Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02101 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHKRA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 22/05404

APPELANTE

S.A.S.U. [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

INTIMEE

Madame [J] [P]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Annabel BOITIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D1697

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [J] [P] a été engagée par la société [5], pour une durée indéterminée à compter du 11 juillet 2017, en qualité de gestionnaire gérance junior.

La relation de travail est régie par la convention collective de l’immobilier

A compter du 21 décembre 2018, Madame [P] a fait l’objet d’un congé de maternité, suivi par des arrêts de travail pour maladie prolongés jusqu’en fin juillet 2019. Elle a à nouveau fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie de novembre 2020 au 29 août 2021, date à laquelle elle a déclaré démissionner.

Le 11 juillet 2022, Madame [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, demandé que sa démission soit requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et formé des demandes afférentes à un licenciement nul pour harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 9 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné le Cabinet [6] à payer à Madame [P] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 8 550 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5 700 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 500 € ;

— le conseil a débouté Madame [P] du surplus de ses demandes et la société de ses demandes reconventionnelles.

Le Cabinet [6] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 13 mars 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 novembre 2023, le Cabinet [6] demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Madame [P] de ses autres demandes et la condamnation de cette dernière à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 2 000 euros. Elle fait valoir que :

— la démission de Madame [P] ne présente pas de caractère équivoque ;

— il existait une mésentente entre Madame [P] et sa collègues mais qui ne relevait pas du harcèlement moral. Cette collègue a d’ailleurs été recadrée et sanctionnée par la Direction et a quitté la société en janvier 2020 ;

— la société a mis en 'uvre toutes les mesures qui s’imposaient suite aux sollicitations de sa salariée et n’a donc pas manqué à son obligation de sécurité ;

— il n’existait donc pas de griefs suffisamment graves et contemporains à la rupture, qui justifieraient une prise d’acte de cette rupture aux torts de l’employeur ;

— Madame [P] ne justifie pas des préjudices allégués et les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 août 2023, Madame [P] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, son infirmation en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes, qu’il soit jugé que sa démission produit les effets d’une prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur avec les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et la condamnation du Cabinet [6] à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 21 090 € ;

— à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 575 € ;

— indemnité légale de licenciement : 3 515 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 7 030 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 703 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 545 €

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 7 030 € ;

— indemnité pour frais de procédure en première instance : 3 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure en appel : 3 000 €.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [P] expose que :

— les agissements de sa collègue à son égard sont constitutifs de harcèlement moral et ont entraîné une dégradation importante de son état de santé ;

— et elle a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie sur ces agissements mais celle-ci n’a pas réagi de façon suffisante pour les prévenir et les faire cesser ;

— sa démission est équivoque eu égard à sa rédaction et du fait qu’elle intervenue dans un contexte de harcèlement moral, lorsqu’elle a pris conscience qu’elle ne serait plus capable de retourner travailler au sein de l’entreprise et alors qu’elle était encore en contact professionnel avec sa collègue ;

— à titre subsidiaire sa démission est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— elle rapporte la preuve de ses préjudices.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allégation de harcèlement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [P] expose qu’elle subissait le harcèlement moral et le dénigrement incessant de l’une de ses collègues, Madame [L], conseillère location, laquelle lui envoyait des emails quotidiens contenant des propos déplacés, lui adressait des remarques dévalorisantes devant d’autres collègues et remettait constamment en question ses directives.

Elle produit à cet égard des courriels que Madame [L] lui a adressés les 27 et 28 juin, 3 juillet, 16 août, 29 novembre 2018, 13 août, 9, 23 septembre, 18 octobre, 20 novembre, 11 décembre 2019, avec copie à d’autres salariés de la société, contenant des reproches de nature professionnelle, exprimés de façon réitérée sur un ton désagréable et dénigrant, tels que " grande première depuis un an bravoooo ['] tu as osé me mentir dans les yeux ['] pour ma part, le contact avec toi est rompu et je souhaite le moins de contact possible, devant les propos immoral que tu as sous-entendu à mon attention ['] écris un manuel 'COMMENT PERDRE DES CLIENTS’ ['] j’ai quitté l’école depuis trop longtemps pour entendre des arguments aussi puérils […] visiblement tu bugggg ['] les réflexions stériles me fatigue ['] ARRETE D’INVENTER DES TRUCS ['] C’est vraiment fatiguant de travailler avec toi ['] quel honte de porter si peu de crédit à tes collègues. [J] il y a une justice dans cette vie ['] oh combien tes agissements sont malveillants ". Contrairement à ce que soutient la société, le fait que tous les échanges ayant précédé ces propos ne soient pas produits n’est pas de nature à en modifier le sens ou la portée.

Madame [P] expose également que Madame [L] ne cessait de remettre en question son rôle de gestionnaire en transmettant pour validation les dossiers dont elle était la gestionnaire directe à d’autres collaborateurs.

Par courriels des 28 juin, 16 août et 6 décembre 2018, Madame [P] s’est plainte de ce comportement auprès de la présidente de la société, écrivant notamment aux termes du dernier de ces courriels: "['] je prends sur moi parce que vous me l’avez demandé, mais vous vous rendez pas compte de ce que je subis au quotidien, travailler avec elle c’est insupportable. Elle a décidé de me mener la vie difficile depuis juin et je garde la tête froide pour ne pas que ça empire [']", le courriel du 16 août précisant qu’elle avait été arrêtée suite à une visite aux urgences (hospitalières), ayant des douleurs au ventre depuis plusieurs semaines en raison du stress causé par le comportement de Madame [L], alors qu’elle était enceinte de trois mois.

Elle produit le certificat d’une psychologue clinicienne du 28 décembre 2018, déclarant l’avoir reçue pour une détresse psychologique associée à de grandes difficultés professionnelles.

Elle a fait l’objet d’un arrêt de travail pour dépression du 4 mai 2019 au 24 juillet 2019, à la suite de son congé de maternité qui avait commencé le 21 décembre 2018.

Par courriel du 1er juillet 2019, soit avant même sa reprise, elle a demandé à son employeur un entretien afin d’être protégée du comportement de Madame [L] et le 30 juillet 2019, le médecin du travail a alerté la société sur le fait qu’un entretien avec le directeur des ressources humaines devait être organisé dans les meilleurs délais.

Par courriel du 13 aout 2019, Madame [P] a à nouveau signalé à l’employeur le comportement de Madame [L] à son, égard, relatant qu’elle refusait de lui adresser la parole, intervenait dans ses dossiers en dehors de sa sphère de compétence, s’abstenait de lui communiquer des éléments importants, colportait des ragots la concernant.

Aux termes du compte-rendu d’entretien d’évaluation du 5 mars 2020, Madame [O], responsable hiérarchique de Madame [P], relevait un « problème RH avec la négociatrice location mal géré et répercussion sur la santé ». Si, aux termes d’une attestation produite par la société, Madame [O], déclare qu’elle n’avait ainsi fait que retranscrire les propos de Madame [P], sans les estimer fondés, il n’en reste pas moins que ce compte-rendu fait ressortir l’existence de doléances de la part de Madame [P].

Madame [P] produit le certificat de son psychiatre du 7 septembre 2021, déclarant l’avoir suivie de mai à juillet 2019 puis depuis novembre 2020 pour un trouble dépressif semblant en rapport avec une situation de de souffrance au travail et elle a fait l’objet d’un arrêt de travail pour dépression du 19 novembre 2020 au 31 août 2021.

Elle a déclaré démissionner le 29 août 2021, arguant de son état de santé.

Contrairement à ce que la société [5] prétend, ces faits, pris dans leur ensemble, ne relèvent pas seulement d’une mésentente entre collègues mais laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de Madame [L], dont l’employeur était juridiquement responsable à son égard.

De son côté, la société [5] produit un courriel de recadrage adressé le 2 juillet 2018 par la présidente à plusieurs collaborateurs, dont Madame [L], demandant la cessation des « mails de reproches et complètement puérils avec des commentaires inappropriés » et rappelant que les échanges devaient rester courtois.

Le 10 juillet 2018, la société a notifié à Madame [L] un avertissement, lui reprochant son comportement à l’égard de Madame [P].

La société [5] fait valoir qu’à partir de ce moment, aucun élément relatif à un comportement inapproprié de Madame [L] à l’égard de Madame [P] n’a été remonté à la Direction.

Cependant, ainsi qu’il a été exposé plus haut, le 6 décembre 2018, Madame [P] se plaignait encore clairement auprès de la Direction du comportement de Madame [L], qu’elle qualifiait d’ « insupportable ».

Du 21 décembre 2018 au 24 juillet 2019, Madame [P] a fait l’objet d’un congé de maternité suivi d’un arrêt de travail.

La société [5] produit un courriel du 18 juillet 2019, aux termes duquel le directeur général répondait à Madame [P] que l’attitude passée de Madame [L] à son égard n’était pas tolérée par le Direction, annonçait que des mesures seraient prises afin que les deux collaboratrices puissent renouer le dialogue et travailler dans un climat serein et professionnel et expose que Madame [P] a été reçue le 5 août suivant par le responsable des ressources Humaines ; elle produit à cet égard un courriel récapitulant les termes de cet entretien.

En réponse à son courriel précité de Madame [P] du 13 août 2019, le responsable des ressources humaines lui indiquait que tout serait mis en 'uvre pour éviter des agissements déplacés de Madame [L] à son encontre et l’invitait à signaler toute nouvelle difficulté.

Il résulte cependant des explications qui précèdent que Madame [L] a continué à adresser des courriels malveillants à Madame [P] jusqu’en décembre 2019 et contrairement à ce que soutient la société, leur responsable hiérarchique figurait en copie ; cette dernière a d’ailleurs commenté le courriel de Madame [L] du 11 décembre 2019 en déclarant qu’il était « contreproductif ».

La société [5] produit des courriels des 21 et 23 octobre 2019 aux termes desquels Madame [L] se plaignait à son tour du comportement de Madame [P] à son égard et expose qu’elle a elle-même fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie.

Cependant, ces seules déclarations de Madame [L] ne permettent pas de contredire utilement les éléments concordants produits par Madame [P].

La société produit également l’attestation de Monsieur [K], responsable des ressources humaines, qui déclare avoir organisé de nombreux entretiens entre Madame [P] et Madame [L], avoir constaté une situation conflictuelle entre elles mais à aucun moment une situation de harcèlement.

Cependant, cette appréciation personnelle ne contredit pas utilement les éléments concordants produits par Madame [P] et notamment les nombreux courriels malveillants que Madame [L] lui a adressés.

De même, le fait que le 1er octobre 2019, Madame [P] a été déclarée par le médecin du travail apte sans aucune préconisation ni réserve, ne constitue pas un élément objectif permettant de contredire utilement ceux qu’elle produit.

Il résulte de ces explications que la société [5] ne produit pas d’éléments objectifs permettant d’écarter la présomption de harcèlement moral jusqu’en décembre 2019.

En revanche, la société [5] produit le contrat à durée indéterminée aux termes duquel Madame [L] a été embauchée par une autre société du groupe à partir du 1er janvier 2020.

Madame [P] soutient qu’elle était néanmoins toujours en contact avec Madame [L], laquelle a maintenu son comportement harcelant, usant notamment de sa position hiérarchique supérieure.

Elle ne produit cependant aucun élément au soutien de cette allégation.

Dès lors que les faits de harcèlement moral dont Madame [P] se plaint sont exclusivement liés à l’attitude de Madame [L] à son égard, il convient d’en déduire qu’ils ont cessé à partir du 1er janvier 2020.

Les faits de harcèlement moral se sont néanmoins déroulés de juin 2018 à décembre 2019 et ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail.

Ils ont causé à Madame [P] un préjudice que le conseil de prud’hommes a estimé à juste titre à 8 550 euros.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, il résulte des explications qui précèdent que, malgré ses dénégations, ses courriels se voulant rassurants, des lettres de recadrage et l’avertissement précité, la société [5], n’a pas pris de mesures suffisantes pour protéger Madame [P] contre les agissements de Madame [L], qui ont perduré, jusqu’à son départ en janvier 2020.

La société [5] a ainsi manqué à son obligation de sécurité, causant à Madame [P] un préjudice que le conseil de prud’hommes a estimé à juste titre à 5 700 euros.

Sur l’imputabilité de la rupture

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié.

Toutefois, cette démission doit être dépourvue équivoque et, lorsqu’elle est motivée par des manquements imputés à l’employeur ou encore par un différend antérieur ou contemporain, elle doit être requalifiée en prise d’acte aux torts de l’employeur.

En l’espèce, la lettre de démission du 29 août 2021 mentionnait : « Au regard du désaccord qui nous lie et de mon état de santé, vous comprendrez que je ne souhaite pas revenir au sein du cabinet ».

Par ailleurs, cette lettre était précédée d’une lettre adressée le 23 juin 2021 à la société par le conseil de Madame [P], dénonçant des faits qualifiés de harcèlement moral et par la lettre de contestation de la société du 13 juillet.

La démission de Madame [P] doit donc être qualifiée de prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.

La prise d’acte produit, soit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié rapporte la preuve de manquements de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, Madame [P] se prévaut des faits de harcèlement moral et des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, lesquels sont établis.

Cependant, il résulte des explications qui précèdent que ces faits ont cessé le 31 décembre 2019, date du départ de Madame [L] de l’entreprise, alors que Madame [P] a, quant à elle, continué à travailler pour le compte de la société [5] jusqu’au 19 novembre 2020, date de début de ses nouveaux arrêts de travail.

Or, Madame [P] n’établit pas en quoi les faits qui avaient cessé plus de 10 mois et demi auparavant l’empêchaient de poursuivre l’exécution de son contrat de travail, alors qu’ils n’avaient pas vocation à se reproduire, compte tenu du caractère définitif du départ de Madame [L] et de l’absence de tout élément permettant de considérer que les deux salariées aient continué d’être en contact dans un cadre professionnel.

La prise d’acte doit donc être qualifiée de démission et c’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté Madame [P] de ses demandes relatives à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur les frais hors dépens

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné le Cabinet [6] à payer à Madame [P] une indemnité de 1 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 1 500 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré ;

Y ajoutant ;

Condamne le Cabinet [6] à payer à Madame [P] une indemnité pour frais de procédure en cause d’appel de 1 500 euros ;

Déboute Madame [P] du surplus de ses demandes ;

Déboute le Cabinet [6] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne le Cabinet [6] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT