieur, vous n’avez pu fournir aucune explication à ce que vous aviez fait.

Vous seule avez pris l’initiative d’aller à l’encontre des consignes données par Madame [D] [K] et Monsieur [R] [A]. De plus, il est extrêmement curieux que le contrat signé sur la base d’un salaire mensuel brut de 3.332 € se soit bien trouvé dans vos dossiers, ce que vous ne pouviez pas ignorer et que, parallèlement à la suite de la demande de 'resignature’ formulée à votre demande par la salariée concernée, Madame [F] [G], pour cause d’égarement, ce soit le contrat mentionnant le salaire erroné que vous avez transmis.

Pour nous résumer, malgré des instructions formelles contraires, vous avez maintenu la rémunération précédemment perçue par Madame [F] [G] en qualité de Directrice du RUC au titre de son nouveau contrat de travail de Responsable administrative au restaurant Castel.

Vous avez donc fait payer une rémunération indue pendant plus de 3 mois, ensuite de quoi vous n’avez pas procédé à la rectification qui vous était demandée.

Mais aussi, vous avez prétendu que le contrat de travail initialement signé avec le salaire conforme avait été égaré et vous avez fourni en remplacement un contrat à signer comportant le mauvais salaire.

Vos manquements sont aussi la source d’une perte totale de confiance qui rend impossible la poursuite du contrat de travail.

Votre licenciement pour faute grave prendra effet à la première présentation de cette lettre en AR'.

L’employeur expose que :

— la société Princesse exploitait le restaurant 'Castel’ et était dirigée par Mme [K],

— Mme [G] a sollicité son transfert de la société Café Ruc où elle était employée vers la société Princesse en qualité de responsable administrative et qu’il était convenu que son salaire au sein de la société Princesse serait de 3.332 euros bruts (soit 2.800 Keuros nets).

Il indique également que la société Princesse faisait partie du groupe Beaumarly auquel appartenait aussi la société Maison Thierry C (désormais dénommée société Beaumarly) et que Mme [T] était employée au sein de cette dernière en tant qu’assistante des ressources humaines et devait notamment établir pour le compte des sociétés du groupe les contrats de travail des employés de celles-ci. La société précise que Mme [T] était placée sous l’autorité de Mme [F] [V] (directrice des ressources humaines) et de M. [R] [A] (président de la société Beaumarly).

La société Beaumarly reproche à la salariée :

— d’avoir transmis le 17 septembre 2019 un contrat de travail concernant Mme [G] comportant une clause de rémunération à hauteur de 3.786 euros bruts alors que Mme [K] lui avait donné pour instruction de mentionner dans ce contrat une clause de rémunération d’un montant mensuel de 3.332 euros bruts,

— d’avoir mensuellement édité entre octobre et décembre 2019 de sa seule initiative un bulletin de paye au profit de Mme [G] comprenant une rémunération d’un montant de 3.786 euros bruts au lieu de 3.332 euros bruts,

— d’avoir menti en prétendant avoir égaré le premier contrat signé par Mme [K] et fourni à Mme [G] un deuxième contrat comportant un salaire mensuel brut d’un montant de 3.786 euros bruts au lieu de 3.332 euros bruts.

L’employeur soutient que le licenciement est fondé sur ces manquements et sur sa perte de confiance à l’égard de la salariée en raison de ceux-ci, ces manquements s’analysant en des actes d’insubordination de Mme [T] à son encontre.

Mme [T] soutient qu’elle a travaillé pendant sept ans au sein de la société et a donné toute satisfaction, qu’elle ne comptait pas ses heures de travail et 'était constamment en situation de surcharge de travail'. Elle indique qu’au sein de la société Beaumarly, les dispositions légales encadrant le droit du travail n’étaient pas toujours respectées, qu’en raison du transfert légal du contrat de travail de Mme [G] au sein de la société Princesse, cette dernière devait continuer à percevoir la rémunération dont elle bénéficiait au sein de la société Café Ruc, qu’elle n’était pas une simple exécutante et devait vérifier l’application des textes légaux avant de répondre aux instructions de sa hiérarchie, qu’elle avait exprimé à la direction les doutes qu’elle avait sur la régularité de la clause de rémunération sollicitée par Mme [K] mais que sa hiérarchie ne lui avait pas répondu.

En premier lieu, si la lettre de licenciement fait état de la perte de confiance de la société à l’égard de la salariée, il est rappelé que la perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur.

En deuxième lieu, il n’est pas contesté par la salariée que, comme l’indiquent l’employeur dans ses écritures et Mme [V] dans son attestation versée aux débats, les instructions qui lui ont été adressées par Mme [K] concernant l’établissement du contrat de travail de Mme [G] employée de la société Princesse s’imposaient à elle.

En troisième lieu, il ressort des éléments versés aux débats que par courriel du 13 septembre 2019 (pièce 9 de l’employeur), Mme [K] a demandé à Mme [T] de préparer le contrat de travail de Mme [G] stipulant une rémunération mensuelle nette de 2.800 euros (soit 3.332 euros bruts) et que malgré cette demande, Mme [T] avait établi un contrat de travail comportant un salaire mensuel brut de 3.786 euros (et non de 3.332 euros) qu’elle avait adressé à Mme [K] par courriel du 17 septembre 2019 (pièces 9 à 10 de l’employeur).

La cour constate que Mme [T] ne soutient nullement dans ses écritures avoir commis une simple erreur matérielle mais affirme avoir sciemment stipulé une clause de salaire à hauteur de 3.786 euros bruts dans la mesure où elle estimait que le transfert légal du contrat de travail devait conduire au maintien de la rémunération que Mme [G] percevait au sein de la société Café Ruc.

Contrairement à ses déclarations, ce constat ne peut nullement se déduire du transfert à son profit le 11 septembre 2019 par Mme [V] d’un échange électronique entre cette dernière et Mme [W] (directrice financière de la société Beaumarly) mentionnant seulement : 'Peux-tu me confirmer, à la demande de TC, que le contrat de [F] ([G]) sera bien transféré vers Princesse a/c de son 1er jour de travail. Transfert incluant : transfert de cp/ancienneté/salaire et pas de période d’essai''.

En outre, il n’est nullement justifié que préalablement à l’envoi à Mme [K] du contrat comportant la clause litigieuse, Mme [T] ait fait part à Mme [K] ou à sa hiérarchie de ses doutes sur la régularité de cette clause ou ait sollicité de leur part des instructions à ce propos.

Par suite, il est établi que Mme [T] a méconnu l’ordre qui lui avait été donné par Mme [K] d’établir un contrat de travail comportant une clause de rémunération à hauteur de 3.332 euros bruts mensuels.

En troisième lieu, Mme [T] ne conteste pas avoir établi en octobre, novembre et décembre 2019, de sa seule initiative, des bulletins de paye à hauteur de 3.786 euros bruts au profit de Mme [G] alors qu’il ressort des éléments produits que la salariée avait transmis le 19 septembre 2019 à Mme [K], suite aux instructions réitérées de cette dernière du 17 septembre 2019, un contrat de travail au profit de Mme [G] comportant une clause de rémunération à hauteur de 3.332 euros.

La salariée ne conteste pas non plus que, comme l’expose la société, le contrat comportant cette clause a été signé par Mme [G].

Elle ne conteste pas enfin que, comme l’affirme l’employeur, Mme [G] a bénéficié d’une rémunération mensuelle brute à hauteur de 3.786 euros au lieu de 3.332 euros au titre des mois d’octobre, novembre et décembre 2019.

Si elle justifie que Mme [G] s’était plainte à son égard à compter du mois d’octobre 2019 de la baisse de son salaire, elle ne justifie avoir sollicité sa hiérarchie à ce propos que le 13 décembre 2019 (courriel adressé par la salariée à M. [A]).

S’il est vrai qu’il n’est point justifié d’une réponse de la direction à cette demande, force est de constater que Mme [T] a, de sa seule initiative, sciemment indiqué sur les bulletins de paye d’octobre à décembre 2019 de Mme [G] une rémunération supérieure à celle stipulée au contrat de travail.

Par suite, elle a méconnu une nouvelle fois les instructions qui lui étaient données de gérer la rémunération de Mme [G] à hauteur de 3.786 euros.

En dernier lieu, la cour constate que les éléments versés aux débats ne permettent pas à la cour de juger que, comme le soutient l’employeur, la salariée avait menti en prétendant avoir égaré le premier contrat signé par Mme [K] et avait fourni à Mme [G] un deuxième contrat comportant un salaire mensuel brut d’un montant de 3.786 euros bruts au lieu de 3.332 euros bruts.

***

Il se déduit de ce qui précède que les deux faits d’insubordination mentionnés dans la lettre de licenciement sont matériellement établis.

Ces faits portant atteinte à l’autorité hiérarchique de l’employeur sont d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de Mme [T] dans l’entreprise, nonobstant l’absence de passé disciplinaire de celle-ci.

Il se déduit de ce qui précède que le licenciement pour faute grave est justifié.

Mme [T] sera déboutée de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes pécuniaires :

* Sur la prime d’ancienneté

Se fondant sur l’article 16 de la convention collective des sociétés financières, Mme [T] réclame une prime d’ancienneté d’un montant de 2.070 euros, outre 207 euros de congés payés afférents

En premier lieu, l’article 122 du code de procédure civile dispose que constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

L’article 954 du code de procédure civile prévoit que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il se déduit de ces dispositions réglementaires que la cour n’est saisie d’une fin de non-recevoir tendant à faire déclarer le salarié partiellement irrecevable en sa demande de rappel de prime pour prescription que si cette fin de non-recevoir est énoncée au dispositif de ses dernières écritures.

En l’espèce, si l’employeur soulève la prescription partielle de la demande de rappel de prime de la salariée dans la partie discussion de ses écritures, force est de constater que cette fin de non-recevoir n’est pas mentionnée dans le dispositif de ses dernières écritures.

Par suite, la cour n’en est pas saisie.

En second lieu, l’article 16 de la convention collective des sociétés financières disposait : 'I.- La prime d’ancienneté des membres du personnel classés aux coefficients 150 à 700 inclus, ayant trois ans de présence révolus dans l’établissement, est déterminée selon les dispositions du I du présent article. La prime est calculée sur la base de la rémunération minimale garantie, correspondant au coefficient hiérarchique du salarié concerné au moment du versement, telle que celle-ci est définies par l’article 15 de la convention collective. La prime d’ancienneté acquise par les salariés présents dans l’entreprise avant le 1er septembre 2001 est conservée. A compter de cette date, à chaque anniversaire de la date d’entrée dans l’établissement, le montant annuel de la prime est majoré de 0,75% de la rémunération définie à l’alinéa 2 ci-dessus, jusqu’à un maximum de 15 ans de présence depuis l’entrée dans l’établissement. La prime d’ancienneté est versée par mensualités, selon la périodicité de paiement des salaires propre à chaque entreprise'.

Les parties s’accordent sur le fait que ce texte conventionnel a été dénoncé par le syndicat signataire de l’accord collectif et qu’il n’était plus applicable à compter du 1er avril 2014.

S’il est vrai que la salariée a effectué un stage de quatre mois dans l’entreprise préalablement à son embauche, force est de constater qu’il ne ressort pas des stipulations du contrat de travail que cette période a été reprise par l’employeur au titre de l’ancienneté. De même, il ne résulte pas des stipulations conventionnelles que les périodes de stage sont incluses dans l’ancienneté prise en compte pour l’attribution de la prime d’ancienneté. Il s’en déduit que cette ancienneté s’apprécie uniquement au regard de la date de prise d’effet du contrat de travail, soit le 20 janvier 2013.

Mme [T] ne bénéficiant pas d’une ancienneté de trois ans au sein de l’entreprise à la date du 1er avril 2014, elle sera déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

* Sur le paiement des jours de fractionnement :

L’article L. 3141-23 du code du travail dispose : 'A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclu en application de l’article L. 3141-22 :

1° La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

2° Le fractionnement des congés au delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :

a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l’article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié'.

Mme [T] soutient que depuis son embauche, elle a toujours pris plus de six jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Elle en déduit qu’en application du texte légal précité, elle devait bénéficier de deux jours de repos supplémentaires par an sur une période de trois ans. Elle réclame ainsi un rappel de jours de fractionnement d’un montant de 852,05 euros.

Bien que dans le dispositif de ses écritures l’employeur sollicite le débouté de la demande pécuniaire de la salariée, la cour constate que dans la partie discussion de celles-ci, il reconnaît être redevable à l’égard de Mme [T] de la somme de 699,40 euros au titre du paiement des jours fractionnés (conclusions de la société p.23), la somme étant sensiblement inférieure à celle réclamée du fait de l’application par l’employeur d’un taux horaire de rémunération moindre que celui de la salariée.

Il ressort des bulletins de paye versés aux débats (qui ne sont contredits par aucun élément produit par la salariée) que le taux retenu par la société dans ses écritures correspond au taux horaire lié aux sommes versées à Mme [T] au titre de ses congés.

Il lui sera ainsi alloué au titre des jours de fractionnement un rappel de salaire d’un montant de 699,40 euros bruts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande pécuniaire.

* Sur la demande pécuniaire liée aux heures de recherche d’emploi :

Mme [T] sollicite sur le fondement de la convention collective des sociétés financières un rappel d’heures de recherches d’emploi d’un montant de 1.491,08 euros correspondant à la rémunération de deux heures de travail par jour sur une période de quarante deux jours.

L’employeur conclut au débouté de cette demande aux motifs que la salariée ne bénéficiait pas d’un préavis du fait du licenciement pour faute grave qui lui avait été notifié et que les heures de recherches d’emploi prévues par la convention collective devaient s’exercer pendant le préavis.

L’article 39 de la convention collective des sociétés financières stipule que pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s’absenter pour recherche d’emploi deux heures par jour.

Il se déduit des développements précédents que la cour a alloué à la salariée une indemnité compensatrice de préavis comprenant par définition la rémunération des heures de recherche d’emploi prévues par la convention collective puisque celles-ci devaient s’exécuter pendant le préavis.

La salariée sera donc déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

* Sur la demande pécuniaire liée au caractère vexatoire du licenciement :

Mme [T] réclame la somme de 6.000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire de son licenciement.

En premier lieu, elle reproche à l’employeur d’avoir fait paraître le 9 janvier 2020 (soit avant son licenciement) sur un site d’offres d’emploi une annonce pour son remplacement.

A cette fin, elle produit une capture d’écran du 9 janvier 2020 correspondant à une offre d’emploi de gestionnaire de paie et non d’assistante de ressources humaines comme stipulé dans son contrat de travail.

L’employeur conteste le fait que cette annonce ait eu pour objet de remplacer Mme [T] et produit à cette fin une attestation par laquelle Mme [V] (directrice des ressources humaines) a indiqué que cette offre visait en réalité à renforcer l’équipe de la direction et non à remplacer Mme [T]. Elle précise que cette offre a été suspendue en raison du Covid.

Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur de ce chef.

En deuxième lieu, Mme [T] soutient que dans un courriel du 22 janvier 2020 (soit avant la notification de son licenciement), Mme [V] avait indiqué qu’elle ne faisait plus partie des effectifs de l’entreprise.

A cette fin, elle se réfère à un courriel produit en pièce 4. S’il est bien mentionné 'Bonjour [F], Pour information [H] ne fait plus partides effectifs, [N] [V]', force est de constater qu’il est mentionné sur ce document que ce texte a été écrit par Mme [T].

Par suite, il n’est nullement établi que l’écrit reproché à Mme [V] ait été rédigé par elle.

Dès lors, aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur de ce chef.

En dernier lieu, Mme [T] soutient que lors d’un entretien de décembre 2019 avec Mme [E] [C], Mme [V] a indiqué à cette dernière que la société allait se séparer de l’appelante.

S’il est produit une attestation par laquelle Mme [C] affirme avoir eu cette conversation avec Mme [V], la cour constate que l’employeur produit une attestation par laquelle Mme [V] conteste avoir tenu ces propos.

Compte tenu du caractère contradictoire des deux versions, la cour considère que la matérialité des faits reprochés à Mme [V] n’est pas établie. Dès lors, aucun manquement ne peut être retenu contre la société.

***

Il se déduit de ce qui précède que les faits reprochés à la société ne sont pas établis.

Par suite, la salariée sera déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] à ce titre.

La société doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [T] aux dépens.

La société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [H] [L] épouse [T] de ses demandes au titre des jours de fractionnement et de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [H] [L] épouse [T] aux dépens,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Beaumarly à verser à Mme [H] [L] épouse [T] les sommes suivantes :

—  699,40 euros bruts au titre des jours de fractionnement,

—  2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Beaumarly aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE